Bedriftens samfunnsansvar og sosiale relasjoner og arbeidsforhold. Sosiale forhold og arbeidsforhold. Arbeidsoppgaver for selvstendig arbeid

Bedrifters samfunnsansvar er på mange måter sosial beskyttelse av den sysselsatte befolkningen, d.v.s. del av sosiale og arbeidsforhold.

Begrepet sosiale relasjoner og arbeidsforhold henger logisk sammen med definisjonen av "arbeidsforhold". I henhold til art. 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidsforhold er forhold basert på en avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren om den ansattes personlige ytelse for betaling av en arbeidsfunksjon (arbeid i en stilling i samsvar med bemanningstabellen, yrker , spesialitet som indikerer kvalifikasjoner; den spesifikke typen arbeid som er tildelt arbeidstakeren), underordnede ansattes interne arbeidsregler (hvis arbeidsgiveren sørger for arbeidsvilkår fastsatt av arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, avtaler, lokale regelverk, en arbeidsavtale).

Dermed er hovedtrekkene i arbeidsforhold arbeidstakerens utførelse av en viss arbeidsfunksjon, underkastelse til interne arbeidsbestemmelser, den betalte arten av arbeidet som utføres, og arbeidsgiverens levering av arbeidsforhold. Partene i arbeidsforholdet er arbeidstaker og arbeidsgiver.

Hvis arbeidsforhold uttrykker relasjoner i arbeidssfæren, betyr sosiale relasjoner og arbeidsforhold den objektivt eksisterende sammenkoblingen og interaksjonen mellom subjektene i disse relasjonene i arbeidsprosessen, rettet mot å regulere kvaliteten på arbeidslivet.

Merk at det til dags dato ikke er definert en enhetlig tilnærming til å definere kategorien "sosiale-arbeidsrelasjoner", noe som er bevist av forskjellige tolkninger av denne kategorien. I tabellen Tabell 7.1 viser en rekke formuleringer for kategorien «sosiale og arbeidsforhold».

Det som er felles i de presenterte definisjonene er det organiserte samspillet mellom arbeidere og arbeidsgivere i prosessen med å forbedre arbeidsforholdene og heve levestandarden til de som er ansatt i bedrifter.

Definisjon
Sosiale relasjoner er den objektivt eksisterende gjensidige avhengigheten og interaksjonen mellom subjektene i disse relasjonene i arbeidsprosessen, rettet mot å regulere kvaliteten på arbeidslivet	Kolosova R.P., Melikyan G.G.
Sosiale-arbeidsrelasjoner - en rekke økonomiske, psykologiske og juridiske forhold mellom individer og sosiale grupper som oppstår i prosessene med arbeids(produksjons)aktivitet, tilbud av jobber og i forbindelse med distribusjon og forbruk av det produserte nasjonalproduktet	Zbyshko B.G.
Sosialt arbeid er sfæren av sosioøkonomiske prosesser og relasjoner der relasjoner angående sosiale og produksjonsbetingelser for arbeid, implementering, organisering, betaling, disiplin, arbeidsetikk, dannelse og funksjon av arbeidsfellesskap, etc. dominerer. .	Volgin N.A., Odegov Yu.G.

XXI århundre er preget av en global trend mot integrering av nasjonale og internasjonale normer og krav innen sosiale og arbeidsforhold. Sosialpolitikken til mange industrialiserte land har en enkelt vektor for bevegelse mot å løse problemene med anstendig arbeid, forbedre levestandarden, sikkerheten og forbedre miljøet.

Utviklingen av sosiale relasjoner og arbeidsforhold finner sted under hensyntagen til det internasjonale rettslige rammeverket formulert i dokumentene fra FN, Den internasjonale arbeidsorganisasjonen, Den europeiske union og de mest effektive lov- og reguleringshandlingene til individuelle stater. Den ubetingede prioriteringen i utvikling og forbedring av grunnleggende dokumenter innen sosiale relasjoner og arbeidsforhold tilhører Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO).

Opprettet i 1919 på grunnlag av Versailles-fredsavtalen, identifiserte ILO som sitt hovedmål å sikre verdensfred og eliminere sosial urettferdighet gjennom å forbedre arbeidsforholdene. For tiden er medlemmene mer enn 180 land i verden. En av hovedformene for ILO-aktivitet er utvikling og vedtakelse på internasjonale arbeidskonferanser av konvensjoner og anbefalinger om hovedspørsmål om sosiale forhold og arbeidsforhold. Konvensjoner og anbefalinger, i henhold til ILO-charteret, skal sendes til de lovgivende myndigheter i hvert land.

ILO-konvensjoner er gjenstand for ratifisering av medlemslandene og etter det blir de obligatoriske for anvendelse i lovgivningspraksis. Hvert medlem av organisasjonen er forpliktet til, innen ett år etter avslutningen av konferansen der den relevante konvensjonen ble vedtatt, å informere generaldirektøren for ILO om dens ratifisering og de vedtatte rettsakter.

I løpet av årene den har eksistert, har ILO vedtatt mange konvensjoner. De viktigste vedtatte og ratifiserte innen sosiale og arbeidsforhold er:

• konvensjon nr. 81 om arbeidstilsyn i industri og handel (1947);
• Konvensjon nr. 95 "Om beskyttelse av lønn" (1949);
• Konvensjon nr. 98 om anvendelse av prinsippene for retten til å organisere seg og til kollektive forhandlinger (1949);
• sysselsettingspolitisk konvensjon nr. 122 (1964);
• Konvensjon nr. 138 "Minimumsalder for opptak til arbeid" (1973);
• Konvensjon nr. 155 om sikkerhet, helse og arbeidsmiljø (1981);
• Konvensjon nr. 159 "Om yrkesrettet rehabilitering og sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne" (1983);
• konvensjon nr. 160 om arbeidsstatistikk (1985);
• Konvensjon nr. 162 "Om arbeidssikkerhet og helse ved bruk av asbest" (1986);
• Konvensjon nr. 179 "Rekruttering og plassering av sjøfolk" (1996);
• Konvensjon nr. 182 om forbud og umiddelbar handling for avskaffelse av de verste formene for barnearbeid (1999).

Antall ratifiserte ILO-konvensjoner gjenspeiler omfanget

demokratisk arbeidslovgivning, sivilisert regulering av sosiale og arbeidsforhold i landet.

I motsetning til konvensjoner har ILO-anbefalinger ikke status som et bindende dokument og er ikke gjenstand for ratifisering, men hvert deltakerland sender vedtatte anbefalinger til de relevante myndighetene i landet sitt for formalisering til lov eller vedtakelse av andre lovgivningsmessige og regulatoriske reaksjonstiltak . Hensikten med anbefalingene er å skape retningslinjer når ILOs medlemsland utvikler politikk innen sosiale relasjoner og arbeidsforhold, samt ved utvikling av nasjonal lovgivning og praktiske tiltak.

Tilstedeværelsen av et tilbakemeldingssystem gjør at ILO kan overvåke prosessen med obligatorisk anvendelse av konvensjoner og overvåke utviklingen av arbeidslovgivningen i individuelle land. ILOs prioritering i utvikling og formidling av teoretiske og metodiske prinsipper for dannelsen av sosiale og arbeidsforhold mellom deltakende land kompletteres av et betydelig analytisk grunnlag på utviklingen av arbeidslovgivning og generalisert akkumulert erfaring med å løse de mest presserende problemene i verden av arbeidskraft.

En av oppgavene til ILO er å raskt reagere og ta hensyn til nye trender i økonomien, produktivkreftene og sosiale og arbeidsforhold i verden. For tiden har globalisering blitt en ekstra faktor som kompliserer vurderingen av retningene for utvikling av sosiale og arbeidsforhold.

Hensikten med internasjonal lovregulering av arbeidskraft er å beskytte arbeidstakernes rettigheter og deres profesjonelle organisasjoner, å forbedre arbeids- og levekårene til arbeidere ved å etablere juridiske og faktiske garantier for disse rettighetene. Denne forskriften bør betraktes som frivillig og obligatorisk og i tillegg til nasjonal lovgivning innen arbeidsforhold. Den er basert på ratifisering av konvensjoner og andre handlinger fra internasjonale organisasjoner og deres organer, som Russland er deltaker (medlem) av. Dette skyldes hovedsakelig aktivitetene til FN, ILO og CIS. I tillegg oppnås dette ved at Russland inngår bilaterale og multilaterale internasjonale rettsavtaler med andre stater eller ved å inkludere internasjonale normer i russisk lovtekst.

De grunnleggende rettighetene til enhver person er retten til: arbeid, forening, frihet fra diskriminering i arbeidsforhold, frihet fra tvangsarbeid og noen andre. Disse rettighetene finner sin juridiske anerkjennelse i slike handlinger som Verdenserklæringen om menneskerettigheter (1948) og den internasjonale konvensjonen om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter (ratifisert av presidiet til Sovjetunionens øverste sovjet 18. september 1973 og inngått kraft 3. januar 1976).

I henhold til del 4 av art. 15 i den russiske føderasjonens grunnlov, er generelt anerkjente prinsipper og normer for internasjonal lov og internasjonale traktater i den russiske føderasjonen en integrert del av dens rettssystem, og internasjonale traktater signert og ratifisert av Russland har forrang over nasjonal lovgivning [1].

Ulike sammenslutninger av stater kan være gjenstand for internasjonal juridisk regulering av arbeidskraft på regionalt nivå eller på bilateral basis. Derfor har medlemmer av CIS, dannet i 1991, separate fullmakter på dette spørsmålet.

Kildene til internasjonal juridisk regulering av arbeidsforhold er handlinger fra FN og ILO, regionale sammenslutninger av stater i Europa, Amerika, Afrika, Midtøsten, bilaterale og multilaterale traktater.

Verdenserklæringen om menneskerettigheter, godkjent av FNs generalforsamling 10. desember 1948, inneholder en rekke bestemmelser om arbeidsforhold. Så paragraf 2 i art. 21 i erklæringen proklamerer enhver persons rett til lik tilgang til offentlig tjeneste, art. 22 - rett til trygd, art. 23 - retten til arbeid og beskyttelse mot arbeidsledighet, lik lønn, tilfredsstillende godtgjørelse for arbeid, opprettelse av fagforeninger og bli med i dem, art. 24 - rett til hvile, herunder begrensning av arbeidstid og betalt permisjon. Juridisk sett ble Verdenserklæringen om menneskerettigheter vedtatt i form av en resolusjon fra FNs generalforsamling og er ikke bindende. Den moralske autoriteten til erklæringen tillot den imidlertid å ha en betydelig innflytelse ikke bare på nasjonal lovgivning, men også på en rekke internasjonale juridiske traktatdokumenter om arbeidsspørsmål.

Det nest viktigste FN-dokumentet om menneskerettigheter er den internasjonale konvensjonen om økonomiske, sosiale og kulturelle menneskerettigheter, godkjent av FNs generalforsamling i 1966. Art. 6-9 (retten til arbeid, rettferdige og gunstige arbeidsforhold, forening og sosial trygghet), samt bestemmelsene i paragraf 3 i art. 10 (arbeidssikkerhet for barn og unge) og paragraf 2 i art. 13 (yrkesfaglig utdanning) .

På regionalt nivå er kildene til internasjonal juridisk regulering av sosial trygghet handlinger vedtatt av europeiske regionale sammenslutninger av stater: Europarådet (CoE), Den europeiske union (EU).

Funksjonene for å regulere sosiale og arbeidsforhold på statlig nivå i Den russiske føderasjonen utføres av lovgivende, utøvende og rettslige myndigheter. Dette settet danner et system for statlig regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold.

Målene for systemet for statlig regulering av sosiale og arbeidsforhold er:

• lovgivende aktivitet innen arbeid og relaterte områder;
• kontroll over gjennomføringen av lover;
• utvikling og implementering av politikk og anbefalinger innen sosiale og arbeidsforhold i landet (inkludert spørsmål om lønn og arbeidsmotivasjon, regulering av sysselsetting og migrasjon av befolkningen, levestandard, arbeidsforhold, konfliktsituasjoner, etc.). Det skal bemerkes at i en markedsøkonomi er statlig regulering av arbeidsforhold begrenset og er rettet mot å gi innbyggerne sosiale garantier. Dette kommer først og fremst til uttrykk i etableringen, ved hjelp av regulatoriske rettsakter, av grensene som fagene sosiale og arbeidsforhold må operere innenfor.

Slike regulatoriske rettsakter inkluderer arbeids- og pensjonslovgivning, forskrifter om beskyttelse av sosiale rettigheter og arbeidsrettigheter for visse kategorier av borgere, etc.

Målene med arbeidslovgivningen er:

• etablering av statlige garantier for arbeidstakerrettigheter og friheter til borgere;
• skape gunstige arbeidsforhold;
• beskyttelse av arbeidstakernes og arbeidsgivernes rettigheter og interesser.

Hovedmålene med arbeidslovgivningen er å skape de nødvendige juridiske forholdene for å oppnå optimal koordinering av interessene til partene i arbeidsforhold, statens interesser, samt den juridiske reguleringen av arbeidsforhold og andre direkte relaterte relasjoner i:

• arbeidsorganisasjon og arbeidsledelse;
• ansettelse hos denne arbeidsgiveren;
• profesjonell opplæring, omskolering og avansert opplæring av arbeidere direkte fra denne arbeidsgiveren;
• sosialt partnerskap, kollektive forhandlinger, inngåelse av tariffavtaler og avtaler;
• deltakelse av arbeidere og fagforeninger i å etablere arbeidsforhold og anvende arbeidslovgivning i tilfeller fastsatt ved lov;
• materiell ansvar for arbeidsgivere og ansatte innen arbeidskraft;
• tilsyn og kontroll (inkludert fagforeningskontroll) over overholdelse av arbeidslovgivningen (inkludert lovgivning om arbeidsbeskyttelse);
• løsning av arbeidskonflikter.

Basert på allment aksepterte prinsipper og normer for internasjonal lov og i samsvar med den russiske føderasjonens grunnlov, anerkjennes de grunnleggende prinsippene for juridisk regulering av arbeidsforhold og andre forhold direkte relatert til dem:

• arbeidsfrihet, inkludert retten til arbeid, som alle fritt velger eller godtar, retten til å disponere over sin arbeidsevne, til å velge yrke og type aktivitet;
• forbud mot tvangsarbeid og diskriminering i arbeidslivet;
• beskyttelse mot arbeidsledighet og assistanse i arbeid;
• å sikre enhver ansatts rett til rettferdige arbeidsforhold, inkludert arbeidsforhold som oppfyller kravene til sikkerhet og hygiene, retten til hvile, inkludert begrensning av arbeidstid, sørge for daglig hvile, fridager og fridager, årlig betalt ferie; like rettigheter og muligheter for arbeidstakere; å sikre retten til enhver ansatt til rettidig og full utbetaling av rettferdig lønn, sikre en anstendig menneskelig eksistens for seg selv og hans familie, og ikke lavere enn minstelønnen fastsatt av føderal lov;

sikre like muligheter for arbeidstakere, uten noen form for diskriminering, for forfremmelse på jobben, under hensyntagen til arbeidsproduktivitet, kvalifikasjoner og tjenestetid i deres spesialitet, samt for profesjonell opplæring, omskolering og avansert opplæring;

sikre arbeidstakeres og arbeidsgiveres rett til å være sammen for å beskytte deres rettigheter og interesser, inkludert arbeidernes rett til å opprette og bli med i fagforeninger; sikre ansattes rett til å delta i ledelsen av organisasjonen i formene gitt av loven; en kombinasjon av statlig og kontraktsmessig regulering av arbeidsforhold og andre forhold direkte relatert til dem;

sosialt partnerskap, inkludert rett til deltakelse for arbeidere, arbeidsgivere, deres foreninger i kontraktsregulering av arbeidsforhold og andre forhold som er direkte knyttet til dem;

obligatorisk kompensasjon for skade påført en ansatt i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver; etablering av statlige garantier for å sikre rettighetene til arbeidere og arbeidsgivere, implementering av statlig tilsyn og kontroll over deres overholdelse;

sikre alles rett til beskyttelse fra staten av deres arbeidsrettigheter og friheter, inkludert i retten; å sikre retten til å løse individuelle og kollektive arbeidskonflikter, samt retten til å streike på den måten som er fastsatt i denne koden og andre føderale lover;

plikten for partene i arbeidsavtalen til å overholde vilkårene i den inngåtte kontrakten, herunder arbeidsgivers rett til å kreve at arbeidstakere utfører sine arbeidsoppgaver og tar vare på arbeidsgivers eiendom og arbeidstakers rett til å kreve at arbeidsgiver overholde sine forpliktelser overfor ansatte, arbeidslovgivning og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer;

• å sikre retten til representanter for fagforeninger til å utøve fagforeningskontroll over overholdelse av arbeidslovgivning og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer;
• å sikre arbeidstakernes rett til å beskytte sin verdighet i løpet av arbeidslivet;
• å sikre arbeidstakernes rett til obligatorisk sosialforsikring.

Lovgivning innen regulering av sosiale og arbeidsforhold utføres på føderalt og regionalt nivå.

Arbeidslovgivningen til den russiske føderasjonen består av den russiske føderasjonens arbeidskode (vedtatt 30. desember 2001), føderale lover og lover til de konstituerende enhetene i den russiske føderasjonen som inneholder arbeidsrettslige normer.

Arbeidsforhold er også regulert av andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer:

• dekreter fra presidenten for Den russiske føderasjonen (for eksempel dekret fra presidenten for Den russiske føderasjonen fra
• 04/11/2014 nr. 232 "Om forbedring av godtgjørelsen til personer som har visse regjeringsstillinger i Den russiske føderasjonen");
• resolusjoner fra regjeringen i den russiske føderasjonen (for eksempel dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 17. oktober 2011 nr. 839 "Om tiltak for sosial støtte i 2012-2014 for medisinske og farmasøytiske arbeidere som bor og arbeider i landlige bosetninger, arbeiderbosetninger (by-type bosetninger) ansatt i stillinger i føderale regjeringsinstitusjoner", dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen datert 02/07/2011 nr. 61 "Om det føderale målprogrammet for utvikling av utdanning for 2011-2015 ");
• regulatoriske rettsakter fra føderale utøvende myndigheter (for eksempel ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i den russiske føderasjonen datert 15. november 2012 nr. 918n "Om godkjenning av prosedyren for å gi medisinsk behandling til pasienter med kardiovaskulære sykdommer");
• regulatoriske rettsakter fra lokale myndigheter;
• tariffavtaler, avtaler og lokale bestemmelser.

Staten utvikler og implementerer også en rekke kortsiktige, mellomlange og langsiktige programmer for å løse visse problemstillinger som ligger på det sosioøkonomiske planet. Slike programmer er også delt inn i føderale (utformet for å løse problemer i nasjonal skala), regionale (relatert til spesifikke individuelle territorier) og sektorielle (rettet mot å løse problemer i individuelle næringer).

I den russiske føderasjonen involverer mekanismen for statlig regulering av arbeidsforhold tre grener av regjeringen: lovgivende, utøvende og rettslig.

lovgivende forsamling gir et juridisk rammeverk for å regulere arbeidsforhold. På føderalt nivå er den lovgivende makten i Russland representert av den føderale forsamlingen, som består av to kamre: Føderasjonsrådet (overhuset) og statsdumaen (underhuset).

Utøvende gren utformet for å sikre gjennomføring av lover. På føderalt nivå er det utøvende organet den russiske føderasjonens regjering, dannet av presidenten for den russiske føderasjonen. Aktivitetene til regjeringen i Den russiske føderasjonen dekker alle livssfærer i det moderne russiske samfunnet og er regulert av de relevante føderale og sektorielle departementene. Før den administrative reformen i 2004 behandlet departementet for arbeids- og sosiale forhold i Den russiske føderasjonen (arbeidsdepartementet) reguleringen av sosiale og arbeidsforhold.

Rettslig gren utfører regulering innen sosiale forhold og arbeidsforhold på rettsforvaltningsnivå, som består i å straffe lovbrytere, løse problemer og konflikter knyttet til anvendelsen av arbeidslovgivningen. Den dømmende makten er representert av et system av domstoler på forskjellige nivåer, samt Justisdepartementet i Den russiske føderasjonen, som deltar i dannelsen og implementeringen av statlig politikk, inkludert innen sosiale og arbeidsforhold.

PLAN

CSR og sosial beskyttelse av den sysselsatte befolkningen

CSR og sosiale relasjoner og arbeidsforhold

CSR er på mange måter sosial beskyttelse av den sysselsatte befolkningen, det vil si en del av sosiale relasjoner og arbeidsforhold. Før vi definerer CSRs plass og rolle i systemet for sosiale relasjoner og arbeidsforhold, la oss presentere vår visjon om selve kategorien " sosiale og arbeidsforhold».

Konseptet med arbeidsforhold

Begrepet sosiale relasjoner og arbeidsforhold henger logisk sammen med definisjonen av "arbeidsforhold". I henhold til artikkel 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter referert til som den russiske føderasjonens arbeidskode), er arbeidsforhold "forhold basert på en avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren om den ansattes personlige ytelse mot betaling av en arbeidsfunksjon (arbeid i henhold til stillingen i henhold til bemanningstabell, yrke, spesialitet med antydende kvalifikasjoner; den spesifikke type arbeid som er betrodd arbeidstakeren), arbeidstakerens underordning av interne arbeidsbestemmelser mens arbeidsgiver sørger for arbeidsvilkår iht. av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter og en arbeidsavtale.» Dermed er hovedtrekkene i arbeidsforhold arbeidstakerens utførelse av en viss arbeidsfunksjon, underkastelse til interne arbeidsbestemmelser, den betalte arten av arbeidet som utføres, og arbeidsgiverens levering av arbeidsforhold. Partene i arbeidsforholdet er arbeidstaker og arbeidsgiver.

Arbeidsforhold eller arbeidsforhold reguleres ikke bare av arbeidslovgivningen, noe som også fremgår klart av definisjonen. Godtgjørelsesspørsmål, arbeidsgivers sørge for trygge arbeidsforhold, innholdet i arbeidskontrakten og mange andre aspekter av arbeidsaktivitet er regulert ikke bare av den russiske føderasjonens arbeidskode, men også av andre føderale lover. "I markedet er forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver så vidt i gang, og manifesterer seg ytterligere i arbeidsprosessen og berører så viktige spørsmål for fagene arbeidsforhold som organisering og regulering av arbeidskraft, lønnssystemet, etc."1 .

Ettersom arbeidsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver utvikler seg i overgangsprosessen til sosiale og arbeidsforhold, legges et tredje emne til de to emnene arbeidsforhold, arbeidsgiveren og arbeidstakeren, som fungerer som garantist, koordinator og dommer for hendelser som inntreffer i arbeidslivet. Vi snakker om offentlige organer. Denne ideen bekreftes av B.G. Zbyshko - "staten anses ikke bare som en fullstendig tredje partner, som aktivt deltar i prosessen med reproduksjon av arbeidsstyrken og hans familie, men også for å sikre sosial beskyttelse av mennesker i samfunnet som helhet. ” Med fremveksten av staten i arbeidsforhold, er kategorien "arbeidsforhold" tett sammenvevd med kategorien "sosiale-arbeidsforhold".

Essensen av sosiale og arbeidsforhold

Hvis arbeidsforhold uttrykker relasjoner i arbeidssfæren, betyr sosiale relasjoner og arbeidsforhold "objektivt eksisterende sammenkoblinger og interaksjoner mellom subjektene i disse relasjonene i arbeidsprosessen, rettet mot å regulere kvaliteten på arbeidslivet." Den økonomiske essensen av sosiale og arbeidsforhold manifesteres i å opprettholde og forbedre arbeidstakernes levestandard, målt ved et system av økonomiske og sosiale parametere, først og fremst ved indikatorer på fordelingen av resultatene av sosial produksjon blant arbeidere.

Til dags dato er det ikke definert en enhetlig tilnærming til å definere kategorien "sosiale-arbeidsrelasjoner", noe som er bevist av forskjellige tolkninger av denne kategorien. Tabell 1.1 viser en rekke kategoriformuleringer som angir forfattere og kilder hvor disse definisjonene ble publisert.

Tabell 1.1 Noen tolkninger av kategorien «sosiale og arbeidsforhold»

Definisjon	Kilde
Sosiale relasjoner er den objektivt eksisterende gjensidige avhengigheten og interaksjonen mellom subjektene i disse relasjonene i arbeidsprosessen, rettet mot å regulere kvaliteten på arbeidslivet	Arbeidsøkonomi og sosiale og arbeidsforhold. Ed. Melikyana G.G., Kolosova R.P. M., 1996. S.10.
Sosiale relasjoner og arbeidsforhold er en rekke økonomiske, psykologiske og juridiske relasjoner mellom individer og sosiale grupper som oppstår i prosessene med arbeids(produksjons-) aktivitet, skaffe arbeidsplasser og i forbindelse med distribusjon og forbruk av det produserte nasjonalproduktet.	Sosialt partnerskap. Kort ordbok-oppslagsbok. Andre utgave, rettet og utvidet. M., 2002. S.239.
Sosiale relasjoner og arbeidsforhold er et sett av relasjoner mellom ansatte og arbeidsgivere som har som mål å sikre et høyt nivå og livskvalitet for enkeltpersoner, team og samfunnet som helhet.	Zolotarev V.G. Økonomi: Encyclopedic Dictionary. Mn., 2003, s. 511.
Sosialt arbeid er sfæren av sosioøkonomiske prosesser og relasjoner der relasjoner angående sosiale og produksjonsbetingelser for arbeid, implementering, organisering, betaling, disiplin, arbeidsetikk, dannelse og funksjon av arbeidsfellesskap, etc. dominerer. .	Arbeidsøkonomi: Sosial- og arbeidsforhold. Ed. Volgina N.A., Odegova Yu.G. M., 2003. S.246.

Det som er felles i de presenterte definisjonene er det organiserte samspillet mellom arbeidere og arbeidsgivere i prosessen med å forbedre arbeidsforholdene og heve levestandarden til de som er ansatt i bedrifter.

Sosialt partnerskap

For effektiv funksjon og utvikling av sosiale relasjoner og arbeidsforhold er det nødvendig å velge en form for samhandling mellom alle partnere i disse relasjonene: arbeidstakeren og arbeidsgiveren som parter i arbeidsforholdet, og staten. Denne formen, i samsvar med den historiske utviklingens logikk, kalles sosialt partnerskap.

La oss ta en titt på det historiske tilbakeblikket. Mange russiske økonomer og offentlige personer har sagt at sosialt partnerskap er den optimale formen for samhandling mellom arbeid og kapital. For eksempel formulerte V.V. Bervi-Flerovsky i 1869 i sin studie "The Situation of the Working Class in Russia" det konseptuelle grunnlaget for sosiale og arbeidsforhold, ba om solidaritet mellom arbeid og kapital, og sa at "det må være likhet mellom arbeid og økonomi, mellom arbeidere og det kapitalistiske partnerskapet." Deretter ble V.V. Bervi-Flerovsky erklært gal for å ha kritisert den da rådende sosiale orden, lagt på mentalsykehus og deretter eksilert til Astrakhan.

En annen fremtredende representant for den russiske økonomiske skolen, M.I. Tugan-Baranovsky, som analyserte statens rolle i dannelsen av nye sosiale og arbeidsforhold, skrev at "det var fabrikklovgivningen som i stor grad endret arbeidernes situasjon til det bedre"2, og satte derfor stor pris på statspaternalismens politikk innen sosiale og arbeidsforhold.

En annen russisk økonom, formann for det russiske ministerkabinettet i 1897-1895. N.H.Bunge understreket at det i prinsippet er nødvendig å endre forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere: «Det er nødvendig for førstnevnte å være overbevist om at de ikke vil skape en sterk fremtid for sine etterkommere gjennom enkle penger... Det er nødvendig for at sistnevnte skal være gjennomsyret av bevisstheten om at de kun stoler på kapital, og ikke ved å være i strid med den, kan oppnå forbedringer ikke fra staten, men fra deres arbeid og vennlige aktivitet med gründere som gir dem en hånd for felles aktiviteter ."

I dag har teorien om sosialt partnerskap, som en sivilisert form for å løse motsetninger mellom arbeid og kapital, blitt en reell forutsetning for utviklingen av eksisterende lovgivningsdokumenter innen regulering av sosiale og arbeidsforhold.

Definisjonen av sosialt partnerskap gitt i artikkel 23 i den russiske føderasjonens arbeidskode er som følger: sosialt partnerskap er "et system av forhold mellom ansatte (ansattes representanter), arbeidsgivere (arbeidsgivernes representanter), offentlige organer, lokale myndigheter, rettet å sikre koordinering av interessene til arbeidere og arbeidsgivere i spørsmål om regulering av arbeidsforhold og andre direkte relaterte relasjoner." Artikkel 25 i den russiske føderasjonens arbeidskode bemerker at statlige myndigheter og lokalt selvstyre er parter i sosialt partnerskap når de opptrer som arbeidsgivere eller deres autoriserte representanter, så vel som i andre tilfeller gitt av arbeidslovgivning.

Partene i sosialt partnerskap, som i arbeidsforhold, er primært arbeidstakere og arbeidsgivere. Statlige og lokale myndigheter påtar seg ingen forpliktelser når de inngår avtaler eller andre programdokumenter (bortsett fra når de opptrer som arbeidsgivere eller deres representanter). Samtidig forklares myndighetenes deltakelse som tredje partner i det sosiale partnerskapssystemet med behovet for å ta hensyn til interessene til samfunnet som helhet, regulere og koordinere utviklingen av sosiale relasjoner og arbeidsforhold, og korrelere lovgivning og kontraktsmessige aspekter ved avtaler.

Definisjonen av sosialt partnerskap gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode, selv om den er lovgivende, er ikke den eneste i den vitenskapelige litteraturen som er viet til spørsmål om sosiale og arbeidsforhold. For eksempel gir V.A. Mikheev følgende tolkning av sosialt partnerskap: "Sosialt partnerskap er en sivilisert form for sosiale relasjoner i sosial- og arbeidssfæren, som sikrer koordinering og beskyttelse av interessene til arbeidere, arbeidsgivere (entreprenører), offentlige organer, lokale selvstyre gjennom inngåelse av avtaler, avtaler og ønsket om å oppnå konsensus og kompromiss på de viktigste områdene innen sosioøkonomisk og politisk utvikling.» I videre forskning bemerket V.A. Mikheev at "sosialt partnerskap er en av formene for samhandling mellom statlige institusjoner og sivilsamfunn, nemlig regjeringsstrukturer, fagforeninger og sammenslutninger av arbeidsgivere og entreprenører. Sosialt partnerskap er et system av relasjoner mellom dets hovedfag og institusjoner når det gjelder posisjon, betingelser, innhold og aktivitetsformer til ulike sosiale og profesjonelle grupper, samfunn, lag.»

Artikkel 26 i den russiske føderasjonens arbeidskode spesifiserer nivåene for sosialt partnerskap:

ü føderalt nivå - grunnlaget for å regulere forholdet innen arbeidsområdet i Den russiske føderasjonen;

ü interregionalt nivå - det grunnleggende om regulering av arbeidsforhold i to eller flere konstituerende enheter i Den russiske føderasjonen;

ü regionalt nivå - grunnlaget for å regulere arbeidsforhold i en konstituerende enhet i Den russiske føderasjonen;

ü bransjenivå - det grunnleggende om regulering av arbeidsforhold i en eller flere bransjer;

ü territorielt nivå - grunnlaget for å regulere arbeidsforhold i en kommune;

ü lokalt nivå - forpliktelser for ansatte og arbeidsgivere i arbeidslivet.

Artikkel 27 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks avslører skjemaer sosialt partnerskap:

· tariffforhandlinger for utarbeidelse av utkast til tariffavtaler, avtaler og inngåelse av tariffavtaler, avtaler;

· gjensidige konsultasjoner (forhandlinger) om spørsmål om regulering av arbeidsforhold og andre forhold som er direkte relatert til dem, sikre garantier for arbeidstakernes rettigheter og forbedre arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;

· deltakelse av ansatte og deres representanter i ledelsen av organisasjonen;

· deltakelse av representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere i løsning av arbeidskonflikter.

Mekanismen for sosialt partnerskap er presentert i fig. 1.1.

Figur 1.1. Sosialt partnerskapsmekanisme

Når vi snakker om sosialt partnerskap, kan man ikke unngå å si at det i en rekke russiske regioner (Altai-territoriet, Bashkortostan, Moskva, Samara, Tatarstan og andre) er vedtatt spesielle kommunale lover om sosialt partnerskap, som i detalj beskriver mekanismen for sosialt partnerskap. på regionalt nivå.

De karakteristiske trekk ved regionale lover inkluderer det faktum at de presenterer sine egne definisjoner av sosialt partnerskap. For eksempel, i Moscow City Law "On Social Partnership" presenteres sosialt partnerskap som "grunnlaget for forholdet mellom ansatte (fagforeninger, deres fagforeninger, foreninger), arbeidsgivere (deres fagforeninger, foreninger), myndigheter, lokale myndigheter for formålet med å diskutere, utvikle og vedta beslutninger om sosiale, arbeidsmessige og relaterte økonomiske spørsmål, sikre sosial fred, sosial utvikling, basert på internasjonale normer, lover i Den russiske føderasjonen og Moskva og uttrykt i gjensidige konsultasjoner, forhandlinger, i partene som når og konkluderer avtaler, tariffavtaler og ta felles beslutninger"

Definisjonen av sosialt partnerskap presentert i loven om Altai-territoriet "Om sosialt partnerskap i Altai-territoriet" er mer kortfattet og basert på utpekingen av mål: "sosialt partnerskap er et system av relasjoner som sikrer overholdelse av konstitusjonelle rettigheter, oppnå en balanse mellom sosiale og økonomiske interesser til arbeidere, arbeidsgivere og staten."

Alle regionale lover nedfeller systemet med regionalt sosialt partnerskap, spesifikasjonene ved inngåelse av avtaler og kollektive avtaler, og presenterer rettighetene, pliktene og ansvaret til partene i det sosiale partnerskapet. La oss merke seg at de regionale lovene indikerer at partene i avtalene er ansatte, arbeidsgivere, samt utøvende myndigheter og lokale myndigheter i en gitt region representert av deres autoriserte representanter. Med andre ord, i regionale lovverk er statlige myndigheter og lokalt selvstyre representert av en tredjepart i sosialt partnerskap, som generelt tilsvarer paradigmet for sosial utvikling.

Sosiale relasjoner og arbeidsforhold er en del av sosioøkonomiske relasjoner, derfor setter standardene og normene for sosioøkonomiske relasjoner uunngåelig sitt preg på sosiale relasjoner og arbeidsforhold. Utviklingen av sosioøkonomiske relasjoner, som på et bestemt tidspunkt rådde i samfunnet, antyder to måter å transformere sosiale relasjoner og arbeidsforhold på: utvikling innenfor de samme sosioøkonomiske relasjonene og en radikal endring i sosiale relasjoner og arbeidsforhold, på grunn av grunnleggende endringer i nasjonale sosioøkonomiske relasjoner .

Globalisering

Begrepet "globalisering" oppsto i 1983 og betegnet i sin opprinnelige form prosessen med å slå sammen markeder for individuelle produkter produsert av store og transnasjonale selskaper. I 1997 beskrev Det internasjonale pengefondets årlige økonomiske undersøkelse globalisering som "den økende sammenhengen mellom land rundt om i verden, som følge av det økte volumet og variasjonen av transaksjoner i grenseoverskridende varer og tjenester, kapitalbevegelser rundt om i verden, og raskere spredning av teknologi." Det definerende fenomenet som følger med globaliseringen bør være fremveksten av konkurranse innenfor industrien utenfor de enkelte lands grenser. Globalisering bidrar til prosessen med transformasjon av nasjonale produksjonssystemer med samtidig ødeleggelse av landproduksjonskomplekser, som, i forhold til sosiale og arbeidsforhold, gir opphav til eliminering av arbeidsplasser og et brudd på generell stabilitet i samfunnet. Drivkreftene til globaliseringen "snurrer ut av kontroll, ydmyker regjeringen, svekker fagforeninger og andre sivilsamfunnsgrupper, og skaper en følelse av ekstrem sårbarhet for individer konfrontert med krefter og beslutningsprosesser som regjeringen ikke har noen innflytelse over."

Når man tar hensyn til globale trender, blir konseptet CSR gitt mye mer oppmerksomhet når man vurderer moderne sosiale og arbeidsforhold. Et vendepunkt for å løse problemet med å balansere ambisjonene til næringslivet og bredere offentlige interesser, som sosiale relasjoner og arbeidsforhold er en del av, var Earth Summit i 1992, hvor hovedspørsmålet var søket etter måter å kombinere trender innen globalisering og økende innflytelse fra transnasjonale selskaper med stadig økende krav til økt levestandard fra arbeidere i individuelle bedrifter og hele samfunnet.

Konseptet sosialt partnerskap har begynt å vike i bakgrunnen på grunn av det faktum at ofte samme arbeidsgiver eier produksjonsanlegg og fungerer som en av partene i arbeidsforhold i ulike land og ulike bransjer. Under disse forholdene var det nødvendig med et nytt konsept for samhandling mellom arbeidsgivere og arbeidstakere og samfunnet. Nye sosiale realiteter knyttet til anerkjennelsen av den menneskelige faktorens prioritet, behovet for å ta hensyn til leve- og arbeidsforholdene til alle medlemmer av samfunnet, og ikke bare ansatte i en bestemt bedrift, og den økende verdien av det intellektuelle potensialet til innbyggerne har blitt en forutsetning for ytterligere forbedring av CSR-konseptet.

Det faktum at CSR ikke bare dekker sosioøkonomiske og sosio-arbeidsrelasjoner, bekreftes av inkluderingen av miljøverdier blant prioriteringene, og dette indikerer samfunnets økende rolle i dannelsen, koordineringen og reguleringen av forholdet mellom økonomien og samfunn.

Sted for CSR i systemet med moderne sosiale, arbeids- og sosioøkonomiske relasjoner ligger i form av et av hovedelementene i mekanismen for sosial beskyttelse av den sysselsatte befolkningen. Rollen til CSR i reguleringen av sosiale og arbeidsforhold består av personell utvikling, helsevern, etablering av trygge arbeidsforhold, implementering av sosiale programmer for bedriftens ansatte og medlemmer av deres familier.

Men å si at CSR er i ferd med å bli en ny form for sosiale relasjoner og arbeidsforhold ville være feil. CSR er et begrep om forholdet mellom næringsliv og samfunn, og næringsliv og samfunn er to gjensidig avhengige institusjoner. Snarere utfyller CSR og sosiale arbeidsforhold hverandre, og beriker seg selv gjennom utviklingen av hvert system av relasjoner. Verken konseptet CSR eller manifestasjonen av nye kvaliteter i sosiale og arbeidsforhold er mulig separat. CSR og moderne sosiale relasjoner og arbeidsforhold danner et nytt system for sosioøkonomiske relasjoner i samfunnet, i tråd med endringene som finner sted i verden.

Sosial beskyttelse av befolkningen

I moderne økonomisk litteratur er det ingen allment akseptert definisjon av kategorien «sosial beskyttelse», ifølge hvilken man kan gi en tolkning av det sosioøkonomiske innholdet i kategorien «sosial beskyttelse av den sysselsatte befolkningen». For eksempel, i Economic Encyclopedia redigert av akademiker L.I. Abalkin, er sosial beskyttelse definert som «en viktig funksjon av staten for å sikre grunnleggende sosiale menneskerettigheter på grunnlag av internasjonale og nasjonale normer»2.

En altfor generell definisjon presser oss logisk til å vurdere innholdet i definisjonen av «sosiale menneskerettigheter», samt å klargjøre «internasjonale og nasjonale normer», mens hovedrollen i å sikre sosial beskyttelse er tillagt staten, som tar hensyn til størrelsen på den yrkesaktive befolkningen, er ikke helt korrekt . Staten, sammen med arbeidstakere og arbeidsgivere, må ta likeverdig del i opprettelsen og utviklingen av et sosialt beskyttelsessystem, spesielt for den sysselsatte befolkningen.

En for generell definisjon av sosial beskyttelse er presentert i den pedagogiske og metodiske håndboken av V.P. Yudin "Sosial beskyttelse: konsept, essens, grenser": "Statens aktiviteter for å sikre utviklingen av individet"3. La oss legge til at i denne definisjonen snakker vi mer om utviklingen av hele samfunnets sosiale sfære, inkludert utdanning, kultur og kunst, kroppsøving og idrett, snarere enn om å minimere den negative effekten av visse sosiale faktorer, i tilfelle hvilke et sosialt beskyttelsessystem er under utvikling.

Noen ledende eksperter innen sosial sikkerhet gir sine definisjoner av kategorien "sosial beskyttelse", og fyller dem med sin egen detaljerte oversikt. Således mener N.M. Rimashevskaya at "sosiale beskyttelsessystemer faktisk er mekanismer der inntekt fra noen "finansierende" grupper i samfunnet (som regel, spesielt aktive) vanligvis omfordeles til fordel for "mottakende" undergrupper, dvs. syke, eldre, funksjonshemmede, arbeidsledige, fattige.»

Når man vurderer denne tolkningen, i tillegg til mangelen på spesifikasjon av "givergrupper", kan sammensetningen av "trengende" undergrupper reise spørsmål, som ikke inkluderer funksjonsdyktige foreldre eller foresatte som mottar barnetrygd, bedriftsansatte som bruker fortrinnsrettslige lån for å forbedre boligforhold, ulike kategorier av statsansatte hvis tjenesteutøvelse staten ikke er mindre interessert enn i å sikre full sysselsetting av den arbeidsføre befolkningen.

La oss presentere definisjonen av en annen ledende spesialist innen sosial beskyttelse av befolkningen, V.D. Roica: "Sosial beskyttelse er et system med økonomiske, sosiale, juridiske, organisatoriske, medisinske og tekniske tiltak for å beskytte arbeidere mot ugunstige faktorer (sosiale og profesjonelle risikoer) som forverrer kvaliteten på deres arbeidsliv, for å beskytte helsen, evnen av arbeidere, og deres økonomiske situasjon gjennom opprettelsen av spesielle mekanismer, fond, inkludert forsikrings- og sosialbeskyttelsesinstitusjoner i bedrifter, regioner og staten, i tilfeller og på vilkår fastsatt ved lov og arbeidsavtaler.» I definisjonen av V.D. Roic snakker vi om sosial beskyttelse av den yrkesaktive befolkningen, det vil si at barn, studenter, flyktninger, migranter som har lidd under naturkatastrofer eller menneskeskapte katastrofer, faller ut av den. I tillegg er "arbeidernes arbeidslivskvalitet" bare den ene siden av det sosiale beskyttelsessystemet, den andre siden er det sosiale livet til en person. Den siste delen av definisjonen er positiv, der mekanismen for sosial beskyttelse av den yrkesaktive befolkningen avsløres.

Vektleggingen av konsekvensene av implementeringen av sosiale risikoer, sporet i V.D. Roic, finnes også hos S.M. Berezin, som definerer det sosioøkonomiske innholdet i kategorien "sosial beskyttelse" som "et sett med institusjoner og mekanismer designet for å støtte og sikre en akseptabel (etablert) levestandard for befolkningen i tilfelle sosiale risikoer.»

La oss vurdere tolkningene av kategorien "sosial beskyttelse" gitt av autoritative internasjonale organisasjoner. Dermed tolker FN (FN) sosial beskyttelse som følger: «Sosial beskyttelse generelt refererer til et sett med politikk og programmer i offentlig og privat sektor implementert av samfunnet i forbindelse med ulike uforutsette omstendigheter for å kompensere for fraværet eller betydelig reduksjon. av inntekt fra arbeid, å yte bistand til barnefamilier, samt gi mennesker medisinsk hjelp og bolig.» ILO-definisjonen sier at sosial beskyttelse er "beskyttelsen som et samfunn gir sine medlemmer gjennom et sett med offentlige tiltak mot økonomiske og sosiale sykdommer som følge av opphør eller reduksjon av inntekt som følge av sykdom, fødsel, arbeidsulykker, arbeidsledighet , funksjonshemming, alderdom og død, gi medisinsk behandling og gi subsidier til familier med barn.»

FN-tolkningen inkluderer et kompleks av sosiale programmer fra både staten og privat sektor, mens i ILO-definisjonen er kilden til utvikling og implementering av sosiale beskyttelsestiltak navngitt bredere - samfunnet. Målene som det sosiale beskyttelsessystemet er utformet for å fungere for, er av interesse.

Ifølge FN er dette kompensasjon for fravær eller betydelig reduksjon i arbeidsinntekt, bistand til barnefamilier, og gi mennesker medisinsk hjelp og bolig. ILO mener at sosial beskyttelse, i tillegg til formålene definert av FN, er rettet mot å stoppe eller redusere inntekter som følge av sykdom, fødsel, arbeidsulykker, arbeidsledighet, uførhet, alderdom og død. ILO gir imidlertid en liste over sosiale risikoer som kan forsikres, og FN vurderer målene for sosial beskyttelse bredere, siden for eksempel forekomsten av boligproblemer ikke kan forsikres.

Tabell 1.2 Klassifisering av former og typer sosial beskyttelse av den sysselsatte befolkningen etter finansieringskilder

Som det fremgår av tabell 1.2, er det minst studerte og samtidig det dyreste området for sosial beskyttelse av den sysselsatte befolkningen sosiale programmer av foretak, bestående av bedriftens sosialforsikring, bedriftens sosiale programmer, gratis bedriftsfinansiering av aktiviteter til støtte for samfunnet rundt. I en eller annen form deltar virksomheter også i gjennomføringen av obligatorisk trygd og individuelle sosiale programmer for ansatte. Den spesielle rollen som ligger i økonomiske systemer i implementeringen av sosial beskyttelse av arbeidere fungerte som utgangspunktet for dannelsen av en ny retning i det sosiale beskyttelsessystemet - bedriftens samfunnsansvar.

Forelesning nr. 2. CSR, sosiale og arbeidsforhold og sosial beskyttelse av den sysselsatte befolkningen

Bedriftens samfunnsansvar og arbeidernes rettigheter til å organisere seg

Introduksjon

Da Marks & Spencer bestemte seg for å stenge varehusene sine over hele det europeiske kontinentet i fjor vår, utløste måten det ble gjort på en mediedebatt om behovet for samfunnsansvar. De aller fleste som ga uttrykk for sine synspunkter mente at selskapet burde ha et mye større ansvar overfor sine aksjonærer. Profittmotivet kan ikke være den eneste drivkraften når de tar bedriftsbeslutninger, og enda mer kan et foretak ikke unnlate å ta hensyn til konsekvensene av dets beslutninger som påvirker aksjonærene, og spesielt dets egne ansatte.

Faktisk ble kampanjen til UNI-Trade og dets tilknyttede selskaper for å utfordre Marks & Spencer-avgjørelsen lansert for å provosere frem innføringen av strengere europeisk lovgivning angående ledelsens forpliktelser til å rådføre seg med arbeidere om beslutninger som påvirker deres arbeidsliv. Den britiske regjeringen trakk seg fra opposisjonen umiddelbart etter en demonstrasjon organisert i London av UNI-Trade og British Trades Union Congress (TUC). På et påfølgende møte i Den europeiske unions ministerråd ble Marks & Spencer-saken eksplisitt nevnt som en grunn til å fremskynde innføringen av ny europeisk lovgivning.

Som med mange andre områder av industrielle relasjoner, kan bedrifters samfunnsansvar oppnås på en rekke måter. Lovverket setter minimumskrav, og derfor er det nødvendig å kontrollere de bedriftene som konkurrerer gjennom uansvarlig oppførsel og sosial dumping. Lovverket er supplert med tariffavtaler og andre avtaler mellom fagforeninger, bedrifter og arbeidstakerforeninger på ulike nivåer, fra bedriftsnivå til den globale scenen. Frivillige initiativ og vedtakelse av ordninger eller standarder for samfunnsansvar er en annen måte for bedrifter, store som små, å ta i bruk sosialt ansvarlig oppførsel.

Internasjonale instrumenter, koder, direktiver og erklæringer, slik som konvensjonene til Den internasjonale arbeidsorganisasjonen, FNs Global Compact, ILO og OECD-direktiver, og SA 8000-standarder gir rammen for en sosialt ansvarlig tilnærming. Grunnlaget for dette er ILO-erklæringen om grunnleggende prinsipper og rettigheter på arbeidsplassen, endret i 1999.

Global avtale

På World Economic Forum, Davos, 31. januar 1999, utfordret FNs generalsekretær Kofi A. Annan verdens bedriftsledere til å «adoptere og implementere» den globale avtalen, både i individuell bedriftspraksis og relatert offentlig politikk. Prinsippene til Global Compact dekker menneskerettigheter, arbeidsrettigheter og miljø:

Prinsipp 1: Støtte og respekt for internasjonale menneskerettigheter innenfor selskapenes innflytelsessfære;
Prinsipp 2: Garanterer at selskaper ikke vil engasjere seg i menneskerettighetsbrudd.

Arbeid
Generalsekretæren oppfordret global virksomhet til å støtte:

Prinsipp 3: organisasjonsfrihet og effektiv anerkjennelse av kollektive forhandlingsrettigheter;
Prinsipp 4: Eliminering av alle former for tvangsarbeid;
Prinsipp 5: Forebygging av barnearbeid; Og
Prinsipp 6: ikke-diskriminering i forhold til ansettelse og yrkestilknytning;

Miljø
Generalsekretæren oppfordret globale virksomheter til å:

Prinsipp 7: Støtt en føre-var-tilnærming til miljøet;
Prinsipp 8: Ta initiativ for å fremme større miljøansvar; Og
Prinsipp 9: Oppmuntre til utvikling og spredning av miljøvennlige teknologier.

Standard SA 8000

SA 8000-standarden har som mål å etablere en enhetlig, kontrollerbar standard for sosialt ansvar, med tredjepartsverifisering av avtalen. SA 8000-standarden er basert på prinsippene i 11 konvensjoner fra International Labour Organization (ILO), Verdenserklæringen om menneskerettigheter og FNs barnekonvensjon.

SA8000-standarden dekker følgende aspekter av arbeidsforhold:
● barnearbeid,
● tvangsarbeid,
● helse og sikkerhet,
● organisasjonsfrihet og rett til tariffavtaler,
● diskriminering,
● disiplinære bestemmelser,
● arbeidstid og kompensasjon

Den siste delen av standarden omtaler kontrollsystemer, som identifiserer de nødvendige systemene for å sikre fortsatt etterlevelse av standardens krav.

UNI støtter og er aktivt involvert i arbeidet til Social Accountability International (ISA), som direkte tar for seg alle spørsmål knyttet til SA8000-standarden.

Europeisk dimensjon

EUs tilnærming til bedrifters samfunnsansvar er sterkt påvirket av EUs charter om grunnleggende rettigheter på arbeidsplassen, som ble lansert på toppmøtet i Nice i fjor. Og selv om den ennå ikke har trådt i kraft, kan den allerede sees på som et direktiv for i hvilken retning EU beveger seg i disse spørsmålene.

Charteret definerer rettigheter i seks seksjoner:
- verdighet, som inkluderer retten til liv, forbud mot tortur og forbud mot tvangsarbeid
- frihet, herunder ytringsfrihet, foreningsfrihet, samt rett til asyl og privat eiendom
– Likestilling innebærer blant annet ikke-diskriminering og respekt for barns rettigheter
- solidaritet, som inkluderer arbeidsforhold, forbud mot barnearbeid, rett til helsehjelp og rett til å delta i kollektive forhandlinger og streiker;
- sivile rettigheter som stemmerett og bevegelsesfrihet; Og
- rettferdighet, som hovedsakelig vurderer retten til en rettferdig rettergang.

I juli i år ga EU-kommisjonen ut en grønnbok om «Etablering av et rammeverk for samfunnsansvar». Med dette dokumentet har Kommisjonen som mål å bidra til en bred debatt på europeisk nivå om å fremme bedrifters samfunnsansvar basert på «utdyping av partnerskap, med aktiv deltakelse fra alle involverte parter».

Fra kommisjonens ståsted: «Corporate Social Responsibility er konseptet om at bedrifter er ansvarlige for alle sine handlinger overfor alle interessenter. Det er en langsiktig forpliktelse å drive ærlig og ansvarlig virksomhet, og å bidra til økonomisk utvikling ved å forbedre livskvaliteten og arbeidet til arbeidere og deres familier, samt samfunnslivet på lokalt nivå og samfunnet som helhet.»

«Ved å bekrefte sin forpliktelse til sosialt ansvar, garanterer selskaper dermed sin rolle i spørsmål om bærekraftig sosial og territoriell utvikling, i spørsmål om kvalitet og miljøvern. Gjennom produksjon, arbeidsforhold og investeringer kan bedrifter påvirke sysselsetting, kvaliteten på arbeidsplassen og arbeidsforhold, inkludert respekt for grunnleggende rettigheter, like muligheter, ikke-diskriminering, kvalitet på varer og tjenester, helsevesen og miljø.»

Kommisjonen er overbevist om at «arbeidslivets parter selv oppfordres til å spille en avgjørende rolle i gjennomføringen av Corporate Social Responsibility. Strategien til ethvert selskap i forhold til Corporate Social Responsibility, basert på en kombinert og balansert tilnærming til økonomiske, sosiale og miljømessige faktorer, krever innovative tilnærminger til tenkning, og derfor ny kunnskap og tettere samarbeid mellom partene i arbeidslivet."

Den europeiske organisasjonen UNI-Trade og Eurotrade har begynt å forberede en sosial dialog om spørsmålet om Corporate Social Responsibility. De ble også enige om behovet for å utarbeide en felles uttalelse om EUs grønne dokument. Innen den europeiske organisasjonen UNI-Trade møtes i november, bør utkastet til uttalelse være klart for videre diskusjon. Kommentarer må sendes til EU-kommisjonen senest 31. desember 2001.

Andre avtaler fra den europeiske organisasjonen UNI-Trade.

I tillegg til sosial dialog på europeisk nivå med Eurotrade, er UNI-Trade-seksjonen og dens europeiske struktur involvert i å fremme samfunnsansvar gjennom ulike andre kanaler. Denne aktiviteten utføres både på internasjonalt nivå og på europeisk nivå, og også på nivå med transnasjonale selskaper.

UNI-Trade fremmer aktivt FNs globale avtale. Under diskusjoner og forhandlinger med ledelsen i transnasjonale selskaper ble behovet for å signere det gjentatte ganger understreket.

Vi har også gjentatte ganger oppfordret ledelsen i disse selskapene til å ta i bruk SA8000-standarden, som setter et bærekraftig rammeverk for sosialt ansvar, spesielt i saker knyttet til forsyningskontroll og innkjøp. Ved å delta aktivt i arbeidet til Social Responsibility International, har vi understreket at når detalj- eller grossistbedrifter tar i bruk SA8000-standarden, kan det ikke være effektivt uten å ta hensyn til prinsippene for forholdet til de ansatte i disse selskapene. Vi vil fortsette å følge denne linjen i fremtiden.

I den europeiske sosiale dialogen i handelssektoren bygger arbeidet med spørsmål om sosialt ansvar på to tidligere avtaler, om forbud mot barnearbeid og på grunnleggende prinsipper og rettigheter på arbeidsplassen. I tillegg har UNI-Trade lansert et initiativ til arbeidslivets parter på europeisk nivå for å slutte seg til den globale avtalen og SA8000-standarden. Den europeiske organisasjonen UNI-Trade og arbeidsgiverforeningen Eurotrade har blitt enige om å fortsette å jobbe innenfor disse to områdene, samt andre sider ved samfunnsansvar.

Rett til organisasjonsfrihet

Å anerkjenne arbeidstakeres rett til å organisere seg i fagforeninger etter eget valg er vanligvis det vanskeligste aspektet for arbeidsgivere å akseptere enn andre grunnleggende arbeidsrettigheter. Derfor må UNI-Trade så vel som andre fagforeninger fortsette å intensivere sin innsats for å sikre full realisering av denne rettigheten. Det er inngått avtaler mellom UNI-Trade og dens europeiske regionale organisasjon på ulike nivåer. Disse avtalene garanterer fagforeningsrettigheter til fagarbeidere. Disse avtalene er basert på eksisterende internasjonale instrumenter og erklæringer, hvorav mange er knyttet til følgende dokumenter:

ILOs erklæring om grunnleggende rettigheter og grunnleggende konvensjoner på arbeidsplassen.

Retten for enhver arbeidstaker til fritt å være sammen i fagforeninger er nedfelt i ILO-erklæringen om grunnleggende prinsipper og rettigheter på arbeidsplassen, 1998, og i ILO-konvensjoner nr. 87 om organisasjonsfrihet og beskyttelse av retten til å organisere seg, 1948, og nr. 98 on the Application of the Principles rights to unionizing and collective bargaining, 1949. Erklæringen må respekteres av alle ILOs medlemsland, uavhengig av om de har ratifisert de to konvensjonene. Uansett er konvensjon nr. 87 og nr. 98 ratifisert av nesten alle ILOs medlemsland.

Artikkel 2 i konvensjon nr. 87 definerer enhver arbeidstakers grunnleggende rett til å organisere seg:

"Arbeidere og arbeidsgivere, uten noen form for forskjell, har rett til å danne organisasjoner etter eget valg uten forhåndstillatelse."

I artikkel 11 forplikter regjeringene i ILOs medlemsland seg til å sikre respekt for organisasjonsretten:
"Hvert medlem av Den internasjonale arbeidsorganisasjonen som denne konvensjonen har trådt i kraft for, forplikter seg til å treffe alle nødvendige og hensiktsmessige tiltak for å garantere arbeidstakere og arbeidsgivere fri utøvelse av organisasjonsretten":

Konvensjon nr. 98 gir ytterligere støtte for retten til å organisere seg ved å forby innblanding fra arbeidsgivere:
Artikkel 2 sier:
"1. Arbeider- og arbeidsgiverorganisasjoner skal nyte godt av tilstrekkelig beskyttelse mot enhver innblanding fra hverandre eller fra deres agenter eller medlemmer i opprettelsen, driften og ledelsen av organisasjonene.

2. Spesielt tiltak som har til hensikt å fremme etableringen av arbeidstakerorganisasjoner under dominans av arbeidsgivere eller arbeidsgiverorganisasjoner eller å støtte arbeidstakerorganisasjoner ved finansiering eller på annen måte med sikte på å bringe slike organisasjoner under kontroll av arbeidsgivere eller arbeidsgiverorganisasjoner skal betraktes som innblanding i denne artikkelens betydning."

I handelssektoren har organisasjonsretten blitt hevdet av arbeidsgivere og fagforeninger på ulike nivåer.

På ILOs trepartsmøte om handelssektoren, avholdt i november 1998, understreket det enstemmig vedtatte sluttdokumentet at:

"Organisasjonsfrihet og retten til kollektive forhandlinger og fortsatt sosial dialog, basert på ILO-erklæringen om grunnleggende prinsipper og rettigheter på arbeidsplassen fra 1998, gjelder fullt ut for handelssektoren."

«ILO må sørge for at alle internasjonale arbeidskonvensjoner knyttet til handelssektoren fremmes, samt sosial dialog på passende nivåer. ILO bør i samarbeid med arbeidslivets parter utvikle og spre en håndbok om sosial dialog i handel for å støtte arbeidslivets parter, spesielt i land der forutsetningene for sosial dialog fortsatt er svake eller ikke-eksisterende.»

ILOs trepartserklæring om prinsippene for transnasjonale selskaper og sosialpolitikk

ILOs trepartserklæring om prinsippene for transnasjonale virksomheter og sosialpolitikk fra 1977 snakker også om organisasjonsfrihet og retten til forening:

42. Ansatte i transnasjonale selskaper, så vel som ansatte i innenlandske virksomheter, uten noen forskjell, har rett til å opprette organisasjoner, adlyde deres charter og slutte seg til organisasjoner etter eget valg uten forhåndstillatelse. Arbeidstakere nyter tilstrekkelig beskyttelse mot handlinger mot fagforeningsdiskriminering i forhold til deres ansettelse.

43. Organisasjoner som representerer multinasjonale selskaper eller ansatte i disse selskapene bør nyte godt av tilstrekkelig beskyttelse mot enhver innblanding fra hverandre eller fra deres agenter eller medlemmer i etableringen, driften og ledelsen av organisasjonene.

Selv om den ikke er en internasjonal arbeidsstandard eller et juridisk bindende dokument, er ILO-erklæringen et viktig uttrykk for trepartssynet når det gjelder å beskytte fagforeningsrettigheter.

Organisasjonen for økonomisk samarbeid og utvikling (OECD) retningslinjer for multinasjonale foretak
Organisasjonen for økonomisk samarbeid og utviklings retningslinjer for multinasjonale foretak, vedtatt i juni 2000, forplikter disse selskapene til å respektere arbeidstakernes rett til å organisere seg i fagforeninger rundt om i verden:

"4. Sysselsetting og arbeidsforhold
Bedrifter, innenfor rammene av gjeldende lov, forskrifter og gjeldende arbeidsforhold og arbeidspraksis, skal:
a) respektere arbeidstakernes rett til å bli representert av fagforeninger eller andre reelle arbeidstakerrepresentanter og til å innlede konstruktive forhandlinger, personlig eller gjennom arbeidstakerforeninger, med slike representanter som vil ha interesse av å oppnå avtaler om arbeidsvilkår";

Håndboken fortsetter med å si at arbeidere ikke skal forfølges for deres rett til fagforening:
«7. I sammenheng med nåværende forhandlinger med representanter for arbeidere om arbeidsforhold, eller når arbeidere utøver retten til å organisere seg i fagforeninger, ikke truer dem med en fullstendig eller delvis overføring av bedriften fra et gitt land, ikke overfør arbeidere fra en strukturell enhet i bedriften til et annet land i et forsøk på å tvinge press på forhandlinger eller gripe inn i retten til å organisere seg.»

UNI-handelsavtaler

Europeisk sosial dialog
I august 1999 undertegnet de europeiske arbeidslivets parter i handelssektoren en avtale om grunnleggende rettigheter og prinsipper på arbeidsplassen. Denne avtalen gjentar teksten til ILO-erklæringen, som igjen bekrefter forpliktelsen fra arbeidslivets parter til aktivt å implementere prinsippene i erklæringen i handelssektoren:

«EuroTrade og EuroFIET anbefaler at deres medlemmer aktivt fremmer underkastelsen av selskaper og arbeidere i den europeiske handelssektoren, så langt det er mulig, til følgende grunnleggende rettigheter nedfelt i ILO-konvensjoner, inkludert etablering av deres egne etiske retningslinjer for forretningsforbindelser med tredjeland:

1. utelukkelse av alle former for tvangsarbeid
2. Effektiv eliminering av barnearbeid
3. ikke-diskriminering i forhold til ansettelse og yrkestilknytning; Og
4. organisasjonsfrihet og respekt for retten til kollektive forhandlinger"

Det er ingen tvil om ovenstående siden et handelsselskap alltid kan overholde organisasjonsfrihetsklausulen. Eurotrades forespørsel ble stilt spørsmålstegn ved og det ble gjort noen avvik i kravene for å utvide disse prinsippene til å omfatte forretningsforbindelser med tredjeland.

Proklamasjonen i fjor av EUs charter om grunnleggende rettigheter ga betydning til avtalen om europeisk sosial dialog. Charteret, som vil bli rettskraftig i nær fremtid, bekrefter:
"enhver rett til å danne eller melde seg inn i en fagforening for å beskytte sine interesser."

Tesco og Metro
I Europa er det inngått avtaler på selskapsnivå med Tesco og Metro for å sikre at retten til å organisere seg blir respektert.

En sosial partnerskapsavtale med Tesco ble inngått i Polen mellom Tesco Polska og fagforeningen Solidarnosc på initiativ og med deltakelse fra UNI-Trade. Denne avtalen gir Tescos polske arbeidere rett til å melde seg inn i fagforeningen Solidarosc og fastsetter prinsippene for arbeidsforhold og kollektive forhandlinger. I Ungarn, med deltakelse av UNI-Trade, pågår lignende forhandlinger mellom Tesco og fagforeningen KASz.

I 1999 ble det oppnådd en forståelse med Metro om retten for alle ansatte i selskapet til å danne fagforeninger. Dette ble oppnådd på et møte mellom FIET-Trading og HR-direktørene i alle Metro-kjedebutikker, hvor de den ene etter den andre annonserte etterlevelse av prinsippet. Noen måneder senere ble det signert en avtale mellom FIET-Trade og Metro, som fastsetter overholdelse av disse rettighetene også i Tyrkia, hvor det tidligere hadde oppstått alvorlige problemer. Metro-ledelsen virket imidlertid uforberedt på å overholde denne avtalen i Tyrkia, hvor lokal ledelse fortsatte sin anti-fagforeningskampanje.

Carrefour
På globalt nivå, i april 2001, signerte UNI-Trade en avtale med verdens nest største forhandler, Carrefour, og den mest transnasjonale av alle TNC-er, som sier:

«Carrefour forplikter seg, sammen med UNI, til å overvåke riktig implementering av ILO-konvensjonene nr. 87-98 og 3135.

Disse internasjonale standardene definerer:
- arbeidernes rett til å forene seg i fagforeninger etter eget valg,
- retten til kollektive forhandlinger
- beskyttelse av arbeidstakere og deres representanter mot enhver form for diskriminering som tar sikte på å krenke organisasjonsfriheten.

Respekt for fagforeningsrettigheter og anerkjennelse av grunnleggende rettigheter er en del av bedriftskulturen til Carrefour Group.»

På dette stadiet, etter de første månedene etter denne avtalens ikrafttredelse, kan UNI-Trade oppgi et positivt resultat. Det er gjort store fremskritt i Brasil og Sør-Korea, hvor arbeidsforholdet har vært dårlig i mange år. Hovedproblemet eksisterer fortsatt i Spania, hvor lokal ledelse fortsetter å samarbeide tett med den gule fagforeningen FETICO. For å bedre situasjonen jobber UNI-Trade tett med medlemsorganisasjoner i Spania og deltar i forhandlinger på nivå med selskapets sentrale ledelse.

I Russland er de viktigste drivkreftene bak implementeringen av bedriftens samfunnsansvar (CSR) det fortsatt ubetydelige antallet av de mest "avanserte" store selskapene (enten vestlige eller russiske), opprettet som et resultat av privatiseringsprosessen, eller staten. Foreningen av ledere tar en aktiv posisjon i å fremme sin forståelse av prinsippene for samfunnsansvar i Russland. Memorandumet "On the Principles of Corporate Social Responsibility" (2006) definerer: "I dag innen bedriftens samfunnsansvar (CSR) er det behov for opplæring av profesjonelt personell, utvikling av felles tilnærminger for å forstå essensen av problemet er nødvendig, og arbeid med koordinering er også nødvendig posisjoner fra ulike sider av den offentlige dialogen" Se: Burchakova M.A. Dannelse av et system for sosial bedriftsrapportering: internasjonal erfaring og Russland // Økonomisk analyse: teori og praksis. - 2009. - Nr. 8..

Fra et juridisk synspunkt virker det spesielt relevant å "utvikle vanlige tilnærminger for å forstå essensen" av CSR av I.A. Minin. Essensen av bedriftens samfunnsansvar: juridisk aspekt // Lovgivning og økonomi". - 2009. - Nr. 5..

Moderne rettsvitenskap har praktisk talt ikke berørt temaet bedrifters samfunnsansvar. I moderne russisk vitenskap anses CSR utelukkende som et økonomisk og sosialt fenomen - kanskje en så snever betraktning skyldes det faktum at vestlige forskere også vurderer dette emnet nesten bare fra et økonomisk og sosialt perspektiv, som en del av dannelsen av bærekraftig virksomhet. utviklingsprosesser Peregudov S.P., Semenenko I.S. Bedriftsborgerskap: konsepter, verdenspraksis og russiske realiteter. - M.: Progress-Tradition, 2008..

Forfatterne anser CSR som et system av frivillige relasjoner mellom ansatte, arbeidsgivere og samfunnet, rettet mot å forbedre sosiale og arbeidsforhold, opprettholde sosial stabilitet i arbeidsstyrken og det omkringliggende samfunnet, utvikle sosiale og miljømessige aktiviteter på nasjonalt og internasjonalt nivå Krichevsky N.A., Goncharov S. .F. Bedriftens samfunnsansvar. 2. utg. - M.: Dashkov og K, 2008. - S. 11., og dette identifiserer CSR-subjekter. Imidlertid virker følgende formulering mer korrekt: CSR er "et konsept som reflekterer den frivillige beslutningen fra selskaper om å delta i å forbedre samfunnet og beskytte miljøet." Stilling til Association of Managers Committee on Corporate Responsibility "Aktuelle spørsmål i utviklingen av bedrifter Samfunnsansvar." M., 2007. S. 5.. En meget riktig definisjon ble gitt av Lederforeningen: «Bedriftens samfunnsansvar er en atferdsfilosofi og begrepet hvordan næringslivet, bedrifter og individuelle næringsrepresentanter bygger sin virksomhet for de formålet med bærekraftig utvikling og bevaring av ressurser for fremtidige generasjoner.» Minina I.A. Essensen av bedriftens samfunnsansvar: juridisk aspekt // Lovgivning og økonomi". - 2009. - Nr. 5..

Som et resultat av den lange og kontinuerlige prosessen med kapitalistisk utvikling i vestlige land, har det blitt dannet et komplekst, balansert system for regulering av forholdet mellom næringsliv, myndigheter og samfunn i sfæren for sosioøkonomisk utvikling av stater. Det moderne konseptet CSR, utbredt i Vesten, viser bedrifters ønske om å frivillig og uavhengig løse de mest presserende problemene i samfunnet. For eksempel gir EU-kommisjonen følgende definisjon av CSR: "Bedriftens samfunnsansvar i kjernen er et konsept som reflekterer bedrifters frivillige beslutning om å delta i å forbedre samfunnet og beskytte miljøet." Denne modellen er typisk for de nordiske landene - Belgia, Nederland, Norge, Finland, Sverige .. Denne definisjonen understreker frivilligheten til sosialt orienterte arrangementer utført av selskaper. I Vesten kan næringslivsdeltakelse for å løse sosiale problemer kombineres til tre hovedmodeller for sosialt partnerskap:

• - den første modellen forutsetter statens aktive deltakelse i å regulere sosialpolitikken, dvs. strengt regulert innenfor rammen av gjeldende lovgivning, skatt, arbeidskraft og miljø. Denne modellen er typisk for USA, Canada, Japan.;
• - Den andre modellen innebærer å regulere samspillet mellom næringsliv og samfunn uten praktisk talt noen statlig innblanding. Slik regulering utføres uavhengig av selskaper under påvirkning av spesielt etablerte insentiver og fordeler.Denne modellen er typisk for landene i Sentral-Europa - Østerrike, Tyskland, Frankrike.;
• - den tredje (mest effektive) modellen kombinerer de to foregående. Peregudov S.P., Semenenko I.S. Dekret. op..

Det ser ut til at under forholdene i den russiske virkeligheten bør innsatsen fra næringslivet og staten kombineres. På grunn av historiske tradisjoner bør hovedrollen i utviklingen av CSR tilhøre staten. Implementeringen av CSR i Russland er uatskillelig fra statens organisering og koordinering av prosessen. Offentlige myndigheters hovedoppgave bør være utvikling av et lovverk og organisatoriske mekanismer for integrering av CSR-prinsipper.

Vestlige selskaper, som handler på en sosialt ansvarlig måte, har innsett at forståelse av disse prosessene gjør dem i stand til bedre å håndtere forretningsrisiko knyttet til miljømessige, sosiale, arbeidsmessige og etiske spørsmål. Den bærekraftige posisjonen til et selskap avhenger direkte av risikostyring, både finansiell og ikke-finansiell, og CSR-praksis tilbyr en struktur for håndtering av ikke-finansiell risiko.

Investorer reagerer positivt på handlingene til selskaper som er i stand til å bedre håndtere sine ikke-finansielle risikoer, og er villige til å betale en "premie for å håndtere risiko innen bærekraftig utvikling, miljørisiko." Interessenter - interesserte parter, et bredt spekter av enkeltpersoner, offentlige og statlige organisasjoner som har holdninger til bedriften, økonomiske aktører, sosiale grupper og maktstrukturer som er påvirket av virksomheten og som igjen kan påvirke suksessen.. Bærekraftig forretningsutvikling lar deg flytte fokus fra kortsiktig økonomisk ytelse til langsiktig bedriftsvekst. Transnasjonale selskaper tar opp spørsmål om samfunnsansvar så mye som mulig, og forstår dets betydning som en viktig faktor i økonomisk vekst. Bærekraftig næringsutvikling som et sosialt klima og miljømessige konsekvenser av virksomhetens påvirkning på miljøet vurderes i to sentrale betydninger:

• - for toppledelsen er det ansvaret for utviklingen av en konkurransedyktig og lønnsom virksomhet som er i stand til å håndtere risiko og realisere vekstmuligheter;
• - for styret - ansvar for å utforme bedriftens strategi, sikre samsvar mellom kortsiktige og langsiktige mål, oppnå lønnsomhet sammenlignbar med forretningsutviklingsmål og øke aksjonærverdien.

Det tradisjonelle synet på hvordan et selskap bør vokse er at i de fleste tilfeller vil en virksomhet være bærekraftig dersom styret ubevisst vurderer miljømessige, etiske og sosiale spørsmål som sitt ansvar, sammen med spørsmål om selskapets fremtidige finansielle stilling og markedsresultater. . For å forstå hvordan bærekraftig forretningsutvikling relaterer seg til samfunnsansvar (CSR), er det nødvendig å huske på at etter hvert som et selskap vokser og utvikler seg, gjennomgår det visse endringer.

En av disse endringene er knyttet til forventningene som interessentene stiller til det (interessentenes Analytisk Bulletin nr. 26 (278). "Bedriftens samfunnsansvar i det moderne Russland: teori og praksis." Føderasjonsrådet for Den russiske føderasjonens føderale forsamling. Analytisk Direktoratet for Forbundsrådets apparater - M., 2005. - S. 5.). For å respektere interessene til ulike grupper av interessenter, innfører selskaper som regel ulike prosedyrer og mekanismer. For eksempel inneholder en etiske retningslinjer regler og forventninger til ledelse og ansatte. En utbyttepolicy gir aksjonærene informasjon om fremtidige utbetalinger. Et selskaps policy for samfunnsansvar gjenspeiler dets fremtidige atferd i samsvar med interessentenes forventninger. I hovedsak utvikler selskapet normer og implementerer regler, dvs. tar forventede handlinger for å kommunisere og forklare sine initiativer for samfunnsansvar til alle interessenter. Toppledelsen og fremfor alt styrene oppfordres til å sørge for at CSR-policyer blir fulgt i det daglige arbeidet i selskapet. Slike tiltak garanterer at virksomheten utvikler seg ikke bare ved å øke fortjenesten, men også i samsvar med interessentenes interesser skissert i disse reglene. Styret, som fastsetter bedriftens strategi og sikrer vekst i aksjonærverdier, sørger i sin tur for at disse reglene er i samsvar med interessentenes interesser. Styret påser også at kontrollen er effektiv, d.v.s. gjort det mulig å minimere eller dempe konsekvensene av hendelser som kan hindre lønnsomhetsøkningen på lang sikt og skade den samfunnsansvarlige utviklingen av selskapet. Institusjonen for sosialt ansvarlig virksomhet er typisk for de fleste land med en stabil økonomi basert på markedsverdier, langvarige demokratiske tradisjoner og et utviklet sivilsamfunn.

I Russland er prosessen med utvikling av bedrifters samfunnsansvar i det innledende stadiet og skjer i sammenheng med statens dominerende stilling, den ekstremt svake utviklingen av sivilsamfunnsinstitusjoner, oligarkisk utvikling av virksomheten og reglene for samhandling mellom disse institusjonene. , rollen til individuelle parter og tiltakene for deres deltakelse i sosial utvikling er i ferd med å bli dannet Bedriftens samfunnsansvar: offentlige forventninger / Red. S.E. Litovchenko, M.I. Korsakov. - M., 2003. - S. 61..

Under russiske forhold betyr CSR veldig ofte mye: fra evnen til å betale dine ansatte lønn i tide til å oppfylle forpliktelsen til å betale skatt i tide - slike synspunkter er typiske for "unge, utviklende markeder som nylig har åpnet (bare 10 år siden), som russisk og kinesisk" Det samme.. En snevrere tolkning tatt i bruk i vestlige selskaper sier at "sosialt ansvar er evnen og ønsket til en virksomhet, av egen fri vilje, til å håndtere et problem ikke bare ikke direkte knyttet til produksjon, salg av varer og tjenester, men også til velvære for samfunnet i det landet der selskapet opererer."

Samtidig dreier offentlig diskusjon om samfunnsansvar som regel kun spørsmål om virksomhetens funksjon. Tilsynelatende er dette forklart med det faktum at den russiske økonomien over en tiårsperiode gjør en svært vanskelig overgang fra den sovjetiske modellen for sosialpolitikk gjennom den såkalte ville kapitalismen til de mer siviliserte forholdene til en sosialt orientert stat, hvor russisk næringsliv (først og fremst store) bruker prøving og feiling, "to touch." ", prøver å bygge sin egen sosialpolitikk i forskjellige hastigheter.

I 2004, på XIV-kongressen til Russian Union of Industrialists and Entrepreneurs (Employers), ble Social Charter of Russian Business godkjent. Dette dokumentet ble vedtatt av representanter for næringslivet, som forstår og aksepterer «sin del av ansvaret for skjebnen til vårt fedreland»; som mener «at vellykket utvikling av gründervirksomhet er umulig uten bærekraftig utvikling av samfunnet og er uatskillelig fra det; og klar til å bidra gjennom suksessen til deres gründeraktiviteter til en økning i total sosial rikdom og sosial fremgang” Social Charter of Russian Business. - 2004. - 16. november. Social Charter definerte et strategisk initiativ rettet mot næringslivet, et sett med grunnleggende prinsipper for sosialt ansvarlig forretningspraksis som er anvendelig i de daglige aktivitetene til enhver organisasjon, uavhengig av aktivitetsprofil og form for eie.

Det sosiale charteret representerer essensen av handlingene til næringslivet på den sosiale og humanitære sfæren, en uttalelse om samfunnsoppdraget til russisk næringsliv. Samfunnsoppdraget er bærekraftig utvikling av uavhengige og ansvarlige selskaper, som imøtekommer de langsiktige økonomiske interessene til næringslivet og staten, bidrar til å oppnå sosial fred, trygghet og velvære for innbyggerne, bevaring av miljøet og respekt for menneskerettigheter. Dette dokumentet er deklarativt, men vedtakelsen har en positiv politisk effekt når det gjelder innflytelse på hele næringslivet.

Likevel fortsetter diskusjonen om formene og innholdet i samfunnsansvar. I hovedsak reflekterer diskusjonen om CSR en situasjon der virksomheten befinner seg i det ytterste i en tvist om rettferdigheten til mekanismene for å skape offentlige goder og, ikke mindre viktig, rettferdigheten til prinsippene for omfordelingen Ruchkina G.F., Kupyzin V.V. Samfunnsansvar for forretningsenheter og juridisk regulering av forhold vedrørende fordeling av overskudd // Entreprenørrett. - 2010. - Nr. 1. - S. 35 - 40..

På grunn av det faktum at utviklingen av CSR i Russland er på et tidlig stadium, er det en misforståelse av konseptets integritet, samt en absolutt mangel på juridisk begrunnede formuleringer. I rapporten "Om sosiale investeringer i Russland i 2004. Næringslivets rolle i sosial utvikling”, utarbeidet av FNs utviklingsprogram (UNDP) og Russian Managers Association, gir en utvidet tolkning av begrepene samfunnsansvar og samfunnsansvar Corporate social responsibility: offentlige forventninger. S. 8. i forhold til Russland. Bedriftsansvar overfor samfunnet (CR) er definert som en atferdsfilosofi og et begrep for hvordan næringslivet, enkeltforetak og virksomheter organiserer sin virksomhet på følgende områder:

• - produksjon av kvalitetsprodukter og tjenester for forbrukere;
• - opprettelse av attraktive arbeidsplasser, betaling av lovlig lønn, investeringer i utvikling av menneskelig potensial;
• - overholdelse av lovkrav: skatt, miljø, arbeid, etc.;
• - effektiv virksomhetsledelse, fokusert på å skape økonomisk merverdi og øke velferden til aksjonærene;
• - tar hensyn til offentlige forventninger og generelt aksepterte etiske standarder i forretningspraksis;
• - bidrag til dannelsen av det sivile samfunn gjennom partnerskapsprogrammer og lRapport om sosiale investeringer i Russland for 2004 / Ed. S.E. Litovchenko. M.: Lederforeningen. - 2004. - S. 9..

I denne utvidede definisjonen rettes oppmerksomheten mot det faktum at de fleste av de kjente forretningsområdene inneholder økonomiske prinsipper for bedriftsaktivitet, etiske og juridiske standarder for å drive forretning. Den sosiale komponenten er representert i denne definisjonen gjennom investeringer i menneskelig utvikling og bidrag til dannelsen av sivilsamfunnet gjennom partnerskapsprogrammer og lokale samfunnsutviklingsprosjekter.

Næringslivets samfunnsansvar er definert mer snevert i rapporten under gjennomgang: "CSR er det frivillige bidraget fra privat sektor til sosial utvikling gjennom mekanismen for sosiale investeringer" Rapport om sosiale investeringer i Russland for 2004. S. 9.. “Sosiale investeringer av virksomheten er materielle, teknologiske, ledelsesmessige og andre ressurser, så vel som økonomiske ressurser til selskaper, rettet etter beslutning fra ledelsen til implementering av sosiale programmer utviklet under hensyntagen til interessene til de viktigste interne og eksterne interessenter, under antagelsen om at selskapet i strategisk forstand vil motta (men ikke alltid og ikke lett målbare) sosial og økonomisk effekt” Ibid..

Det antas at sosialt ansvarlig oppførsel til et selskap bør manifesteres i valg av prioriteringer og mekanismer for å utvikle produksjonen av varer og tjenester, sikre sysselsetting, opprettholde sosiale standarder og beskytte miljøet. Når du implementerer sosialt ansvarlig atferd, rettes hovedoppmerksomheten til tre områder (den såkalte trippelansvarslinjen S.P. Peregudov, I.S. Semenenko. Op. cit. S. 63.), nemlig:

• - økonomisk aktivitet (bærekraftig vekst og produksjon av kvalitetsprodukter);
• - miljøaktiviteter (beskyttelse og fornyelse av naturressurser);
• - sosiale aktiviteter (aktiv sosialpolitikk).

Dermed oppstår, endres og avsluttes selskapsrettslige forhold innenfor rammen av organisasjoner basert på prinsippene for deltakelse (medlemskap), kalt selskaper, og formidler deltakelse av personer som er medlemmer av selskapet i dets aktiviteter Lomakin D.V. Bedriftsrettslige forhold: generell teori og praksis for anvendelse i forretningsselskaper. - M.: Vedtekter, 2008. - S. 80., dvs. basert på bedriftsrelasjoner.

Dermed er selskapsrelasjoner interne relasjoner knyttet til implementering og beskyttelse av selskapsrettigheter, som presenteres for faget som en deltaker i selskapet: retten til å delta i ledelsen, å motta informasjon om selskapets aktiviteter, å motta en del av eiendommen ved avvikling av selskapet, for å motta en del av overskuddet fra virksomheten til selskapet Danelyan A.A. Bedrifter og bedriftskonflikter. - M.: Cameron, 2007. - S. 31..

Arten av selskapsforhold som oppstår angående mottak av en del av overskuddet fra virksomheten til selskapet eller en del av eiendommen under avviklingen av selskapet er åpenbart eiendom. Utøvelsen av selskapsrettigheter, direkte eller indirekte, er rettet mot å tilfredsstille eiernes eiendomsinteresser. Eiendomsorienteringen til selskapsforhold bestemmes av selve arten av aktivitetene til det opprettede selskapet som en juridisk enhet Civil Law: Textbook. T. 1 / Utg. E.A. Sukhanov. - M., 2003. - S. 26..

Sosiale forhold og arbeidsforhold- sammenkoblinger og relasjoner som eksisterer mellom individer og deres grupper i prosesser forårsaket av. Sosiale relasjoner og arbeidsforhold oppstår og utvikler seg med sikte på å regulere arbeidslivskvaliteten.

I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskodeks, arbeidsforhold er forhold basert på en avtale mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver om arbeidstakerens personlige ytelse for betaling av en arbeidsfunksjon (arbeid i en bestemt spesialitet, kvalifikasjon eller stilling, arbeidstakerens underordning av interne arbeidsbestemmelser mens arbeidsgiver sørger for arbeidsvilkår iht. arbeidslovgivning, arbeidsavtale osv.)

Samtidig er begrepet sosiale og arbeidsforhold mye bredere, begrepet arbeidsforhold reflekterer ikke bare juridiske, men også sosioøkonomiske og psykologiske aspekter.

Elementer i systemet for sosiale og arbeidsforhold:

• emner av sosiale og arbeidsforhold;
• nivåer av sosiale og arbeidsforhold;
• emner av sosiale og arbeidsforhold;

Temaer om sosiale og arbeidsforhold

Emnene sosiale og arbeidsforhold inkluderer: ansatt, arbeidsgiver, stat.

Ansatt er en person som har inngått en arbeidsavtale (kontrakt) med en arbeidsgiver om å utføre et bestemt arbeid i samsvar med hans kvalifikasjoner og evner. Fagforeninger er først og fremst involvert i å ivareta de ansattes interesser.

Arbeidsgiver er en enkeltperson eller juridisk enhet (organisasjon) som sysselsetter en eller flere personer i arbeid. I dette tilfellet kan arbeidsgiveren enten være eieren av produksjonsmidlene eller hans representant (for eksempel lederen av en organisasjon som ikke er dens eier).

Stat som et emne for sosiale og arbeidsforhold under forhold, spiller det følgende hovedroller: lovgiver, forsvarer av rettighetene til borgere og organisasjoner, arbeidsgiver, mekler og voldgiftsdommer i arbeidskonflikter.

Forhold mellom subjekter i sosiale forhold og arbeidsforhold oppstår under forskjellige forhold: ansatt-ansatt; ansatt, arbeidsgiver; fagforening-arbeidsgiver; arbeidsgiver-stat; ansatt-stat, etc.

Temaer om sosiale og arbeidsforhold bestemmes av målene som folk streber etter å oppnå på ulike stadier av aktiviteten. Det er vanlig å skille mellom tre hovedstadier i menneskets livssyklus:

• fra fødsel til eksamen;
• periode med arbeid og/eller familieaktivitet;
• periode etter jobb.

På det første stadiet er sosiale og arbeidsforhold hovedsakelig knyttet til problemer med yrkesopplæringen. På den andre - de viktigste er forhold til ansettelse og oppsigelse, vilkår og godtgjørelse. På den tredje - den sentrale er pensjonsproblem.

I størst grad er fagene sosiale og arbeidsforhold bestemt av to blokker med problemer: arbeid; organisering og godtgjørelse.

Den første av disse blokkene bestemmer mulighetene for å gi folk livsoppholdsmidler, samt realiseringen av individuelle evner. Den andre blokken er knyttet til arbeidsforhold, arten av relasjoner i produksjonsteam, refusjon av lønnskostnader og muligheter for menneskelig utvikling i arbeidsprosessen.

Typer sosiale og arbeidsforhold

Typer sosiale relasjoner og arbeidsforhold karakteriserer de psykologiske, etiske og juridiske formene for relasjoner i prosessen.

Følgende typer sosiale relasjoner og arbeidsforhold skilles ut i henhold til organisasjonsformer:

Paternalisme preget av en betydelig mengde regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold fra staten eller bedriftsledelsen. Det utføres under dekke av "farlig omsorg" av staten for befolkningens behov eller administrasjon av et foretak for sine ansatte. Et eksempel på statlig paternalisme er det tidligere Sovjetunionen.

Samarbeid mest typisk for Tyskland. Økonomien i dette landet er basert på et system med detaljerte juridiske dokumenter, ifølge hvilke ansatte, gründere og staten anses som partnere for å løse økonomiske og sosiale problemer. Samtidig handler fagforeninger fra posisjonen til å beskytte ikke bare interessene til innleid personell, men også effektiviteten av produksjonen i bedrifter og generelt.

Konkurranse mellom mennesker eller team kan også bidra til å oppnå synergier. Spesielt viser erfaring effektiviteten av rasjonelt organisert konkurranse mellom designteam.

Solidaritet innebærer delt ansvar og gjensidig bistand basert på felles interesser til en gruppe mennesker.

Subsidiaritet betyr en persons ønske om personlig ansvar for å nå sine mål og sine handlinger for å løse sosiale problemer og arbeidsproblemer. Subsidiaritet kan vurderes som det motsatte av paternalisme. Hvis en person, for å nå sine mål, går inn i en faglig eller annen fagforening, så kan subsidiaritet realiseres i form av solidaritet. I dette tilfellet handler en person i solidaritet med full bevissthet om sine mål og sitt personlige ansvar, uten å bli påvirket av mengden.

Diskriminering er en vilkårlig, ulovlig begrensning av rettighetene til subjekter i sosiale forhold og arbeidsforhold. Diskriminering bryter med prinsippene om likestilling, diskriminering kan være basert på kjønn, alder, rase, nasjonalitet og andre grunner. Diskriminering er mulig når du velger yrke og går inn i utdanningsinstitusjoner, promotering, levering av bedriftstjenester til ansatte og oppsigelse.

Konflikt er et ekstremt uttrykk for motsetninger i sosiale og arbeidsforhold. De mest åpenbare årsakene til arbeidskonflikter er arbeidskonflikter, streiker og masseoppsigelser (lockout).

Av arten av innvirkningen på resultatene av økonomisk aktivitet

Av arten av innvirkningen på resultatene av økonomisk aktivitet og livskvaliteten til mennesker, sosiale og arbeidsforhold er av to typer:

• konstruktiv, bidra til suksessfulle aktiviteter i bedriften og samfunnet;
• ødeleggende, forstyrrer bedriftens og samfunnets vellykkede aktiviteter.

Konstruktiv det kan være relasjoner av enten samarbeid, gjensidig bistand eller konkurranse, organisert for å fremme positive resultater.

Destruktiv relasjoner oppstår når den generelle orienteringen av interessene til ansatte og sosiale grupper ikke samsvarer med virksomhetens mål. Interessene til bedriftsansatte kan variere i henhold til en rekke egenskaper: psykofysiologiske parametere (kjønn, alder, helse, temperament, evnenivå, etc.); nasjonalitet, sivilstand; utdanning; holdning til religion; sosial status; politisk orientering; inntektsnivå; yrke osv.

I seg selv fører ikke forskjellen mellom ansatte i et foretak i henhold til disse og andre kjennetegn nødvendigvis til destruktive forhold. Det er mange eksempler på effektivt samarbeid mellom en rekke mennesker. Hovedbetingelsen for slikt samarbeid er tilstedeværelsen av samlende situasjoner eller ideer, foran hvilke individuelle og gruppeforskjeller blir ubetydelige.

Forene situasjoner- dette er en krig, en naturkatastrofe, en miljøkatastrofe, behovet for å bevare (overleve) en bedrift i konkurranse, frykt for arbeidsledighet. Forenende ideer kan være religiøse, sosiopolitiske, vitenskapelige osv.

Konstruktivt samspill mellom ansatte i selskapet er basert på ledernes autoritet, et system med livslang ansettelse, et høyt inntektsnivå, en rasjonell ledelsesstil og en psykologisk atmosfære i teamet.

Effektiviteten til personalstyringssystemet avhenger av å ta hensyn til de ansattes forskjeller i egenskaper og interesser. Spesielt er det nødvendig å ta hensyn til egenskapene til arbeidet til kvinner, personer i pensjonsalder, funksjonshemmede, etc. Religiøse følelser og nasjonale skikker må respekteres. Når man utvikler en arbeids- og hvileplan, motivasjons- og betalingssystemer, bør man ta hensyn til egenskapene til kreativt arbeid, de ansattes sivilstatus og betingelsene for å forbedre de ansattes ferdigheter.

Til nummeret viktigste sosiale relasjoner forholde seg relasjoner mellom ledere og underordnede. I flere tiår har den russiske økonomien operert på grunnlag administrative metoder, eller rettere sagt, rett og slett på frykten for underordnede foran deres overordnede. Slike forhold var spesielt ærlige mellom ledere på ulike nivåer.

Erfaringene fra utviklede land viser det partnerskapsrelasjoner er mer effektive enn relasjoner basert på administrativ tvang. Betydelige ulikheter kan være hva som helst, men alle ansatte skal føle seg som samarbeidspartnere på jobben.

Statlig regulering av sosiale og arbeidsforhold

Reguleringsfunksjoner sosiale og arbeidsforhold på statlig nivå i den russiske føderasjonen utføres av en kombinasjon av lovgivende, utøvende og rettslige myndigheter. Dette settet danner et system for statlig regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold.

Målene for systemet for statlig regulering av sosiale og arbeidsforhold er:

• lovgivende aktivitet innen arbeid og relaterte områder;
• kontroll over gjennomføringen av lover;
• utvikling og implementering av politikk og anbefalinger innen sosiale og arbeidsforhold i landet (inkludert spørsmål om lønn og arbeidsmotivasjon, regulering av sysselsetting og migrasjon av befolkningen, levestandard, arbeidsforhold, situasjoner, etc.)

Lovregulering av sosiale og arbeidsforhold

Det skal bemerkes at i vilkårene for staten regulering av arbeidsforhold er begrenset i naturen og er rettet mot gi innbyggerne sosiale garantier. Dette kommer først og fremst til uttrykk ved å etablere, ved hjelp av regulatoriske rettsakter, grensene innenfor hvilke fagene sosiale og arbeidsforhold må operere.

Slike regulatoriske rettsakter inkluderer arbeidslovgivning, pensjonslovgivning, forskrifter om beskyttelse av sosiale rettigheter og arbeidsrettigheter for visse kategorier av borgere, etc.

Målene med arbeidslovgivningen er:

• etablering av statlige garantier for arbeidstakerrettigheter og friheter til borgere;
• skape gunstige arbeidsforhold;
• beskyttelse av arbeidstakernes og arbeidsgivernes rettigheter og interesser.

Lovgivning innen regulering av sosiale og arbeidsforhold utføres på føderalt og regionalt nivå.

Staten utvikler og implementerer også en rekke kortsiktige, mellomlange og langsiktige programmer for å løse enkeltspørsmål som ligger på det sosioøkonomiske planet. Slike programmer er også delt inn i føderal designet for å løse problemer av nasjonal skala, regional, relatert til spesifikasjonene til individuelle territorier og sektorer, rettet mot å løse problemene til individuelle næringer.

I Den russiske føderasjonen involverer mekanismen for statlig regulering av arbeidsforhold tre myndigheter: lovgivende, utøvende og dømmende.

lovgivende forsamling gir et juridisk rammeverk for å regulere arbeidsforhold. På føderalt nivå er den lovgivende makten i Russland representert av den føderale forsamlingen, som består av to kamre: Føderasjonsrådet (overhuset) og statsdumaen (underhuset).

Utøvende gren blir bedt om å håndheve lovene. På føderalt nivå er det utøvende organet den russiske føderasjonens regjering, dannet av presidenten for den russiske føderasjonen. Regjeringens aktiviteter dekker alle livssfærer i det moderne russiske samfunnet og er regulert av de relevante føderale og sektorielle departementene. Før den administrative reformen i 2004 behandlet departementet for arbeids- og sosiale forhold i Den russiske føderasjonen (arbeidsdepartementet) reguleringen av sosiale og arbeidsforhold.

Rettslig gren utfører regulering innen sosiale og arbeidsforhold på rettsforvaltningsnivå, bestående i å straffe lovbrytere, løse problemer og konflikter knyttet til anvendelsen av arbeidslovgivning. Rettsvesenet er representert ved et system av domstoler på ulike nivåer, samt Justisdepartementet. Justisdepartementet deltar i utformingen og gjennomføringen av statlig politikk, også innen sosiale og arbeidsforhold.

Modeller for statlig regulering av sosiale og arbeidsforhold

Det er to hovedmodeller for statlig regulering av sosiale og arbeidsforhold:

• angelsaksisk;
• Europeisk (rhensk).

angelsaksisk modell praktisert i USA, Storbritannia, Taiwan og noen andre land. Hovedtrekkene i denne modellen er at staten anser arbeidsgivere og arbeidstakere som likeverdige markedsaktører og utfører funksjonene med å opprettholde de elementene som er nødvendige for markedet, som konkurranse, begrense monopoler, skape et regelverk mv. Europeisk modell er basert på antakelsen om at arbeidstakere er avhengige av arbeidsgivere og trenger støtte og beskyttelse fra staten i form av en minstelønn som opprettholdes på et tilstrekkelig høyt nivå, sosial- og helseforsikring, og tilstedeværelsen av statlige organer som beskytter arbeidernes interesser. .