Корпоративная социальная ответственность и социально трудовые отношения. Социально-трудовые отношения. Задания для самостоятельной работы

Корпоративная социальная ответственность - это во многом социальная защита занятого населения, т.е. часть социально-трудовых отношений.

Понятие социально-трудовых отношений логично связано с дефиницией «трудовые отношения». Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы в должности в соответствии со штатным расписанием, профессиий, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка (при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором) .

Таким образом, основными признаками трудовых отношений становятся выполнение работником определенной трудовой функции, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер выполняемого труда, обеспечение работодателем условий труда. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Если трудовые отношения выражают отношения в сфере труда, то социально-трудовые означают объективно существующие взаимосвязь и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Заметим, что до настоящего времени не определен единый подход к определению категории «социально-трудовые отношения», что доказывают различные толкования данной категории. В табл. 7.1 приведен ряд формулировок категории «социально-трудовые отношения».

Общим в представленных определениях является организованное взаимодействие работников и работодателей в процессе улучшения условий труда и повышения уровня жизни занятых на предприятиях.

Определение
Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни	Колосова Р.П., Меликьян Г.Г.
Социально-трудовые отношения - разнообразие экономических, психологических и правовых взаимосвязей индивидуумов и социальных групп, возникающих в процессах трудовой (производственной) деятельности, обеспечения рабочими местами и в связи с распределением и потреблением произведенного национального продукта	Збышко Б.Г.
Социально-трудовой называется та сфера социально-экономических процессов и отношений, в которой доминируют отношения по поводу общественных и производственных условий труда, по поводу его осуществления, организации, оплаты, дисциплины, по поводу трудовой этики, формирования и функционирования трудовых общностей и т.п.	Волгин Н.А., Одегов Ю.Г.

XXI в. характеризуется общемировой тенденцией интеграции национальных и международных норм и требований в области социально-трудовых отношений. Социальная политика многих индустриально развитых стран имеет единый вектор движения в сторону решения проблем достойного труда, повышения уровня жизни, безопасности, улучшения экологии .

Развитие социально-трудовых отношений происходит с учетом международных правовых основ, сформулированных в документах Организации Объединенных Наций, Международной организации труда, Европейского союза, наиболее эффективных законодательных и нормативных актов отдельных государств. Безусловный приоритет в разработке и совершенствовании основополагающих документов в области социально-трудовых отношений принадлежит Международной организации труда (МОТ).

Созданная в 1919 г. на основании Версальского мирного договора МОТ в качестве основной цели определила обеспечение мира во всем мире и устранение социальной несправедливости посредством улучшения условий труда. В настоящее время ее членами являются более 180 государств мира. Одна из основных форм деятельности МОТ - разработка и принятие на международных конференциях труда конвенций и рекомендаций по основным вопросам социально-трудовых отношений. Конвенции и рекомендации согласно уставу МОТ обязательны для представления органам законодательной власти каждой из стран .

Конвенции МОТ подлежат ратификации странами-членами и после этого становятся обязательными к применению в законодательной практике. Каждый член организации обязан в течение одного года после закрытия конференции, на которой была принята соответствующая конвенция, сообщить генеральному директору МОТ о ее ратификации и принятых законодательных актах.

За годы своего существования МОТ приняла множество конвенций. Основными принятыми и ратифицированными в области социально-трудовых отношений являются:

Конвенция № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (1947);
Конвенция №95 «Об охране заработной платы» (1949);
Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949);
Конвенция № 122 «О политике в области занятости» (1964);
Конвенция № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» (1973);
Конвенция № 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» (1981);
Конвенция № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» (1983);
Конвенция № 160 «О статистике труда» (1985);
Конвенция № 162 «Об охране труда при использовании асбеста» (1986);
Конвенция № 179 «О найме и трудоустройстве моряков» (1996);
Конвенция № 182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда» (1999).

Количество ратифицированных конвенций МОТ отражает степень

демократичности трудового законодательства, цивилизованного регулирования социально-трудовых отношений в стране.

В отличие от конвенций рекомендации МОТ не носят статуса обязательного документа и ратификации не подлежат, однако каждая страна-участница представляет принятые рекомендации в соответствующие органы своей страны для оформления в виде закона или принятия других законодательных и нормативных мер реагирования. Рекомендации предназначены для создания ориентиров при выработке государствами - членами МОТ политики в сфере социальнотрудовых отношений, а также при разработке национального законодательства и практических мероприятий.

Наличие системы обратной связи позволяет МОТ контролировать процесс обязательного применения конвенций и отслеживать развитие трудового законодательства в отдельных странах. Приоритет МОТ в разработке и распространении среди стран-участниц теоретических и методологических принципов формирования социально-трудовых отношений дополняется значительной аналитической базой по развитию трудового законодательства и обобщающим накопленным опытом по решению наиболее острых проблем в сфере труда.

Одной из задач МОТ является оперативное реагирование и учет новых тенденций в экономике, производительных силах и социальнотрудовых отношениях в мире. В настоящее время дополнительным фактором, усложняющим рассмотрение направлений развития социально-трудовых отношений, стала глобализация.

Целью международно-правового регулирования труда является защита трудовых прав работников и их профессиональных организаций, улучшение условий труда и быта работников путем установления юридических и фактических гарантий этих прав. Это регулирование следует рассматривать как добровольно-обязательное и дополнительное к национальному законодательству в области трудовых отношений. Оно основывается на ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участником (членом) которых является Россия. В основном это связано с деятельностью ООН, МОТ, СНГ. Кроме того, это достигается путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами либо включения международных норм в текст российских законов.

Основными правами каждого человека являются право на: труд, ассоциацию, свободу от дискриминации в трудовых отношениях, свободу от принудительного труда и некоторые другие. Свое правовое закрепление эти права находят в таких актах, как Всеобщая декларация прав человека (1948) и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (ратифицирован Президиумом Верховного Совета СССР 18 сентября 1973 г. и вступил в силу 3 января 1976 г.).

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы, причем международные договоры, подписанные и ратифицированные Россией, имеют приоритет перед внутренним законодательством [ 1 ].

Субъектами международно-правового регулирования труда на региональном уровне или на двусторонней основе могут выступать различные объединения государств. Так, в настоящее время отдельными полномочиями по этому вопросу обладают члены СНГ, образованного в 1991 г.

Источниками международно-правового регулирования трудовых отношений служат акты ООН и МОТ, региональных объединений государств Европы, Америки, Африки, Ближнего Востока, двусторонние и многосторонние договоры.

Во Всеобщей декларации прав человека, одобренной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., содержится ряд положений, касающихся трудовых отношений. Так, п. 2 ст. 21 Декларации провозглашает право каждого человека на равный доступ к государственной службе, ст. 22 - право на социальное обеспечение, ст. 23 - право на труд и защиту от безработицы, равную оплату, удовлетворительное вознаграждение за труд, создание профсоюзов и вхождение в них, ст. 24 - право на отдых, включая ограничение рабочего дня и оплачиваемый отпуск. Юридически Всеобщая декларация прав человека принята в форме резолюции Генеральной Ассамблеи ООН и не обладает обязывающим характером. Однако моральный авторитет Декларации позволил ей оказать значительное влияние не только на национальное законодательство, но и на ряд международно-правовых документов договорного характера, посвященных вопросам труда .

Второй важнейший документ ООН, закрепляющий трудовые права человека, - это Международный пакт об экономических, социальных, культурных правах человека, одобренный Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. Вопросам охраны труда в нем целиком посвящены ст. 6-9 (право на труд, справедливые и благоприятные условия труда, ассоциацию и социальное обеспечение), а также положения п. 3 ст. 10 (охрана труда детей и подростков) и п. 2 ст. 13 (профессионально- техническое образование) .

На региональном уровне источниками международно-правового регулирования социального обеспечения являются акты, принятые европейскими региональными объединениями государств: Советом Европы (СЕ), Европейским союзом (ЕС).

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняют органы законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы государственного регулирования социальнотрудовых отношений являются:

законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
контроль исполнения законов;
выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т.д.). Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями. Это выражается прежде всего в установлении при помощи нормативных правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативным правовым актам относятся трудовое и пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Целями трудового законодательства являются:

установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
создание благоприятных условий труда;
защита прав и интересов работников и работодателей.

Основные задачи трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;
трудоустройству у данного работодателя;
профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
разрешению трудовых споров.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются :

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Трудовое законодательство РФ состоит из Трудового кодекса Российской Федерации (принят 30 декабря 2001 г.), федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения регулируются также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента РФ (например, Указ Президента РФ от
11.04.2014 № 232 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации»);
постановлениями Правительства РФ (например, постановление Правительства РФ от 17.10.2011 № 839 «О мерах социальной поддержки в 2012-2014 годах медицинских и фармацевтических работников, проживающих и работающих в сельских населенных пунктах, рабочих поселках (поселках городского типа), занятых на должностях в федеральных государственных учреждениях», постановление Правительства РФ от 07.02.2011 № 61 «О Федеральной целевой программе развития образования на 2011 -2015 годы»);
нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти (например, приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 15.11.2012 № 918н «Об утверждении порядка оказания медицинской помощи больным с сердечно-сосудистыми заболеваниями»);
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;
коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные (призванные решать проблемы общенационального масштаба), региональные (связанные со спецификой отдельных территорий) и отраслевые (нацеленные на решение проблем отдельных отраслей).

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана обеспечивать исполнение законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства РФ охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 г. вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд)-

Судебная власть осуществляет регулирование в области социальнотрудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающегося в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции РФ, которое участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

ПЛАН

КСО и социальная защита занятого населения

КСО и социально-трудовые отношения

КСО – это во многом социальная защита занятого населения, то есть часть социально-трудовых отношений. Прежде чем определить место и роль КСО в системе социально-трудовых отношений, представим наше видение самой категории «социально-трудовые отношения ».

Понятие трудовых отношений

Понятие социально-трудовых отношений логично связано с дефиницией «трудовые отношения». Согласно ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения – это «отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». Таким образом, основными признаками трудовых отношений становятся выполнение работником определенной трудовой функции, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер выполняемого труда, обеспечение работодателем условий труда. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Трудовые отношения или отношения в сфере труда регулируются не только трудовым законодательством, что также видно из определения. Вопросы оплаты труда, обеспечение работодателем безопасных условий труда, содержание трудового договора, многие другие аспекты трудовой деятельности регулируются не только ТК РФ, но и иными федеральными законами. «На рынке отношения между работником и работодателем только начинаются, проявляясь далее в процессе труда и касаясь таких важных для субъектов трудовых отношений вопросов, как организация и нормирование труда, система заработной платы и т.д.»1.

По мере развития трудовых отношений между работником и работодателем в процессе перехода к социально-трудовым отношениям к двум субъектам трудовых отношений, работодателю и работнику, добавляется третий субъект, выступающий гарантом, координатором и арбитром происходящих в трудовой сфере событий. Речь – об органах государственной власти. Эту мысль подтверждает Б.Г.Збышко - «государство рассматривается не только как полноправный третий партнер, активно участвующий в процессе воспроизводства рабочей силы и его семьи, но и в обеспечении социальной защиты человека в обществе в целом». С появлением в трудовых отношениях государства категория «трудовые отношения» тесно переплетается с категорией «социально-трудовые отношения».

Сущность социально-трудовых отношений

Если трудовые отношения выражают отношения в сфере труда, то социально-трудовые отношения означают «объективно существующие взаимосвязь и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни». Экономическая сущность социально-трудовых отношений проявляется в поддержании и повышении уровня жизни работников, измеряется системой экономических и социальных параметров, в первую очередь, показателями распределения результатов общественного производства среди работников.

До настоящего времени не определен единый подход к определению категории «социально-трудовые отношения», что доказывают различные толкования данной категории. В табл.1.1 приведен ряд формулировок категории с указанием авторов и источников, где данные определения опубликованы.

Таблица 1.1 Некоторые трактовки категории «социально-трудовые отношения»

Определение	Источник
Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни	Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. М., 1996. С.10.
Социально-трудовые отношения – разнообразие экономических, психологических и правовых взаимосвязей индивидуумов и социальных групп, возникающих в процессах трудовой (производственной) деятельности, обеспечения рабочими местами и в связи с распределением и потреблением произведенного национального продукта	Социальное партнерство. Краткий словарь-справочник. Издание второе, исправленное и дополненное. М., 2002. С.239.
Социально-трудовые отношения – комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом	Золотарев В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь. Мн., 2003, С.511.
Социально-трудовой называется та сфера социально-экономических процессов и отношений, в которой доминируют отношения по поводу общественных и производственных условий труда, по поводу его осуществления, организации, оплаты, дисциплины, по поводу трудовой этики, формирования и функционирования трудовых общностей и т.п.	Экономика труда: Социально-трудовые отношения. Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. М., 2003. С.246.

Социальное партнерство

Для эффективного функционирования и развития социально-трудовых отношений необходимо избрать форму взаимодействия всех партнеров данных отношений: работника и работодателя как сторон трудовых отношений, и государства. Такая форма в соответствии с логикой исторического развития названа социальным партнерством .

Отвлечемся на историческую ретроспективу. О том, что социальное партнерство является оптимальной формой взаимодействия между трудом и капиталом, говорили многие русские экономисты и общественные деятели. Например, В.В.Берви-Флеровский, в 1869 г. в исследовании «Положение рабочего класса в России» сформулировавший концептуальные основы социально-трудовых отношений, призывал к солидарности между трудом и капиталом, говоря, что «между трудом и экономией должно быть равенство, между работниками и капиталистом – товарищество». Впоследствии В.В.Берви-Флеровский за критику господствовавшего тогда общественного порядка был объявлен сумасшедшим, посажен в дом умалишенных, а затем сослан в Астрахань.

Другой яркий представитель русской экономической школы М.И.Туган-Барановский, анализируя роль государства в формировании новых социально-трудовых отношений, писал, что «именно фабричное законодательство во многом изменило положение рабочих к лучшему»2, а потому высоко оценивал политику государственного патернализма в сфере социально-трудовых отношений.

Еще один русский экономист, Председатель российского Кабинета министров в 1897-1895 гг. Н.Х.Бунге подчеркивал, что необходимо в принципе изменить отношения между работодателями и работниками: «Надо, чтобы первые убедились, что прочной будущности для потомков они не создадут путем легкой наживы... Надо, чтобы вторые прониклись сознанием, что только опираясь на капитал, а не враждуя с ним, они могут достичь улучшения не от государства, а от своего труда и дружной деятельности с предпринимателями, подающими им руку для совместной деятельности».

В наши дни теория социального партнерства, как цивилизованная форма разрешения противоречий между трудом и капиталом, стала реальной предпосылкой для разработки существующих законодательных документов в сфере регулирования социально-трудовых отношений.

Определение социального партнерства, данное в ст.23 ТК РФ, звучит так: социальное партнерство – это «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений». В ст.25 ТК РФ отмечается, что органы государственной власти и местного самоуправления являются сторонами в социальном партнерстве, когда они выступают в качестве работодателей или их уполномоченных представителей, а также в других предусмотренных трудовым законодательством случаях.

Сторонами социального партнерства, как и в трудовых отношениях, выступают прежде всего работники и работодатели. Органы государственной власти и местного самоуправления при заключении договоров или иных программных документов не берут на себя никаких обязательств (за исключением случаев, когда они выступают работодателями или их представителями). Вместе с тем, участие органов власти в качестве третьего партнера в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, регулировать и координировать развитие социально-трудовых отношений, коррелировать законодательные и договорные аспекты соглашений.

Определение социального партнерства, данное в ТК РФ, хотя и является законодательным, не единственное в научной литературе, посвященной вопросам социально-трудовых отношений. Например, В.А.Михеев дает такое толкование социального партнерства: «Социальное партнерство – это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития». В дальнейших исследованиях В.А.Михеев отмечал, что «социальное партнерство – это одна из форм взаимодействия институтов государства и гражданского общества, а именно, властных структур, профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей. Социальное партнерство – это система отношений его основных субъектов и институтов по поводу положения, условий, содержания и форм деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей, слоев».

Ст.26 ТК РФ конкретизирует уровни социального партнерства:

ü федеральный уровень - основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

ü межрегиональный уровень - основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;

ü региональный уровень - основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;

ü отраслевой уровень - основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли или отраслях;

ü территориальный уровень - основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

ü локальный уровень - обязательства работников и работодателя в сфере труда.

В ст.27 ТК РФ раскрываются формы социального партнерства:

· коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

· взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

· участие работников и их представителей в управлении организацией;

· участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Механизм социального партнерства представлен на рис.1.1.

Рисунок 1.1. Механизм социального партнерства

Говоря о социальном партнерстве, нельзя не сказать, что в ряде российских регионов (Алтайском крае, Башкортостане, Москве, Самаре, Татарстане и других) принятых специальные муниципальные Законы о социальном партнерстве, подробно описывающие механизм социального партнерства на региональном уровне.

К отличительным особенностям региональных законов отнесем то, что в них представлены свои определения социального партнерства. Например, в Законе города Москвы «О социальном партнерстве» социальное партнерство представляется как «основа взаимоотношений между работниками (профсоюзами, их объединениями, ассоциациями), работодателями (их объединениями, ассоциациями), органами власти, органами местного самоуправления с целью обсуждения, выработки и принятия решений по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам, обеспечения социального мира, общественного развития, опирающаяся на международные нормы, законы Российской Федерации и Москвы и выражающаяся во взаимных консультациях, переговорах, в достижении и заключении сторонами соглашений, коллективных договоров и принятии совместных решений».

Определение социального партнерства, представленное в Законе Алтайского края «О социальном партнерстве в Алтайском крае», более лаконично и основано на обозначении целей: «социальное партнерство – система отношений, обеспечивающая соблюдение конституционных прав, достижение баланса социальных и экономических интересов работников, работодателей и государства».

Во всех региональных Законах закреплена система регионального социального партнерства, особенности заключения соглашений и коллективных договоров, представлены права, обязанности и ответственность сторон социального партнерства. Отметим, что в региональных Законах указано, что сторонами соглашений являются работники, работодатели, а также органы исполнительной власти и местного самоуправления данного региона в лице их полномочных представителей. Иными словами, в региональных законодательных актах органы государственной власти и местного самоуправления представлены третьей стороной в социальном партнерстве, что в целом соответствует парадигме общественного развития.

Социально-трудовые отношения являются частью социально-экономических отношений, поэтому стандарты и нормы социально-экономических отношений неизбежно накладывают свой отпечаток и на социально-трудовые отношения. Эволюция социально-экономических отношений, в определенное время господствующих в обществе, предполагает два пути трансформации социально-трудовых отношений: развитие в рамках одних и тех же социально-экономических отношений и радикальную смену социально-трудовых отношений, обусловленную кардинальными изменениями в национальных социально-экономических отношениях.

Глобализация

Термин «глобализация» возник в 1983 г. и в первоначальном варианте обозначал процесс слияния рынков отдельных продуктов, производимых крупными и транснациональными корпорациями. В 1997 г. в ежегодном экономическом обозрении Международного валютного фонда глобализация была представлена как «растущая взаимосвязь стран всего мира, являющаяся результатом увеличения объема и разнообразия сделок на пересекающие границы товары и услуги, движение капитала по всему миру, а также более быстрое распространение техники». Определяющим явлением, сопутствующим глобализации, следует признать выход внутриотраслевой конкуренции за границы отдельных стран. Глобализация способствует процессу трансформации национальных производственных систем с одновременным разрушением страновых производственных комплексов, что порождает применительно к социально-трудовым отношениям ликвидацию рабочих мест и нарушение общей стабильности в обществе. Движущие силы глобализации «выходят из-под контроля, унижая правительство, ослабляя профсоюзы и другие группы гражданского общества, создавая чувство чрезвычайной уязвимости для личности, сталкивающейся с силами и процессами принятия решений, на которые правительство никак не может влиять».

С учетом глобальных тенденций при рассмотрении современных социально-трудовых отношений концепции КСО уделяется значительно больше внимания. Поворотным моментом в решении проблемы уравновешивания устремлений бизнеса и более широких общественных интересов, частью которых являются социально-трудовые отношения, стал «Саммит Земли» 1992 г., где основным вопросом стал поиск путей совмещения тенденций глобализации и расширения влияния транснациональных корпораций с все возрастающими требованиями повышения уровня жизни со стороны работников отдельных предприятий и всего общества.

Концепция социального партнерства стала отходить на второй план в связи с тем, что зачастую один и тот же работодатель владеет производственными мощностями и выступает одной из сторон в трудовых отношениях в разных странах и разных отраслях. В этих условиях потребовалась новая концепция взаимодействия работодателей с работниками и обществом. Новые общественные реалии, связанные с констатацией приоритета человеческого фактора, необходимостью учитывать условия жизни и труда всех членов общества, а не только работников определенного предприятия, увеличение ценности интеллектуального потенциала граждан стали предпосылками для дальнейшего совершенствования концепции КСО.

То, что КСО охватывает не только социально-экономические и социально-трудовые отношения, подтверждается включением в число ее приоритетов экологических ценностей, а это свидетельствует о возрастающей роли общества в формировании, координации и регулировании взаимоотношений экономики и социума.

Место КСО в системе современных социально-трудовых и социально-экономических отношений заключается в виде одного из основных элементов механизма социальной защиты занятого населения. Роль КСО в регулировании социально-трудовых отношений состоит в развитии персонала, охране здоровья, создании безопасных условий труда, реализации социальных программ для работников предприятий и членов их семей.

Однако говорить, что КСО становится новой формой социально-трудовых отношений, было бы неверным. КСО – это концепция взаимоотношений между бизнесом и обществом, причем, бизнес и общество являются двумя взаимозависимыми институтами. Скорее, КСО и социально-трудовые отношения взаимодополняют друг друга, обогащаясь за счет развития каждой системы отношений. Ни концепция КСО, ни проявление новых качеств социально-трудовых отношений невозможны по отдельности. КСО и современные социально-трудовые отношения образуют новую систему социально-экономических отношений в обществе, созвучную происходящим в мире изменениям.

Социальная защита населения

В современной экономической литературе нет общепринятого определения категории «социальная защита», в соответствии с которым можно было бы представить толкование социально-экономического содержания категории «социальная защита занятого населения». Например, в Экономической энциклопедии под редакцией академика Л.И.Абалкина социальная защита определена как «важная функция государства по обеспечению основных социальных прав человека на основе международных и национальных норм»2.

Чересчур общее определение логически подвигает к рассмотрению содержания дефиниции «социальные права человека», а также к уточнению «международных и национальных норм», при этом основная роль в обеспечении социальной защиты отводится к государству, что с учетом рассмотрения численности экономически активного населения является не совсем корректным. Государство вместе с работниками и работодателями должно принимать паритетное участие в создании и развитии системы социальной защиты, особенно в части трудозанятого населения.

Слишком общее определение социальной защиты представлено и в учебно-методическом пособии В.П.Юдина «Социальная защита: понятие, сущность, границы»: «деятельность государства по обеспечению развития личности»3. Добавим, что в данном определении речь идет в большей степени о развитии всей социальной сферы общества, включая образование, культуру и искусство, физкультуру и спорт, нежели о минимизации негативного влияния определенных социальных факторов, на случай реализации которых разрабатывается система социальной защиты.

Некоторые ведущие специалисты в области социального обеспечения дают свои определения категории «социальная защита», наполняя их собственным детализированным представлением. Так, Н.М.Римашевская считает, что «системы социальной защиты – это фактически механизмы, с помощью которых обычно перераспределяются доходы от некоторых «финансирующих» групп общества (как правило, особенно активных) в пользу «получающих» подгрупп, т.е. больных, пожилых, нетрудоспособных, безработных, бедных».

При рассмотрении данной трактовки кроме отсутствия конкретизации «групп-доноров», может вызывать вопросы состав «нуждающихся» подгрупп, в который не вошли трудоспособные родители или опекуны, получающие пособия на детей, работники предприятий, пользующиеся льготными ссудами на улучшение жилищных условий, различные категории государственных служащих, в исполнении обязанностей которыми государство заинтересовано не менее, чем в обеспечении полной занятости способного трудиться населения.

Представим определение еще одного ведущего специалиста в области социальной защиты населения В.Д. Роика: «Социальная защита – это система экономических, социальных, правовых, организационных, медицинских и технических мер по защите работников от неблагоприятных факторов (социального и профессионального риска), ухудшающих качество их трудовой жизни, с целью охраны здоровья, трудоспособности работников, их материального положения с помощью создания на предприятиях, в регионах и государстве специальных механизмов, фондов, включая страховые, и институтов социальной защиты, в случаях и на условиях, установленных законодательством и трудовыми соглашениями». В определении В.Д.Роика речь идет о социальной защите именно трудоспособного населения, то есть из него выпадают дети, учащиеся, беженцы, мигранты, пострадавшие от стихийных или техногенных бедствий. Кроме того, «качество трудовой жизни работников» – лишь одна сторона системы социальной защиты, другая сторона – общественная жизнедеятельность человека. Положительна заключительная часть определения, в которой раскрывается механизм социальной защиты трудоспособного населения.

Акцентирование внимания на последствиях реализации социальных рисков, прослеживающееся у В.Д.Роика, обнаруживается и у С.М.Березина, который определяет социально-экономическое содержание категории «социальная защита» как «совокупность институтов и механизмов, призванных поддерживать и обеспечивать приемлемый (сложившийся) уровень жизни населения при наступлении социальных рисков».

Рассмотрим толкования категории «социальная защита», данные авторитетными международными организациями. Так, Организация Объединенных Наций (ООН) трактует социальную защиту следующим образом: «Под социальной защитой в целом понимается комплекс стратегий и программ государственного и частного сектора, осуществляемых обществом в связи с различными непредвиденными обстоятельствами в целях компенсации отсутствия или существенного сокращения доходов от трудовой деятельности, оказания помощи семьям с детьми, а также обеспечения людей медицинским обслуживанием и жильем». Определение МОТ гласит: социальная защита – это «защита, которую общество обеспечивает своим членам посредством набора общественных мер от экономических и социальных бедствий, которые обусловлены прекращением или снижением заработка в результате болезни, родов, производственных несчастных случаев, безработицы, инвалидности, старости и смерти, обеспечение медицинской помощи и обеспечение субсидий семьям с детьми».

Трактовка ООН включает комплекс социальных программ и государства, и частного сектора, тогда как в определении МОТ источник разработки и осуществления мероприятий по социальной защите назван более широко – общество. Вызывают интерес цели, ради достижения которых призвана функционировать система социальной защиты.

В представлении ООН - это компенсация отсутствия или существенного сокращения трудовых доходов, помощь семьям с детьми, обеспечение людей медицинским обслуживанием и жильем. МОТ полагает, что социальная защита кроме целей, определенных ООН, направлена на прекращение или снижение заработка в результате болезни, родов, производственных несчастных случаев, безработицы, инвалидности, старости и смерти. Однако МОТ дает перечень социальных рисков, которые могут быть застрахованы, а ООН рассматривает цели социальной защиты более широко, поскольку, например, возникновение проблем с жильем застраховать невозможно.

Таблица 1.2 Классификация форм и видов социальной защиты занятого населения по источникам финансирования

Как видно из таблицы 1.2, наименее исследованным и одновременно наиболее затратным направлением социальной защиты занятого населения являются социальные программы предприятий, состоящие из корпоративного социального страхования, корпоративных социальных программ, безвозмездного корпоративного финансирования мероприятий в поддержку окружающего сообщества. В той или иной форме предприятия также участвуют в реализации осуществлении обязательного социального страхования и индивидуальных социальных программ работников. Особая роль, присущая хозяйственным системам при осуществлении социальной защиты работников, послужилаотправной точкой формирования нового направления в системе социальной защиты – корпоративной социальной ответственности.

Лекция № 2. КСО, социально-трудовые отношения и социальная защита занятого населения

Корпоративная социальная ответственность и права работников на организацию

Вступление

Когда прошлой весной Marks & Spenser приняли решение закрыть универмаги на Европейском континенте, способ, каким это было сделано, вызвал в средствах информации оживлённое обсуждение относительно необходимости корпоративной социальной ответственности. Подавляющее большинство тех, кто выразил своё мнение, считали, что компания должна нести гораздо более серьезную ответственность перед своими акционерами. Мотив получения прибыли не может быть единственной движущей силой при принятии корпоративных решений, и тем более предприятие не может не принимать во внимание последствия своих решений, влияющих на акционеров, а в особенности собственных работников.

На самом деле, кампания UNI-Торговля и её членских организаций с тем, чтобы бросить вызов решению Marks & Spenser, была начата для того, чтобы спровоцировать введение более строгого Европейского законодательства, касающегося обязательств руководства консультироваться с работниками по решениям, влияющим на их трудовую жизнь. Британское правительство вышло из оппозиции немедленно после демонстрации, организованной в Лондоне UNI-Торговля и Британским Конгрессом Тред-юнионов (TUC). На последующей встрече Совета Министров Евросоюза было прямо указано на случай с Marks & Spenser, как на причину для ускорения введения нового Европейского законодательства.

Как и во многих других областях трудовых отношений, корпоративная социальная ответственность может достигаться множеством способов. Законодательство устанавливает минимум требований, и, следовательно, необходимо контролировать те предприятия, которые конкурируют за счет безответственного поведения и социального демпинга. Законодательство дополняют коллективные и другие соглашения между профсоюзами, компаниями и ассоциациями работников на разных уровнях, начиная с уровня предприятия и заканчивая мировой ареной. Добровольные инициативы и принятие схем социальной ответственности или стандартов являются еще одним способом для компаний, крупных или небольших, принять социально ответственное поведение.

Международные инструменты, кодексы, директивы и декларации, такие как конвенции Международной Организации Труда, Глобальное Соглашение ООН, директивы МОТ и ОЭСР, стандарты SA 8000 создают рамки для социально ответственного подхода. Базой для этого является Декларация МОТ об Основополагающих Принципах и Правах в Сфере Труда, дополненная в 1999 году.

Глобальное Соглашение

На Мировом экономическом форуме, в Давосе, 31 января 1999 г., Генеральный Секретарь ООН Кофи А. Аннан бросил вызов лидерам мирового бизнеса «принять и ввести в действие» Глобальное Соглашение, как в индивидуальной корпоративной практике, так и в соответствующей общественной политики. Принципы Глобального Соглашения охватывают права человека, трудовые права и окружающую среду:

Принцип 1: поддержка и соблюдение международных прав человека в рамках сферы влияния компаний;
Принцип 2: гарантии не участия корпораций в злоупотреблении правами человека.

Труд
Генеральный Секретарь призвал мировой бизнес поддержать:

Принцип 3: свобода ассоциации и эффективное признание прав на на ведение коллективных переговоров;
Принцип 4: ликвидация всех форм принудительного труда;
Принцип 5: предотвращение детского труда; и
Принцип 6: недопущение дискриминации в отношении занятости и профессиональной принадлежности;

Окружающая среда
Генеральный Секретарь призвал мировой бизнес:

Принцип 7: поддержать предупредительный подход в отношении окружающей среды;
Принцип 8: предпринять инициативы в продвижении большей ответственности за окружающую среду; и
Принцип 9: поощрять развитие и распространение экологически не вредных технологий.

Стандарт SA 8000

Стандарт SA 8000 нацелен на установление унифицированного контролируемого стандарта социальной ответственности, с участием третей стороны проверки соглашения. Стандарт SA 8000 основывается на принципах 11 конвенций Международной Организации Труда (МОТ), Всеобщей Декларации Прав Человека и Конвенции ООН по Правам Ребёнка.

Стандарт SA8000 покрывает следующие аспекты условий труда:
● детский труд,
● принудительный труд,
● здоровье и безопасность,
● свобода ассоциации и право на коллективные соглашения,
● дискриминация,
● дисциплинарные положения,
● рабочее время и компенсации

В заключительной части стандарта рассматриваются системы управления, которые определяют необходимые системы для обеспечения дальнейшего соответствия с требованиями стандарта.

UNI поддерживает и активно вовлечёна в работу Интернационала Социальной Ответственности (ISA), которая непосредственно занимается всеми вопросами, связанными со стандартом SA8000.

Европейское измерение

Подход Евросоюза к вопросу корпоративной социальной ответственности находится под сильным влиянием Хартии ЕС по Основным Правам в сфере труда, которая была провозглашена на Саммите в Ницце в прошлом году. И хотя она пока ещё не вошла в юридическую силу, ее уже можно рассматривать как директиву для направления, в котором движется Евросоюз по этим вопросам.

Хартия определяет права в шести разделах:
- достоинство, которое включает право на жизнь, запрет пыток и запрет принудительного труда
- свобода, включая свободу слова,ассоциации, так же как и право на получение убежища и на частную собственность
- равенство, помимо прочих вопросов подразумевает недопущение дискриминации и соблюдение прав детей
- солидарность, которая включает условия труда, запрет детского труда, право на здравоохранение и право на участие в коллективных переговорах и забастовках;
- гражданские права, такие как избирательное право и свобода передвижения; и
- правосудие, рассматривающее в основном право на справедливый суд.

В июле этого года Европейская Комиссия издала «Зелёный Документ» по «Установление рамок Корпоративной Социальной Ответственности». С помощью этого документа Комиссия стремится способствовать широкому обсуждению на Европейском уровне на тему продвижения корпоративной социальной ответственности, основанной на «углублении партнёрства, при активном участии всех задействованных сторон».

С точки зрения Комиссии: «Корпоративная Социальная Ответственность это концепция, согласно которой предприятия несёт ответственность за все свои действия перед всеми заинтересованными сторонами. Это долгосрочное обязательство вести честный и ответственный бизнес, а также вносить вклад в экономическое развитие, путём совершенствования качества жизни и труда работников и их семей, а также общественной жизни на местном уровне и общества в целом».

«Подтверждая приверженность Социальной Ответственности, компании, таким образом, гарантируют свою роль в вопросах стабильного социального и территориального развития, в вопросах качества и охраны окружающей среды. Посредством производства продукции, трудовых отношений, инвестирования компании способны влиять на занятость, качество рабочего места и трудовых отношений, в том числе соблюдение основополагающих прав, равных возможностей, недопущение дискриминации, качество товаров и услуг, здравоохранения и экологии».

Комиссия уверена, что «решающую роль в претворении в жизнь Корпоративной Социальной Ответственности призваны играть сами социальные партнёры. Стратегия любой компании в отношении Корпоративной Социальной Ответственности, основанная на объединённом и сбалансированном подходе к экономическим, социальным и экологическим факторам предполагает инновационные подходы в мышлении, а следовательно новых знаний и более тесного сотрудничества социальных партнёров».

Европейская организация UNI-Торговля и Евроторговля начали подготовку социального диалога по вопросу Корпоративной Социальной Ответственности. Они также договорились о необходимости подготовки совместного заявления по «Зелёному Документу» ЕС. Ко времени встречи Европейской организации UNI-Торговля в ноябре, проект заявления должен быть уже готов для последующего обсуждения. Комментарии должны быть представлены на рассмотрение Европейской Комиссии не позднее 31 декабря 2001 г.

Другие соглашения Европейской организации UNI-Торговля.

Помимо социального диалога на Европейском уровне с Евроторговлей, секция UNI-Торговля и её Европейская структура задействованы в продвижении Корпоративной Социальной Ответственности по различным другим каналам. Эта деятельность ведётся и на международном уровне, и на европейском, и кроме того на уровне транснациональных компаний.

UNI-Торговля активно способствует продвижению Глобального Соглашения ООН. В ходе обсуждений, переговоров с руководством транснациональных компаний неоднократно подчёркивалась необходимость его подписания.

Мы также неоднократно убеждали руководство этих компаний в принятии стандарта SA8000, устанавливающего устойчивые рамки социальной ответственности, в особенности в вопросах касающихся контроля поставок и закупок. Активно участвуя в работе Интернационала Социальной Ответственности, мы подчёркивали, что если когда компании розничной или оптовой торговли принимают стандарт SA8000, он не может быть действенным без учёта принципов взаимоотношений с персоналом данных компаний. Эту линию мы будем проводить и в дальнейшем.

В европейском социальном диалоге в секторе Торговля, работа по вопросам социальной ответственности основывается на двух предыдущих соглашениях, по запрету детского труда и основополагающим принципам и правам в сфере труда. Кроме того UNI-Торговля вышла с инициативой к социальным партнёрам на Европейском уровне присоединиться к Глобальному Соглашению и стандарту SA8000. Европейская организация UNI-Торговля и объединение работодателей Евроторговля договорились продолжать работу по двум данным направлениям, а также другим апектам социальной ответственности.

Право на свободу объединения

Признание права работников на объединение в профсоюзы по их собственному выбору как правило является самым сложным аспектом для принятия работодателем, нежели другие основополагающие права в сфере труда. Именно поэтому, UNI-Торговля так же, равно как и другие профсоюзы должна продолжать активизировать свои усилия по обеспечению полной реализации этого права. Между UNI-Торговля, её Европейской региональной организацией заключили соглашение на различных уровнях. Эти соглашения гарантируют работникам торговли профсоюзные права. Эти соглашения основываются на существующих международных инструментах и декларациях, многие из которых связаны со следующими документами:

Декларация МОТ об основополагающих правах и основополагающие конвенции в сфере труда.

Право каждого работника свободно объединяться в профсоюзы закреплено в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, 1998 г., и в конвенциях МОТ №87 о свободе объединения и защите права объединяться в профсоюзы, 1948 г., и №98 о применении принципов права на объединение в профсоюзы и на ведение коллективных переговоров, 1949. Декларация должна соблюдаться всеми странами-членами МОТ, вне зависимости от того ратифицировали ли они эти две Конвенции. В любом случае, Конвенции №87 и №98 были ратифицированы почти всеми странами-членами МОТ.

Статья 2 Конвенции №87 определяет основополагающее право любого работника на объединение:

«Работники и работодатели, без какого бы то ни было различия, имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения».

В статье 11 правительства стран-членов МОТ дают обязательство обеспечить соблюдение права на объединение:
«Каждый член Международной Организации Труда, в отношении которого настоящая конвенция вступила в силу, обязуется принять все необходимые и соответствующие меры с целью гарантировать работникам и работодателям свободное осуществление права на объединение»:

Конвенция №98 обеспечивает дальнейшую поддержку права на объединение в профсоюзы, запрещая вмешательство работодателей:
В статье 2 говорится:
«1. Организации работников и работодателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в создание и деятельность организаций и управление ими.

2. В частности, действия, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций работников под господством работодателей или организаций работодателей или поддерживать организации работников путём финансирования или другим путём с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей, рассматриваются как вмешательство в смысле настоящей статьи».

В секторе Торговля право на объединение было утверждено работодателями и профсоюзами на разных уровнях.

На трёхсторонней встрече МОТ по сектору Торговля, состоявшейся в ноябре 1998, в единогласно принятом итоговом документе подчёркивается, что:

«Свобода объединения и право на ведение коллективных переговоров и продолжение социального диалога, на основании Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 1998 г. в полной мере распространяются на сектор Торговля».

«МОТ должна обеспечить продвижение всех международных конвенций в сфере труда, связанных с сектором Торговля, равно как и социального диалога на соответствующих уровнях. МОТ, в сотрудничестве с социальными партнёрами, должна развивать и широко распространять пособие по ведению социального диалога в торговле с целью поддержки социальных партнёров, в частности в странах, где предпосылки для социального диалога ещё слабы или не существуют».

Трёхсторонняя Декларация МОТ о принципах деятельности транснациональныхкомпаний и социальной политики

В Трёхсторонней Декларации МОТ о принципах деятельности транснациональных компаний и социальной политики от 1977 речь также идёт о свободе объединения и праве на объединение:

42. Работники транснациональных компаний, также как и работники отечественных предприятий, без какого бы то ни было различия имеют право создавать организации, подчиняться их уставам, вступать в организации по своему выбору без предварительного на то разрешения. Работники пользуются адекватной защитой против актов анти-профсоюзной дискриминации в отношении их занятости.

43. Организации, представляющие транснациональные компании или работников данных компаний должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в создание и деятельность организаций и управление ими.

И хотя это не является международным стандартом труда или юридически обязательным документом, Декларация МОТ это важное выражение трёхстороннего мнения в защите прав профсоюза.

Руководство Организации по Экономическому Сотрудничеству и Развитию (ОЭСР) для Транснациональных Предприятий
Руководство Организации по Экономическому сотрудничеству и Развитию для Транснациональных Предприятий, принятое в июне 2000, обязывает данные компании соблюдать право своих работников на объединение в профсоюзы по всему миру:

«4. Занятость и Трудовые Отношения
Предприятия, в рамках применимого закона, правил и превалирующих трудовых отношений и трудовой практики должны:
a) соблюдать право своих работников на их представление профсоюзами или другими настоящими представителями работников и вступать в конструктивные переговоры лично или через ассоциации работников, с такими представителями, которые были бы заинтересованы в достижении соглашений по условиям труда»;

Далее в руководствеве говорится, что работники не должны преследоваться за право объединения в профсоюзы:
«7.В контексте настоящих переговоров с представителями работников по условиям труда, или при использовании работниками права на объединение в профсоюзы, не угрожать им полным или частичным переводом предприятия из данной страны, не переводить работников из одной структурной единицы предприятия в другую страну в попытке силового давления на переговоры или препятствовать праву на объединение в профсоюзы».

Соглашения UNI-Торговля

Европейский социальный диалог
В августе 1999, европейские социальные партнёры в секторе Торговля подписали Соглашение по основополагающим правам и принципам в сфере труда. Это соглашение повторяет текст Декларации МОТ, что в свою очередь подтверждает обязательство социальных партнёров активно проводить в жизнь в секторе Торговля принципы Декларации:

«Евроторговля и Евро-ФИЕТ рекомендуют своим членам активно способствовать подчинению компаний и работников Европейского сектора Торговля, насколько это возможно, следующим основным правам, закреплённым в конвенциях МОТ, включая создание их собственного Кодекса Поведения для деловых отношений с третьими странами:

1. исключение всех форм принудительного труда
2. эффективное искоренение детского труда
3. недопущение дискриминации в отношении занятости и профессиональной принадлежности; и
4. свобода объединения и соблюдение права на ведение коллективных переговоров»

В отношении вышесказанного не возникает вопроса, т. к. торговая компания всегда может подчиниться пункту о свободе объединений. Сомнению подверглась просьба Евроторговли были сделаны некоторые отступления в требованиях распространить эти принципы на деловые отношения с третьими странами.

Провозглашение в прошлом году Хартии Евросоюза об Основополагающих Правах придало значение соглашению по Европейскому социальному диалогу. Хартия, которая станет юридически применимой в ближайшем будущем, подтверждает:
«право каждого на создание или объединение в профсоюз для защиты её или его интересов».

Tesco & Metro
В Европе, на уровне компаний, были заключены соглашения с Tesco и Metro, с целью обеспечить соблюдение права объединения в профсоюзы.

С компанией Tesco соглашение осоциальном партнёрстве был заключён в Польше между Tesco Polska и профсоюзом Solidarnosc по инициативе и при участии UNI-Торговля. Этот договор обеспечивает польским работникам компании Tesco право вступления в профсоюз Solidarosc и устанавливает принципы трудовых отношений и ведения коллективных переговоров. В Венгрии, при участии UNI-Торговля, идут подобные переговоры между Tesco и профсоюзом KASz.

В 1999 г. с компанией Metro было достигнуто понимание права всех работников компании на объединение в профсоюзы. Это было достигнуто на встрече между ФИЕТ-Торговля и директоров по персоналу всех магазинов цепи Metro, где они один за другим объявили о соблюдении принципа. Несколько месяцев спустя, было подписано соглашение между ФИЕТ-Торговля и Metro, закрепляющее соблюдение этих прав также и в Турции, где до этого возникали серьёзные проблемы. Тем не менее, руководство Metro оказалось не готовым к соблюдению этого соглашения в Турции, где местный менеджмент продолжал анти-профсоюзную кампанию.

Carrefour
На мировом уровне в апреле 2001 г. UNI-Торговля подписала соглашение со второй по величине мировой розничной торговой компанией Carrefour, и самой транснациональной из всех ТНК, в котором говорится:

«Carrefour берёт обязательство вместе с UNI контролировать надлежащее соблюдение конвенций МОТ №87-98 и 3135.

Эти международные стандарты определяют:
- право работников объединяться в профсоюзы по их выбору,
- право на ведение коллективных переговоров
- защита работников и их представителей от любого акта дискриминации, направленного на ущемление свободы ассоциаций.

Соблюдение прав профсоюза и признание основополагающих прав является частью корпоративной культуры Группы Carrefour».

На данном этапе после первых месяцев вступления в силу данного соглашения UNI-Торговля может констатировать позитивный результат. Большой прогресс был сделан в Бразилии и Южной Корее, где трудовые отношения были неудовлетворительными в течение многих лет. Главная проблема всё ещё существует в Испании, где местный менеджмент продолжает тесное сотрудничество с «жёлтым» профсоюзом FETICO. Для улучшения ситуации UNI-Торговля тесно работает с членскими организациями в Испании и участвует в переговорах на уровне центрального менеджмента компании.

В России основными движущими силами процессов внедрения корпоративной социальной ответственности (КСО) является пока еще незначительное количество наиболее «продвинутых» крупных компаний (либо западных, либо российских), созданных в результате процесса приватизации, или государство. Активную позицию в пропаганде своего понимания принципов корпоративной социальной ответственности в России занимает Ассоциация менеджеров. В Меморандуме «О принципах корпоративной социальной ответственности» (2006 г.) определено: «На сегодняшний день в сфере корпоративной социальной ответственности (КСО) существует потребность в подготовке профессиональных кадров, требуется выработка общих подходов к пониманию сущности вопроса, а также необходима работа по согласованию позиций различных сторон общественного диалога» См.: Бурчакова М.А. Становление системы социальной корпоративной отчетности: международный опыт и Россия // Экономический анализ: теория и практика. - 2009. - № 8..

С юридической точки зрения особенно актуальным представляется «выработка общих подходов к пониманию сущности» КСО Минина И.А. Сущность корпоративной социальной ответственности: правовой аспект // Законодательство и экономика». - 2009. - № 5..

Современная юридическая наука практически не затронула тему корпоративной социальной ответственности. В современной российской науке КСО рассматривается исключительно как экономическое и социальное явление - возможно, такое узкое рассмотрение связано с тем, что западными учеными данная тема рассматривается тоже практически только в экономическом и социальном разрезе, в рамках формирования процессов устойчивого развития бизнеса (sustainable business development) Перегудов С.П., Семененко И.С. Корпоративное гражданство: концепции, мировая практика и российские реалии. - М.: Прогресс-Традиция, 2008..

Авторы рассматривают КСО как систему добровольных взаимоотношений между работником, работодателем и обществом, направленную на совершенствование социально-трудовых отношений, поддержание социальной стабильности в трудовом коллективе и окружающем сообществе, развитие социальной и природоохранительной деятельности на национальном и международном уровнях Кричевский Н.А., Гончаров С.Ф. Корпоративная социальная ответственность. 2-е изд. - М.: Дашков и К, 2008. - С. 11., и это идентифицирует субъектов КСО. Однако более правильной представляется следующая формулировка: КСО - это «концепция, которая отражает добровольное решение компаний участвовать в улучшении общества и защите окружающей среды» Позиция Комитета Ассоциации менеджеров по корпоративной ответственности «Актуальные вопросы развития корпоративной социальной ответственности». М., 2007. С. 5.. Весьма корректное определение было дано Ассоциацией менеджеров: «Корпоративная социальная ответственность - это философия поведения и концепция выстраивания деловым сообществом, компаниями и отдельными представителями бизнеса своей деятельности в целях устойчивого развития и сохранения ресурсов для будущих поколений» Минина И.А. Сущность корпоративной социальной ответственности: правовой аспект // Законодательство и экономика». - 2009. - № 5..

В результате длительного и непрерывного процесса капиталистического развития западных стран сформировалась сложная, сбалансированная система регламентации взаимоотношений бизнеса, власти и общества в сфере социально-экономического развития государств. Распространенная на Западе современная концепция КСО показывает стремление компаний добровольно и самостоятельно решать наиболее насущные проблемы общества. Например, Европейская комиссия дает такое определение КСО: «Корпоративная социальная ответственность по своей сути является концепцией, которая отражает добровольное решение компаний участвовать в улучшении общества и защите окружающей среды» Данная модель характерна для стран Северной Европы - Бельгии, Нидерландов, Норвегии, Финляндии, Швеции.. Данное определение подчеркивает добровольный характер проводимых компаниями общественно ориентированных мероприятий. На Западе участие бизнеса в решении социальных проблем можно объединить в три основные модели социального партнерства:

- первая модель предполагает активное участие государства в регулировании социальной политики, т.е. жестко регламентируется в рамках действующего коммерческого, налогового, трудового, экологического законодательства Данная модель характерна для США, Канады, Японии.;
- вторая модель предполагает регулирование взаимодействия бизнес - общество практически без вмешательства государства. Такое регулирование осуществляется самостоятельно корпорациями под воздействием специально установленных стимулов и льгот Данная модель характерна для стран Центральной Европы - Австрии, Германии, Франции.;
- третья (наиболее эффективная) модель объединяет две предыдущие Перегудов С.П., Семененко И.С. Указ. соч..

Представляется, что в условиях российской действительности должны быть объединены усилия бизнес-сообщества и государства. В силу исторических традиций ведущая роль в развитии КСО должна принадлежать государству. Внедрение КСО в России неотделимо от государственной организации и координации процесса. Основной задачей органов государственной власти должна стать разработка законодательных основ и организационных механизмов интеграции принципов КСО.

Западные корпорации, действуя социально ответственным образом, осознали, что понимание этих процессов дает им возможность лучше управлять бизнес-рисками, связанными с экологическими, социальными, трудовыми и этическими проблемами. Устойчивые позиции корпорации напрямую зависят от управления рисками как финансового, так и нефинансового характера, а практика КСО как раз предлагает структуру управления нефинансовыми рисками.

Инвесторы положительно реагируют на действия корпораций, способных более качественно управлять своими нефинансовыми рисками, и готовы выплачивать «премию за управление рисками в области устойчивого развития, рисками экологического характера» Стейкхолдеры (stakeholders) - заинтересованные стороны, широкий круг лиц, общественные и государственные организации, имеющие отношение к предприятию, экономические агенты, социальные группы и властные структуры, на которые оказывает влияние бизнес и которые, в свою очередь, могут повлиять на его успех.. Устойчивое развитие бизнеса позволяет переключить фокус с краткосрочных финансовых результатов деятельности на долгосрочный корпоративный рост. Транснациональные корпорации максимально решают вопросы корпоративной социальной ответственности, понимая ее значимость как существенного фактора финансового роста. Устойчивое развитие бизнеса как социальный климат и экологические последствия влияния бизнеса на окружающую среду рассматриваются в двух ключевых значениях:

- для топ-менеджмента - это ответственность за развитие конкурентоспособного и прибыльного бизнеса, способного управлять рисками и реализовывать возможности роста;
- для совета директоров - ответственность за формирование корпоративной стратегии, обеспечение соответствия между краткосрочными и долгосрочными целями, достижение доходности, сопоставимой с задачами развития бизнеса, и увеличение стоимости акционерного капитала.

Согласно традиционному представлению о том, как должна развиваться компания, в большинстве случаев бизнес будет устойчивым, если совет директоров подсознательно относит к сфере своей компетенции проблемы экологического, этического и социального характера наряду с вопросами о будущем финансовом положении компании и ее функционировании на рынке. Для того чтобы понять, каким образом устойчивое развитие бизнеса связано с вопросами корпоративной социальной ответственности (КСО), необходимо иметь в виду, что по мере своего роста и успешного развития любая компания претерпевает определенные изменения.

Одно из этих изменений связано с ожиданиями, которые возлагают на нее заинтересованные стороны (стейкхолдеры Аналитический вестник № 26 (278). «Корпоративная социальная ответственность в современной России: теория и практика». Совет Федерации Федерального Собрания Российской Федерации. Аналитическое управление аппарата Совета Федерации. - М., 2005. - С. 5.). В целях соблюдения интересов различных групп стейкхолдеров компании, как правило, вводят различные процедуры и механизмы. Например, свод правил корпоративной этики содержит правила и ожидания для руководства и служащих. Политика выплаты дивидендов предоставляет акционерам информацию о будущих выплатах. Политика компании в области корпоративной социальной ответственности отражает ее будущее поведение в соответствии с ожиданиями стейкхолдеров. По существу, корпорация разрабатывает нормы и внедряет правила, т.е. осуществляет ожидаемые действия в целях информирования и объяснения собственных инициатив в сфере корпоративной социальной ответственности для всех стейкхолдеров. Высшее руководство и прежде всего советы директоров призваны обеспечивать применение политик в области КСО в ежедневной работе компании. Подобные меры являются гарантией того, что бизнес развивается не только увеличивая свою прибыль, но и с соблюдением обозначенных в данных правилах интересов стейкхолдеров. Совет директоров, определяющий корпоративную стратегию и обеспечивающий рост стоимости акционерного капитала, в свою очередь, следит, чтобы данные правила соответствовали интересам стейкхолдеров. Совет директоров также следит за тем, чтобы средства контроля были эффективными, т.е. позволяли минимизировать или смягчить последствия событий, способных препятствовать повышению доходности в долгосрочной перспективе и повредить социально ответственному развитию компании. Институт социально ответственного бизнеса характерен для большинства стран с устойчивой экономикой, базирующейся на рыночных ценностях, давними демократическими традициями, с развитым гражданским обществом.

В России процесс развития корпоративной социальной ответственности находится на начальном этапе и происходит в условиях господствующих позиций государства, крайне слабого развития институтов гражданского общества, олигархического развития бизнеса и правил взаимодействия этих институтов, роль отдельных сторон и меры их участия в социальном развитии только формируются Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания / Под ред. С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова. - М., 2003. - С. 61..

Под КСО в российских условиях очень часто понимается многое: от способности вовремя выплачивать своим сотрудникам зарплату до выполнения обязанности вовремя платить налоги - такие точки зрения характерны для «молодых, развивающихся рынков, недавно открывшихся (всего 10 лет назад), типа российского и китайского» Там же.. Более узкая трактовка, принятая в западных компаниях, гласит, что «социальная ответственность - это способность и желание бизнеса по собственной воле заниматься вопросом, не только прямо не связанным с производством, продажей товаров и услуг, но и с благополучием общества той страны, в которой компания работает».

При этом, как правило, публичная дискуссия о КСО обычно затрагивает только вопросы функционирования бизнеса. Видимо, это объясняется тем, что российская экономика в десятилетний промежуток совершает труднейший переход от советской модели социальной политики через так называемый дикий капитализм к более цивилизованным отношениям социально ориентированного государства, где российский бизнес (в первую очередь крупный) методом проб и ошибок, «на ощупь», с разной скоростью пытается выстраивать собственную социальную политику.

В 2004 г. на XIV съезде Российского союза промышленников и предпринимателей (работодателей) была одобрена Социальная хартия российского бизнеса. Этот документ был принят представителями делового сообщества, понимающими и принимающими «свою долю ответственности за судьбу нашего Отечества»; считающими, «что успешное развитие предпринимательской деятельности невозможно без устойчивого развития общества и неотделимо от него; и готовыми содействовать успехами своей предпринимательской деятельности увеличению совокупного общественного богатства и социальному прогрессу» Социальная хартия российского бизнеса. - 2004. - 16 нояб.. Социальная хартия определила стратегическую инициативу, адресованную бизнес-сообществу, свод основополагающих принципов социально ответственной деловой практики, которые применимы в повседневной деятельности любой организации, вне зависимости от профиля деятельности и формы собственности.

Социальная хартия представляет собой суть действий делового сообщества в социально-гуманитарной сфере, изложение социальной миссии российского бизнеса. Социальная миссия заключается в устойчивом развитии самостоятельных и ответственных компаний, которое отвечает долгосрочным экономическим интересам бизнеса и государства, способствует достижению социального мира, безопасности и благополучия граждан, сохранению окружающей среды, соблюдению прав человека. Данный документ декларативен, но его принятие имеет позитивный политический эффект с точки зрения влияния на все деловое сообщество.

Тем не менее дискуссия о формах и содержании корпоративной социальной ответственности продолжается. По существу, дискуссия о КСО отражает ситуацию, когда бизнес оказывается крайним в споре о справедливости устройства механизмов создания общественных благ и, что не менее важно, справедливости принципов их перераспределения Ручкина Г.Ф., Купызин В.В. Социальная ответственность субъектов предпринимательской деятельности и правовое регулирование отношений по распределению прибыли // Предпринимательское право. - 2010. - № 1. - С. 35 - 40..

В связи с тем что развитие КСО в России находится на раннем этапе, существует недопонимание целостности концепции, а также абсолютное отсутствие юридически оправданных формулировок. В докладе «О социальных инвестициях в России в 2004 году. Роль бизнеса в общественном развитии», подготовленном Программой развития ООН (ПРООН) и Ассоциацией менеджеров России, дается расширенное толкование понятий корпоративной ответственности и корпоративной социальной ответственности Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания. С. 8.применительно к России. Корпоративная ответственность перед обществом (КО) определяется как философия поведения и концепция выстраивания деловым сообществом, отдельными корпорациями и предприятиями своей деятельности по следующим направлениям:

- производство качественной продукции и услуг для потребителей;
- создание привлекательных рабочих мест, выплата легальных зарплат, инвестиции в развитие человеческого потенциала;
- соблюдение требований законодательства: налогового, экологического, трудового и др.;
- эффективное ведение бизнеса, ориентированное на создание добавленной экономической стоимости и рост благосостояния своих акционеров;
- учет общественных ожиданий и общепринятых этических норм в практике ведения дел;
- вклад в формирование гражданского общества через партнерские программы и проекты развития местного сообщества Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 год / Под ред. С.Е. Литовченко. М.: Ассоциация менеджеров. - 2004. - С. 9..

В этом расширенном определении обращает на себя внимание то обстоятельство, что большинство отмеченных направлений деятельности бизнеса содержит экономические принципы корпоративной деятельности, этические и юридические нормы ведения бизнеса. Социальная составляющая представлена в этом определении через инвестиции в развитие человеческого потенциала и вклад в формирование гражданского общества через партнерские программы и проекты развития местного сообщества.

Корпоративная социальная ответственность бизнеса определяется в рассматриваемом докладе более узко: «КСО - это добровольный вклад частного сектора в общественное развитие через механизм социальных инвестиций» Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 год. С. 9.. «Социальные инвестиции бизнеса - это материальные, технологические, управленческие и иные ресурсы, а также финансовые средства компаний, направляемые по решению руководства на реализацию социальных программ, разработанных с учетом интересов основных внутренних и внешних заинтересованных сторон, в предположении, что в стратегическом отношении компанией будет получен (хотя и не всегда и не просто измеряемый) социальный и экономический эффект» Там же..

Предполагается, что социально ответственное поведение корпорации должно проявляться в выборе приоритетов и механизмов развития производства товаров и услуг, обеспечения занятости, поддержания социальных стандартов и охраны окружающей среды. Основное внимание при реализации социально ответственного поведения уделяется трем направлениям (так называемая тройная линия ответственности Перегудов С.П., Семененко И.С. Указ. соч. С. 63.), а именно:

- экономическая деятельность (устойчивый рост и производство качественной продукции);
- экологическая деятельность (защита и возобновление ресурсов природной среды);
- социальная деятельность (активная социальная политика).

Таким образом, корпоративные правоотношения возникают, изменяются и прекращаются в рамках организаций, основанных на началах участия (членства), именуемых корпорациями, и опосредуют участие лиц, входящих в состав членов корпорации, в ее деятельности Ломакин Д.В. Корпоративные правоотношения: общая теория и практика применения в хозяйственных обществах. - М.: Статут, 2008. - С. 80., т.е. на основе корпоративных отношений.

Таким образом, корпоративные отношения - это внутренние отношения, связанные с реализацией и защитой корпоративных прав, которые представляются субъекту как участнику корпорации: право на участие в управлении, на получение информации о деятельности корпорации, на получение части имущества при ликвидации корпорации, на получение части прибыли от деятельности корпорации Данельян А.А. Корпорации и корпоративные конфликты. - М.: Камерон, 2007. - С. 31..

Природа корпоративных отношений, складывающихся по поводу получения части прибыли от деятельности корпорации или части имущества при ликвидации корпорации, однозначно является имущественной. Осуществление корпоративных прав прямо или косвенно имеет своей целью удовлетворение имущественных интересов их носителей. Имущественная направленность корпоративных отношений обусловлена самим характером деятельности созданной корпорации как юридического лица Гражданское право: Учебник. Т. 1 / Под ред. Е.А. Суханова. - М., 2003. - С. 26..

Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных . Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты .

Элементы системы социально-трудовых отношений:

субъекты социально-трудовых отношений;
уровни социально-трудовых отношений;
предметы социально-трудовых отношений;

Субъекты социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

от рождения до окончания обучения;
период трудовой и/или семейной деятельности;
период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения . На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда . На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения .

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда .

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе .

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму . Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы .

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на , дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными .

Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и . Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными . В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов , а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении . Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти . Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы гос.регулирования социально-трудовых отношений:

законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
контроль исполнения законов;
выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, ситуаций и т.д.)

Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

Следует отметить, что в условиях государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями . Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Целями трудового законодательства являются:

установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
создание благоприятных условий труда;
защита прав и интересов работников и работодателей.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные , призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные , связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти : законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Модели государственного регулирования социально-трудовых отношений

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений:

англо-саксонская;
европейская (рейнская).

Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.

Корпоративная социальная ответственность и социально трудовые отношения. Социально-трудовые отношения. Задания для самостоятельной работы

Элементы системы социально-трудовых отношений:

Типы социально-трудовых отношений

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам

По характеру влияния на результаты экономической деятельности

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

Модели государственного регулирования социально-трудовых отношений

Фнс россии не будет доначислять ндфл на основании произведенных расходов Кто имеет право доказывать уклонение от выплаты ндфл

Домашний кетчуп из спелых помидоров - просто пальчики оближешь!

Курица с гречкой в духовке

Категории

Последние статьи

Вкусные налистники. Блины налистники рецепт. Блинчики без воды

Пирожки с клубникой – летом нужно сделать!

Лепешки узбекские: рецепт приготовления в домашних условиях

Салаты на Рождество: самые простые и вкусные рецепты Простые и вкусные салаты на рождество

Салат с сухариками: вкусные и простые рецепты

Как приготовить лосятину в духовке, чтобы она была сочной и мягкой

Торт «Санчо Панчо» – нежный бисквит в оригинальном оформлении

Нежные печеночные котлеты

Сколько калорий в куриной шаурме

Реклама

Корпоративная социальная ответственность и социально трудовые отношения. Социально-трудовые отношения. Задания для самостоятельной работы

Элементы системы социально-трудовых отношений:

Типы социально-трудовых отношений

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам

По характеру влияния на результаты экономической деятельности

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

Модели государственного регулирования социально-трудовых отношений

Возможно вам будет интересно:

Категории

Последние статьи

Реклама