Spoločenská zodpovednosť podnikov a sociálne a pracovné vzťahy. Sociálne a pracovné vzťahy. Úlohy na samostatnú prácu

Spoločenská zodpovednosť podnikov je v mnohom sociálnou ochranou zamestnaného obyvateľstva, t.j. súčasťou sociálnych a pracovných vzťahov.

Pojem sociálne a pracovné vzťahy logicky súvisí s definíciou „pracovných vzťahov“. Podľa čl. 15 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovnoprávne vzťahy sú vzťahy založené na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom výkone zamestnanca za platenie pracovnej funkcie (práca na pozícii v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesie , odbornosť označujúca kvalifikáciu, konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi), podriadenosť vnútorným pracovným predpisom zamestnanca (ak zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi predpismi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnou zmluvou, dohodami, miestne predpisy, pracovná zmluva).

Hlavnými črtami pracovnoprávnych vzťahov je teda výkon určitej pracovnej funkcie zamestnanca, podriadenie sa vnútorným pracovnoprávnym predpisom, platená povaha vykonávanej práce a zabezpečenie pracovných podmienok zamestnávateľom. Účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu sú zamestnanec a zamestnávateľ.

Ak pracovnoprávne vzťahy vyjadrujú vzťahy v pracovnej sfére, potom sociálne a pracovné vzťahy znamenajú objektívne existujúce prepojenie a interakciu subjektov týchto vzťahov v pracovnom procese s cieľom regulovať kvalitu pracovného života.

Všimnite si, že doteraz nebol definovaný jednotný prístup k definovaniu kategórie „sociálno-pracovné vzťahy“, čo dokazujú rôzne interpretácie tejto kategórie. V tabuľke Tabuľka 7.1 uvádza niekoľko formulácií pre kategóriu „sociálne a pracovné vzťahy“.

V prezentovaných definíciách je spoločná organizovaná interakcia pracovníkov a zamestnávateľov v procese zlepšovania pracovných podmienok a zvyšovania životnej úrovne zamestnancov v podnikoch.

Definícia
Sociálno-pracovné vzťahy sú objektívne existujúcou vzájomnou závislosťou a interakciou subjektov týchto vzťahov v pracovnom procese s cieľom regulovať kvalitu pracovného života.	Kolosová R.P., Melikyan G.G.
Sociálno-pracovné vzťahy - rozmanité ekonomické, psychologické a právne vzťahy medzi jednotlivcami a sociálnymi skupinami, ktoré vznikajú v procesoch pracovnej (výrobnej) činnosti, poskytovania pracovných miest a v súvislosti s distribúciou a spotrebou vyrobeného národného produktu.	Zbyshko B.G.
Sociálna práca je sféra sociálno-ekonomických procesov a vzťahov, v ktorej dominujú vzťahy týkajúce sa sociálnych a výrobných podmienok práce, jej vykonávania, organizácie, odmeňovania, disciplíny, pracovnej etiky, vytvárania a fungovania pracovných spoločenstiev a pod.	Volgin N.A., Odegov Yu.G.

XXI storočia sa vyznačuje celosvetovým trendom k integrácii národných a medzinárodných noriem a požiadaviek v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov. Sociálna politika mnohých priemyselných krajín má jednotný pohyb smerom k riešeniu problémov dôstojnej práce, zlepšovaniu životnej úrovne, bezpečnosti a zlepšovaniu životného prostredia.

Rozvoj sociálnych a pracovných vzťahov prebieha s prihliadnutím na medzinárodný právny rámec formulovaný v dokumentoch Organizácie Spojených národov, Medzinárodnej organizácie práce, Európskej únie a najefektívnejších legislatívnych a regulačných aktov jednotlivých štátov. Bezvýhradná priorita pri tvorbe a zlepšovaní základných dokumentov v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov patrí Medzinárodnej organizácii práce (ILO).

ILO, ktorá vznikla v roku 1919 na základe Versaillskej mierovej zmluvy, určila za svoj hlavný cieľ zabezpečenie svetového mieru a odstránenie sociálnej nespravodlivosti prostredníctvom zlepšovania pracovných podmienok. V súčasnosti je jej členmi viac ako 180 krajín sveta. Jednou z hlavných foriem činnosti ILO je vypracovanie a prijatie dohovorov a odporúčaní k hlavným otázkam sociálnych a pracovných vzťahov na medzinárodných konferenciách práce. Dohovory a odporúčania sa podľa charty ILO musia predkladať legislatívnym orgánom každej krajiny.

Dohovory ILO podliehajú ratifikácii členskými krajinami a potom sa stávajú záväznými pre aplikáciu v legislatívnej praxi. Každý člen organizácie je povinný do jedného roka po skončení konferencie, na ktorej bol príslušný dohovor prijatý, informovať generálneho riaditeľa MOP o jeho ratifikácii a prijatých legislatívnych aktoch.

Počas rokov svojej existencie ILO prijala mnoho dohovorov. Hlavné prijaté a ratifikované v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov sú:

Dohovor č. 81 o inšpekcii práce v priemysle a obchode (1947);
Dohovor č. 95 „O ochrane miezd“ (1949);
Dohovor č. 98 o uplatňovaní zásad práva organizovať sa a na kolektívne vyjednávanie (1949);
Dohovor o politike zamestnanosti č. 122 (1964);
Dohovor č. 138 „Minimálny vek na prijatie do zamestnania“ (1973);
Dohovor č. 155 o bezpečnosti, ochrane zdravia a pracovnom prostredí (1981);
Dohovor č. 159 „O pracovnej rehabilitácii a zamestnávaní osôb so zdravotným postihnutím“ (1983);
Dohovor č. 160 o štatistike práce (1985);
Dohovor č. 162 „O bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci pri používaní azbestu“ (1986);
Dohovor č. 179 „Nábor a umiestňovanie námorníkov“ (1996);
Dohovor č. 182 o zákaze a bezodkladnom konaní na odstránenie najhorších foriem detskej práce (1999).

Počet ratifikovaných dohovorov MOP odráža rozsah

demokratická pracovná legislatíva, civilizovaná úprava sociálnych a pracovných vzťahov v krajine.

Odporúčania MOP na rozdiel od dohovorov nemajú štatút záväzného dokumentu a nepodliehajú ratifikácii, avšak každá zúčastnená krajina predkladá prijaté odporúčania príslušným orgánom svojej krajiny na formalizáciu do zákona alebo na prijatie iných legislatívnych a regulačných opatrení. . Odporúčania sú určené na vytvorenie smerníc pri tvorbe politík v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov členskými štátmi ILO, ako aj pri tvorbe národnej legislatívy a praktických opatrení.

Prítomnosť systému spätnej väzby umožňuje MOP sledovať proces povinnej aplikácie dohovorov a sledovať vývoj pracovnej legislatívy v jednotlivých krajinách. Prioritu MOP v rozvoji a šírení teoretických a metodických princípov pre formovanie sociálnych a pracovných vzťahov medzi zúčastnenými krajinami dopĺňa významná analytická základňa vývoja pracovnej legislatívy a zovšeobecnené nahromadené skúsenosti s riešením najpálčivejších problémov sveta. práce.

Jednou z úloh ILO je rýchlo reagovať a zohľadňovať nové trendy v ekonomike, výrobných silách a sociálnych a pracovných vzťahoch vo svete. V súčasnosti sa globalizácia stala ďalším faktorom, ktorý komplikuje úvahy o smeroch vývoja sociálnych a pracovných vzťahov.

Účelom medzinárodnoprávnej úpravy práce je chrániť pracovné práva pracovníkov a ich profesijných organizácií, zlepšovať pracovné a životné podmienky pracovníkov vytvorením právnych a skutočných záruk týchto práv. Toto nariadenie by sa malo považovať za dobrovoľné-povinné a doplnkové k vnútroštátnym právnym predpisom v oblasti pracovných vzťahov. Vychádza z ratifikácie dohovorov a iných aktov medzinárodných organizácií a ich orgánov, ktorých je Rusko účastníkom (členom). Je to najmä vďaka aktivitám OSN, ILO a SNŠ. Okrem toho sa to dosahuje tým, že Rusko uzatvára bilaterálne a multilaterálne medzinárodné právne zmluvy s inými štátmi alebo zahrnutím medzinárodných noriem do textu ruských zákonov.

Základnými právami každého človeka sú právo na: prácu, združovanie, nediskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch, nenútenú prácu a niektoré ďalšie. Tieto práva nachádzajú svoje právne uznanie v takých aktoch, ako je Všeobecná deklarácia ľudských práv (1948) a Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach (ratifikovaná Prezídiom Najvyššieho sovietu ZSSR 18. septembra 1973 a uzavretá účinnosť 3. januára 1976).

Podľa časti 4 čl. 15 Ústavy Ruskej federácie sú všeobecne uznávané zásady a normy medzinárodného práva a medzinárodné zmluvy Ruskej federácie neoddeliteľnou súčasťou jej právneho poriadku a medzinárodné zmluvy podpísané a ratifikované Ruskom majú prednosť pred domácou legislatívou [1].

Predmetom medzinárodnej právnej úpravy práce na regionálnej úrovni alebo na bilaterálnom základe môžu byť rôzne združenia štátov. V súčasnosti majú teda členovia SNŠ, ktorá vznikla v roku 1991, samostatné právomoci v tejto otázke.

Zdrojmi medzinárodnoprávnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov sú akty OSN a MOP, regionálne združenia štátov Európy, Ameriky, Afriky, Blízkeho východu, bilaterálne a multilaterálne zmluvy.

Všeobecná deklarácia ľudských práv, schválená Valným zhromaždením OSN 10. decembra 1948, obsahuje množstvo ustanovení týkajúcich sa pracovnoprávnych vzťahov. Takže odsek 2 čl. 21 deklarácie vyhlasuje právo každého človeka na rovnaký prístup k verejnej službe, čl. 22 - právo na sociálne zabezpečenie, čl. 23 - právo na prácu a ochranu pred nezamestnanosťou, rovnakú mzdu, uspokojivú odmenu za prácu, vytváranie odborových organizácií a vstup do nich, čl. 24 - právo na odpočinok vrátane obmedzenia pracovného času a platenej dovolenky. Právne bola Všeobecná deklarácia ľudských práv prijatá vo forme rezolúcie Valného zhromaždenia OSN a nie je záväzná. Morálna autorita Deklarácie však umožnila, aby mala významný vplyv nielen na národnú legislatívu, ale aj na množstvo dokumentov medzinárodných právnych zmlúv o pracovných otázkach.

Druhým najdôležitejším dokumentom OSN zakotvujúcim ľudské pracovné práva je Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych ľudských právach, schválený Valným zhromaždením OSN v roku 1966. Čl. 6-9 (právo na prácu, spravodlivé a priaznivé pracovné podmienky, združovanie a sociálne zabezpečenie), ako aj ustanovenia odseku 3 čl. 10 (bezpečnosť práce detí a mladistvých) a čl. 2 čl. 13 (odborné vzdelávanie) .

Na regionálnej úrovni sú prameňmi medzinárodnej právnej úpravy sociálneho zabezpečenia akty prijaté európskymi regionálnymi združeniami štátov: Rada Európy (RE), Európska únia (EÚ).

Funkcie regulácie sociálnych a pracovných vzťahov na štátnej úrovni v Ruskej federácii vykonávajú zákonodarné, výkonné a súdne orgány. Tento súbor tvorí systém štátnej regulácie sociálnych a pracovných vzťahov.

Ciele systému štátnej regulácie sociálnych a pracovných vzťahov sú:

legislatívna činnosť v oblasti práce a súvisiacich oblastí;
kontrola implementácie zákonov;
rozvoj a implementácia politík a odporúčaní v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov v krajine (vrátane otázok odmeňovania a pracovnej motivácie, regulácie zamestnanosti a migrácie obyvateľstva, životnej úrovne, pracovných podmienok, konfliktných situácií a pod.). Treba si uvedomiť, že v trhovej ekonomike je štátna regulácia pracovnoprávnych vzťahov obmedzená a je zameraná na poskytovanie sociálnych záruk občanom. Prejavuje sa to predovšetkým stanovením hraníc, v ktorých musia subjekty sociálnych a pracovných vzťahov pôsobiť, pomocou regulačných právnych aktov.

Medzi takéto regulačné právne akty patrí pracovná a dôchodková legislatíva, predpisy o ochrane sociálnych a pracovných práv určitých kategórií občanov atď.

Ciele pracovného práva sú:

vytvorenie štátnych záruk pracovných práv a slobôd občanov;
vytváranie priaznivých pracovných podmienok;
ochrana práv a záujmov pracovníkov a zamestnávateľov.

Hlavnými cieľmi pracovnoprávnych predpisov je vytvorenie nevyhnutných právnych podmienok na dosiahnutie optimálnej koordinácie záujmov účastníkov pracovnoprávnych vzťahov, záujmov štátu, ako aj právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov a iných priamo súvisiacich vzťahov pri:

organizácia práce a riadenie práce;
zamestnanie u tohto zamestnávateľa;
odborná príprava, rekvalifikácia a zdokonaľovanie pracovníkov priamo od tohto zamestnávateľa;
sociálne partnerstvo, kolektívne vyjednávanie, uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv;
účasť pracovníkov a odborov na vytváraní pracovných podmienok a uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov v prípadoch ustanovených zákonom;
hmotná zodpovednosť zamestnávateľov a zamestnancov v pracovnej oblasti;
dozor a kontrola (vrátane odborovej kontroly) nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov (vrátane právnych predpisov o ochrane práce);
riešenie pracovných sporov.

Na základe všeobecne uznávaných zásad a noriem medzinárodného práva a v súlade s Ústavou Ruskej federácie sa uznávajú základné zásady právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich:

sloboda práce vrátane práva na prácu, ktorú si každý slobodne zvolí alebo s ktorou slobodne súhlasí, právo nakladať so svojou schopnosťou pracovať, zvoliť si povolanie a druh činnosti;
zákaz nútenej práce a diskriminácie v práci;
ochrana pred nezamestnanosťou a pomoc v zamestnaní;
zabezpečenie práva každého zamestnanca na spravodlivé pracovné podmienky vrátane pracovných podmienok, ktoré spĺňajú bezpečnostné a hygienické požiadavky, právo na odpočinok vrátane obmedzenia pracovného času, poskytovanie denného odpočinku, dní pracovného voľna a pracovného pokoja, platenú dovolenku za kalendárny rok; rovnosť práv a príležitostí pre pracovníkov; zabezpečenie práva každého zamestnanca na včasné a úplné vyplácanie spravodlivých miezd, zabezpečenie dôstojnej ľudskej existencie pre neho a jeho rodiny, ktoré nie je nižšie ako minimálna mzda stanovená federálnym zákonom;

zabezpečenie rovnakých príležitostí pre pracovníkov bez akejkoľvek diskriminácie na postup v práci, berúc do úvahy produktivitu práce, kvalifikáciu a dĺžku služby v ich špecializácii, ako aj na odbornú prípravu, rekvalifikáciu a ďalšie vzdelávanie;

zabezpečenie práva pracovníkov a zamestnávateľov združovať sa na ochranu svojich práv a záujmov vrátane práva pracovníkov vytvárať odbory a vstupovať do nich; zabezpečenie práva zamestnancov podieľať sa na riadení organizácie zákonom ustanovenými formami; kombinácia štátnej a zmluvnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich;

sociálne partnerstvo vrátane práva na účasť pracovníkov, zamestnávateľov, ich združení na zmluvnej úprave pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich;

povinná náhrada škody spôsobenej zamestnancovi v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností; zriadenie štátnych záruk na zabezpečenie práv pracovníkov a zamestnávateľov, vykonávanie štátneho dozoru a kontroly ich dodržiavania;

zabezpečenie práva každého na ochranu jeho pracovných práv a slobôd štátom, a to aj pred súdom; zabezpečenie práva na riešenie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov, ako aj práva na štrajk spôsobom ustanoveným týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi;

povinnosť zmluvných strán pracovnej zmluvy dodržiavať podmienky uzatvorenej zmluvy, vrátane práva zamestnávateľa požadovať od zamestnancov, aby si plnili pracovné povinnosti a starať sa o majetok zamestnávateľa, a práva zamestnancov požadovať, aby zamestnávateľ plnil svoje pracovné povinnosti a staral sa o majetok zamestnávateľa. dodržiavať svoje povinnosti voči zamestnancom, pracovnoprávnu legislatívu a iné akty obsahujúce pracovnoprávne normy;

zabezpečenie práva zástupcov odborových organizácií vykonávať odborovú kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov a iných aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy;
zabezpečenie práva pracovníkov na ochranu ich dôstojnosti počas ich pracovného života;
zabezpečenie práva na povinné sociálne poistenie pracovníkov.

Legislatíva v oblasti úpravy sociálnych a pracovných vzťahov sa vykonáva na federálnej a regionálnej úrovni.

Pracovné právo Ruskej federácie pozostáva zo Zákonníka práce Ruskej federácie (prijatého 30. decembra 2001), federálnych zákonov a zákonov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, ktoré obsahujú normy pracovného práva.

Pracovnoprávne vzťahy upravujú aj ďalšie regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy:

dekréty prezidenta Ruskej federácie (napríklad dekrét prezidenta Ruskej federácie z r
4. 11. 2014 č. 232 „O zlepšení odmeňovania osôb zastávajúcich určité vládne funkcie v Ruskej federácii“);
uznesenia vlády Ruskej federácie (napríklad uznesenie vlády Ruskej federácie zo 17. októbra 2011 č. 839 „O opatreniach sociálnej podpory v rokoch 2012 – 2014 pre zdravotníckych a farmaceutických pracovníkov žijúcich a pracujúcich vo vidieckych sídlach“, robotnícke osady (osady mestského typu) zamestnané na pozíciách federálnych vládnych inštitúcií“, vyhláška vlády Ruskej federácie zo dňa 2.7.2011 č. 61 „O federálnom cieľovom programe rozvoja vzdelávania na roky 2011-2015 “);
regulačné právne akty federálnych výkonných orgánov (napríklad nariadenie Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 15. novembra 2012 č. 918n „O schválení postupu poskytovania zdravotnej starostlivosti pacientom s kardiovaskulárnymi ochoreniami“);
regulačné právne akty miestnych samospráv;
kolektívne zmluvy, zmluvy a miestne predpisy.

Štát tiež vyvíja a realizuje množstvo krátkodobých, strednodobých a dlhodobých programov na riešenie niektorých problémov ležiacich v sociálno-ekonomickej rovine. Takéto programy sa tiež delia na federálne (určené na riešenie problémov v celoštátnom meradle), regionálne (súvisiace so špecifikami jednotlivých území) a sektorové (zamerané na riešenie problémov jednotlivých odvetví).

V Ruskej federácii mechanizmus štátnej regulácie pracovných vzťahov zahŕňa tri zložky vlády: zákonodarnú, výkonnú a súdnu.

zákonodarstvo poskytuje právny rámec na úpravu pracovnoprávnych vzťahov. Na federálnej úrovni je zákonodarná moc v Rusku zastúpená Federálnym zhromaždením, ktoré pozostáva z dvoch komôr: Rady federácie (horná komora) a Štátnej dumy (dolná komora).

Výkonná zložka určené na zabezpečenie implementácie zákonov. Na federálnej úrovni je výkonným orgánom vláda Ruskej federácie, ktorú tvorí prezident Ruskej federácie. Činnosť vlády Ruskej federácie pokrýva všetky oblasti života modernej ruskej spoločnosti a je regulovaná príslušnými federálnymi a rezortnými ministerstvami. Pred administratívnou reformou v roku 2004 sa úpravou sociálnych a pracovných vzťahov zaoberalo Ministerstvo práce a sociálnych vzťahov Ruskej federácie (ministerstvo práce).

Súdna vetva vykonáva reguláciu v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov na úrovni výkonu súdnictva, ktorá spočíva v trestaní porušovateľov, riešení problémov a konfliktov súvisiacich s aplikáciou pracovnoprávnych predpisov. Súdnu moc predstavuje sústava súdov na rôznych úrovniach, ako aj Ministerstvo spravodlivosti Ruskej federácie, ktoré sa podieľa na tvorbe a realizácii štátnej politiky, a to aj v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov.

PLÁNOVAŤ

CSR a sociálna ochrana zamestnaného obyvateľstva

CSR a sociálne a pracovné vzťahy

CSR je v mnohých smeroch sociálnou ochranou zamestnaného obyvateľstva, teda súčasťou sociálnych a pracovných vzťahov. Pred definovaním miesta a úlohy CSR v systéme sociálnych a pracovných vzťahov predstavme našu víziu samotnej kategórie „ sociálne a pracovné vzťahy».

Koncepcia pracovnoprávnych vzťahov

Pojem sociálne a pracovné vzťahy logicky súvisí s definíciou „pracovných vzťahov“. Podľa článku 15 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie) sú pracovnoprávne vzťahy „vzťahy založené na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom výkone zamestnanca za odplatu“. pracovnej funkcie (práca podľa pracovného zaradenia v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesia, odbor s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce zverený zamestnancovi), podriadenosť zamestnanca vnútorným pracovnoprávnym predpisom, pričom zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvy, miestne predpisy a pracovnú zmluvu.“ Hlavnými črtami pracovnoprávnych vzťahov je teda výkon určitej pracovnej funkcie zamestnanca, podriadenie sa vnútorným pracovnoprávnym predpisom, platená povaha vykonávanej práce a zabezpečenie pracovných podmienok zamestnávateľom. Účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu sú zamestnanec a zamestnávateľ.

Pracovnoprávne vzťahy alebo pracovnoprávne vzťahy upravuje nielen pracovnoprávna legislatíva, čo je zrejmé aj z definície. Otázky odmeňovania, zabezpečenia bezpečných pracovných podmienok zamestnávateľom, obsah pracovnej zmluvy a mnohé ďalšie aspekty pracovnej činnosti upravuje nielen Zákonník práce Ruskej federácie, ale aj ďalšie federálne zákony. „Na trhu sa vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom ešte len začína, prejavuje sa ďalej v pracovnom procese a dotýka sa takých dôležitých otázok pre subjekty pracovnoprávnych vzťahov, ako je organizácia a regulácia práce, mzdový systém atď.“1 .

S rozvojom pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom v procese prechodu na sociálne a pracovnoprávne vzťahy sa k dvom subjektom pracovnoprávnych vzťahov, zamestnávateľ a zamestnanec, pripája tretí subjekt, ktorý vystupuje ako garant, koordinátor a rozhodca diania. v pracovnej sfére. Hovoríme o vládnych orgánoch. Túto myšlienku potvrdzuje aj B.G. Zbyshko - „štát je považovaný nielen za plnohodnotného tretieho partnera, ktorý sa aktívne podieľa na procese reprodukcie pracovnej sily a jej rodiny, ale aj na zabezpečovaní sociálnej ochrany ľudí v spoločnosti ako celku. “ So vznikom štátu v pracovnoprávnych vzťahoch sa kategória „pracovné vzťahy“ úzko prelína s kategóriou „sociálno-pracovné vzťahy“.

Podstata sociálnych a pracovných vzťahov

Ak pracovné vzťahy vyjadrujú vzťahy v pracovnej sfére, potom sociálne a pracovné vzťahy znamenajú „objektívne existujúce prepojenia a interakcie subjektov týchto vzťahov v pracovnom procese, zamerané na reguláciu kvality pracovného života“. Ekonomická podstata sociálnych a pracovných vzťahov sa prejavuje v udržiavaní a zlepšovaní životnej úrovne pracujúcich, meranej sústavou ekonomických a sociálnych parametrov, predovšetkým ukazovateľmi rozdelenia výsledkov spoločenskej výroby medzi pracujúcich.

Dodnes nie je definovaný jednotný prístup k vymedzeniu kategórie „sociálno-pracovné vzťahy“, čo dokazujú rôzne interpretácie tejto kategórie. Tabuľka 1.1 ukazuje množstvo formulácií kategórií s uvedením autorov a zdrojov, kde boli tieto definície publikované.

Tabuľka 1.1 Niektoré interpretácie kategórie „sociálne a pracovné vzťahy“

Definícia	Zdroj
Sociálno-pracovné vzťahy sú objektívne existujúcou vzájomnou závislosťou a interakciou subjektov týchto vzťahov v pracovnom procese s cieľom regulovať kvalitu pracovného života.	Ekonomika práce a sociálne a pracovné vzťahy. Ed. Melikyana G.G., Kološová R.P. M., 1996. S.10.
Sociálne a pracovné vzťahy sú rôznorodé ekonomické, psychologické a právne vzťahy medzi jednotlivcami a sociálnymi skupinami, ktoré vznikajú v procesoch pracovnej (výrobnej) činnosti, poskytovania pracovných miest a v súvislosti s distribúciou a spotrebou vyrobeného národného produktu.	Sociálne partnerstvo. Stručný slovník-príručka. Druhé vydanie, opravené a rozšírené. M., 2002. S.239.
Sociálne a pracovné vzťahy sú súborom vzťahov medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, ktorých cieľom je zabezpečiť vysokú úroveň a kvalitu života jednotlivcov, tímov a celej spoločnosti.	Zolotarev V.G. Ekonómia: Encyklopedický slovník. Mn., 2003, S.511.
Sociálna práca je sféra sociálno-ekonomických procesov a vzťahov, v ktorej dominujú vzťahy týkajúce sa sociálnych a výrobných podmienok práce, jej vykonávania, organizácie, odmeňovania, disciplíny, pracovnej etiky, vytvárania a fungovania pracovných spoločenstiev a pod.	Ekonomika práce: sociálne a pracovné vzťahy. Ed. Volgina N.A., Odegova Yu.G. M., 2003. S.246.

Sociálne partnerstvo

Pre efektívne fungovanie a rozvoj sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov je potrebné zvoliť formu interakcie všetkých partnerov týchto vzťahov: zamestnanca a zamestnávateľa ako účastníkov pracovnoprávnych vzťahov a štátu. Táto forma sa v súlade s logikou historického vývoja nazýva tzv sociálne partnerstvo.

Poďme sa pozrieť na historickú retrospektívu. Mnohí ruskí ekonómovia a verejné osobnosti uviedli, že sociálne partnerstvo je optimálnou formou interakcie medzi prácou a kapitálom. Napríklad V. V. Bervi-Flerovsky v roku 1869 vo svojej štúdii „Situácia robotníckej triedy v Rusku“ sformuloval koncepčné základy sociálnych a pracovných vzťahov, vyzval na solidaritu medzi prácou a kapitálom, keď povedal, že „medzi prácou musí existovať rovnosť“. a hospodárstvom, medzi pracujúcimi a kapitalistickým partnerstvom." Následne bol V.V. Bervi-Flerovsky vyhlásený za blázna za kritiku vtedajšieho spoločenského poriadku, umiestnený v psychiatrickej liečebni a potom vyhnaný do Astrachanu.

Ďalší významný predstaviteľ ruskej ekonomickej školy M.I. Tugan-Baranovsky, ktorý analyzoval úlohu štátu pri formovaní nových sociálnych a pracovných vzťahov, napísal, že „situáciu robotníkov do značnej miery zmenila továrenská legislatíva k lepšiemu“2, a preto vysoko ocenil politiku štátneho paternalizmu v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov.

Ďalší ruský ekonóm, predseda ruského kabinetu ministrov v rokoch 1897-1895. N.H.Bunge zdôraznil, že v zásade je potrebné zmeniť vzťah medzi zamestnávateľmi a zamestnancami: „Je potrebné, aby tí prví boli presvedčení, že cez ľahké peniaze nevytvoria silnú budúcnosť pre svojich potomkov... Je potrebné aby títo boli presiaknutý vedomím, že len spoliehaním sa na kapitál a nie tým, že by s ním boli v rozpore, môžu dosiahnuť zlepšenie nie od štátu, ale svojou pracovnou a priateľskou činnosťou s podnikateľmi, ktorí im pomáhajú pri spoločných aktivitách .“

Teória sociálneho partnerstva ako civilizovaná forma riešenia rozporov medzi prácou a kapitálom sa v súčasnosti stala skutočným predpokladom pre rozvoj existujúcich legislatívnych dokumentov v oblasti regulácie sociálnych a pracovných vzťahov.

Definícia sociálneho partnerstva uvedená v článku 23 Zákonníka práce Ruskej federácie je nasledovná: sociálne partnerstvo je „systém vzťahov medzi zamestnancami (zástupcami zamestnancov), zamestnávateľmi (zástupcami zamestnávateľov), štátnymi orgánmi, samosprávami, zameraný na pri zabezpečovaní koordinácie záujmov pracovníkov a zamestnávateľov v otázkach úpravy pracovnoprávnych vzťahov a iných priamo súvisiacich vzťahov.“ V článku 25 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že štátne orgány a miestna samospráva sú stranami sociálneho partnerstva, keď vystupujú ako zamestnávatelia alebo ich splnomocnení zástupcovia, ako aj v iných prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi.

Účastníkmi sociálneho partnerstva, ako aj v pracovnoprávnych vzťahoch, sú predovšetkým zamestnanci a zamestnávatelia. Orgány štátnej správy a samosprávy nepreberajú pri uzatváraní zmlúv alebo iných programových dokumentov žiadne záväzky (okrem prípadov, keď vystupujú ako zamestnávatelia alebo ich zástupcovia). Účasť úradov ako tretieho partnera v systéme sociálneho partnerstva sa zároveň vysvetľuje potrebou zohľadňovať záujmy spoločnosti ako celku, regulovať a koordinovať rozvoj sociálnych a pracovných vzťahov, korelovať legislatívne a zmluvné aspekty dohôd.

Definícia sociálneho partnerstva uvedená v Zákonníku práce Ruskej federácie, hoci je legislatívna, nie je jediná vo vedeckej literatúre venovanej otázkam sociálnych a pracovných vzťahov. Napríklad V.A. Mikheev uvádza tento výklad sociálneho partnerstva: „Sociálne partnerstvo je civilizovaná forma sociálnych vzťahov v sociálnej a pracovnej sfére, ktorá zabezpečuje koordináciu a ochranu záujmov pracovníkov, zamestnávateľov (podnikateľov), vládnych orgánov, miestnych samospráv. samosprávy prostredníctvom uzatvárania dohôd, dohôd a túžby dosiahnuť konsenzus a kompromis v najdôležitejších oblastiach sociálno-ekonomického a politického rozvoja.“ V ďalšom výskume V.A. Mikheev poznamenal, že „sociálne partnerstvo je jednou z foriem interakcie medzi štátnymi inštitúciami a občianskou spoločnosťou, konkrétne vládnymi štruktúrami, odbormi a združeniami zamestnávateľov a podnikateľov. Sociálne partnerstvo je systém vzťahov medzi jeho hlavnými subjektmi a inštitúciami ohľadom postavenia, podmienok, obsahu a foriem činnosti rôznych sociálnych a profesijných skupín, komunít, vrstiev.“

Článok 26 Zákonníka práce Ruskej federácie špecifikuje úrovne sociálneho partnerstva:

ü federálna úroveň - základ pre reguláciu vzťahov v oblasti práce v Ruskej federácii;

ü medziregionálna úroveň - základy úpravy pracovnoprávnych vzťahov v dvoch alebo viacerých zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie;

ü regionálna úroveň - základ pre reguláciu pracovných vzťahov v zakladajúcom subjekte Ruskej federácie;

ü úroveň odvetvia - základy regulácie pracovných vzťahov v odvetví alebo odvetviach;

ü územná úroveň - základ pre úpravu pracovnoprávnych vzťahov v obci;

ü miestna úroveň - povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov v pracovnej sfére.

Uvádza to článok 27 Zákonníka práce Ruskej federácie formulárov sociálne partnerstvo:

· kolektívne vyjednávanie pre prípravu návrhov kolektívnych zmlúv, zmlúv a uzatváranie kolektívnych zmlúv, zmlúv;

· vzájomné konzultácie (rokovania) o otázkach úpravy pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich, zabezpečovania garancií pracovných práv pracovníkov a zlepšovania pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy;

· účasť zamestnancov a ich zástupcov na riadení organizácie;

· účasť zástupcov zamestnancov a zamestnávateľov na riešení pracovných sporov.

Mechanizmus sociálneho partnerstva je znázornený na obr. 1.1.

Obrázok 1.1. Mechanizmus sociálneho partnerstva

Keď už hovoríme o sociálnom partnerstve, nedá sa povedať, že v mnohých ruských regiónoch (Altajské územie, Baškirsko, Moskva, Samara, Tatarstan a ďalšie) boli prijaté špeciálne mestské zákony o sociálnom partnerstve, ktoré podrobne popisujú mechanizmus sociálneho partnerstva. na regionálnej úrovni.

Medzi charakteristické znaky regionálnych zákonov patrí skutočnosť, že prezentujú vlastné definície sociálneho partnerstva. Napríklad v moskovskom mestskom zákone „O sociálnom partnerstve“ je sociálne partnerstvo prezentované ako „základ vzťahov medzi zamestnancami (odbory, ich zväzy, združenia), zamestnávateľmi (ich odbory, združenia), úradmi, miestnymi samosprávami. účel prerokovania, vypracovania a prijímania rozhodnutí o sociálnych, pracovných a súvisiacich ekonomických otázkach, zabezpečenie sociálneho mieru, sociálneho rozvoja, na základe medzinárodných noriem, zákonov Ruskej federácie a Moskvy a vyjadrených vo vzájomných konzultáciách, rokovaniach, v zmluvných stranách, ktoré dospejú a uzatvoria dohody, kolektívne zmluvy a spoločné rozhodnutia“.

Definícia sociálneho partnerstva uvedená v zákone Altajského územia „O sociálnom partnerstve na Altajskom území“ je stručnejšia a vychádza z určenia cieľov: „sociálne partnerstvo je systém vzťahov, ktorý zabezpečuje súlad s ústavnými právami a dosahuje rovnováha sociálnych a ekonomických záujmov pracovníkov, zamestnávateľov a štátu“ .

Všetky regionálne zákony zakotvujú systém regionálneho sociálneho partnerstva, špecifiká uzatvárania zmlúv a kolektívnych zmlúv a prezentujú práva, povinnosti a zodpovednosti účastníkov sociálneho partnerstva. Pripomeňme, že z krajských zákonov vyplýva, že zmluvnými stranami sú zamestnanci, zamestnávatelia, ako aj výkonné orgány a samosprávy daného kraja zastúpené ich oprávnenými zástupcami. Inými slovami, v regionálnych legislatívnych aktoch sú štátne orgány a miestna samospráva zastúpené treťou stranou v sociálnom partnerstve, čo vo všeobecnosti zodpovedá paradigme sociálneho rozvoja.

Sociálne a pracovné vzťahy sú súčasťou sociálno-ekonomických vzťahov, preto normy a normy sociálno-ekonomických vzťahov nevyhnutne zanechávajú svoje stopy v sociálnych a pracovných vzťahoch. Vývoj sociálno-ekonomických vzťahov, ktoré v určitom období v spoločnosti prevládali, naznačuje dva spôsoby transformácie sociálnych a pracovných vzťahov: vývoj v rámci rovnakých sociálno-ekonomických vzťahov a radikálnu zmenu sociálnych a pracovných vzťahov, v dôsledku zásadných zmien v r. národné sociálno-ekonomické vzťahy .

Globalizácia

Pojem „globalizácia“ vznikol v roku 1983 a vo svojej pôvodnej podobe označoval proces zlučovania trhov pre jednotlivé produkty vyrábané veľkými a nadnárodnými korporáciami. V roku 1997 každoročný ekonomický prieskum Medzinárodného menového fondu opísal globalizáciu ako „rastúcu prepojenosť krajín na celom svete, ktorá je výsledkom zvýšeného objemu a rôznorodosti transakcií s cezhraničným tovarom a službami, pohybu kapitálu po celom svete a rýchlejšie šírenie technológie“. Definujúcim javom sprevádzajúcim globalizáciu by mal byť vznik vnútroodvetvovej konkurencie za hranicami jednotlivých krajín. Globalizácia prispieva k procesu transformácie národných výrobných systémov pri súčasnom ničení výrobných komplexov krajiny, čo vo vzťahu k sociálnym a pracovným vzťahom vedie k rušeniu pracovných miest a narúšaniu celkovej stability spoločnosti. Hnacie sily globalizácie sa „vymykajú kontrole, ponižujú vládu, oslabujú odbory a iné skupiny občianskej spoločnosti a vytvárajú pocit extrémnej zraniteľnosti pre jednotlivcov, ktorí sú konfrontovaní so silami a rozhodovacími procesmi, nad ktorými vláda nemá žiadnu kontrolu“.

Berúc do úvahy svetové trendy, pri uvažovaní o moderných sociálnych a pracovných vzťahoch sa konceptu CSR venuje oveľa väčšia pozornosť. Zlomovým bodom v riešení problému vyváženia ašpirácií biznisu a širších verejných záujmov, ktorých súčasťou sú sociálne a pracovné vzťahy, bol Summit Zeme v roku 1992, kde hlavnou témou bolo hľadanie spôsobov, ako spojiť trendy globalizácie a rozširujúci sa vplyv nadnárodných korporácií so stále rastúcimi požiadavkami na zvyšovanie životnej úrovne zo strany pracovníkov jednotlivých podnikov i celej spoločnosti.

Koncepcia sociálneho partnerstva začala ustupovať do úzadia v dôsledku skutočnosti, že často ten istý zamestnávateľ vlastní výrobné zariadenia a vystupuje ako jedna zo strán pracovnoprávnych vzťahov v rôznych krajinách a rôznych odvetviach. Za týchto podmienok bola potrebná nová koncepcia interakcie medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a spoločnosťou. Nové spoločenské skutočnosti spojené s uznaním priority ľudského faktora, potrebou zohľadňovať životné a pracovné podmienky všetkých členov spoločnosti, nielen zamestnancov určitého podniku, a zvyšujúcou sa hodnotou intelektuálneho potenciálu občania sa stali predpokladmi pre ďalšie zlepšovanie konceptu CSR.

Skutočnosť, že SZP nezahŕňa len sociálno-ekonomické a sociálno-pracovné vzťahy, potvrdzuje začlenenie environmentálnych hodnôt medzi svoje priority, čo naznačuje rastúcu úlohu spoločnosti pri formovaní, koordinácii a regulácii vzťahov medzi ekonomikou a spoločnosti.

Miesto CSR v systéme moderných sociálnych, pracovných a sociálno-ekonomických vzťahov spočíva v podobe jedného z hlavných prvkov mechanizmu sociálnej ochrany zamestnaného obyvateľstva. Úloha CSR v úprave sociálnych a pracovných vzťahov pozostáva z personálneho rozvoja, ochrany zdravia, vytvárania bezpečných pracovných podmienok, realizácie sociálnych programov pre zamestnancov podniku a ich rodinných príslušníkov.

Tvrdiť, že SZP sa stáva novou formou sociálnych a pracovných vzťahov, by však bolo nesprávne. CSR je koncept vzťahu medzi podnikom a spoločnosťou a podnik a spoločnosť sú dve vzájomne závislé inštitúcie. SZP a sociálno-pracovné vzťahy sa skôr dopĺňajú a obohacujú sa prostredníctvom rozvoja každého systému vzťahov. Koncept SZP ani prejavenie nových kvalít sociálnych a pracovných vzťahov nie je možné samostatne. CSR a moderné sociálne a pracovné vzťahy tvoria nový systém sociálno-ekonomických vzťahov v spoločnosti v súlade so zmenami, ktoré prebiehajú vo svete.

Sociálna ochrana obyvateľstva

V modernej ekonomickej literatúre neexistuje všeobecne akceptovaná definícia kategórie „sociálna ochrana“, podľa ktorej by sa dal interpretovať sociálno-ekonomický obsah kategórie „sociálna ochrana zamestnaného obyvateľstva“. Napríklad v Ekonomickej encyklopédii, ktorú vydal akademik L. I. Abalkin, je sociálna ochrana definovaná ako „dôležitá funkcia štátu pri zabezpečovaní základných sociálnych ľudských práv na základe medzinárodných a národných noriem“2.

Príliš všeobecná definícia nás logicky tlačí k zamysleniu sa nad obsahom definície „sociálnych ľudských práv“, ako aj k objasneniu „medzinárodných a národných noriem“, pričom hlavnú úlohu pri zabezpečovaní sociálnej ochrany má štát, ktorý berie vzhľadom na veľkosť ekonomicky aktívneho obyvateľstva, nie je úplne správne. Štát sa spolu s pracovníkmi a zamestnávateľmi musí rovnocenne podieľať na vytváraní a rozvoji systému sociálnej ochrany najmä pre zamestnané obyvateľstvo.

Príliš všeobecnú definíciu sociálnej ochrany uvádza vzdelávacia a metodická príručka V.P. Yudina „Sociálna ochrana: pojem, podstata, hranice“: „činnosti štátu na zabezpečenie rozvoja jednotlivca“3. Dodajme, že v tejto definícii hovoríme skôr o rozvoji celej sociálnej sféry spoločnosti, vrátane školstva, kultúry a umenia, telesnej výchovy a športu, ako o minimalizácii negatívneho vplyvu niektorých sociálnych faktorov, v prípade ktorých vyvíja sa systém sociálnej ochrany.

Niektorí poprední odborníci v oblasti sociálneho zabezpečenia poskytujú svoje definície kategórie „sociálna ochrana“ a dopĺňajú ich vlastným podrobným pohľadom. N.M. Rimashevskaya sa teda domnieva, že „systémy sociálnej ochrany sú vlastne mechanizmy, ktorými sa príjem z niektorých „financujúcich“ skupín spoločnosti (spravidla najmä aktívnych) zvyčajne prerozdeľuje v prospech „prijímajúcich“ podskupín, t. chorí, starí, zdravotne postihnutí, nezamestnaní, chudobní.“

Pri zvažovaní tohto výkladu môže okrem nedostatočnej špecifikácie „darcovských skupín“ vyvolávať otázky aj zloženie „potrebných“ podskupín, ktoré nezahŕňajú zdravých rodičov alebo opatrovníkov poberajúcich prídavky na deti, zamestnancov podnikov využívajúcich zvýhodnené pôžičky na zlepšenie bytové podmienky, rôzne kategórie štátnych zamestnancov, na ktorých plnení povinností nemá štát menší záujem ako o zabezpečenie plnej zamestnanosti práceschopného obyvateľstva.

Uveďme definíciu ďalšieho popredného špecialistu v oblasti sociálnej ochrany obyvateľstva V.D. Roica: „Sociálna ochrana je systém ekonomických, sociálnych, právnych, organizačných, medicínskych a technických opatrení na ochranu pracovníkov pred nepriaznivými faktormi (sociálne a profesionálne riziká), ktoré zhoršujú kvalitu ich pracovného života, za účelom ochrany zdravia, schopnosti pracovníkov a ich finančná situácia vytváraním v podnikoch, krajoch a stave osobitných mechanizmov, fondov vrátane poistenia a ústavov sociálnej ochrany v prípadoch a za podmienok ustanovených zákonom a pracovnoprávnymi zmluvami. V definícii V.D. Roica hovoríme o sociálnej ochrane pracujúceho obyvateľstva, teda detí, študentov, utečencov, migrantov, ktorí utrpeli prírodné alebo človekom spôsobené katastrofy. Okrem toho „kvalita pracovného života pracovníkov“ je len jednou stránkou systému sociálnej ochrany, druhou stranou je sociálny život človeka. Pozitívna je záverečná časť definície, v ktorej je odhalený mechanizmus sociálnej ochrany pracujúceho obyvateľstva.

Dôraz na dôsledky implementácie sociálnych rizík, vysledovaný u V.D.Roica, nachádzame aj u S.M.Berezina, ktorý definuje sociálno-ekonomický obsah kategórie „sociálna ochrana“ ako „súbor inštitúcií a mechanizmov určených na podporu a zabezpečiť prijateľnú (zavedenú) životnú úroveň obyvateľstva v prípade sociálnych rizík.“

Pozrime sa na interpretácie kategórie „sociálna ochrana“, ktoré poskytujú autoritatívne medzinárodné organizácie. Organizácia Spojených národov (OSN) teda interpretuje sociálnu ochranu nasledovne: „Sociálna ochrana vo všeobecnosti označuje súbor politík a programov verejného a súkromného sektora, ktoré spoločnosť realizuje v súvislosti s rôznymi nepredvídanými okolnosťami s cieľom kompenzovať absenciu alebo výrazné zníženie príjmov z práce, poskytovania pomoci rodinám s deťmi, ako aj poskytovania zdravotnej starostlivosti a bývania ľuďom.“ V definícii ILO sa uvádza, že sociálna ochrana je „ochrana, ktorú spoločnosť poskytuje svojim členom prostredníctvom súboru verejných opatrení proti ekonomickým a sociálnym neduhom, ktoré vyplývajú zo zastavenia alebo zníženia zárobku v dôsledku choroby, pôrodu, priemyselných nehôd, nezamestnanosti. , invalidita, staroba a smrť, poskytovanie zdravotnej starostlivosti a poskytovanie dotácií rodinám s deťmi.“

Výklad OSN zahŕňa komplex sociálnych programov štátneho aj súkromného sektora, pričom v definícii ILO je zdroj rozvoja a implementácie opatrení sociálnej ochrany pomenovaný širšie – spoločnosť. Zaujímavé sú ciele, pre ktoré má systém sociálnej ochrany fungovať.

Podľa OSN ide o kompenzáciu absencie alebo výrazného zníženia pracovného príjmu, pomoc rodinám s deťmi, poskytovanie zdravotnej starostlivosti a bývania ľuďom. ILO sa domnieva, že sociálna ochrana je okrem účelov definovaných OSN zameraná aj na zastavenie alebo zníženie zárobkov v dôsledku choroby, pôrodu, priemyselných nehôd, nezamestnanosti, invalidity, staroby a smrti. MOP však uvádza zoznam sociálnych rizík, ktoré je možné poistiť a OSN ciele sociálnej ochrany zvažuje širšie, keďže napríklad výskyt problémov s bývaním nemožno poistiť.

Tabuľka 1.2 Klasifikácia foriem a typov sociálnej ochrany zamestnaného obyvateľstva podľa zdrojov financovania

Ako je zrejmé z tabuľky 1.2, najmenej skúmanou a zároveň najdrahšou oblasťou sociálnej ochrany zamestnaného obyvateľstva sú sociálne programy podnikov, ktoré pozostávajú z podnikového sociálneho poistenia, podnikových sociálnych programov, bezplatného podnikového financovania aktivít. na podporu okolitej komunity. Podniky sa tak či onak podieľajú aj na realizácii povinného sociálneho poistenia a individuálnych sociálnych programov pre zamestnancov. Osobitná úloha, ktorá je vlastná ekonomickým systémom pri implementácii sociálnej ochrany pracovníkov, slúžila ako východiskový bod pre formovanie nového smeru v systéme sociálnej ochrany - sociálna zodpovednosť podnikov.

Prednáška č. 2. CSR, sociálne a pracovné vzťahy a sociálna ochrana zamestnaného obyvateľstva

Spoločenská zodpovednosť podnikov a práva pracovníkov organizovať sa

Úvod

Keď sa Marks & Spencer na jar minulého roka rozhodol zatvoriť svoje obchodné domy na celom európskom kontinente, spôsob, akým to urobili, vyvolal v médiách diskusiu o potrebe spoločenskej zodpovednosti firiem. Prevažná väčšina tých, ktorí vyjadrili svoj názor, bola presvedčená, že spoločnosť by mala mať oveľa väčšiu zodpovednosť voči svojim akcionárom. Motív zisku nemôže byť jedinou hybnou silou pri rozhodovaní spoločnosti, ba čo viac, podnik nemôže nebrať do úvahy dôsledky svojich rozhodnutí, ktoré sa dotýkajú akcionárov, a najmä vlastných zamestnancov.

Kampaň UNI-Trade a jej pridružených spoločností na spochybnenie rozhodnutia Marks & Spencer sa v skutočnosti spustila s cieľom podnietiť zavedenie prísnejšej európskej legislatívy týkajúcej sa povinností manažmentu konzultovať s pracovníkmi rozhodnutia ovplyvňujúce ich pracovný život. Britská vláda sa stiahla z opozície ihneď po demonštrácii, ktorú v Londýne zorganizovali UNI-Trade a British Trades Union Congress (TUC). Na nasledujúcom zasadnutí Rady ministrov Európskej únie bol prípad Marks & Spencer výslovne uvedený ako dôvod na urýchlenie zavádzania novej európskej legislatívy.

Tak ako v mnohých iných oblastiach pracovnoprávnych vzťahov, sociálnu zodpovednosť podnikov možno dosiahnuť rôznymi spôsobmi. Legislatíva stanovuje minimálne požiadavky, a preto je potrebné kontrolovať tie podniky, ktoré si konkurujú nezodpovedným správaním a sociálnym dumpingom. Legislatíva je doplnená kolektívnymi a inými zmluvami medzi odbormi, spoločnosťami a zamestnaneckými združeniami na rôznych úrovniach, od úrovne podnikov až po globálnu úroveň. Dobrovoľné iniciatívy a prijatie schém alebo noriem sociálnej zodpovednosti sú ďalším spôsobom, ako môžu veľké alebo malé spoločnosti prijať sociálne zodpovedné správanie.

Medzinárodné nástroje, kódexy, smernice a deklarácie, ako sú dohovory Medzinárodnej organizácie práce, UN Global Compact, smernice ILO a OECD a normy SA 8000 poskytujú rámec pre sociálne zodpovedný prístup. Základom je Deklarácia ILO o základných princípoch a právach pri práci, zmenená a doplnená v roku 1999.

Globálna dohoda

Na Svetovom ekonomickom fóre v Davose 31. januára 1999 generálny tajomník OSN Kofi A. Annan vyzval svetových podnikateľských lídrov, aby „prijali a implementovali“ Globálnu dohodu, a to ako v praxi jednotlivých spoločností, tak aj v súvisiacich verejných politikách. Princípy Globálneho paktu pokrývajú ľudské práva, pracovné práva a životné prostredie:

Princíp 1: Podpora a rešpektovanie medzinárodných ľudských práv v rámci sféry vplyvu spoločností;
Zásada 2: Zaručuje, že korporácie sa nebudú zapájať do porušovania ľudských práv.

Práca
Generálny tajomník vyzval globálne podnikanie, aby podporilo:

Zásada 3: sloboda združovania a účinné uznávanie práv na kolektívne vyjednávanie;
Zásada 4: Odstránenie všetkých foriem nútenej práce;
Zásada 5: Prevencia detskej práce; A
Zásada 6: nediskriminácia vo vzťahu k zamestnaniu a profesijnej príslušnosti;

Životné prostredie
Generálny tajomník vyzval globálne podniky, aby:

Zásada 7: Podporovať preventívny prístup k životnému prostrediu;
Zásada 8: Prijať iniciatívy na podporu väčšej environmentálnej zodpovednosti; A
Zásada 9: Podporovať rozvoj a šírenie technológií šetrných k životnému prostrediu.

Štandardná SA 8000

Cieľom normy SA 8000 je vytvoriť jednotný, overiteľný štandard spoločenskej zodpovednosti s overením dohody treťou stranou. Norma SA 8000 je založená na princípoch 11 dohovorov Medzinárodnej organizácie práce (ILO), Všeobecnej deklarácie ľudských práv a Dohovoru OSN o právach dieťaťa.

Norma SA8000 pokrýva nasledujúce aspekty pracovných podmienok:
● detská práca,
● nútená práca,
● zdravie a bezpečnosť,
● sloboda združovania a právo na kolektívne zmluvy,
● diskriminácia,
● disciplinárne ustanovenia,
● pracovný čas a kompenzácia

Záverečná časť normy pojednáva o riadiacich systémoch, ktoré identifikujú potrebné systémy na zabezpečenie trvalého súladu s požiadavkami normy.

UNI podporuje a aktívne sa zapája do práce Social Accountability International (ISA), ktorá sa priamo zaoberá všetkými otázkami súvisiacimi so štandardom SA8000.

európsky rozmer

Prístup EÚ k sociálnej zodpovednosti podnikov je výrazne ovplyvnený Chartou základných práv EÚ pri práci, ktorá bola predstavená minulý rok na samite v Nice. A hoci ešte nenadobudla právoplatnosť, už sa dá vnímať ako smernica, ktorým smerom sa Európska únia v týchto otázkach uberá.

Charta definuje práva v šiestich častiach:
- dôstojnosť, ktorá zahŕňa právo na život, zákaz mučenia a zákaz nútených prác
- sloboda vrátane slobody prejavu, združovania, ako aj práva na azyl a súkromné vlastníctvo
- rovnosť, okrem iných otázok, znamená nediskrimináciu a rešpektovanie práv detí
- solidarita, ktorá zahŕňa pracovné podmienky, zákaz detskej práce, právo na zdravotnú starostlivosť a právo zúčastňovať sa na kolektívnom vyjednávaní a štrajkoch;
- občianske práva, ako je volebné právo a sloboda pohybu; A
- spravodlivosť, ktorá berie do úvahy najmä právo na spravodlivý proces.

V júli tohto roku Európska komisia vydala Zelenú knihu o „Vytvorení rámca pre spoločenskú zodpovednosť podnikov“. Komisia chce týmto dokumentom prispieť k širokej diskusii na európskej úrovni o podpore sociálnej zodpovednosti podnikov založenej na „prehlbujúcich sa partnerstvách s aktívnou účasťou všetkých zúčastnených strán“.

Z pohľadu Komisie: „Corporate Social Responsibility je koncept, že podniky sú zodpovedné za všetky svoje kroky všetkým zainteresovaným stranám. Ide o dlhodobý záväzok viesť čestné a zodpovedné podnikanie a prispievať k ekonomickému rozvoju zlepšovaním kvality života a práce pracovníkov a ich rodín, ako aj komunitného života na miestnej úrovni a celej spoločnosti.“

„Potvrdením svojho záväzku k spoločenskej zodpovednosti tak spoločnosti garantujú svoju úlohu v otázkach trvalo udržateľného sociálneho a územného rozvoja, v otázkach kvality a ochrany životného prostredia. Prostredníctvom výroby, pracovných vzťahov a investícií môžu spoločnosti ovplyvniť zamestnanosť, kvalitu pracoviska a pracovné vzťahy vrátane dodržiavania základných práv, rovnakých príležitostí, nediskriminácie, kvality tovarov a služieb, zdravotnej starostlivosti a životného prostredia.“

Komisia je presvedčená, že „samotní sociálni partneri sú vyzvaní, aby zohrávali rozhodujúcu úlohu pri implementácii spoločenskej zodpovednosti podnikov. Stratégia každej spoločnosti vo vzťahu k spoločenskej zodpovednosti, založená na kombinovanom a vyváženom prístupe k ekonomickým, sociálnym a environmentálnym faktorom, si vyžaduje inovatívne prístupy k mysleniu, a teda aj nové poznatky a užšiu spoluprácu sociálnych partnerov.“

Európske organizácie UNI-Trade a Eurotrade začali pripravovať sociálny dialóg o problematike spoločenskej zodpovednosti firiem. Zhodli sa aj na potrebe pripraviť spoločné vyhlásenie k Zelenému dokumentu EÚ. Kým sa v novembri stretne Európska organizácia UNI-Trade, návrh vyhlásenia by mal byť pripravený na ďalšiu diskusiu. Pripomienky musia byť zaslané Európskej komisii najneskôr do 31. decembra 2001.

Ďalšie dohody Európskej organizácie UNI-Trade.

Okrem sociálneho dialógu na európskej úrovni s Eurotrade sa sekcia UNI-Trade a jej európska štruktúra podieľajú na podpore spoločenskej zodpovednosti podnikov prostredníctvom rôznych iných kanálov. Táto činnosť sa realizuje ako na medzinárodnej úrovni, tak aj na európskej úrovni a tiež na úrovni nadnárodných spoločností.

UNI-Trade aktívne podporuje Globálnu dohodu OSN. Pri diskusiách a rokovaniach s vedením nadnárodných spoločností bola opakovane zdôrazňovaná potreba jej podpisu.

Taktiež sme opakovane nabádali manažment týchto spoločností, aby prijali štandard SA8000, ktorý stanovuje udržateľný rámec pre spoločenskú zodpovednosť, najmä v záležitostiach týkajúcich sa kontroly ponuky a nákupu. Aktívne sa podieľame na práci Social Responsibility International, zdôrazňujeme, že keď maloobchodné alebo veľkoobchodné spoločnosti prijmú štandard SA8000, nemôže to byť efektívne bez zohľadnenia princípov vzťahov so zamestnancami týchto spoločností. V tejto línii budeme pokračovať aj v budúcnosti.

V Európskom sociálnom dialógu v sektore obchodu práca na otázkach sociálnej zodpovednosti stavia na dvoch predchádzajúcich dohodách, o zákaze detskej práce a základných princípoch a právach v práci. Okrem toho UNI-Trade spustila iniciatívu pre sociálnych partnerov na európskej úrovni, aby sa pripojili ku globálnej dohode a norme SA8000. Európska organizácia UNI-Trade a zamestnávateľské združenie Eurotrade sa dohodli, že budú pokračovať v práci v týchto dvoch oblastiach, ako aj v ďalších aspektoch sociálnej zodpovednosti.

Právo na slobodu združovania

Uznanie práva pracovníkov organizovať sa do odborov podľa vlastného výberu je pre zamestnávateľov zvyčajne najťažším aspektom, ktorý akceptujú ako iné základné pracovné práva. Preto UNI-Trade ako aj ostatné odborové zväzy musia naďalej zintenzívňovať svoje úsilie, aby zabezpečili plnú realizáciu tohto práva. Medzi UNI-Trade a jej európskou regionálnou organizáciou boli uzatvorené dohody na rôznych úrovniach. Tieto dohody zaručujú odborovým pracovníkom práva. Tieto dohody sú založené na existujúcich medzinárodných nástrojoch a deklaráciách, z ktorých mnohé sú spojené s týmito dokumentmi:

Deklarácia základných práv a základných dohovorov MOP v práci.

Právo každého pracovníka slobodne sa združovať v odboroch je zakotvené v Deklarácii MOP o základných princípoch a právach pri práci z roku 1998 a v Dohovoroch MOP č. 87 o slobode združovania a ochrane práva organizovať sa, 1948 a č. 98 o uplatňovaní princípov práv na odborovú organizáciu a kolektívne vyjednávanie, 1949. Deklaráciu musia rešpektovať všetky členské krajiny ILO bez ohľadu na to, či ratifikovali oba dohovory. V každom prípade dohovory č. 87 a č. 98 ratifikovali takmer všetky členské krajiny ILO.

Článok 2 Dohovoru č. 87 definuje základné právo každého pracovníka organizovať:

„Pracovníci a zamestnávatelia, bez rozdielu akéhokoľvek druhu, majú právo vytvárať organizácie podľa vlastného výberu bez predchádzajúceho povolenia.

V článku 11 sa vlády členských krajín ILO zaväzujú zabezpečiť rešpektovanie práva združovať sa:
„Každý člen Medzinárodnej organizácie práce, pre ktorý tento dohovor nadobudol platnosť, sa zaväzuje prijať všetky potrebné a vhodné opatrenia, aby pracovníkom a zamestnávateľom zaručil slobodný výkon práva združovať sa“:

Dohovor č. 98 poskytuje ďalšiu podporu právu organizovať sa zákazom zasahovania zo strany zamestnávateľov:
V článku 2 sa uvádza:
"1. Organizácie zamestnancov a zamestnávateľov požívajú primeranú ochranu pred akýmkoľvek aktom vzájomného zasahovania alebo zasahovania ich zástupcov alebo členov do zakladania, prevádzky a riadenia organizácií.

2. Najmä akcie určené na podporu zakladania organizácií zamestnancov pod dominanciou zamestnávateľských alebo zamestnávateľských organizácií alebo na podporu organizácií zamestnancov financovaním alebo iným spôsobom s cieľom dostať takéto organizácie pod kontrolu zamestnávateľských alebo zamestnávateľských organizácií. sa považuje za zásah v zmysle tohto článku.“

V sektore obchodu presadzujú právo organizovať sa zamestnávatelia a odbory na rôznych úrovniach.

Na tripartitnom stretnutí ILO o sektore obchodu, ktoré sa konalo v novembri 1998, jednomyseľne prijatý záverečný dokument zdôraznil, že:

„Sloboda združovania a právo na kolektívne vyjednávanie a nepretržitý sociálny dialóg, založené na Deklarácii ILO o základných princípoch a právach pri práci z roku 1998, sa v plnej miere vzťahujú na sektor obchodu.

„MOP musí zabezpečiť, aby sa podporovali všetky medzinárodné pracovné dohovory týkajúce sa odvetvia obchodu, ako aj sociálny dialóg na príslušných úrovniach. MOP by v spolupráci so sociálnymi partnermi mala vypracovať a široko šíriť príručku o sociálnom dialógu v obchode na podporu sociálnych partnerov, najmä v krajinách, kde sú predpoklady pre sociálny dialóg stále slabé alebo neexistujú.

Tripartitná deklarácia ILO o zásadách nadnárodných spoločností a sociálnej politiky

Tripartitná deklarácia ILO o zásadách nadnárodného podnikania a sociálnej politiky z roku 1977 hovorí aj o slobode združovania a práve združovať sa:

42. Zamestnanci nadnárodných spoločností, ako aj zamestnanci domácich podnikov majú bez predchádzajúceho súhlasu právo vytvárať organizácie, riadiť sa ich stanovami a vstupovať do organizácií podľa vlastného výberu. Pracovníci požívajú primeranú ochranu pred činmi proti odborovej diskriminácii vo vzťahu k ich zamestnaniu.

43. Organizácie zastupujúce nadnárodné spoločnosti alebo zamestnancov týchto spoločností by mali požívať primeranú ochranu pred akýmkoľvek vzájomným zasahovaním alebo zasahovaním zo strany ich zástupcov alebo členov do zakladania, prevádzky a riadenia organizácií.

Hoci nejde o medzinárodnú pracovnú normu ani právne záväzný dokument, Deklarácia ILO je dôležitým vyjadrením tripartitného pohľadu na ochranu odborových práv.

Usmernenia Organizácie pre hospodársku spoluprácu a rozvoj (OECD) pre nadnárodné spoločnosti
Usmernenia Organizácie pre hospodársku spoluprácu a rozvoj pre nadnárodné spoločnosti, prijaté v júni 2000, zaväzujú tieto spoločnosti, aby rešpektovali právo svojich zamestnancov organizovať sa v odboroch na celom svete:

"4. Zamestnanecké a pracovné vzťahy
Podniky v medziach platných zákonov, nariadení a prevládajúcich pracovnoprávnych vzťahov a pracovných postupov:
a) rešpektovať právo svojich zamestnancov na zastupovanie odbormi alebo inými skutočnými zástupcami zamestnancov a začať konštruktívne rokovania, osobne alebo prostredníctvom zamestnaneckých združení, s takými zástupcami, ktorí by mali záujem dosiahnuť dohody o pracovných podmienkach“;

Manuál ďalej hovorí, že pracovníci by nemali byť prenasledovaní za svoje právo na odbory:
„7. V rámci súčasných rokovaní so zástupcami pracovníkov o pracovných podmienkach, alebo keď pracovníci uplatňujú právo organizovať sa v odboroch, nevyhrážať sa im úplným alebo čiastočným prevodom podniku z danej krajiny, neprenášať pracovníkov z jednej štrukturálnej jednotky podniku do inej krajiny v snahe vynútiť tlak na rokovania alebo zasahovať do práva organizovať sa.

UNI-Trade dohody

Európsky sociálny dialóg
V auguste 1999 podpísali európski sociálni partneri v sektore obchodu Dohodu o základných právach a princípoch práce. V tejto dohode sa opakuje znenie deklarácie ILO, ktorá zasa potvrdzuje záväzok sociálnych partnerov aktívne uplatňovať zásady deklarácie v sektore obchodu:

„EuroTrade a EuroFIET odporúčajú svojim členom, aby aktívne podporovali podriadenie spoločností a pracovníkov v sektore európskeho obchodu, pokiaľ je to možné, nasledujúcim základným právam zakotveným v dohovoroch MOP, vrátane vytvorenia vlastného kódexu správania pre obchodné styky s: tretie krajiny:

1. vylúčenie všetkých foriem nútenej práce
2. Efektívne odstránenie detskej práce
3. nediskriminácia vo vzťahu k zamestnaniu a profesijnej príslušnosti; A
4. sloboda združovania a rešpektovanie práva na kolektívne vyjednávanie“

O vyššie uvedenom niet pochýb, pretože obchodná spoločnosť môže vždy dodržiavať doložku o slobode združovania. Žiadosť Eurotrade bola spochybnená a v požiadavkách na rozšírenie týchto zásad na obchodné vzťahy s tretími krajinami boli urobené určité odchýlky.

Minuloročné vyhlásenie Charty základných práv EÚ dalo význam dohode o európskom sociálnom dialógu. Charta, ktorá sa v blízkej budúcnosti stane právne vykonateľnou, potvrdzuje:
„právo každého založiť alebo združiť sa v odborovom zväze na ochranu svojich záujmov“.

Tesco & Metro
V Európe sa dosiahli dohody na úrovni spoločností s Tescom a Metrom, aby sa zabezpečilo rešpektovanie práva na odborovú organizáciu.

Z iniciatívy a za účasti UNI-Trade bola v Poľsku uzavretá dohoda o sociálnom partnerstve s Tescom medzi Tescom Polska a odborovým zväzom Solidarnosc. Táto dohoda dáva poľským pracovníkom Tesca právo vstúpiť do odborového zväzu Solidarosc a stanovuje princípy priemyselných vzťahov a kolektívneho vyjednávania. V Maďarsku za účasti UNI-Trade prebiehajú podobné rokovania medzi Tescom a odborovou organizáciou KASz.

V roku 1999 došlo s Metrom k dohode o práve všetkých zamestnancov spoločnosti vytvárať odbory. Podarilo sa to na stretnutí FIET-Trading s personálnymi riaditeľmi všetkých predajní reťazca Metro, kde jeden po druhom oznámili dodržiavanie princípu. O niekoľko mesiacov neskôr bola podpísaná dohoda medzi FIET-Trade a Metro, ktorá stanovuje dodržiavanie týchto práv aj v Turecku, kde sa predtým vyskytli vážne problémy. Zdá sa však, že vedenie Metra nie je pripravené dodržať túto dohodu v Turecku, kde miestne vedenie pokračovalo vo svojej kampani proti odborom.

Carrefour
Na globálnej úrovni podpísala UNI-Trade v apríli 2001 dohodu s druhým najväčším svetovým maloobchodným predajcom Carrefour a najnadnárodnejšou zo všetkých TNC, v ktorej sa uvádza:

„Carrefour sa zaväzuje spolu s UNI monitorovať správnu implementáciu dohovorov ILO č. 87-98 a 3135.

Tieto medzinárodné normy definujú:
- právo pracovníkov združovať sa v odboroch podľa vlastného výberu,
- právo na kolektívne vyjednávanie
- ochranu pracovníkov a ich zástupcov pred akýmkoľvek aktom diskriminácie zameranej na porušovanie slobody združovania.

Rešpektovanie práv odborov a uznanie základných práv sú súčasťou firemnej kultúry skupiny Carrefour.

V tejto fáze, po prvých mesiacoch nadobudnutia platnosti tejto dohody, môže UNI-Trade konštatovať pozitívny výsledok. Veľký pokrok sa dosiahol v Brazílii a Južnej Kórei, kde sú pracovné vzťahy dlhé roky zlé. Hlavný problém stále existuje v Španielsku, kde miestny manažment naďalej úzko spolupracuje so žltým odborom FETICO. Pre zlepšenie situácie UNI-Trade úzko spolupracuje s členskými organizáciami v Španielsku a zúčastňuje sa rokovaní na úrovni centrálneho vedenia spoločnosti.

V Rusku sú hlavnými hnacími silami implementácie spoločensky zodpovedného podnikania (CSR) stále nevýznamný počet „najvyspelejších“ veľkých spoločností (či už západných alebo ruských), ktoré vznikli ako výsledok privatizačného procesu, alebo štát. Asociácia manažérov zaujíma aktívnu pozíciu pri presadzovaní svojho chápania princípov spoločenskej zodpovednosti firiem v Rusku. Memorandum „O princípoch spoločenskej zodpovednosti firiem“ (2006) definuje: „V oblasti spoločenskej zodpovednosti firiem (CSR) je dnes potrebné vzdelávanie odborného personálu, rozvoj spoločných prístupov k pochopeniu podstaty problematiky. je potrebná a práca na koordinácii je potrebná aj na pozíciách rôznych strán verejného dialógu“ Pozri: Burchakova M.A. Vytvorenie systému sociálneho podnikového výkazníctva: medzinárodné skúsenosti a Rusko // Ekonomická analýza: teória a prax. - 2009. - č. 8..

Z právneho hľadiska sa zdá byť obzvlášť dôležité „rozvinúť spoločné prístupy k pochopeniu podstaty“ CSR od I. A. Minina. Podstata spoločenskej zodpovednosti podnikov: právny aspekt // Legislatíva a ekonomika“. - 2009. - č. 5..

Moderná právna veda sa téme spoločensky zodpovedného podnikania prakticky nedotkla. V modernej ruskej vede sa CSR považuje výlučne za ekonomický a sociálny fenomén - možno taká úzka úvaha je spôsobená tým, že aj západní vedci túto tému berú takmer len z ekonomického a sociálneho hľadiska, ako súčasť formovania trvalo udržateľného podnikania. vývojové procesy Peregudov S.P., Semenenko I.S. Firemné občianstvo: pojmy, svetová prax a ruská realita. - M.: Pokrok-tradícia, 2008..

Autori považujú CSR za systém dobrovoľných vzťahov medzi zamestnancami, zamestnávateľmi a spoločnosťou, zameraný na zlepšenie sociálnych a pracovných vzťahov, udržanie sociálnej stability pracovnej sily a okolitej komunity, rozvoj sociálnych a environmentálnych aktivít na národnej a medzinárodnej úrovni Krichevsky N.A., Gončarov S. .F. Sociálna zodpovednosť podnikov. 2. vyd. - M.: Dashkov a K, 2008. - S. 11., a to identifikuje subjekty SZP. Správnejšia sa však zdá nasledujúca formulácia: CSR je „koncept, ktorý odráža dobrovoľné rozhodnutie firiem podieľať sa na zlepšovaní spoločnosti a ochrane životného prostredia.“ Stanovisko Výboru Asociácie manažérov pre spoločenskú zodpovednosť „Aktuálne otázky rozvoja spoločnosti Sociálna zodpovednosť." M., 2007. S. 5.. Veľmi správnu definíciu uviedla Asociácia manažérov: „Spoločenská zodpovednosť firiem je filozofia správania a koncepcia toho, ako podnikateľská komunita, firmy a jednotliví zástupcovia podnikov budujú svoje aktivity pre cieľom trvalo udržateľného rozvoja a zachovania zdrojov pre budúce generácie.“ Minina I.A. Podstata spoločenskej zodpovednosti podnikov: právny aspekt // Legislatíva a ekonomika“. - 2009. - č. 5..

V dôsledku dlhého a nepretržitého procesu kapitalistického rozvoja západných krajín sa vytvoril zložitý, vyvážený systém regulácie vzťahov medzi podnikom, vládou a spoločnosťou v oblasti sociálno-ekonomického rozvoja štátov. Moderný koncept CSR, rozšírený na Západe, ukazuje túžbu firiem dobrovoľne a nezávisle riešiť najpálčivejšie problémy spoločnosti. Napríklad Európska komisia uvádza nasledujúcu definíciu CSR: „Spoločenská zodpovednosť podnikov je vo svojom jadre koncept, ktorý odráža dobrovoľné rozhodnutie firiem podieľať sa na zlepšovaní spoločnosti a ochrane životného prostredia.“ Tento model je typický pre severské krajiny – Belgicko, Holandsko, Nórsko, Fínsko, Švédsko .. Táto definícia zdôrazňuje dobrovoľnosť sociálne orientovaných podujatí realizovaných spoločnosťami. Na Západe môže byť účasť podnikov na riešení sociálnych problémov spojená do troch hlavných modelov sociálneho partnerstva:

- prvý model predpokladá aktívnu účasť štátu na regulácii sociálnej politiky, t.j. prísne regulované v rámci súčasnej obchodnej, daňovej, pracovnej, environmentálnej legislatívy.Tento model je typický pre USA, Kanadu, Japonsko.;
- druhý model zahŕňa reguláciu interakcie medzi podnikmi a spoločnosťou prakticky bez zásahu vlády. Takáto regulácia je vykonávaná nezávisle korporáciami pod vplyvom špeciálne stanovených stimulov a benefitov.Tento model je typický pre krajiny strednej Európy - Rakúsko, Nemecko, Francúzsko.;
- tretí (najúčinnejší) model kombinuje dva predchádzajúce.Peregudov S.P., Semenenko I.S. vyhláška. op..

Zdá sa, že v podmienkach ruskej reality by sa úsilie podnikateľskej komunity a štátu malo spojiť. Vzhľadom na historické tradície by vedúcu úlohu v rozvoji SZP mal prináležať štátu. Implementácia SZP v Rusku je neoddeliteľná od štátnej organizácie a koordinácie procesu. Hlavnou úlohou verejných orgánov by malo byť vytvorenie legislatívneho rámca a organizačných mechanizmov na integráciu princípov CSR.

Západné korporácie konajúce sociálne zodpovedným spôsobom si uvedomili, že pochopenie týchto procesov im umožňuje lepšie riadiť podnikateľské riziká spojené s environmentálnymi, sociálnymi, pracovnými a etickými otázkami. Udržateľná pozícia korporácie priamo závisí od riadenia rizík, finančných aj nefinančných, a prax CSR ponúka štruktúru riadenia nefinančných rizík.

Investori pozitívne reagujú na kroky korporácií, ktoré sú schopné lepšie riadiť svoje nefinančné riziká a sú ochotné zaplatiť „prémiu za riadenie rizík v oblasti trvalo udržateľného rozvoja, environmentálnych rizík.“ Zainteresované strany – zainteresované strany, široká škála jednotlivcov, verejných a vládnych organizácií, ktoré majú vzťah k podniku, ekonomickým agentom, sociálnym skupinám a mocenským štruktúram, ktoré sú ovplyvnené podnikaním a ktoré naopak môžu ovplyvniť jeho úspech. Udržateľný rozvoj podnikania vám umožňuje presunúť pozornosť z krátkodobé finančné výsledky k dlhodobému rastu spoločnosti. Nadnárodné korporácie sa v maximálnej možnej miere venujú otázkam spoločenskej zodpovednosti firiem, pričom jej význam chápu ako významný faktor finančného rastu. Trvalo udržateľný rozvoj podnikania ako sociálna klíma a environmentálne dôsledky vplyvu podnikania na životné prostredie sa posudzujú v dvoch kľúčových významoch:

- pre vrcholový manažment je to zodpovednosť za rozvoj konkurencieschopného a ziskového podnikania schopného riadiť riziká a realizovať príležitosti rastu;
- pre predstavenstvo - zodpovednosť za formovanie podnikovej stratégie, zabezpečenie súladu medzi krátkodobými a dlhodobými cieľmi, dosahovanie ziskovosti porovnateľnej s cieľmi rozvoja podnikania a zvyšovanie hodnoty pre akcionárov.

Tradičný názor na to, ako by mala spoločnosť rásť, je, že vo väčšine prípadov bude podnikanie udržateľné, ak predstavenstvo podvedome považuje environmentálne, etické a sociálne otázky za svoju zodpovednosť spolu s otázkami o budúcej finančnej situácii spoločnosti a výkonnosti na trhu. . Aby sme pochopili, ako udržateľný rozvoj podnikania súvisí s problematikou spoločenskej zodpovednosti firiem (CSR), je potrebné mať na pamäti, že ako každá spoločnosť rastie a úspešne sa rozvíja, prechádza určitými zmenami.

Jedna z týchto zmien súvisí s očakávaniami, ktoré do nej vkladajú zainteresované strany (Analytický bulletin zainteresovaných strán č. 26 (278). „Spoločenská zodpovednosť podnikov v modernom Rusku: teória a prax.“ Rada federácie Federálneho zhromaždenia Ruskej federácie. Analytický Riaditeľstvo prístrojov Rady federácie - M., 2005. - S. 5.). Aby boli rešpektované záujmy rôznych skupín zainteresovaných strán, podniky spravidla zavádzajú rôzne postupy a mechanizmy. Kódex správania napríklad obsahuje pravidlá a očakávania pre manažment a zamestnancov. Dividendová politika poskytuje akcionárom informácie o budúcich platbách. Politika spoločenskej zodpovednosti spoločnosti odráža jej budúce správanie v súlade s očakávaniami zainteresovaných strán. V podstate korporácia vytvára normy a implementuje pravidlá, t.j. podniká očakávané kroky na komunikáciu a vysvetlenie svojich iniciatív v oblasti spoločenskej zodpovednosti všetkým zainteresovaným stranám. Vrcholový manažment a predovšetkým predstavenstvo sú vyzvaní, aby zabezpečili uplatňovanie zásad CSR v každodennej práci spoločnosti. Takéto opatrenia zaručujú, že podnikanie sa nebude rozvíjať len zvyšovaním ziskov, ale aj v súlade so záujmami zainteresovaných strán uvedenými v týchto pravidlách. Správna rada, ktorá stanovuje podnikovú stratégiu a zabezpečuje rast hodnoty pre akcionárov, zasa zabezpečuje, aby tieto pravidlá boli v súlade so záujmami zainteresovaných strán. Správna rada tiež dbá na to, aby kontroly boli účinné, t.j. umožnila minimalizovať alebo zmierniť následky udalostí, ktoré by mohli dlhodobo brániť zvyšovaniu ziskovosti a škodiť spoločensky zodpovednému rozvoju firmy. Inštitúcia spoločensky zodpovedného podnikania je typická pre väčšinu krajín so stabilnou ekonomikou založenou na trhových hodnotách, dlhoročnými demokratickými tradíciami a rozvinutou občianskou spoločnosťou.

V Rusku je proces rozvoja spoločenskej zodpovednosti podnikov v počiatočnom štádiu a prebieha v kontexte dominantného postavenia štátu, extrémne slabého rozvoja inštitúcií občianskej spoločnosti, oligarchického rozvoja podnikania a pravidiel interakcie týchto inštitúcií. , úloha jednotlivých strán a miery ich participácie na spoločenskom rozvoji sa len formujú Spoločenská zodpovednosť podnikov : očakávania verejnosti / Ed. S.E. Litovčenko, M.I. Korsakov. - M., 2003. - S. 61..

V ruských podmienkach znamená SZP veľmi často veľa: od schopnosti vyplácať zamestnancom mzdy načas až po splnenie povinnosti platiť dane načas – takéto uhly pohľadu sú typické pre „mladé, rozvíjajúce sa trhy, ktoré sa nedávno otvorili (iba 10 pred rokmi), ako je ruský a čínsky“ Tam isté.. Užšia interpretácia prijatá v západných spoločnostiach uvádza, že „spoločenská zodpovednosť je schopnosť a túžba podniku, z vlastnej slobodnej vôle, riešiť problém nielen priamo súvisiace s výrobou, predajom tovarov a služieb, ale aj s blahobytom spoločnosti tej krajiny, v ktorej spoločnosť pôsobí.“

Verejná diskusia o SZP sa pritom spravidla týka iba otázok fungovania podnikania. Zrejme sa to vysvetľuje tým, že ruská ekonomika v priebehu desiatich rokov veľmi ťažko prechádza od sovietskeho modelu sociálnej politiky cez takzvaný divoký kapitalizmus k civilizovanejším vzťahom sociálne orientovaného štátu. kde ruský biznis (predovšetkým veľký) používa pokus a omyl, „na dotyk.“ “, sa snaží budovať vlastnú sociálnu politiku rôznymi rýchlosťami.

V roku 2004 bola na XIV. kongrese Ruského zväzu priemyselníkov a podnikateľov (zamestnávateľov) schválená Sociálna charta ruského podnikania. Tento dokument prijali predstavitelia podnikateľskej komunity, ktorí chápu a prijímajú „svoj podiel zodpovednosti za osud našej vlasti“; ktorí veria, „že úspešný rozvoj podnikateľskej činnosti nie je možný bez trvalo udržateľného rozvoja spoločnosti a je od neho neoddeliteľný; a pripravení prispieť úspechom svojich podnikateľských aktivít k zvýšeniu celkového spoločenského bohatstva a spoločenského pokroku“ Sociálna charta ruského podnikania. - 2004. - 16. november Sociálna charta definovala strategickú iniciatívu adresovanú podnikateľskej komunite, súbor základných princípov spoločensky zodpovedného podnikania, ktoré sú aplikovateľné v každodennej činnosti akejkoľvek organizácie bez ohľadu na profil činnosti a formu podnikania. vlastníctvo.

Sociálna charta predstavuje podstatu konania podnikateľskej komunity v sociálnej a humanitárnej oblasti, vyhlásenie o spoločenskom poslaní ruského podnikania. Sociálnym poslaním je trvalo udržateľný rozvoj nezávislých a zodpovedných firiem, ktorý napĺňa dlhodobé ekonomické záujmy podnikania a štátu, prispieva k dosiahnutiu sociálneho zmieru, bezpečnosti a blaha občanov, k ochrane životného prostredia, k rešpektovaniu za ľudské práva. Tento dokument je deklaratívny, no jeho prijatie má pozitívny politický efekt z hľadiska vplyvu na celú podnikateľskú sféru.

Napriek tomu diskusia o formách a obsahu spoločensky zodpovedného podnikania pokračuje. Diskusia o CSR v podstate odzrkadľuje situáciu, kedy sa podnikanie ocitá v extréme v spore o férovosť mechanizmov tvorby verejných statkov a nemenej dôležité o férovosť princípov ich prerozdeľovania Ruchkina G.F., Kupyzin V.V. Spoločenská zodpovednosť podnikateľských subjektov a právna úprava vzťahov pri rozdeľovaní zisku // Podnikateľské právo. - 2010. - č. 1. - S. 35 - 40..

Vzhľadom na to, že rozvoj CSR v Rusku je v ranom štádiu, dochádza k nepochopeniu integrity tohto konceptu, ako aj k absolútnemu nedostatku právne opodstatnených formulácií. V správe „O sociálnych investíciách v Rusku v roku 2004. Úloha podnikania v sociálnom rozvoji“, ktorý pripravil Rozvojový program OSN (UNDP) a Ruská asociácia manažérov, poskytuje rozšírenú interpretáciu pojmov zodpovedného podnikania a spoločenskej zodpovednosti podnikov Spoločenská zodpovednosť podnikov: očakávania verejnosti. P. 8. vo vzťahu k Rusku. Firemná zodpovednosť voči spoločnosti (CR) je definovaná ako filozofia správania a koncepcia toho, ako podnikateľská komunita, jednotlivé korporácie a podniky organizujú svoje aktivity v týchto oblastiach:

- produkcia kvalitných produktov a služieb pre spotrebiteľov;
- vytváranie atraktívnych pracovných miest, vyplácanie zákonných miezd, investície do rozvoja ľudského potenciálu;
- dodržiavanie zákonných požiadaviek: daňové, environmentálne, pracovné atď.;
- efektívne riadenie podniku zamerané na vytváranie pridanej ekonomickej hodnoty a zvyšovanie blahobytu svojich akcionárov;
- zohľadnenie očakávaní verejnosti a všeobecne uznávaných etických noriem v obchodných praktikách;
- príspevok k formovaniu občianskej spoločnosti prostredníctvom partnerských programov a projektov rozvoja miestnej komunity Správa o sociálnych investíciách v Rusku za rok 2004 / Ed. S.E. Litovčenko. M.: Asociácia manažérov. - 2004. - 9. str.

V tejto rozšírenej definícii sa upozorňuje na skutočnosť, že väčšina uvedených oblastí podnikateľskej činnosti obsahuje ekonomické princípy činnosti spoločnosti, etické a právne normy podnikania. Sociálna zložka je v tejto definícii reprezentovaná investíciami do ľudského rozvoja a príspevkami k formovaniu občianskej spoločnosti prostredníctvom partnerských programov a projektov rozvoja miestnych komunít.

Firemná spoločenská zodpovednosť podnikania je v sledovanej správe definovaná užšie: „SZP je dobrovoľný príspevok súkromného sektora k sociálnemu rozvoju prostredníctvom mechanizmu sociálnych investícií“ Správa o sociálnych investíciách v Rusku za rok 2004. S. 9.. „Sociálne investície podniku sú materiálne, technologické, manažérske a iné zdroje, ako aj finančné zdroje podnikov, smerujúce rozhodnutím manažmentu k realizácii sociálnych programov vypracovaných s prihliadnutím na záujmy hlavných interných, resp. externých stakeholderov za predpokladu, že v strategickom zmysle spoločnosť získa (hoci nie vždy a nie ľahko merateľný) sociálny a ekonomický efekt“ Tamže.

Predpokladá sa, že spoločensky zodpovedné správanie korporácie by sa malo prejaviť vo výbere priorít a mechanizmov rozvoja produkcie tovarov a služieb, zabezpečenia zamestnanosti, dodržiavania sociálnych štandardov a ochrany životného prostredia. Pri implementácii spoločensky zodpovedného správania sa hlavná pozornosť venuje trom oblastiam (tzv. trojitá línia zodpovednosti S.P. Peregudov, I.S. Semenenko. Op. cit. S. 63.), a to:

- ekonomická činnosť (trvalo udržateľný rast a výroba kvalitných produktov);
- environmentálne aktivity (ochrana a obnova prírodných zdrojov);
- sociálne aktivity (aktívna sociálna politika).

Korporátne právne vzťahy teda vznikajú, menia a zanikajú v rámci organizácií založených na princípoch účasti (členstva), nazývaných korporácie a sprostredkúvajú účasť osôb, ktoré sú členmi korporácie, na jej činnosti Lomakin D.V. Korporátne právne vzťahy: všeobecná teória a prax uplatňovania v obchodných spoločnostiach. - M.: Štatút, 2008. - S. 80., t.j. na základe firemných vzťahov.

Firemné vzťahy sú teda vnútorné vzťahy spojené s implementáciou a ochranou práv spoločnosti, ktoré sú subjektu prezentované ako účastníkovi spoločnosti: právo podieľať sa na riadení, dostávať informácie o činnosti spoločnosti, dostávať časť majetku pri likvidácii korporácie, získať časť zisku z činnosti korporácie Danelyan A.A. Korporácie a firemné konflikty. - M.: Cameron, 2007. - S. 31..

Charakter korporátnych vzťahov, ktoré vznikajú ohľadom prijatia časti zisku z činnosti korporácie alebo časti majetku pri likvidácii korporácie, je jednoznačne majetkový. Výkon práv spoločností, priamo alebo nepriamo, je zameraný na uspokojenie majetkových záujmov ich držiteľov. Majetková orientácia korporátnych vzťahov je daná samotnou povahou činnosti vytvorenej korporácie ako právnickej osoby Občianske právo: Učebnica. T. 1 / Ed. E.A. Suchanov. - M., 2003. - 26. str.

Sociálne a pracovné vzťahy- prepojenia a vzťahy, ktoré existujú medzi jednotlivcami a ich skupinami v procesoch spôsobených o. Sociálne a pracovné vzťahy vznikajú a rozvíjajú sa s cieľom regulovať kvalitu pracovného života.

V súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie Pracovné vzťahy sú vzťahy založené dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom výkone zamestnanca na platenie pracovnej funkcie (práca v určitej odbornosti, kvalifikácii alebo pozícii, podriadenosť zamestnanca vnútorným pracovnoprávnym predpisom, pričom zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky ustanovené pracovná legislatíva, pracovná zmluva a pod.)

Pojem sociálne a pracovné vzťahy je zároveň oveľa širší, pojem pracovnoprávnych vzťahov odráža nielen právne, ale aj sociálno-ekonomické a psychologické aspekty.

Prvky systému sociálnych a pracovných vzťahov:

subjekty sociálnych a pracovných vzťahov;
úrovne sociálnych a pracovných vzťahov;
subjekty sociálnych a pracovných vzťahov;

Subjekty sociálnych a pracovných vzťahov

Medzi subjekty sociálnych a pracovných vzťahov patria: zamestnanec, zamestnávateľ, štát.

zamestnanec je fyzická osoba, ktorá uzatvorila so zamestnávateľom dohodu (zmluvu) o vykonaní určitých prác v súlade s jej kvalifikáciou a schopnosťami. Na ochrane záujmov zamestnancov sa podieľajú predovšetkým odbory.

Zamestnávateľ je fyzická alebo právnická osoba (organizácia), ktorá zamestnáva jednu alebo viac osôb na prácu. Zamestnávateľom môže byť v tomto prípade buď vlastník výrobného prostriedku, alebo jeho zástupca (napríklad vedúci organizácie, ktorý nie je jej vlastníkom).

Štát ako subjekt sociálnych a pracovných vzťahov v podmienkach plní tieto hlavné úlohy: zákonodarca, ochranca práv občanov a organizácií, zamestnávateľ, mediátor a rozhodca v pracovnoprávnych sporoch.

Vzťahy medzi subjektmi sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov vznikajú za rôznych podmienok: zamestnanec-zamestnanec; zamestnanec-zamestnávateľ; odborová organizácia-zamestnávateľ; zamestnávateľ-štát; zamestnanec-štát atď.

Subjekty sociálnych a pracovných vzťahov sú určené cieľmi, ktoré sa ľudia snažia dosiahnuť v rôznych fázach svojej činnosti. Je obvyklé rozlišovať tri hlavné fázy ľudského životného cyklu:

od narodenia po promóciu;
obdobie pracovnej a/alebo rodinnej aktivity;
obdobie po práci.

Na prvom stupni sú sociálne a pracovné vzťahy spojené najmä s problémy odborného vzdelávania. Na druhej - hlavné sú vzťahy pri prijímaní do zamestnania a prepúšťaní, podmienky a odmeňovanie. Na tretej - centrálnej je dôchodkový problém.

Subjekty sociálnych a pracovných vzťahov v najväčšej miere určujú dva bloky problémov: zamestnanosť; organizáciu a odmeňovanie.

Prvý z týchto blokov určuje možnosti poskytovania prostriedkov obživy ľuďom, ako aj realizácie individuálnych schopností. Druhý blok súvisí s pracovnými podmienkami, charakterom vzťahov vo výrobných tímoch, preplácaním mzdových nákladov a možnosťami rozvoja človeka v procese práce.

Typy sociálnych a pracovných vzťahov

Typy sociálnych a pracovných vzťahov charakterizujú psychologické, etické a právne formy vzťahov v procese.

Podľa organizačných foriem sa rozlišujú tieto typy sociálnych a pracovných vzťahov:

Paternalizmus charakterizuje značná miera regulácie sociálnych a pracovných vzťahov zo strany vedenia štátu alebo podniku. Vykonáva sa pod rúškom „otcovskej starostlivosti“ štátu o potreby obyvateľstva alebo správy podniku o jeho zamestnancov. Príkladom štátneho paternalizmu je bývalý ZSSR.

partnerstvo najtypickejšie pre Nemecko. Ekonomika tejto krajiny je založená na systéme podrobných právnych dokumentov, podľa ktorých sú zamestnanci, podnikatelia a štát považovaní za partnerov pri riešení ekonomických a sociálnych problémov. Odbory zároveň vystupujú z pozície ochrany nielen záujmov najatého personálu, ale aj efektívnosti výroby v podnikoch a vôbec.

konkurencia medzi ľuďmi alebo tímami môže tiež pomôcť dosiahnuť synergie. Skúsenosti ukazujú najmä efektívnosť racionálne organizovanej súťaže medzi dizajnérskymi tímami.

Solidarita zahŕňa spoločnú zodpovednosť a vzájomnú pomoc založenú na spoločných záujmoch skupiny ľudí.

Subsidiarita znamená túžbu človeka po osobnej zodpovednosti za dosiahnutie svojich cieľov a jeho konaní pri riešení sociálnych a pracovných problémov. Možno zvážiť subsidiaritu ako opak paternalizmu. Ak človek na dosiahnutie svojich cieľov vstúpi do profesijného alebo iného zväzku, potom môže byť subsidiarita realizovaná vo forme solidarity. V tomto prípade človek koná solidárne s plným vedomím svojich cieľov a svojej osobnej zodpovednosti, bez ovplyvňovania davom.

Diskriminácia je svojvoľné, nezákonné obmedzovanie práv subjektov sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov. Diskriminácia porušuje princípy rovnosti príležitostí, diskriminácia môže byť založená na pohlaví, veku, rase, národnosti a iných dôvodoch. Diskriminácia je možná pri výbere povolania a vstupe do vzdelávacích inštitúcií, povyšovaní, poskytovaní podnikových služieb zamestnancom a prepúšťaní.

Konflikt je extrémnym vyjadrením rozporov v sociálnych a pracovných vzťahoch. Najzrejmejšími príčinami pracovných konfliktov sú pracovné spory, štrajky a hromadné prepúšťanie (výluky).

Charakterom vplyvu na výsledky hospodárskej činnosti

Charakterom vplyvu na výsledky hospodárskej činnosti a kvalita života ľudí, sociálne a pracovné vzťahy sú dvoch typov:

konštruktívne, prispievajúce k úspešným činnostiam podniku a spoločnosti;
deštruktívne, zasahujúce do úspešnej činnosti podniku a spoločnosti.

Konštruktívne môžu existovať vzťahy spolupráce, vzájomnej pomoci alebo konkurencie organizované tak, aby podporovali pozitívne výsledky.

Deštruktívne vzťahy vznikajú vtedy, keď všeobecná orientácia záujmov zamestnancov a sociálnych skupín nezodpovedá cieľom podniku. Záujmy zamestnancov podniku sa môžu líšiť podľa viacerých charakteristík: psychofyziologické parametre (pohlavie, vek, zdravie, temperament, úroveň schopností atď.); národnosť, rodinný stav; vzdelávanie; postoj k náboženstvu; sociálny status; politická orientácia; úroveň príjmov; povolanie atď.

Samotný rozdiel medzi zamestnancami podniku podľa týchto a iných charakteristík nemusí nevyhnutne viesť k deštruktívnym vzťahom. Existuje mnoho príkladov efektívnej spolupráce medzi rôznymi ľuďmi. Hlavnou podmienkou takejto spolupráce je prítomnosť zjednocujúcich situácií alebo myšlienok, pred ktorými sa individuálne a skupinové rozdiely stávajú bezvýznamnými.

Zjednocujúce situácie- je to vojna, prírodná katastrofa, ekologická katastrofa, potreba zachovania (prežitia) podniku v konkurencii, strach z nezamestnanosti. Zjednocujúce myšlienky môžu byť náboženské, spoločensko-politické, vedecké atď.

Konštruktívna interakcia medzi zamestnancami spoločnosti je založená na autorite manažérov, systéme celoživotného zamestnania, vysokej úrovni príjmov, racionálnom štýle riadenia a psychologickej atmosfére v tíme.

Efektívnosť systému personálneho manažmentu závisí od zohľadnenia rozdielov v charakteristikách a záujmoch zamestnancov. Predovšetkým je potrebné brať do úvahy charakteristiku práce žien, ľudí v dôchodkovom veku, invalidov atď. Náboženské cítenie a národné zvyky musia byť rešpektované. Pri tvorbe rozvrhu práce a odpočinku, motivácie a platobných systémov by sa mali brať do úvahy charakteristiky tvorivej práce, rodinný stav zamestnancov a podmienky na zlepšenie zručností zamestnancov.

K číslu najdôležitejšie sociálne vzťahy vzťahovať vzťahy medzi manažérmi a podriadenými. Celé desaťročia ruská ekonomika fungovala na báze administratívne metódy, alebo skôr jednoducho zo strachu podriadených pred ich nadriadenými. Takéto vzťahy boli obzvlášť úprimné medzi manažérmi na rôznych úrovniach.

Dokazujú to skúsenosti vyspelých krajín partnerské vzťahy sú efektívnejšie ako vzťahy založené na administratívnom donútení. Výraznými nerovnosťami môže byť čokoľvek, no všetci zamestnanci by sa v práci mali cítiť ako partneri.

Štátna úprava sociálnych a pracovných vzťahov

Regulačné funkcie sociálne a pracovné vzťahy na štátnej úrovni v Ruskej federácii vykonáva kombinácia zákonodarných, výkonných a súdnych orgánov. Tento súbor tvorí systém štátnej regulácie sociálnych a pracovných vzťahov.

Ciele systému štátnej regulácie sociálnych a pracovných vzťahov sú:

legislatívna činnosť v oblasti práce a súvisiacich oblastí;
kontrola implementácie zákonov;
rozvoj a implementácia politík a odporúčaní v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov v krajine (vrátane otázok odmeňovania a pracovnej motivácie, regulácie zamestnanosti a migrácie obyvateľstva, životnej úrovne, pracovných podmienok, situácií a pod.)

Legislatívna úprava sociálnych a pracovných vzťahov

Je potrebné poznamenať, že v podmienkach štátnej regulácie pracovných vzťahov je obmedzený charakter a je zameraný na poskytovanie sociálnych záruk občanom. Vyjadruje sa to predovšetkým tým, že pomocou regulačných právnych aktov sa stanovujú hranice, v ktorých musia subjekty sociálnych a pracovných vzťahov pôsobiť.

Medzi takéto regulačné právne akty patrí pracovná legislatíva, dôchodková legislatíva, predpisy o ochrane sociálnych a pracovných práv určitých kategórií občanov a pod.

Ciele pracovného práva sú:

vytvorenie štátnych záruk pracovných práv a slobôd občanov;
vytváranie priaznivých pracovných podmienok;
ochrana práv a záujmov pracovníkov a zamestnávateľov.

Legislatíva v oblasti úpravy sociálnych a pracovných vzťahov sa vykonáva na federálnej a regionálnej úrovni.

Štát tiež vyvíja a implementuje niekoľko krátkodobé, strednodobé a dlhodobé programy za účelom riešenia jednotlivých otázok ležiacich v sociálno-ekonomickej rovine. Takéto programy sa tiež delia na federálny určené na riešenie problémov celoštátneho rozsahu, regionálne, súvisiace so špecifikami jednotlivých území a sektorové, zamerané na riešenie problémov jednotlivých odvetví.

V Ruskej federácii zahŕňa mechanizmus štátnej regulácie pracovných vzťahov tri zložky vlády: zákonodarná, výkonná a súdna.

zákonodarstvo poskytuje právny rámec na úpravu pracovnoprávnych vzťahov. Na federálnej úrovni je zákonodarná moc v Rusku zastúpená Federálnym zhromaždením, ktoré pozostáva z dvoch komôr: Rady federácie (horná komora) a Štátnej dumy (dolná komora).

Výkonná zložka je povolaný na presadzovanie zákonov. Na federálnej úrovni je výkonným orgánom vláda Ruskej federácie, ktorú tvorí prezident Ruskej federácie. Činnosť vlády pokrýva všetky oblasti života modernej ruskej spoločnosti a riadia ju príslušné federálne a rezortné ministerstvá. Pred administratívnou reformou v roku 2004 sa úpravou sociálnych a pracovných vzťahov zaoberalo Ministerstvo práce a sociálnych vzťahov Ruskej federácie (ministerstvo práce).

Súdna vetva vykonáva reguláciu v oblasti sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov na úrovni výkonu súdnictva, spočívajúcu v trestaní porušovateľov, riešení problémov a konfliktov súvisiacich s aplikáciou pracovnoprávnych predpisov. Súdnictvo je zastúpené sústavou súdov na rôznych úrovniach, ako aj ministerstvom spravodlivosti. Ministerstvo spravodlivosti sa podieľa na tvorbe a realizácii štátnej politiky, a to aj v oblasti sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov.

Modely štátnej regulácie sociálnych a pracovných vzťahov

Existujú dva hlavné modely štátnej regulácie sociálnych a pracovných vzťahov:

anglosaský;
európsky (rýnsky).

Anglosaský model praktizované v USA, Veľkej Británii, Taiwane a niektorých ďalších krajinách. Hlavnými znakmi tohto modelu je, že štát považuje zamestnávateľov a zamestnancov za rovnocenných hráčov na trhu a plní funkcie udržiavania prvkov nevyhnutných pre trh, akými sú konkurencia, obmedzovanie monopolov, vytváranie regulačného rámca a pod. európsky model vychádza z predpokladu, že pracovníci sú závislí od zamestnávateľov a potrebujú podporu a ochranu zo strany štátu vo forme minimálnej mzdy udržiavanej na dostatočne vysokej úrovni, sociálneho a zdravotného poistenia a prítomnosti štátnych orgánov, ktoré chránia záujmy zamestnancov .

Spoločenská zodpovednosť podnikov a sociálne a pracovné vzťahy. Sociálne a pracovné vzťahy. Úlohy na samostatnú prácu

Prvky systému sociálnych a pracovných vzťahov:

Typy sociálnych a pracovných vzťahov

Podľa organizačných foriem sa rozlišujú tieto typy sociálnych a pracovných vzťahov:

Charakterom vplyvu na výsledky hospodárskej činnosti

Štátna úprava sociálnych a pracovných vzťahov

Legislatívna úprava sociálnych a pracovných vzťahov

Modely štátnej regulácie sociálnych a pracovných vzťahov

Štátna technická univerzita v Perme: fakulty a pobočky

Sociálne a pracovné vzťahy

SPP s porovnávacou vetou Vedľajšia veta porovnávacia

Kategórie

Najnovšie články

Jednočlenné vety: príklady, druhy

Text a význam modlitieb starcov Optiny Modlitba starcov Optiny za ich nepriateľov

Aké následky kúzla lásky čakajú všetkých jeho účastníkov? Prečo by sa mal zákazník náhodne stretnúť s obeťou?

Josephine Beauharnais: biografia a veštenie Staroveká solitaire hra Josephine Beauharnais

Ako sa cíti zákazník kúzla lásky počas rituálu? Môže začarovaný ignorovať zákazníka?

Prečo snívate o výsadbe semien vo sne, čo to znamená?

Prečo dievča sníva o živom kura?

Výklad sna o robení rozchodov, prečo snívate o rozdelení vo sne? Ak snívate o rozdelení

Ako variť chutné mäsové guľky

Reklama

Spoločenská zodpovednosť podnikov a sociálne a pracovné vzťahy. Sociálne a pracovné vzťahy. Úlohy na samostatnú prácu

Prvky systému sociálnych a pracovných vzťahov:

Typy sociálnych a pracovných vzťahov

Podľa organizačných foriem sa rozlišujú tieto typy sociálnych a pracovných vzťahov:

Charakterom vplyvu na výsledky hospodárskej činnosti

Štátna úprava sociálnych a pracovných vzťahov

Legislatívna úprava sociálnych a pracovných vzťahov

Modely štátnej regulácie sociálnych a pracovných vzťahov

Mohlo by vás zaujímať:

Kategórie

Najnovšie články

Reklama