Društvena odgovornost poduzeća i socijalno-radni odnosi. Socijalni i radni odnosi. Zadaci za samostalan rad

Društvena odgovornost poduzeća u mnogome je socijalna zaštita zaposlenog stanovništva, tj. dio društvenih i radnih odnosa.

Pojam socijalno-radnih odnosa logično je povezan s definicijom “radnih odnosa”. Prema čl. 15 Zakona o radu Ruske Federacije, radni odnosi su odnosi koji se temelje na sporazumu između zaposlenika i poslodavca o osobnom učinku zaposlenika za plaćanje radne funkcije (rad na položaju u skladu s rasporedom osoblja, profesije). , specijalnost koja ukazuje na kvalifikacije; specifična vrsta posla koji se dodjeljuje zaposleniku), podređenost zaposlenika internim pravilima o radu (ako poslodavac osigurava uvjete rada predviđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, sporazume, lokalne pravilnik, ugovor o radu).

Dakle, glavna obilježja radnog odnosa su obavljanje određene radne funkcije od strane radnika, poštivanje pravila internog rada, plaćeni karakter obavljenog posla i osiguranje uvjeta rada od strane poslodavca. Strane u radnom odnosu su zaposlenik i poslodavac.

Ako radni odnosi izražavaju odnose u sferi rada, onda društveno-radni odnosi podrazumijevaju objektivno postojeću povezanost i međudjelovanje subjekata tih odnosa u procesu rada, usmjerenu na reguliranje kvalitete radnog života.

Napominjemo da do danas nije definiran jedinstveni pristup definiranju kategorije „socijalno-radni odnosi“, što dokazuju različita tumačenja ove kategorije. U tablici Tablica 7.1 prikazuje nekoliko formulacija za kategoriju “socijalni i radni odnosi”.

Zajedničko u prikazanim definicijama je organizirana interakcija radnika i poslodavaca u procesu poboljšanja uvjeta rada i podizanja životnog standarda zaposlenih u poduzećima.

Definicija
Društveno-radni odnosi su objektivno postojeća međuovisnost i interakcija subjekata tih odnosa u procesu rada, usmjerena na reguliranje kvalitete radnog života.	Kolosova R.P., Melikyan G.G.
Društveno-radni odnosi - različiti ekonomski, psihološki i pravni odnosi između pojedinaca i društvenih skupina koji nastaju u procesima radne (proizvodne) djelatnosti, osiguravanja poslova te u vezi s raspodjelom i potrošnjom proizvedenog društvenog proizvoda.	Zbyshko B.G.
Društveno-radni je sfera društveno-ekonomskih procesa i odnosa u kojoj dominiraju odnosi koji se odnose na društvene i proizvodne uvjete rada, njegovu provedbu, organizaciju, plaćanje, disciplinu, radnu etiku, formiranje i funkcioniranje radnih zajednica itd.	Volgin N.A., Odegov Yu.G.

XXI stoljeće karakterizira globalni trend integracije nacionalnih i međunarodnih normi i zahtjeva u području socijalnih i radnih odnosa. Socijalna politika mnogih industrijaliziranih zemalja ima jedinstven vektor kretanja prema rješavanju problema pristojnog rada, poboljšanju životnog standarda, sigurnosti i poboljšanju okoliša.

Razvoj socijalno-radnih odnosa odvija se uvažavajući međunarodno-pravni okvir formuliran u dokumentima Ujedinjenih naroda, Međunarodne organizacije rada, Europske unije te najučinkovitijim zakonodavnim i regulatornim aktima pojedinih država. Bezuvjetni prioritet u izradi i unapređenju temeljnih dokumenata iz područja socijalno-radnih odnosa pripada Međunarodnoj organizaciji rada (ILO).

Osnovan 1919. godine na temelju Versailleskog mirovnog ugovora, ILO je kao svoj glavni cilj identificirao osiguranje svjetskog mira i uklanjanje socijalne nepravde kroz poboljšanje uvjeta rada. Trenutno su njegovi članovi više od 180 zemalja svijeta. Jedan od glavnih oblika djelovanja MOR-a je izrada i usvajanje na međunarodnim konferencijama rada konvencija i preporuka o glavnim pitanjima socijalnih i radnih odnosa. Konvencije i preporuke, prema povelji MOR-a, moraju se dostaviti zakonodavnim vlastima svake zemlje.

Konvencije MOR-a podliježu ratifikaciji od strane zemalja članica i nakon toga postaju obvezne za primjenu u zakonodavnoj praksi. Svaka članica organizacije dužna je u roku od godinu dana nakon završetka konferencije na kojoj je usvojena odgovarajuća konvencija izvijestiti glavnog direktora ILO-a o njezinoj ratifikaciji i usvojenim zakonodavnim aktima.

Tijekom godina svog postojanja MOR je usvojio mnoge konvencije. Glavni usvojeni i ratificirani u području socijalnih i radnih odnosa su:

• Konvencija br. 81 o inspekciji rada u industriji i trgovini (1947.);
• Konvencija br. 95 “O zaštiti plaća” (1949.);
• Konvencija br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje (1949.);
• Konvencija o politici zapošljavanja br. 122 (1964.);
• Konvencija br. 138 “Minimalna dob za prijem u radni odnos” (1973.);
• Konvencija br. 155 o zaštiti na radu, zdravlju i radnom okolišu (1981.);
• Konvencija br. 159 “O profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom” (1983.);
• Konvencija br. 160 o statistici rada (1985.);
• Konvencija br. 162 “O sigurnosti i zdravlju na radu pri uporabi azbesta” (1986.);
• Konvencija br. 179 “Zapošljavanje i raspoređivanje pomoraca” (1996.);
• Konvencija br. 182 o zabrani i hitnom djelovanju za ukidanje najgorih oblika dječjeg rada (1999.).

Broj ratificiranih konvencija MOR-a odražava opseg

demokratsko radno zakonodavstvo, civilizirano uređenje društvenih i radnih odnosa u zemlji.

Za razliku od konvencija, preporuke MOR-a nemaju status obvezujućeg dokumenta i ne podliježu ratifikaciji, međutim svaka zemlja sudionica dostavlja usvojene preporuke nadležnim tijelima svoje zemlje na formalizaciju u zakon ili donošenje drugih zakonodavnih i regulatornih mjera odgovora . Preporuke su namijenjene stvaranju smjernica pri izradi politika u području socijalnih i radnih odnosa od strane država članica ILO-a, kao i pri izradi nacionalnog zakonodavstva i praktičnih mjera.

Prisutnost sustava povratnih informacija omogućuje ILO-u praćenje procesa obvezne primjene konvencija i praćenje razvoja radnog zakonodavstva u pojedinim zemljama. Prioritet ILO-a u razvoju i širenju teorijskih i metodoloških načela za oblikovanje socijalnih i radnih odnosa među zemljama sudionicama nadopunjen je značajnom analitičkom bazom o razvoju radnog zakonodavstva i općim akumuliranim iskustvom u rješavanju najhitnijih problema u svijetu. rada.

Jedna od zadaća ILO-a je brzo reagirati i uvažavati nove trendove u gospodarstvu, proizvodnim snagama i društvenim i radnim odnosima u svijetu. Trenutno je globalizacija postala dodatni čimbenik koji otežava razmatranje smjerova razvoja društvenih i radnih odnosa.

Svrha međunarodnopravnog uređenja rada je zaštita radnih prava radnika i njihovih strukovnih organizacija, poboljšanje uvjeta rada i života radnika uspostavljanjem zakonskih i stvarnih jamstava tih prava. Ovu uredbu treba smatrati dobrovoljno-obveznom i dodatnom nacionalnom zakonodavstvu u području radnih odnosa. Temelji se na ratifikaciji konvencija i drugih akata međunarodnih organizacija i njihovih tijela, čiji je sudionik (član) Rusija. To je uglavnom zbog aktivnosti UN-a, ILO-a i CIS-a. Osim toga, to se postiže sklapanjem bilateralnih i multilateralnih međunarodnih pravnih ugovora Rusije s drugim državama ili uključivanjem međunarodnih normi u tekst ruskih zakona.

Osnovna prava svake osobe su pravo na: rad, udruživanje, slobodu od diskriminacije u radnim odnosima, slobodu od prisilnog rada i neka druga. Ta su prava pravno priznata u aktima kao što su Opća deklaracija o ljudskim pravima (1948.) i Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima (ratificiran od strane Prezidija Vrhovnog sovjeta SSSR-a 18. rujna 1973. i stupio na snagu sila 3. siječnja 1976.).

Prema dijelu 4. čl. 15 Ustava Ruske Federacije, općepriznata načela i norme međunarodnog prava i međunarodni ugovori Ruske Federacije sastavni su dio njezina pravnog sustava, a međunarodni ugovori koje je Rusija potpisala i ratificirala imaju prednost pred domaćim zakonodavstvom [1].

Različita udruženja država mogu biti subjekti međunarodnopravnog uređenja rada na regionalnoj ili bilateralnoj osnovi. Tako trenutno članice ZND-a, formirane 1991., imaju zasebne ovlasti po ovom pitanju.

Izvori međunarodnopravnog uređenja radnih odnosa su akti UN-a i MOR-a, regionalnih udruga država u Europi, Americi, Africi, Bliskom istoku, bilateralni i multilateralni ugovori.

Opća deklaracija o ljudskim pravima, koju je odobrila Opća skupština UN-a 10. prosinca 1948., sadrži niz odredbi koje se tiču ​​radnih odnosa. Dakle, stavak 2. čl. 21. Deklaracije proklamira pravo svake osobe na jednak pristup javnoj službi, čl. 22 - pravo na socijalnu sigurnost, čl. 23. - pravo na rad i zaštitu od nezaposlenosti, jednaku plaću, zadovoljavajuću naknadu za rad, osnivanje sindikata i učlanjenje u njih, čl. 24 - pravo na odmor, uključujući ograničenje radnog vremena i plaćeni dopust. Pravno gledano, Opća deklaracija o ljudskim pravima donesena je u obliku rezolucije Opće skupštine UN-a i nije obvezujuća. Međutim, moralni autoritet Deklaracije omogućio joj je značajan utjecaj ne samo na nacionalno zakonodavstvo, već i na niz međunarodnih pravnih ugovora o pitanjima rada.

Drugi najvažniji dokument UN-a koji jamči ljudska radna prava je Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim ljudskim pravima, koji je odobrila Opća skupština UN-a 1966. godine. Čl. 6.-9. (pravo na rad, pravedne i povoljne uvjete rada, udruživanje i socijalnu sigurnost), kao i odredbe st. 3. čl. 10. (zaštita na radu djece i mladeži) i st. 2. čl. 13 (strukovno obrazovanje) .

Na regionalnoj razini izvori međunarodnopravnog uređenja socijalne sigurnosti su akti koje donose europske regionalne asocijacije država: Vijeće Europe (VE), Europska unija (EU).

Funkcije reguliranja socijalnih i radnih odnosa na državnoj razini u Ruskoj Federaciji obavljaju zakonodavna, izvršna i sudska vlast. Ovaj skup čini sustav državnog uređenja socijalnih i radnih odnosa.

Ciljevi sustava državnog uređenja socijalnih i radnih odnosa su:

• zakonodavna djelatnost u radnim i srodnim područjima;
• nadzor nad provedbom zakona;
• razvoj i provedba politika i preporuka u području socijalnih i radnih odnosa u zemlji (uključujući pitanja nagrađivanja i motivacije za rad, reguliranje zapošljavanja i migracija stanovništva, životni standard, uvjete rada, konfliktne situacije itd.). Treba napomenuti da je u tržišnom gospodarstvu državna regulacija radnih odnosa ograničena i usmjerena je na pružanje socijalnih jamstava građanima. To se prvenstveno izražava u uspostavljanju, uz pomoć regulatornih pravnih akata, granica unutar kojih moraju djelovati subjekti društvenih i radnih odnosa.

Takvi regulatorni pravni akti uključuju radno i mirovinsko zakonodavstvo, propise o zaštiti socijalnih i radnih prava određenih kategorija građana itd.

Ciljevi radnog zakonodavstva su:

• uspostavljanje državnih jamstava radnih prava i sloboda građana;
• stvaranje povoljnih radnih uvjeta;
• zaštita prava i interesa radnika i poslodavaca.

Osnovni ciljevi radnog zakonodavstva su stvaranje potrebnih pravnih uvjeta za postizanje optimalne usklađenosti interesa sudionika radnog odnosa, interesa države, kao i pravno uređenje radnih odnosa i drugih neposredno povezanih odnosa u:

• organizacija rada i upravljanje radom;
• radni odnos kod ovog poslodavca;
• stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje radnika neposredno kod ovog poslodavca;
• socijalno partnerstvo, kolektivno pregovaranje, sklapanje kolektivnih ugovora i sporazuma;
• sudjelovanje radnika i sindikata u stvaranju uvjeta rada i primjeni radnog zakonodavstva u slučajevima predviđenim zakonom;
• materijalna odgovornost poslodavaca i zaposlenika iz oblasti rada;
• nadzor i kontrola (uključujući sindikalni nadzor) nad poštivanjem radnog zakonodavstva (uključujući zakonodavstvo o zaštiti na radu);
• rješavanje radnih sporova.

Na temelju općeprihvaćenih načela i normi međunarodnog prava iu skladu s Ustavom Ruske Federacije priznaju se osnovna načela pravnog uređenja radnih odnosa i drugih odnosa koji su izravno povezani s njima:

• sloboda rada, uključujući pravo na rad, koji svatko slobodno bira ili na koji slobodno pristaje, pravo raspolaganja svojom sposobnošću za rad, izbor zvanja i vrste djelatnosti;
• zabrana prisilnog rada i diskriminacije u radu;
• zaštita od nezaposlenosti i pomoć pri zapošljavanju;
• osiguranje prava svakog zaposlenika na poštene uvjete rada, uključujući uvjete rada koji zadovoljavaju sigurnosne i higijenske uvjete, pravo na odmor, uključujući ograničenje radnog vremena, osiguranje dnevnog odmora, slobodnih dana i neradnih dana, plaćeni godišnji odmor; jednakost prava i mogućnosti radnika; osiguravanje prava svakog zaposlenika na pravovremenu i punu isplatu poštene plaće, osiguravanje pristojne ljudske egzistencije za sebe i njegovu obitelj, a ne nižu od minimalne plaće utvrđene saveznim zakonom;

osiguranje jednakih mogućnosti radnika, bez ikakve diskriminacije, za napredovanje na poslu, uzimajući u obzir produktivnost rada, kvalifikacije i radni staž u njihovoj specijalnosti, kao i za stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje;

osiguravanje prava radnika i poslodavaca na udruživanje radi zaštite njihovih prava i interesa, uključujući pravo radnika na osnivanje i učlanjenje u sindikate; osiguranje prava zaposlenika na sudjelovanje u upravljanju organizacijom u zakonom predviđenim oblicima; kombinacija državnog i ugovornog uređenja radnih odnosa i drugih s njima neposredno povezanih odnosa;

socijalno partnerstvo, uključujući pravo na sudjelovanje radnika, poslodavaca, njihovih udruga u ugovornom uređivanju radnih odnosa i drugih odnosa koji su s njima neposredno povezani;

obvezna naknada štete prouzročene zaposleniku u vezi s obavljanjem njegovih radnih zadataka; uspostavljanje državnih jamstava za osiguranje prava radnika i poslodavaca, provođenje državnog nadzora i kontrole nad njihovim poštivanjem;

osiguravanje svakome prava na zaštitu radnih prava i sloboda od strane države, uključujući i sudsku; osiguranje prava na rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, kao i prava na štrajk na način utvrđen ovim Kodeksom i drugim saveznim zakonima;

obveza stranaka ugovora o radu da se pridržavaju uvjeta sklopljenog ugovora, uključujući pravo poslodavca zahtijevati od radnika ispunjavanje radnih obveza i brigu o imovini poslodavca te pravo radnika zahtijevati od poslodavca pridržavati se obveza prema zaposlenicima, radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme radnog prava;

• osiguranje prava sindikalnih predstavnika na sindikalni nadzor nad poštivanjem radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme radnog prava;
• osiguranje prava radnika na zaštitu dostojanstva tijekom radnog vijeka;
• osiguranje prava na obvezno socijalno osiguranje radnika.

Zakonodavstvo u području reguliranja socijalnih i radnih odnosa provodi se na saveznoj i regionalnoj razini.

Radno zakonodavstvo Ruske Federacije sastoji se od Zakona o radu Ruske Federacije (usvojen 30. prosinca 2001.), saveznih zakona i zakona konstitutivnih entiteta Ruske Federacije koji sadrže norme radnog prava.

Radni odnosi regulirani su i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava:

• ukazi predsjednika Ruske Federacije (na primjer, Ukaz predsjednika Ruske Federacije od
• 04/11/2014 br. 232 „O poboljšanju nagrađivanja osoba koje obnašaju određene državne dužnosti u Ruskoj Federaciji”);
• rezolucije Vlade Ruske Federacije (na primjer, Uredba Vlade Ruske Federacije od 17. listopada 2011. br. 839 „O mjerama socijalne potpore u razdoblju 2012. – 2014. za medicinske i farmaceutske radnike koji žive i rade u ruralnim naseljima, radnička naselja (gradska naselja) zaposleni na radnim mjestima u saveznim državnim institucijama”, Uredba Vlade Ruske Federacije od 07.02.2011. br. 61 „O saveznom ciljnom programu razvoja obrazovanja za 2011.-2015. ”);
• regulatorni pravni akti federalnih izvršnih vlasti (na primjer, nalog Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 15. studenog 2012. br. 918n „O odobrenju postupka pružanja medicinske skrbi pacijentima s kardiovaskularnim bolestima”);
• regulatorni pravni akti lokalnih vlasti;
• kolektivni ugovori, sporazumi i lokalni propisi.

Država također izrađuje i provodi niz kratkoročnih, srednjoročnih i dugoročnih programa za rješavanje određenih pitanja u socioekonomskom planu. Takvi se programi također dijele na savezne (osmišljene za rješavanje problema na nacionalnoj razini), regionalne (vezane uz specifičnosti pojedinih teritorija) i sektorske (usmjerene na rješavanje problema pojedinih industrija).

U Ruskoj Federaciji mehanizam državne regulacije radnih odnosa uključuje tri grane vlasti: zakonodavnu, izvršnu i sudsku.

Zakonodavno tijelo daje pravni okvir za reguliranje radnih odnosa. Na federalnoj razini, zakonodavnu vlast u Rusiji predstavlja Savezna skupština, koja se sastoji od dva doma: Vijeća Federacije (gornji dom) i Državne dume (donji dom).

Izvršna vlast osmišljen kako bi osigurao provedbu zakona. Na saveznoj razini izvršno tijelo je Vlada Ruske Federacije koju formira predsjednik Ruske Federacije. Djelatnosti Vlade Ruske Federacije pokrivaju sve sfere života suvremenog ruskog društva i reguliraju ih relevantna savezna i sektorska ministarstva. Prije administrativne reforme 2004. godine, Ministarstvo rada i socijalnih odnosa Ruske Federacije (Ministarstvo rada) bavilo se reguliranjem socijalnih i radnih odnosa.

Sudska vlast provodi regulaciju u području socijalnih i radnih odnosa na razini pravosuđa, koja se sastoji u kažnjavanju prekršitelja, rješavanju problema i sukoba u vezi s primjenom radnog zakonodavstva. Sudsku vlast predstavlja sustav sudova na različitim razinama, kao i Ministarstvo pravosuđa Ruske Federacije, koje sudjeluje u formiranju i provedbi državne politike, uključujući u području socijalnih i radnih odnosa.

PLAN

DOP i socijalna zaštita zaposlenog stanovništva

DOP i socijalno-radni odnosi

DOP je u mnogome socijalna zaštita zaposlenog stanovništva, odnosno dio socijalno-radnih odnosa. Prije definiranja mjesta i uloge DOP-a u sustavu socijalno-radnih odnosa, izložimo svoje viđenje same kategorije “ socijalnih i radnih odnosa».

Pojam radnog odnosa

Pojam socijalno-radnih odnosa logično je povezan s definicijom “radnih odnosa”. Prema članku 15. Zakona o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije), radni odnosi su „odnosi koji se temelje na sporazumu između zaposlenika i poslodavca o osobnom učinku zaposlenika za plaćanje. radne funkcije (rad prema radnom mjestu u skladu sa rasporedom, zvanje, specijalnost s naznakom stručne spreme; konkretna vrsta poslova koji se zaposleniku povjeravaju), podređenost zaposlenika pravilima unutarnjeg rada, a poslodavac osigurava uvjete za rad. propisano zakonodavstvom o radu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorom o radu.” Dakle, glavna obilježja radnog odnosa su obavljanje određene radne funkcije od strane radnika, poštivanje pravila internog rada, plaćeni karakter obavljenog posla i osiguranje uvjeta rada od strane poslodavca. Strane u radnom odnosu su zaposlenik i poslodavac.

Radni odnosi ili radni odnosi uređeni su ne samo radnim zakonodavstvom, što je jasno i iz definicije. Pitanja naknade, osiguravanje sigurnih radnih uvjeta od strane poslodavca, sadržaj ugovora o radu i mnogi drugi aspekti radne aktivnosti regulirani su ne samo Zakonom o radu Ruske Federacije, već i drugim saveznim zakonima. „Na tržištu odnos između zaposlenika i poslodavca tek počinje, manifestirajući se dalje u procesu rada i dotičući tako važna pitanja za subjekte radnih odnosa kao što su organizacija i regulacija rada, sustav plaća itd.“1 .

Kako se radni odnos između zaposlenika i poslodavca razvija u procesu prijelaza na socijalno-radne odnose, dvama subjektima radnog odnosa, poslodavcu i zaposleniku, pridodaje se i treći subjekt koji djeluje kao jamac, koordinator i arbitar događaja koji se događaju. u sferi rada. Govorimo o državnim tijelima. Ovu ideju potvrđuje B. G. Zbyshko - „država se smatra ne samo punopravnim trećim partnerom, koji aktivno sudjeluje u procesu reprodukcije radne snage i njegove obitelji, već iu osiguravanju socijalne zaštite ljudi u društvu u cjelini. ” Pojavom države u radnim odnosima kategorija “radni odnosi” usko se isprepliće s kategorijom “društveno-radni odnosi”.

Bit socijalno-radnih odnosa

Ako radni odnosi izražavaju odnose u sferi rada, onda društveno-radni odnosi znače “objektivno postojeće međusobne veze i interakcije subjekata tih odnosa u procesu rada, usmjerene na reguliranje kvalitete radnog života”. Ekonomska bit društveno-radnih odnosa očituje se u održavanju i poboljšanju životnog standarda radnika, mjerenog sustavom ekonomskih i društvenih parametara, prvenstveno pokazateljima raspodjele rezultata društvene proizvodnje među radnicima.

Do danas nije definiran jedinstveni pristup definiranju kategorije socijalno-radni odnosi, što dokazuju različita tumačenja ove kategorije. Tablica 1.1 prikazuje niz formulacija kategorija koje označavaju autore i izvore u kojima su te definicije objavljene.

Tablica 1.1 Neka tumačenja kategorije “socijalni i radni odnosi”

Definicija	Izvor
Društveno-radni odnosi su objektivno postojeća međuovisnost i interakcija subjekata tih odnosa u procesu rada, usmjerena na reguliranje kvalitete radnog života.	Ekonomika rada i socijalno-radni odnosi. ur. Melikyana G.G., Kolosova R.P. M., 1996. Str.10.
Društveni i radni odnosi su različiti ekonomski, psihološki i pravni odnosi između pojedinaca i društvenih skupina koji nastaju u procesima radne (proizvodne) djelatnosti, osiguravanja poslova te u vezi s raspodjelom i potrošnjom proizvedenog društvenog proizvoda.	Socijalno partnerstvo. Kratki rječnik-priručnik. Drugo izdanje, ispravljeno i prošireno. M., 2002. Str.239.
Društveno-radni odnosi su skup odnosa između zaposlenika i poslodavaca koji imaju za cilj osigurati visoku razinu i kvalitetu života pojedinaca, kolektiva i društva u cjelini.	Zolotarev V.G. Ekonomija: Enciklopedijski rječnik. Mn., 2003., str.511.
Društveno-radni je sfera društveno-ekonomskih procesa i odnosa u kojoj dominiraju odnosi koji se odnose na društvene i proizvodne uvjete rada, njegovu provedbu, organizaciju, plaćanje, disciplinu, radnu etiku, formiranje i funkcioniranje radnih zajednica itd.	Ekonomika rada: Socijalni i radni odnosi. ur. Volgina N.A., Odegova Yu.G. M., 2003. Str.246.

Zajedničko u prikazanim definicijama je organizirana interakcija radnika i poslodavaca u procesu poboljšanja uvjeta rada i podizanja životnog standarda zaposlenih u poduzećima.

Socijalno partnerstvo

Za učinkovito funkcioniranje i razvoj socijalno-radnih odnosa potrebno je odabrati oblik interakcije između svih partnera tih odnosa: zaposlenika i poslodavca kao stranaka radnog odnosa te države. Taj se oblik, u skladu s logikom povijesnog razvoja, naziva socijalno partnerstvo.

Pogledajmo povijesnu retrospektivu. Mnogi ruski ekonomisti i javne osobe rekli su da je socijalno partnerstvo optimalan oblik interakcije rada i kapitala. Na primjer, V.V. Bervi-Flerovski je 1869. u svojoj studiji “Položaj radničke klase u Rusiji” formulirao konceptualne temelje društvenih i radnih odnosa, pozivajući na solidarnost između rada i kapitala, rekavši da “mora postojati jednakost između rada. i ekonomija, između radnika i kapitalista - partnerstvo." Naknadno je V.V. Bervi-Flerovski proglašen ludim zbog kritiziranja tadašnjeg društvenog poretka, strpan u duševnu bolnicu, a zatim prognan u Astrahan.

Drugi istaknuti predstavnik ruske ekonomske škole, M. I. Tugan-Baranovski, analizirajući ulogu države u formiranju novih društvenih i radnih odnosa, napisao je da je "tvorničko zakonodavstvo uvelike promijenilo položaj radnika na bolje"2. te je stoga visoko cijenio politiku državnog paternalizma u sferi socijalnih i radnih odnosa.

Još jedan ruski ekonomist, predsjednik ruskog kabineta ministara 1897.-1895. N.H.Bunge je naglasio da je potrebno, načelno, promijeniti odnos između poslodavaca i zaposlenika: „Potrebno je da se prvi uvjere da neće lakom zaradom stvoriti snažnu budućnost za svoje potomke... Potrebno je da ovi potonji budu prožeti sviješću da samo oslanjajući se na kapital, a ne u zavadi s njim, mogu postići boljitak ne od države, nego od svog rada i prijateljskog djelovanja s poduzetnicima koji im pružaju ruku za zajedničko djelovanje .”

Danas je teorija socijalnog partnerstva, kao civilizirani oblik rješavanja proturječja između rada i kapitala, postala stvarni preduvjet za razvoj postojećih zakonskih dokumenata u području regulacije socijalno-radnih odnosa.

Definicija socijalnog partnerstva dana u članku 23. Zakona o radu Ruske Federacije je sljedeća: socijalno partnerstvo je „sustav odnosa između zaposlenika (predstavnika zaposlenika), poslodavaca (predstavnika poslodavaca), državnih tijela, lokalnih vlasti, usmjerenih na osiguravanju usklađenosti interesa radnika i poslodavaca o pitanjima uređenja radnih odnosa i drugih neposredno povezanih odnosa. Članak 25. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da su tijela državne vlasti i lokalne samouprave stranke socijalnog partnerstva kada djeluju kao poslodavci ili njihovi ovlašteni predstavnici, kao iu drugim slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom.

Stranke socijalnog partnerstva, kao iu radnim odnosima, prvenstveno su zaposlenici i poslodavci. Tijela državne i lokalne samouprave ne preuzimaju nikakve obveze sklapanjem ugovora ili drugih programskih dokumenata (osim kada djeluju kao poslodavci ili njihovi zastupnici). Istodobno, sudjelovanje vlasti kao trećeg partnera u sustavu socijalnog partnerstva objašnjava se potrebom da se uzmu u obzir interesi društva u cjelini, regulira i koordinira razvoj socijalnih i radnih odnosa, te korelira zakonodavna i ugovorni aspekti sporazuma.

Definicija socijalnog partnerstva dana u Zakonu o radu Ruske Federacije, iako je zakonodavna, nije jedina u znanstvenoj literaturi posvećenoj pitanjima socijalnih i radnih odnosa. Na primjer, V.A. Mikheev daje sljedeću interpretaciju socijalnog partnerstva: „Socijalno partnerstvo je civilizirani oblik društvenih odnosa u socijalnoj i radnoj sferi, koji osigurava koordinaciju i zaštitu interesa radnika, poslodavaca (poduzetnika), državnih tijela, lokalnih vlasti. samoupravljanje kroz sklapanje sporazuma, dogovora i želju za postizanjem konsenzusa i kompromisa o najvažnijim područjima društveno-ekonomskog i političkog razvoja.” U daljnjem istraživanju, V.A.Mikheev je primijetio da je „socijalno partnerstvo jedan od oblika interakcije državnih institucija i civilnog društva, odnosno državnih struktura, sindikata i udruga poslodavaca i poduzetnika. Društveno partnerstvo je sustav odnosa između njegovih glavnih subjekata i institucija glede položaja, uvjeta, sadržaja i oblika djelovanja različitih društvenih i profesionalnih skupina, zajednica, slojeva.”

Članak 26. Zakona o radu Ruske Federacije određuje razine socijalnog partnerstva:

ü savezna razina - osnova za reguliranje odnosa u sferi rada u Ruskoj Federaciji;

ü međuregionalna razina - osnove reguliranja radnih odnosa u dva ili više konstitutivnih entiteta Ruske Federacije;

ü regionalna razina - osnova za reguliranje radnih odnosa u sastavnom entitetu Ruske Federacije;

ü granska razina - osnove reguliranja radnih odnosa u djelatnosti ili djelatnostima;

ü teritorijalna razina - osnova za reguliranje radnih odnosa u općini;

ü lokalna razina - obveze zaposlenika i poslodavaca u sferi rada.

Članak 27. Zakona o radu Ruske Federacije otkriva oblicima socijalno partnerstvo:

· kolektivni pregovori o pripremi nacrta kolektivnih ugovora, sporazuma i sklapanje kolektivnih ugovora, sporazuma;

· međusobne konzultacije (pregovore) o pitanjima reguliranja radnih odnosa i drugih odnosa koji su neposredno povezani s njima, osiguravanja jamstava radnih prava radnika i poboljšanja radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava;

· sudjelovanje zaposlenika i njihovih predstavnika u upravljanju organizacijom;

· sudjelovanje predstavnika radnika i poslodavaca u rješavanju radnih sporova.

Mehanizam socijalnog partnerstva prikazan je na slici 1.1.

Slika 1.1. Mehanizam socijalnog partnerstva

Govoreći o socijalnom partnerstvu, ne može se ne reći da su u nizu ruskih regija (Altajski kraj, Baškortostan, Moskva, Samara, Tatarstan i drugi) usvojeni posebni općinski zakoni o socijalnom partnerstvu, koji detaljno opisuju mehanizam socijalnog partnerstva. na regionalnoj razini.

Posebnosti regionalnih zakona uključuju činjenicu da daju vlastite definicije socijalnog partnerstva. Na primjer, u Zakonu grada Moskve „O socijalnom partnerstvu“, socijalno partnerstvo je predstavljeno kao „temelj odnosa između zaposlenika (sindikata, njihovih sindikata, udruga), poslodavaca (njihovih sindikata, udruga), vlasti, lokalnih vlasti za svrha raspravljanja, razvoja i donošenja odluka o socijalnim, radnim i srodnim gospodarskim pitanjima, osiguravanje socijalnog mira, društvenog razvoja, na temelju međunarodnih normi, zakona Ruske Federacije i Moskve i izraženo u međusobnim konzultacijama, pregovorima, u postizanju i zaključivanju stranaka ugovora, kolektivnih ugovora i donošenja zajedničkih odluka"

Definicija socijalnog partnerstva predstavljena u Zakonu Altajskog kraja „O socijalnom partnerstvu u Altajskom kraju” je konciznija i temelji se na određivanju ciljeva: „socijalno partnerstvo je sustav odnosa koji osigurava poštivanje ustavnih prava, postizanje ravnoteža socijalnih i ekonomskih interesa radnika, poslodavaca i države” .

Svi regionalni zakoni uređuju sustav regionalnog socijalnog partnerstva, posebnosti sklapanja ugovora i kolektivnih ugovora te propisuju prava, obveze i odgovornosti stranaka socijalnog partnerstva. Podsjetimo, regionalni zakoni određuju da su stranke ugovora zaposlenici, poslodavci, kao i izvršna tijela i jedinice lokalne samouprave određene regije koje zastupaju njihovi ovlašteni predstavnici. Drugim riječima, u regionalnim zakonskim aktima tijela državne vlasti i lokalne samouprave predstavljaju treću stranu u socijalnom partnerstvu, što općenito odgovara paradigmi društvenog razvoja.

Društveni i radni odnosi dio su društveno-ekonomskih odnosa, stoga standardi i norme društveno-ekonomskih odnosa neminovno ostavljaju traga na društvene i radne odnose. Evolucija društveno-ekonomskih odnosa, koji su u određeno vrijeme prevladavali u društvu, sugerira dva načina transformacije društvenih i radnih odnosa: razvoj unutar istih društveno-ekonomskih odnosa i radikalnu promjenu društvenih i radnih odnosa, zbog temeljnih promjena u nacionalni društveno-ekonomski odnosi .

Globalizacija

Pojam “globalizacija” nastao je 1983. godine iu izvornom je obliku označavao proces spajanja tržišta za pojedinačne proizvode koje proizvode velike i transnacionalne korporacije. Godine 1997., godišnja ekonomska anketa Međunarodnog monetarnog fonda opisala je globalizaciju kao "rastuću međupovezanost zemalja diljem svijeta, koja je rezultat povećanog obujma i raznolikosti transakcija prekograničnim robama i uslugama, kretanja kapitala diljem svijeta i brže širenje tehnologije." Definirajući fenomen koji prati globalizaciju trebala bi biti pojava intraindustrijske konkurencije izvan granica pojedinih zemalja. Globalizacija pridonosi procesu transformacije nacionalnih proizvodnih sustava uz istovremeno uništavanje proizvodnih kompleksa zemlje, što u odnosu na društvene i radne odnose dovodi do gašenja radnih mjesta i narušavanja opće stabilnosti u društvu. Pokretačke snage globalizacije "izmiču kontroli, ponižavaju vladu, slabe sindikate i druge skupine civilnog društva i stvaraju osjećaj ekstremne ranjivosti za pojedince suočene sa silama i procesima donošenja odluka nad kojima vlada nema kontrolu."

Uzimajući u obzir svjetske trendove, pri razmatranju suvremenih društveno-radnih odnosa, konceptu DOP-a pridaje se puno više pažnje. Prekretnica u rješavanju problema balansiranja težnji poslovnih i širih javnih interesa, čiji su dio socijalni i radni odnosi, bio je Earth Summit 1992., gdje je glavno pitanje bilo traženje načina za spajanje trendova globalizacije i širenje utjecaja transnacionalnih korporacija uz sve veće zahtjeve za povećanjem životnog standarda od strane radnika pojedinih poduzeća i cijelog društva.

Koncept socijalnog partnerstva počeo je nestajati u pozadini zbog činjenice da često isti poslodavac posjeduje proizvodne pogone i djeluje kao jedna od strana u radnim odnosima u različitim zemljama i različitim industrijama. U tim uvjetima bio je potreban novi koncept interakcije poslodavaca i zaposlenika s društvom. Nove društvene stvarnosti povezane s prepoznavanjem prioriteta ljudskog čimbenika, potrebom uzimanja u obzir uvjeta života i rada svih članova društva, a ne samo zaposlenika određenog poduzeća, te sve većom vrijednošću intelektualnog potencijala građani postali su preduvjet za daljnje unapređenje koncepta DOP-a.

Da DOP ne pokriva samo socio-ekonomske i socio-radne odnose potvrđuje i uključivanje ekoloških vrijednosti među svoje prioritete, a to ukazuje na sve veću ulogu društva u formiranju, koordinaciji i reguliranju odnosa između gospodarstva i društvo.

Mjesto DOP-a u sustavu suvremenih društvenih, radnih i socioekonomskih odnosa leži u obliku jednog od glavnih elemenata mehanizma socijalne zaštite zaposlenog stanovništva. Uloga DOP-a u reguliranju socijalnih i radnih odnosa sastoji se od razvoja osoblja, zaštite zdravlja, stvaranja sigurnih radnih uvjeta, provedbe socijalnih programa za zaposlenike poduzeća i članove njihovih obitelji.

Međutim, bilo bi netočno reći da DOP postaje novi oblik socijalno-radnih odnosa. DOP je koncept odnosa između poslovanja i društva, a poslovanje i društvo dvije su međusobno ovisne institucije. Naprotiv, DOP i društveno-radni odnosi međusobno se nadopunjuju, obogaćujući se kroz razvoj svakog sustava odnosa. Ni pojam DOP-a ni manifestacija novih kvaliteta društvenih i radnih odnosa nisu mogući zasebno. DOP i suvremeni društveno-radni odnosi tvore novi sustav socioekonomskih odnosa u društvu, usklađen s promjenama koje se događaju u svijetu.

Socijalna zaštita stanovništva

U suvremenoj ekonomskoj literaturi ne postoji općeprihvaćena definicija kategorije „socijalna zaštita“ prema kojoj bi se mogao tumačiti socioekonomski sadržaj kategorije „socijalna zaštita zaposlenog stanovništva“. Na primjer, u Ekonomskoj enciklopediji koju je uredio akademik L.I. Abalkin, socijalna zaštita definirana je kao “važna funkcija države da osigura temeljna socijalna ljudska prava na temelju međunarodnih i nacionalnih normi”2.

Preopćenita definicija logično nas tjera na razmatranje sadržaja definicije „socijalnih ljudskih prava“, kao i na pojašnjenje „međunarodnih i nacionalnih normi“, dok je glavna uloga u osiguravanju socijalne zaštite dodijeljena državi, koja, uzimajući u obzir uzimajući u obzir veličinu ekonomski aktivnog stanovništva, nije sasvim točno. Država, zajedno s radnicima i poslodavcima, mora ravnopravno sudjelovati u stvaranju i razvoju sustava socijalne zaštite, posebice zaposlenog stanovništva.

Previše opća definicija socijalne zaštite predstavljena je u edukativnom i metodičkom priručniku V.P. Dodajmo da se u ovoj definiciji više govori o razvoju cjelokupne društvene sfere društva, uključujući obrazovanje, kulturu i umjetnost, tjelesni odgoj i sport, nego o minimiziranju negativnog utjecaja pojedinih društvenih čimbenika, u slučaju kojih razvija se sustav socijalne zaštite.

Neki vodeći stručnjaci u području socijalne sigurnosti daju svoje definicije kategorije „socijalna zaštita“, ispunjavajući ih svojim detaljnim prikazom. Tako N. M. Rimashevskaya smatra da su „sustavi socijalne zaštite zapravo mehanizmi pomoću kojih se dohodak od nekih „financirajućih“ skupina društva (u pravilu, osobito aktivnih) obično redistribuira u korist „primajućih“ podskupina, tj. bolesni, stari, invalidi, nezaposleni, siromašni.”

Kada se uzme u obzir ovo tumačenje, osim nedostatka specifikacije "donatorskih skupina", sastav podskupina "potrebitih" može izazvati pitanja, što ne uključuje radno sposobne roditelje ili skrbnike koji primaju dječji doplatak, zaposlenike poduzeća koji koriste povlaštene kredite za poboljšanje stambenih uvjeta, različite kategorije državnih službenika u čijem obavljanju poslova država nije manje zainteresirana nego osigurati punu zaposlenost radno sposobnog stanovništva.

Predstavimo definiciju još jednog vodećeg stručnjaka u području socijalne zaštite stanovništva, V.D. Roica: „Socijalna zaštita je sustav gospodarskih, socijalnih, pravnih, organizacijskih, medicinskih i tehničkih mjera za zaštitu radnika od nepovoljnih čimbenika (socijalnih i profesionalnih rizika) koji pogoršavaju kvalitetu njihova radnog života, a radi zaštite zdravlja, sposobnosti radnika i njihov financijski položaj stvaranjem posebnih mehanizama, fondova, uključujući osiguranje, i ustanova socijalne zaštite u poduzećima, regijama i državi, u slučajevima i pod uvjetima utvrđenim zakonom i ugovorima o radu.” U definiciji V. D. Roica, riječ je o socijalnoj zaštiti radnog stanovništva, odnosno iz nje ispadaju djeca, studenti, izbjeglice, migranti koji su stradali u prirodnim ili ljudskim djelovanjem. Osim toga, “kvaliteta radnog života radnika” samo je jedna strana sustava socijalne zaštite, a druga strana je društveni život čovjeka. Završni dio definicije je pozitivan, u kojem se otkriva mehanizam socijalne zaštite radnog stanovništva.

Naglasak na posljedicama implementacije društvenih rizika nalazimo i kod S.M. Berezina, koji definira socioekonomski sadržaj kategorije “socijalna zaštita” kao “skup institucija i mehanizama osmišljenih za podršku i. osigurati prihvatljiv (utvrđen) standard života stanovništva u slučaju socijalnih rizika.”

Razmotrimo tumačenja kategorije “socijalna zaštita” koje daju mjerodavne međunarodne organizacije. Stoga Ujedinjeni narodi (UN) tumače socijalnu zaštitu na sljedeći način: „Socijalna zaštita općenito se odnosi na skup politika i programa javnog i privatnog sektora koje društvo provodi u vezi s različitim nepredviđenim okolnostima kako bi nadoknadilo izostanak ili značajno smanjenje dohotka od rada, pružanje pomoći obiteljima s djecom, kao i osiguravanje zdravstvene skrbi i stanovanja.” Definicija ILO-a kaže da je socijalna zaštita “zaštita koju društvo pruža svojim članovima skupom javnih mjera protiv ekonomskih i društvenih nevolja koje proizlaze iz prestanka ili smanjenja zarade kao posljedice bolesti, poroda, industrijskih nesreća, nezaposlenosti , invalidnost, starost i smrt, pružanje medicinske skrbi i davanje subvencija obiteljima s djecom.”

Interpretacija UN-a uključuje kompleks socijalnih programa i državnog i privatnog sektora, dok je u definiciji ILO-a izvor razvoja i provedbe mjera socijalne zaštite nazvan šire - društvo. Zanimljivi su ciljevi zbog kojih sustav socijalne zaštite treba funkcionirati.

Prema UN-u, radi se o naknadi za odsutnost ili značajnom smanjenju dohotka od rada, pomoći obiteljima s djecom te pružanju medicinske skrbi i stanovanja. ILO smatra da je socijalna zaštita, uz svrhe definirane od strane UN-a, usmjerena na zaustavljanje ili smanjenje zarade kao posljedice bolesti, poroda, industrijskih nesreća, nezaposlenosti, invaliditeta, starosti i smrti. No, ILO daje popis socijalnih rizika koji se mogu osigurati, a UN ciljeve socijalne zaštite promatra šire, budući da se, primjerice, pojava stambenih problema ne može osigurati.

Tablica 1.2 Klasifikacija oblika i vrsta socijalne zaštite zaposlenog stanovništva prema izvorima financiranja

Kao što je vidljivo iz tablice 1.2, najmanje proučeno, a ujedno i najskuplje područje socijalne zaštite zaposlenog stanovništva su socijalni programi poduzeća, koji se sastoje od korporativnog socijalnog osiguranja, korporativnih socijalnih programa, besplatnog korporativnog financiranja djelatnosti kao podrška okolnoj zajednici. U ovom ili onom obliku poduzeća također sudjeluju u provedbi obveznog socijalnog osiguranja i individualnih socijalnih programa za zaposlenike. Posebna uloga gospodarskih sustava u provedbi socijalne zaštite radnika poslužila je kao polazište za oblikovanje novog pravca u sustavu socijalne zaštite - društvene odgovornosti poduzeća.

Predavanje br. 2. DOP, socijalno-radni odnosi i socijalna zaštita zaposlenog stanovništva

Društvena odgovornost poduzeća i pravo radnika na organiziranje

Uvod

Kada je prošlog proljeća Marks & Spencer odlučio zatvoriti svoje robne kuće diljem europskog kontinenta, način na koji je to učinjeno potaknuo je medijsku raspravu o potrebi društveno odgovornog poslovanja. Velika većina onih koji su izrazili svoje stavove smatrala je da tvrtka treba imati mnogo veću odgovornost prema svojim dioničarima. Motiv profita ne može biti jedina pokretačka snaga pri donošenju korporativnih odluka, a još više, poduzeće ne može ne uzeti u obzir posljedice svojih odluka koje utječu na dioničare, a posebno na vlastite zaposlenike.

Zapravo, kampanja UNI-Tradea i njegovih podružnica za osporavanje odluke Marks & Spencera pokrenuta je kako bi se izazvalo uvođenje strožih europskih zakona u vezi s obvezama uprave da se savjetuje s radnicima o odlukama koje utječu na njihov radni život. Britanska vlada povukla se iz oporbe odmah nakon prosvjeda koje su u Londonu organizirali UNI-Trade i Britanski kongres sindikata (TUC). Na naknadnom sastanku Vijeća ministara Europske unije slučaj Marks & Spencer eksplicitno je naveden kao razlog za ubrzanje uvođenja novog europskog zakonodavstva.

Kao i u mnogim drugim područjima industrijskih odnosa, društvena odgovornost poduzeća može se postići na različite načine. Zakonodavstvo postavlja minimalne zahtjeve te je stoga potrebno kontrolirati poduzeća koja konkuriraju neodgovornim ponašanjem i socijalnim dampingom. Zakonodavstvo je dopunjeno kolektivnim i drugim ugovorima između sindikata, tvrtki i udruga zaposlenika na različitim razinama, od razine poduzeća do globalne razine. Dobrovoljne inicijative i usvajanje shema ili standarda društvene odgovornosti još su jedan način da tvrtke, velike ili male, usvoje društveno odgovorno ponašanje.

Međunarodni instrumenti, kodeksi, direktive i deklaracije, kao što su konvencije Međunarodne organizacije rada, UN Global Compact, ILO i OECD direktive te standardi SA 8000 daju okvir za društveno odgovoran pristup. Temelj za to je Deklaracija ILO-a o temeljnim načelima i pravima na radu, izmijenjena 1999. godine.

Globalni sporazum

Na Svjetskom gospodarskom forumu, Davos, 31. siječnja 1999., glavni tajnik UN-a Kofi A. Annan izazvao je svjetske poslovne vođe da "usvoje i provedu" Globalni sporazum, kako u individualnoj korporativnoj praksi tako iu povezanoj javnoj politici. Načela Globalnog dogovora pokrivaju ljudska prava, radna prava i okoliš:

Načelo 1: Podrška i poštivanje međunarodnih ljudskih prava unutar sfere utjecaja poduzeća;
Načelo 2: Jamči da se korporacije neće baviti kršenjem ljudskih prava.

Raditi
Glavni tajnik pozvao je globalno poslovanje da podrži:

Načelo 3: sloboda udruživanja i učinkovito priznavanje prava na kolektivno pregovaranje;
Načelo 4: Ukidanje svih oblika prisilnog rada;
Načelo 5: Sprečavanje dječjeg rada; I
Načelo 6: nediskriminacija u odnosu na zapošljavanje i profesionalnu pripadnost;

Okoliš
Glavni tajnik pozvao je globalna poduzeća da:

Načelo 7: Podrška opreznom pristupu okolišu;
Načelo 8: Poduzimanje inicijativa za promicanje veće ekološke odgovornosti; I
Načelo 9: Poticati razvoj i širenje ekološki prihvatljivih tehnologija.

Standard SA 8000

Standard SA 8000 ima za cilj uspostaviti jedinstveni, provjerljivi standard društvene odgovornosti, uz provjeru ugovora od treće strane. Standard SA 8000 temelji se na načelima 11 konvencija Međunarodne organizacije rada (ILO), Opće deklaracije o ljudskim pravima i UN-ove konvencije o pravima djeteta.

Standard SA8000 pokriva sljedeće aspekte radnih uvjeta:
● dječji rad,
● prisilni rad,
● zdravlje i sigurnost,
● sloboda udruživanja i pravo na kolektivne ugovore,
● diskriminacija,
● stegovne odredbe,
● radno vrijeme i naknade

Završni dio norme govori o sustavima upravljanja, koji identificiraju potrebne sustave za osiguranje kontinuirane usklađenosti sa zahtjevima norme.

UNI podržava i aktivno je uključen u rad organizacije Social Accountability International (ISA), koja se izravno bavi svim pitanjima vezanim uz standard SA8000.

europska dimenzija

Pristup EU-a društvenoj odgovornosti poduzeća pod snažnim je utjecajem Povelje EU-a o temeljnim pravima na radu, koja je pokrenuta na summitu u Nici prošle godine. I premda još nije stupio na pravnu snagu, već ga se može promatrati kao smjernicu u kojoj se Europska unija kreće po ovim pitanjima.

Povelja definira prava u šest dijelova:
- dostojanstvo, što uključuje pravo na život, zabranu mučenja i zabranu prisilnog rada
- sloboda, uključujući slobodu govora, udruživanja, kao i pravo na azil i privatno vlasništvo
- jednakost, između ostalog, podrazumijeva nediskriminaciju i poštivanje prava djeteta
- solidarnost, koja uključuje uvjete rada, zabranu dječjeg rada, pravo na zdravstvenu zaštitu i pravo na sudjelovanje u kolektivnom pregovaranju i štrajku;
- građanska prava kao što su pravo glasa i sloboda kretanja; I
- pravda, koja uglavnom razmatra pravo na pošteno suđenje.

U srpnju ove godine Europska komisija izdala je Zelenu knjigu o “Uspostavi okvira za društveno odgovorno poslovanje”. Ovim dokumentom Komisija želi doprinijeti širokoj raspravi na europskoj razini o promicanju društveno odgovornog poslovanja temeljenog na „produbljivanju partnerstava, uz aktivno sudjelovanje svih uključenih strana“.

Sa stajališta Komisije: „Društvena odgovornost poduzeća je koncept prema kojem su poduzeća odgovorna za sve svoje postupke svim dionicima. Dugoročno je opredjeljenje za pošteno i odgovorno poslovanje te doprinos gospodarskom razvoju kroz poboljšanje kvalitete života i rada radnika i njihovih obitelji, kao i života zajednice na lokalnoj razini i društva u cjelini.”

„Potvrđujući svoju predanost društvenoj odgovornosti, tvrtke time jamče svoju ulogu u pitanjima održivog društvenog i teritorijalnog razvoja, u pitanjima kvalitete i zaštite okoliša. Kroz proizvodnju, radne odnose i investicije, tvrtke mogu utjecati na zapošljavanje, kvalitetu radnog mjesta i radnih odnosa, uključujući poštivanje temeljnih prava, jednake mogućnosti, nediskriminaciju, kvalitetu roba i usluga, zdravstvenu zaštitu i okoliš.”

Komisija je uvjerena da su „sami socijalni partneri pozvani igrati odlučujuću ulogu u provedbi društveno odgovornog poslovanja. Strategija svake tvrtke u odnosu na društveno odgovorno poslovanje, utemeljena na kombiniranom i uravnoteženom pristupu ekonomskim, društvenim i ekološkim čimbenicima, zahtijeva inovativne pristupe razmišljanju, a samim time i nova znanja i tješnju suradnju društvenih partnera.”

Europska organizacija UNI-Trade i Eurotrade počele su pripremati društveni dijalog na temu društveno odgovornog poslovanja. Također su se složili oko potrebe izrade zajedničke izjave o Zelenom dokumentu EU. Do sastanka Europske organizacije UNI-Trade u studenom, nacrt izjave trebao bi biti spreman za daljnju raspravu. Komentari moraju biti dostavljeni Europskoj komisiji najkasnije do 31. prosinca 2001.

Ostali ugovori Europske organizacije UNI-Trade.

Osim socijalnog dijaloga na europskoj razini s tvrtkom Eurotrade, odjel UNI-Trade i njegova europska struktura uključeni su u promicanje društveno odgovornog poslovanja putem raznih drugih kanala. Ova aktivnost se odvija kako na međunarodnoj razini tako i na europskoj razini, a također i na razini transnacionalnih kompanija.

UNI-Trade aktivno promiče UN Globalni sporazum. Tijekom razgovora i pregovora s menadžmentom transnacionalnih kompanija više puta je naglašena potreba za njegovim potpisivanjem.

Također smo u više navrata poticali uprave tih tvrtki da usvoje standard SA8000, koji postavlja održivi okvir za društvenu odgovornost, posebno u pitanjima koja se odnose na kontrolu nabave i nabavu. Aktivno sudjelujući u radu Social Responsibility Internationala, naglašavali smo da kada maloprodajne ili veleprodajne tvrtke usvoje standard SA8000, on ne može biti učinkovit bez uzimanja u obzir principa odnosa sa zaposlenicima tih tvrtki. Nastavit ćemo nastaviti ovu liniju i u budućnosti.

U Europskom socijalnom dijalogu u sektoru trgovine rad na pitanjima društvene odgovornosti nadograđuje se na dva prethodna sporazuma, o zabrani dječjeg rada i temeljnim načelima i pravima na radu. Osim toga, UNI-Trade je pokrenuo inicijativu socijalnim partnerima na europskoj razini za pristupanje Globalnom sporazumu i standardu SA8000. Europska organizacija UNI-Trade i udruga poslodavaca Eurotrade dogovorile su nastavak rada na ova dva područja, ali i na drugim aspektima društvene odgovornosti.

Pravo na slobodu udruživanja

Priznavanje prava radnika da se organiziraju u sindikate prema vlastitom izboru obično je najteži aspekt za poslodavce prihvatiti od ostalih temeljnih radnih prava. Zato UNI-Trade kao i ostali sindikati moraju nastaviti intenzivirati svoje napore kako bi osigurali puno ostvarenje ovog prava. Između UNI-Tradea i njegove europske regionalne organizacije sklopljeni su ugovori na različitim razinama. Ovim ugovorima radnicima u trgovini zajamčena su sindikalna prava. Ovi se sporazumi temelje na postojećim međunarodnim instrumentima i deklaracijama, od kojih su mnogi povezani sa sljedećim dokumentima:

Deklaracija MOR-a o temeljnim pravima i temeljne konvencije na djelu.

Pravo svakog radnika na slobodno udruživanje u sindikate sadržano je u Deklaraciji MOR-a o temeljnim načelima i pravima na radu, 1998., te u Konvencijama MOR-a br. 87 o slobodi udruživanja i zaštiti prava na organiziranje, 1948., i br. 98 o primjeni načela prava na sindikalno udruživanje i kolektivno pregovaranje, 1949. Deklaraciju moraju poštivati ​​sve zemlje članice ILO-a, bez obzira na to jesu li ratificirale ove dvije konvencije. U svakom slučaju, konvencije br. 87 i br. 98 ratificirale su gotovo sve zemlje članice ILO-a.

Članak 2. Konvencije br. 87 definira temeljno pravo svakog radnika na organiziranje:

“Radnici i poslodavci, bez ikakvih razlika, imaju pravo osnivati ​​organizacije po svom izboru bez prethodnog dopuštenja.”

U članku 11. vlade zemalja članica ILO-a obvezuju se osigurati poštivanje prava na udruživanje:
„Svaka članica Međunarodne organizacije rada za koju je ova Konvencija stupila na snagu obvezuje se poduzeti sve potrebne i odgovarajuće mjere kako bi radnicima i poslodavcima zajamčila slobodno korištenje prava na udruživanje”:

Konvencija br. 98 daje daljnju podršku pravu na organiziranje zabranom uplitanja poslodavaca:
Članak 2. navodi:
"1. Organizacije radnika i poslodavaca uživat će odgovarajuću zaštitu od bilo kakvog međusobnog miješanja ili uplitanja njihovih agenata ili članova u osnivanje, rad i upravljanje organizacijama.

2. Posebice, radnje namijenjene promicanju osnivanja radničkih organizacija pod dominacijom poslodavaca ili poslodavačkih organizacija ili podupiranje radničkih organizacija financiranjem ili na drugi način s ciljem stavljanja takvih organizacija pod kontrolu poslodavaca ili poslodavačkih organizacija. smatrat će se miješanjem u smislu ovog članka."

U sektoru trgovine pravo na organiziranje zastupaju poslodavci i sindikati na različitim razinama.

Na tripartitnom sastanku ILO-a o sektoru trgovine, održanom u studenom 1998., jednoglasno usvojeni završni dokument naglašava da:

“Sloboda udruživanja i pravo na kolektivno pregovaranje i nastavak socijalnog dijaloga, na temelju Deklaracije ILO-a o temeljnim načelima i pravima na radu iz 1998., u potpunosti se primjenjuju na sektor trgovine.”

“ILO mora osigurati promicanje svih međunarodnih konvencija o radu koje se odnose na sektor trgovine, kao i socijalnog dijaloga na odgovarajućim razinama. ILO bi, u suradnji sa socijalnim partnerima, trebao razviti i široko distribuirati priručnik o socijalnom dijalogu u trgovini kako bi podržao socijalne partnere, posebno u zemljama u kojima su preduvjeti za socijalni dijalog još uvijek slabi ili nepostojeći.”

Tripartitna deklaracija ILO-a o načelima transnacionalnih tvrtki i socijalnoj politici

Tripartitna deklaracija MOR-a o načelima transnacionalnih poduzeća i socijalnoj politici iz 1977. također govori o slobodi udruživanja i pravu na udruživanje:

42. Zaposlenici transnacionalnih kompanija, kao i zaposlenici domaćih poduzeća, bez ikakve razlike, imaju pravo osnivati ​​organizacije, poštovati njihove statute i pridruživati ​​se organizacijama po vlastitom izboru bez prethodne dozvole. Radnici uživaju odgovarajuću zaštitu od djela antisindikalne diskriminacije u vezi s njihovim zapošljavanjem.

43. Organizacije koje predstavljaju multinacionalne tvrtke ili zaposlenici tih kompanija trebaju uživati ​​odgovarajuću zaštitu od bilo kakvog međusobnog miješanja ili uplitanja njihovih agenata ili članova u osnivanje, rad i upravljanje organizacijama.

Iako nije međunarodni standard rada niti pravno obvezujući dokument, Deklaracija ILO-a važan je izraz tripartitnog stajališta u zaštiti sindikalnih prava.

Smjernice Organizacije za ekonomsku suradnju i razvoj (OECD) za multinacionalna poduzeća
Smjernice Organizacije za ekonomsku suradnju i razvoj za multinacionalna poduzeća, usvojene u lipnju 2000., obvezuju ove kompanije da poštuju pravo svojih radnika na sindikalno organiziranje diljem svijeta:

"4. Zapošljavanje i radni odnosi
Poduzeća, u granicama primjenjivog zakona, propisa i važećih radnih odnosa i radne prakse, moraju:
a) poštivati ​​pravo svojih radnika da ih zastupaju sindikati ili drugi istinski radnički predstavnici i da uđu u konstruktivne pregovore, osobno ili putem radničkih udruga, s takvim predstavnicima koji bi imali interes za postizanje sporazuma o uvjetima rada”;

Priručnik dalje kaže da radnici ne bi trebali biti progonjeni zbog svog prava na sindikalno udruživanje:
„7. U kontekstu sadašnjih pregovora s predstavnicima radnika o uvjetima rada, ili kada radnici ostvaruju pravo na sindikalno organiziranje, nemojte im prijetiti potpunim ili djelomičnim prijenosom poduzeća iz određene zemlje, nemojte prenositi radnika iz jedne strukturne jedinice poduzeća u drugu zemlju u pokušaju da se izvrši pritisak na pregovore ili ometa pravo na organiziranje.”

UNI-trgovački sporazumi

Europski socijalni dijalog
U kolovozu 1999. europski socijalni partneri u sektoru trgovine potpisali su Sporazum o temeljnim pravima i načelima na radu. Ovaj sporazum ponavlja tekst Deklaracije ILO-a, čime se zauzvrat potvrđuje predanost socijalnih partnera da aktivno provode načela Deklaracije u sektoru trgovine:

“EuroTrade i EuroFIET preporučuju svojim članovima da aktivno promiču podvrgavanje tvrtki i radnika u europskom trgovinskom sektoru, koliko je to moguće, sljedećim temeljnim pravima sadržanim u konvencijama ILO-a, uključujući uspostavu vlastitog Kodeksa ponašanja za poslovanje s treće zemlje:

1. isključenje svih oblika prisilnog rada
2. Učinkovita eliminacija dječjeg rada
3. nediskriminacija pri zapošljavanju i profesionalnoj pripadnosti; I
4. sloboda udruživanja i poštivanje prava na kolektivno pregovaranje"

Gore navedeno nema sumnje budući da se trgovačko društvo uvijek može pridržavati klauzule o slobodi udruživanja. Zahtjev Eurotradea je doveden u pitanje te su napravljena neka odstupanja u zahtjevima da se ova načela prošire i na poslovne odnose s trećim zemljama.

Prošlogodišnje proglašenje Povelje EU-a o temeljnim pravima dalo je značaj sporazumu o europskom socijalnom dijalogu. Povelja, koja će postati zakonski provediva u bliskoj budućnosti, potvrđuje:
“pravo svakoga na osnivanje sindikata ili udruživanje u sindikat radi zaštite svojih interesa.”

Tesco & Metro
U Europi su postignuti sporazumi na razini poduzeća s tvrtkama Tesco i Metro kako bi se osiguralo poštivanje prava na sindikalno udruživanje.

Ugovor o socijalnom partnerstvu s Tescom sklopljen je u Poljskoj između Tesco Polska i sindikata Solidarnosc na inicijativu i uz sudjelovanje UNI-Tradea. Ovaj sporazum daje Tescovim poljskim radnicima pravo da se pridruže sindikatu Solidarosc i utvrđuje načela radnih odnosa i kolektivnog pregovaranja. U Mađarskoj, uz sudjelovanje UNI-Tradea, u tijeku su slični pregovori između Tesca i sindikata KASz.

Godine 1999. s Metroom je postignut dogovor o pravu svih zaposlenika tvrtke na osnivanje sindikata. To je postignuto na sastanku FIET-Tradinga i direktora ljudskih resursa svih trgovačkih lanaca Metro, gdje su jedan za drugim najavili poštivanje načela. Nekoliko mjeseci kasnije potpisan je sporazum između FIET-Tradea i Metroa, kojim je utvrđeno poštivanje ovih prava iu Turskoj, gdje su se ranije pojavili ozbiljni problemi. Međutim, uprava Metroa se činila nespremnom poštovati ovaj sporazum u Turskoj, gdje je lokalna uprava nastavila svoju kampanju protiv sindikata.

Carrefour
Na globalnoj razini UNI-Trade je u travnju 2001. godine potpisao ugovor s drugim najvećim svjetskim trgovcem na malo, Carrefourom i najtransnacionalnijom od svih TNC-a, koji glasi:

“Carrefour se obvezuje, zajedno s UNI-jem, nadzirati pravilnu provedbu Konvencija MOR-a br. 87-98 i 3135.

Ovi međunarodni standardi definiraju:
– pravo radnika na sindikalno udruživanje po vlastitom izboru,
- pravo na kolektivno pregovaranje
- zaštitu radnika i njihovih predstavnika od svakog čina diskriminacije usmjerenog na povredu slobode udruživanja.

Poštivanje sindikalnih prava i priznavanje temeljnih prava dio su korporativne kulture Carrefour grupe.”

U ovoj fazi, nakon prvih mjeseci od stupanja na snagu ovog sporazuma, UNI-Trade može konstatirati pozitivan rezultat. Velik napredak postignut je u Brazilu i Južnoj Koreji, gdje su radni odnosi loši dugi niz godina. Glavni problem i dalje postoji u Španjolskoj, gdje lokalni menadžment nastavlja blisko surađivati ​​sa žutim sindikatom FETICO. Kako bi poboljšao situaciju, UNI-Trade blisko surađuje s organizacijama članicama u Španjolskoj i sudjeluje u pregovorima na razini središnje uprave tvrtke.

U Rusiji su glavni pokretači implementacije društveno odgovornog poslovanja (DOP) još uvijek neznatan broj najnaprednijih velikih kompanija (bilo zapadnih ili ruskih), nastalih kao rezultat procesa privatizacije, odnosno država. Udruga menadžera zauzima aktivan stav u promicanju svog razumijevanja načela društveno odgovornog poslovanja u Rusiji. Memorandum „O načelima društveno odgovornog poslovanja“ (2006.) definira: „Danas u području društveno odgovornog poslovanja (DOP) postoji potreba za osposobljavanjem stručnog kadra, razvojem zajedničkih pristupa razumijevanju suštine pitanja potreban je, a neophodan je i rad na koordinaciji stavova različitih strana javnog dijaloga" Vidi: Burchakova M.A. Formiranje sustava društvenog korporativnog izvještavanja: međunarodno iskustvo i Rusija // Ekonomska analiza: teorija i praksa. - 2009. - br. 8.

S pravnog stajališta, čini se posebno relevantnim "razviti zajedničke pristupe razumijevanju suštine" DOP-a I.A. Bit društvene odgovornosti poduzeća: pravni aspekt // Zakonodavstvo i ekonomija”. - 2009. - br. 5.

Suvremena pravna znanost praktički se nije dotakla teme društvene odgovornosti poduzeća. U modernoj ruskoj znanosti DOP se smatra isključivo ekonomskim i društvenim fenomenom – možda je tako usko razmatranje posljedica činjenice da i zapadni znanstvenici ovu temu razmatraju gotovo samo iz ekonomske i društvene perspektive, kao dio formiranja održivog poslovanja razvojni procesi Peregudov S.P., Semenenko I.S. Korporativno građanstvo: koncepti, svjetska praksa i ruska stvarnost. - M.: Napredak-Tradicija, 2008.

Autori smatraju DOP sustavom dobrovoljnih odnosa između zaposlenika, poslodavaca i društva, usmjerenih na poboljšanje društvenih i radnih odnosa, održavanje socijalne stabilnosti u radnoj snazi ​​i okolnoj zajednici, razvoj društvenih i ekoloških aktivnosti na nacionalnoj i međunarodnoj razini Krichevsky N.A., Gončarov S. .F. Društvena odgovornost. 2. izd. - M.: Dashkov i K, 2008. - P. 11., a to identificira subjekte DOP-a. No, sljedeća formulacija se čini ispravnijom: DOP je “koncept koji odražava dobrovoljnu odluku poduzeća da sudjeluju u poboljšanju društva i zaštiti okoliša.” Stav Odbora Udruženja menadžera o korporativnoj odgovornosti “Aktualnosti u razvoju korporativnog Socijalna odgovornost." M., 2007. S. 5. Vrlo ispravnu definiciju dalo je Udruženje menadžera: „Društveno odgovorno poslovanje je filozofija ponašanja i koncept kako poslovna zajednica, poduzeća i pojedinačni poslovni predstavnici grade svoje aktivnosti za u svrhu održivog razvoja i očuvanja resursa za buduće generacije.” Minina I.A. Bit društvene odgovornosti poduzeća: pravni aspekt // Zakonodavstvo i ekonomija”. - 2009. - br. 5.

Kao rezultat dugotrajnog i kontinuiranog procesa kapitalističkog razvoja zapadnih zemalja, formiran je složen, uravnotežen sustav regulacije odnosa između poslovanja, države i društva u sferi društveno-ekonomskog razvoja država. Suvremeni koncept DOP-a, raširen na Zapadu, pokazuje želju tvrtki da dobrovoljno i samostalno rješavaju goruće probleme društva. Na primjer, Europska komisija daje sljedeću definiciju DOP-a: “Društvena odgovornost poduzeća u svojoj srži je koncept koji odražava dobrovoljnu odluku poduzeća da sudjeluju u poboljšanju društva i zaštiti okoliša.” Ovaj model je tipičan za nordijske zemlje. Belgija, Nizozemska, Norveška, Finska, Švedska.. Ova definicija naglašava dobrovoljnost društveno usmjerenih događaja koje provode tvrtke. Na Zapadu se poslovno sudjelovanje u rješavanju društvenih problema može kombinirati u tri glavna modela socijalnog partnerstva:

• - prvi model pretpostavlja aktivno sudjelovanje države u reguliranju socijalne politike, tj. strogo regulirano u okviru važećeg trgovačkog, poreznog, radnog i ekološkog zakonodavstva. Ovaj model je tipičan za SAD, Kanadu, Japan.;
• - drugi model uključuje reguliranje interakcije između poslovnog društva i društva gotovo bez intervencije države. Takvu regulaciju provode korporacije samostalno pod utjecajem posebno uspostavljenih poticaja i beneficija. Ovaj model je tipičan za zemlje srednje Europe - Austriju, Njemačku, Francusku.;
• - treći (najučinkovitiji) model kombinira dva prethodna Peregudov S.P., Semenenko I.S. Dekret. op..

Čini se da u uvjetima ruske stvarnosti treba udružiti napore poslovne zajednice i države. Zbog povijesne tradicije vodeća uloga u razvoju DOP-a trebala bi pripasti državi. Provedba DOP-a u Rusiji neodvojiva je od državne organizacije i koordinacije procesa. Glavni zadatak tijela javne vlasti trebao bi biti razvoj zakonodavnog okvira i organizacijskih mehanizama za integraciju načela DOP-a.

Zapadne korporacije, djelujući na društveno odgovoran način, shvatile su da im razumijevanje ovih procesa omogućuje bolje upravljanje poslovnim rizicima povezanim s ekološkim, društvenim, radnim i etičkim pitanjima. Održivi položaj korporacije izravno ovisi o upravljanju rizicima, financijskim i nefinancijskim, a DOP praksa nudi strukturu za upravljanje nefinancijskim rizicima.

Investitori pozitivno reagiraju na akcije korporacija koje su u stanju bolje upravljati svojim nefinancijskim rizicima, te su spremne platiti “premiju za upravljanje rizicima u području održivog razvoja, ekoloških rizika.” Dionici – zainteresirane strane, širok raspon pojedinaca, javnih i vladinih organizacija koje imaju stav prema poduzeću, gospodarskih subjekata, društvenih skupina i struktura moći na koje poduzeće utječe i koje zauzvrat mogu utjecati na njegov uspjeh. Održivi poslovni razvoj omogućuje vam da pomaknete fokus s kratkoročni financijski učinak na dugoročni rast poduzeća. Transnacionalne korporacije bave se pitanjima društveno odgovornog poslovanja što je više moguće, shvaćajući njenu važnost kao značajnog čimbenika financijskog rasta. Održivi poslovni razvoj kao društvena klima i ekološke posljedice poslovnog utjecaja na okoliš razmatraju se u dva ključna značenja:

• - za top menadžment to je odgovornost za razvoj konkurentnog i profitabilnog poslovanja sposobnog za upravljanje rizicima i ostvarivanje prilika za rast;
• - za upravni odbor - odgovornost za oblikovanje korporativne strategije, osiguravanje konzistentnosti između kratkoročnih i dugoročnih ciljeva, postizanje profitabilnosti usporedive s ciljevima poslovnog razvoja i povećanje vrijednosti za dioničare.

Tradicionalno gledište o tome kako bi tvrtka trebala rasti je da će u većini slučajeva poslovanje biti održivo ako upravni odbor podsvjesno razmatra ekološka, ​​etička i društvena pitanja kao svoju odgovornost, zajedno s pitanjima o budućem financijskom položaju poduzeća i tržišnom učinku . Kako bismo razumjeli na koji je način održivi razvoj poslovanja povezan s pitanjima društveno odgovornog poslovanja (CSR), potrebno je imati na umu da kako svaka tvrtka raste i uspješno se razvija, ona prolazi kroz određene promjene.

Jedna od tih promjena povezana je s očekivanjima koja dionici postavljaju u nju (Analitički bilten dionika br. 26 (278). “Društvena odgovornost poduzeća u modernoj Rusiji: teorija i praksa.” Vijeće Federacije Federalne skupštine Ruske Federacije. Analitički Direkcija aparata Vijeća Federacije - M., 2005. - S. 5.). Kako bi uvažila interese različitih skupina dionika, poduzeća u pravilu uvode različite postupke i mehanizme. Na primjer, kodeks ponašanja sadrži pravila i očekivanja za menadžment i zaposlenike. Politika dividende pruža dioničarima informacije o budućim isplatama. Politika društveno odgovornog poslovanja poduzeća odražava njegovo buduće ponašanje u skladu s očekivanjima dionika. U biti, korporacija razvija norme i provodi pravila, tj. poduzima očekivane radnje kako bi komunicirao i objasnio svoje inicijative za društveno odgovorno poslovanje svim dionicima. Više rukovodstvo i, iznad svega, upravni odbori pozvani su osigurati primjenu politika DOP-a u svakodnevnom radu tvrtke. Takve mjere jamče da se poslovanje razvija ne samo povećanjem dobiti, već iu skladu s interesima dionika navedenih u ovim pravilima. Upravni odbor, koji postavlja korporativnu strategiju i osigurava rast vrijednosti za dioničare, zauzvrat osigurava da su ta pravila u skladu s interesima dionika. Upravni odbor također osigurava da su kontrole učinkovite, tj. omogućilo minimiziranje ili ublažavanje posljedica događaja koji bi mogli dugoročno omesti povećanje profitabilnosti i naštetiti društveno odgovornom razvoju poduzeća. Institucija društveno odgovornog poslovanja tipična je za većinu zemalja sa stabilnom ekonomijom utemeljenom na tržišnim vrijednostima, dugogodišnjim demokratskim tradicijama i razvijenim civilnim društvom.

U Rusiji je proces razvoja društveno odgovornog poslovanja u početnoj fazi i odvija se u kontekstu dominantnog položaja države, izrazito slabog razvoja institucija civilnog društva, oligarhijskog razvoja poslovanja i pravila interakcije ovih institucija. , uloga pojedinih stranaka i mjere njihova sudjelovanja u društvenom razvoju tek se formiraju Društvena odgovornost poduzeća : očekivanja javnosti / Ured. S.E. Litovchenko, M.I. Korsakov. - M., 2003. - Str. 61..

U ruskim uvjetima DOP vrlo često znači puno: od sposobnosti da zaposlenicima isplaćujete plaće na vrijeme do ispunjavanja obveze plaćanja poreza na vrijeme - takva su gledišta tipična za „mlada tržišta u razvoju koja su se nedavno otvorila (samo 10 godina), kao što su rusko i kinesko” Tu je isto.. Uže tumačenje usvojeno u zapadnim tvrtkama kaže da je “društvena odgovornost sposobnost i želja poduzeća, svojom slobodnom voljom, da se bavi nekim problemom ne samo ne izravno vezano za proizvodnju, prodaju roba i usluga, ali i za dobrobit društva te zemlje u kojoj tvrtka posluje."

Pritom se javna rasprava o DOP-u u pravilu tiče isključivo pitanja poslovanja. Očigledno se to objašnjava činjenicom da rusko gospodarstvo u desetogodišnjem razdoblju prolazi vrlo tešku tranziciju od sovjetskog modela socijalne politike preko tzv. divljeg kapitalizma do civiliziranijih odnosa socijalno orijentirane države, gdje ruski biznis (prvenstveno veliki) metodom pokušaja i pogreške, "na dodir", pokušava graditi vlastitu socijalnu politiku različitim brzinama.

Godine 2004. na XIV kongresu Ruske unije industrijalaca i poduzetnika (poslodavaca) odobrena je Socijalna povelja ruskog poslovanja. Ovaj dokument usvojili su predstavnici poslovne zajednice, koji shvaćaju i prihvaćaju “svoj dio odgovornosti za sudbinu naše Domovine”; koji smatraju „da je uspješan razvoj poduzetničke djelatnosti nemoguć bez održivog razvoja društva i neodvojiv je od njega; i spremni doprinijeti uspjehom svojih poduzetničkih aktivnosti povećanju ukupnog društvenog bogatstva i društvenog napretka” Društvena povelja ruskog poslovanja. - 2004. - 16. studenoga Socijalna povelja definirala je stratešku inicijativu upućenu poslovnoj zajednici, skup temeljnih načela društveno odgovornog poslovanja koji su primjenjivi u svakodnevnom djelovanju svake organizacije, neovisno o profilu djelatnosti i obliku poslovanja. vlasništvo.

Socijalna povelja predstavlja suštinu djelovanja poslovne zajednice u socijalnoj i humanitarnoj sferi, izjavu o društvenoj misiji ruskog poslovanja. Društvena misija je održivi razvoj samostalnih i odgovornih tvrtki, koji zadovoljava dugoročne gospodarske interese gospodarstva i države, pridonosi ostvarivanju socijalnog mira, sigurnosti i dobrobiti građana, očuvanju okoliša i poštovanju za ljudska prava. Ovaj dokument je deklarativan, ali njegovo donošenje ima pozitivan politički učinak u smislu utjecaja na cjelokupnu poslovnu zajednicu.

No, rasprava o oblicima i sadržaju društveno odgovornog poslovanja nastavlja se. U suštini, rasprava o DOP-u odražava situaciju u kojoj se biznis nalazi u krajnjem sporu oko pravednosti mehanizama za stvaranje javnih dobara i, ne manje važno, pravednosti principa njihove redistribucije Ruchkina G.F., Kupyzin V.V. Društvena odgovornost poslovnih subjekata i pravno uređenje odnosa u vezi raspodjele dobiti // Poduzetničko pravo. - 2010. - br. 1. - str. 35 - 40.

Zbog činjenice da je razvoj DOP-a u Rusiji u ranoj fazi, postoji nerazumijevanje cjelovitosti koncepta, kao i apsolutni nedostatak pravno opravdanih formulacija. U izvješću „O društvenim investicijama u Rusiji u 2004. Uloga poslovanja u društvenom razvoju”, koji su pripremili Program Ujedinjenih naroda za razvoj (UNDP) i Rusko udruženje menadžera, daje prošireno tumačenje pojmova korporativne odgovornosti i društvene odgovornosti poduzeća: očekivanja javnosti. P. 8. u odnosu na Rusiju. Korporativna odgovornost prema društvu (CR) definirana je kao filozofija ponašanja i koncept kako poslovna zajednica, pojedinačne korporacije i poduzeća organiziraju svoje aktivnosti u sljedećim područjima:

• - proizvodnju kvalitetnih proizvoda i usluga za potrošače;
• - stvaranje atraktivnih radnih mjesta, isplata zakonskih plaća, ulaganja u razvoj ljudskih potencijala;
• - usklađenost sa zakonskim zahtjevima: poreznim, ekološkim, radnim, itd.;
• - učinkovito upravljanje poslovanjem, usmjereno na stvaranje dodane ekonomske vrijednosti i povećanje blagostanja svojih dioničara;
• - uvažavanje očekivanja javnosti i općeprihvaćenih etičkih standarda u poslovanju;
• - doprinos formiranju civilnog društva kroz programe partnerstva i projekte razvoja lokalne zajednice Izvješće o društvenim ulaganjima u Rusiji za 2004. / Ed. S.E. Litovčenko. M.: Udruženje menadžera. - 2004. - Str. 9.

U ovoj proširenoj definiciji skreće se pozornost na činjenicu da većina navedenih područja poslovanja sadrži ekonomska načela korporativnog djelovanja, etičke i pravne standarde poslovanja. Društvena komponenta je u ovoj definiciji zastupljena kroz ulaganja u ljudski razvoj i doprinose formiranju civilnog društva kroz partnerske programe i projekte razvoja lokalne zajednice.

Društvena odgovornost poduzeća definirana je u izvješću koje se razmatra uže: „DOP je dobrovoljni doprinos privatnog sektora društvenom razvoju kroz mehanizam društvenog ulaganja” Izvješće o društvenim ulaganjima u Rusiji za 2004. Str. 9.. „Društvena ulaganja poduzeća su materijalni, tehnološki, upravljački i drugi resursi, kao i financijski resursi poduzeća, usmjereni odlukom uprave na provedbu socijalnih programa razvijenih uzimajući u obzir interese glavnih unutarnjih i vanjskih dionika, pod pretpostavkom da će u strateškom smislu tvrtka dobiti (iako ne uvijek i ne lako mjerljiv) društveni i ekonomski učinak” Ibid.

Pretpostavlja se da bi se društveno odgovorno ponašanje korporacije trebalo očitovati u izboru prioriteta i mehanizama razvoja proizvodnje dobara i usluga, osiguranja zaposlenosti, održavanja društvenog standarda i zaštite okoliša. Pri provođenju društveno odgovornog ponašanja glavna se pozornost posvećuje trima područjima (tzv. trostruka linija odgovornosti S.P. Peregudov, I.S. Semenenko. Op. cit. P. 63.), i to:

• - gospodarska aktivnost (održivi rast i proizvodnja kvalitetnih proizvoda);
• - djelatnosti zaštite okoliša (zaštita i obnova prirodnih resursa);
• - društvene djelatnosti (aktivna socijalna politika).

Dakle, korporativni pravni odnosi nastaju, mijenjaju se i prestaju u okviru organizacija koje se temelje na načelima sudjelovanja (članstva), zvanih korporacije, te posreduju sudjelovanje osoba koje su članice korporacije u njezinim aktivnostima Lomakin D.V. Društvenopravni odnosi: opća teorija i praksa primjene u gospodarskim društvima. - M.: Statut, 2008. - P. 80., tj. na temelju korporativnih odnosa.

Dakle, korporativni odnosi su unutarnji odnosi povezani s provedbom i zaštitom korporativnih prava, koja su prikazana subjektu kao sudioniku u korporaciji: pravo sudjelovanja u upravljanju, primanja informacija o aktivnostima korporacije, primanja dijela imovine nakon likvidacije korporacije, za primanje dijela dobiti od aktivnosti korporacije Danelyan A.A. Korporacije i korporativni sukobi. - M.: Cameron, 2007. - P. 31..

Priroda korporativnih odnosa koji nastaju u vezi s primitkom dijela dobiti iz djelatnosti društva ili dijela imovine tijekom likvidacije društva jasno je imovinska. Ostvarivanje korporativnih prava, izravno ili neizravno, usmjereno je na zadovoljenje imovinskih interesa njihovih nositelja. Imovinska usmjerenost korporativnih odnosa određena je samom prirodom djelatnosti stvorene korporacije kao pravne osobe Građansko pravo: udžbenik. T. 1 / Ed. E.A. Suhanov. - M., 2003. - S. 26..

Socijalni i radni odnosi- međusobne veze i odnosi koji postoje između pojedinaca i njihovih skupina u procesima izazvanim. Društveni i radni odnosi nastaju i razvijaju se s ciljem reguliranja kvalitete radnog života.

U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, radni odnosi jesu odnosi koji se temelje na sporazumu između radnika i poslodavca o osobnom učinku radnika za plaćanje radne funkcije (rad u određenoj specijalnosti, stručnoj spremi ili radnom mjestu, podređenost radnika pravilima unutarnjeg rada, a poslodavac osigurava uvjete rada predviđene radno zakonodavstvo, ugovor o radu i sl.)

Istodobno, pojam socijalno-radnih odnosa je mnogo širi; pojam radnih odnosa odražava ne samo pravne, već i socio-ekonomske i psihološke aspekte.

Elementi sustava socijalno-radnih odnosa:

• subjekti socijalno-radnih odnosa;
• razine socijalno-radnih odnosa;
• subjekti socijalno-radnih odnosa;

Subjekti socijalno-radnih odnosa

Subjekti socijalno-radnih odnosa su: zaposlenik, poslodavac, država.

Zaposlenik je fizička osoba koja je s poslodavcem sklopila ugovor (ugovor) o radu za obavljanje određenih poslova u skladu sa svojom stručnom spremom i sposobnostima. Sindikati se prvenstveno bave zaštitom interesa zaposlenika.

Poslodavac je fizička ili pravna osoba (organizacija) koja za rad zapošljava jednu ili više osoba. U tom slučaju poslodavac može biti ili vlasnik sredstava za proizvodnju ili njegov predstavnik (na primjer, voditelj organizacije koji nije njezin vlasnik).

država kao subjekt društvenih i radnih odnosa u uvjetima ima sljedeće glavne uloge: zakonodavac, branitelj prava građana i organizacija, poslodavac, posrednik i arbitar u radnim sporovima.

Odnosi između subjekata socijalno-radnih odnosa nastaju pod različitim uvjetima: zaposlenik-zaposlenik; zaposlenik-poslodavac; sindikat-poslodavac; poslodavac-država; zaposlenik-država itd.

Subjekti socijalno-radnih odnosa određeni su ciljevima koje ljudi nastoje postići u različitim fazama svojih aktivnosti. Uobičajeno je razlikovati tri glavne faze ljudskog životnog ciklusa:

• od rođenja do mature;
• razdoblje rada i/ili obiteljske aktivnosti;
• razdoblje nakon posla.

U prvoj fazi, društveni i radni odnosi povezani su uglavnom s problemi strukovnog osposobljavanja. Na drugom - glavni su odnosi zapošljavanja i otpuštanja, uvjeti i naknade. Na trećem - središnje je problem mirovine.

U najvećoj mjeri subjekte socijalno-radnih odnosa određuju dva bloka problema: zapošljavanje; organizacija i nagrađivanje.

Prvi od ovih blokova određuje mogućnosti osiguravanja ljudima sredstava za život, kao i ostvarivanje individualnih sposobnosti. Drugi blok odnosi se na uvjete rada, prirodu odnosa u proizvodnim timovima, nadoknadu troškova rada i mogućnosti razvoja čovjeka u procesu rada.

Vrste socijalno-radnih odnosa

Vrste društvenih i radnih odnosa karakteriziraju psihološke, etičke i pravne oblike odnosa u procesu.

Prema organizacijskim oblicima razlikuju se sljedeće vrste društvenih i radnih odnosa:

Paternalizam karakterizira značajna količina regulacije društvenih i radnih odnosa od strane države ili uprave poduzeća. Provodi se pod krinkom “očinske brige” države za potrebe stanovništva ili uprave poduzeća za svoje zaposlenike. Primjer državnog paternalizma je bivši SSSR.

Partnerstvo najtipičnije za Njemačku. Gospodarstvo ove zemlje temelji se na sustavu detaljnih pravnih dokumenata, prema kojima se zaposlenici, poduzetnici i država smatraju partnerima u rješavanju gospodarskih i društvenih problema. Istovremeno, sindikati djeluju s pozicije ne samo zaštite interesa unajmljenog osoblja, već i učinkovitosti proizvodnje u poduzećima i općenito.

Natjecanje između ljudi ili timova također može pomoći u postizanju sinergije. Iskustvo posebno pokazuje učinkovitost racionalno organiziranog natjecanja između dizajnerskih timova.

Solidarnost uključuje zajedničku odgovornost i uzajamnu pomoć na temelju zajedničkih interesa grupe ljudi.

Supsidijarnost znači želju osobe za osobnom odgovornošću za postizanje svojih ciljeva i svoje djelovanje u rješavanju socijalnih i radnih problema. Supsidijarnost se može razmotriti kao suprotnost paternalizmu. Ako se osoba radi ostvarivanja svojih ciljeva udružuje u strukovni ili drugi sindikat, tada se supsidijarnost može ostvariti u obliku solidarnosti. U tom slučaju čovjek djeluje solidarno s punom sviješću o svojim ciljevima i osobnoj odgovornosti, a da nije pod utjecajem gomile.

Diskriminacija je samovoljno, nezakonito ograničavanje prava subjekata socijalno-radnih odnosa. Diskriminacija krši načela jednakosti mogućnosti; diskriminacija se može temeljiti na spolu, dobi, rasi, nacionalnosti i drugim osnovama. Diskriminacija je moguća pri izboru zanimanja i ulasku u obrazovne ustanove, napredovanju, pružanju poduzetničkih usluga zaposlenicima i otpuštanju.

Sukob je ekstremni izraz proturječnosti u društvenim i radnim odnosima. Najočitiji uzroci radnih sukoba su radni sporovi, štrajkovi i masovna otpuštanja (lockout).

Po prirodi utjecaja na rezultate gospodarske aktivnosti

Po prirodi utjecaja na rezultate gospodarske aktivnosti i kvaliteta života ljudi, socijalni i radni odnosi su dvije vrste:

• konstruktivan, doprinoseći uspješnim aktivnostima poduzeća i društva;
• destruktivan, ometajući uspješne aktivnosti poduzeća i društva.

Konstruktivno mogu postojati odnosi ili suradnje, uzajamne pomoći ili natjecanja, organizirani tako da promiču pozitivne rezultate.

Destruktivno odnosi nastaju kada opća usmjerenost interesa zaposlenika i društvenih skupina ne odgovara ciljevima poduzeća. Interesi zaposlenika poduzeća mogu se razlikovati prema nizu karakteristika: psihofiziološkim parametrima (spol, dob, zdravlje, temperament, razina sposobnosti itd.); nacionalnost, bračni status; obrazovanje; odnos prema vjeri; društveni status; politička orijentacija; razina primanja; profesija itd.

Sama po sebi razlika među zaposlenicima poduzeća prema ovim i drugim karakteristikama ne mora nužno dovesti do destruktivnih odnosa. Mnogo je primjera učinkovite suradnje između raznih ljudi. Glavni uvjet za takvu suradnju je prisutnost ujedinjujućih situacija ili ideja, pred kojima individualne i grupne razlike postaju beznačajne.

Objedinjujuće situacije- to je rat, elementarna nepogoda, ekološka katastrofa, potreba za očuvanjem (opstankom) poduzeća u konkurenciji, strah od nezaposlenosti. Ujedinjujuće ideje mogu biti vjerske, društveno-političke, znanstvene itd.

Konstruktivna interakcija između zaposlenika tvrtke temelji se na autoritetu menadžera, sustavu doživotnog zaposlenja, visokoj razini prihoda, racionalnom stilu upravljanja i psihološkoj atmosferi u timu.

Učinkovitost sustava upravljanja osobljem ovisi o uvažavanju razlika u karakteristikama i interesima zaposlenika. Posebno je potrebno voditi računa o karakteristikama rada žena, osoba u dobi za mirovinu, osoba s invaliditetom itd. Vjerski osjećaji i nacionalni običaji moraju se poštovati. Pri izradi rasporeda rada i odmora, motivacije i sustava plaćanja treba uzeti u obzir karakteristike kreativnog rada, bračni status zaposlenika i uvjete za usavršavanje zaposlenika.

Na broj najvažnije društvene odnose odnositi se odnosi između menadžera i podređenih. Desetljećima je rusko gospodarstvo funkcioniralo na temelju administrativne metode, odnosno jednostavno na strahu podređenih od nadređenih. Takvi su odnosi bili posebno iskreni između menadžera na različitim razinama.

To pokazuju iskustva razvijenih zemalja partnerski odnosi su učinkovitiji od odnosa koji se temelje na administrativnoj prisili. Značajne nejednakosti mogu biti bilo što, ali svi bi se zaposlenici trebali osjećati kao partneri na poslu.

Državno uređenje socijalnih i radnih odnosa

Regulacijske funkcije socijalni i radni odnosi na državnoj razini u Ruskoj Federaciji provodi kombinacija zakonodavne, izvršne i sudske vlasti. Ovaj skup čini sustav državnog uređenja socijalnih i radnih odnosa.

Ciljevi sustava državnog uređenja socijalnih i radnih odnosa su:

• zakonodavna djelatnost u radnim i srodnim područjima;
• nadzor nad provedbom zakona;
• razvoj i provedba politika i preporuka u području socijalnih i radnih odnosa u zemlji (uključujući pitanja nagrađivanja i motivacije za rad, reguliranje zapošljavanja i migracija stanovništva, životni standard, radne uvjete, situacije itd.)

Zakonsko uređenje socijalno-radnih odnosa

Treba napomenuti da je u uvjetima državne regulacije radnih odnosa ograničene prirode i usmjereno je na pružanje građanima socijalnih jamstava. To se izražava, prije svega, u uspostavljanju, uz pomoć regulatornih pravnih akata, granica unutar kojih moraju djelovati subjekti društvenih i radnih odnosa.

Takvi regulatorni pravni akti uključuju radno zakonodavstvo, mirovinsko zakonodavstvo, propise o zaštiti socijalnih i radnih prava određenih kategorija građana itd.

Ciljevi radnog zakonodavstva su:

• uspostavljanje državnih jamstava radnih prava i sloboda građana;
• stvaranje povoljnih radnih uvjeta;
• zaštita prava i interesa radnika i poslodavaca.

Zakonodavstvo u području reguliranja socijalnih i radnih odnosa provodi se na saveznoj i regionalnoj razini.

Država također razvija i provodi niz kratkoročni, srednjoročni i dugoročni programi kako bi se riješila pojedinačna pitanja koja leže u društveno-ekonomskoj ravni. Takvi se programi također dijele na federalni dizajniran za rješavanje problema nacionalne razine, Regionalni, vezane uz specifičnosti pojedinih teritorija i sektorske, usmjerene na rješavanje problema pojedinih gospodarskih grana.

U Ruskoj Federaciji mehanizam državne regulacije radnih odnosa uključuje tri grane vlasti: zakonodavna, izvršna i sudska.

Zakonodavno tijelo daje pravni okvir za reguliranje radnih odnosa. Na federalnoj razini, zakonodavnu vlast u Rusiji predstavlja Savezna skupština, koja se sastoji od dva doma: Vijeća Federacije (gornji dom) i Državne dume (donji dom).

Izvršna vlast pozvan je provoditi zakone. Na saveznoj razini izvršno tijelo je Vlada Ruske Federacije koju formira predsjednik Ruske Federacije. Djelatnosti Vlade pokrivaju sve sfere života u suvremenom ruskom društvu, a reguliraju ih relevantna savezna i resorna ministarstva. Prije administrativne reforme 2004. godine, Ministarstvo rada i socijalnih odnosa Ruske Federacije (Ministarstvo rada) bavilo se reguliranjem socijalnih i radnih odnosa.

Sudska vlast provodi regulaciju u području socijalnih i radnih odnosa na razini pravosuđa, koja se sastoji u kažnjavanju prekršitelja, rješavanju problema i sukoba u vezi s primjenom radnog zakonodavstva. Pravosuđe predstavlja sustav sudova na različitim razinama, kao i Ministarstvo pravosuđa. Ministarstvo pravosuđa sudjeluje u oblikovanju i provedbi državne politike, uključujući i područje socijalnih i radnih odnosa.

Modeli državnog uređenja socijalno-radnih odnosa

Postoje dva glavna modela državnog uređenja socijalnih i radnih odnosa:

• anglosaksonski;
• europski (rajnski).

anglosaksonski model prakticira se u SAD-u, Velikoj Britaniji, Tajvanu i nekim drugim zemljama. Glavna obilježja ovog modela su da država poslodavce i zaposlenike smatra ravnopravnim tržišnim igračima te obavlja funkcije održavanja tržišno potrebnih elemenata kao što su konkurencija, ograničavanje monopola, stvaranje regulatornog okvira itd. europski model temelji se na pretpostavci da su radnici ovisni o poslodavcima i trebaju potporu i zaštitu države u vidu minimalne plaće koja se održava na dovoljno visokoj razini, socijalnog i zdravstvenog osiguranja te prisutnost državnih tijela koja štite interese radnika. .