기업의 사회적 책임과 사회 및 노사 관계. 사회 및 노동 관계. 독립적인 작업을 위한 작업

기업의 사회적 책임은 여러 면에서 취업 인구의 사회적 보호입니다. 사회 및 노동 관계의 일부.

사회 및 노동 관계의 개념은 "노사 관계"의 정의와 논리적으로 연결됩니다. 예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 15조, 노동 관계는 노동 기능 지불을 위한 직원의 개인 성과에 대한 직원과 고용주 간의 합의에 기초한 관계입니다(스태프 테이블에 따른 직위에서 일, 직업 , 자격을 나타내는 전문 분야, 직원에게 할당된 특정 업무 유형), 종속 직원 내부 노동 규정(고용주가 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 지역을 포함하는 노동법 및 기타 규제법에 의해 제공된 근무 조건을 제공하는 경우) 규정, 고용 계약).

따라서 노사 관계의 주요 특징은 직원의 특정 노동 기능 수행, 내부 노동 규정 준수, 수행되는 업무의 유급 성격, 고용주의 근무 조건 제공입니다. 노동관계의 당사자는 근로자와 사용자입니다.

노사 관계가 노동 영역의 관계를 표현한다면, 사회 및 노사 관계는 근로 생활의 질을 규제하는 것을 목표로 하는 노동 과정에서 이러한 관계의 주체가 객관적으로 존재하는 상호 연결과 상호 작용을 의미합니다.

현재까지 '사회-노동 관계' 범주를 정의하는 통일된 접근 방식이 정의되지 않았으며, 이는 이 범주에 대한 다양한 해석을 통해 입증되었습니다. 테이블에 표 7.1은 “사회 및 노동 관계” 범주에 대한 여러 공식을 보여줍니다.

제시된 정의에서 공통점은 근로 조건을 개선하고 기업에 고용된 근로자의 생활 수준을 높이는 과정에서 근로자와 사용자가 조직적으로 상호 작용한다는 것입니다.

정의
사회-노동 관계는 근로 생활의 질을 규제하는 것을 목표로 하는 노동 과정에서 이러한 관계의 주체가 객관적으로 존재하는 상호 의존성과 상호 작용입니다.	Kolosova R.P., Melikyan G.G.
사회-노동 관계 - 노동(생산) 활동, 일자리 제공, 생산된 국가 제품의 유통 및 소비와 관련하여 발생하는 개인과 사회 집단 간의 다양한 경제적, 심리적, 법적 관계	Zbyshko B.G.
사회 노동은 노동의 사회적 및 생산 조건, 실행, 조직, 지불, 규율, 노동 윤리, 노동 공동체의 형성 및 기능 등과 관련된 관계가 지배하는 사회 경제적 과정 및 관계의 영역입니다.	Volgin N.A., Odegov Yu.G.

XXI 세기 사회 및 노동 관계 분야에서 국내 및 국제 규범과 요구 사항을 통합하려는 세계적인 추세가 특징입니다. 많은 산업화된 국가의 사회 정책은 양질의 일자리 문제 해결, 생활 수준 향상, 안전 개선, 환경 개선을 향한 단일한 움직임 방향을 가지고 있습니다.

사회 및 노동 관계의 발전은 유엔, 국제 노동 기구, 유럽 연합의 문서에 공식화된 국제 법적 틀과 개별 국가의 가장 효과적인 입법 및 규제 행위를 고려하여 이루어집니다. 사회 및 노동 관계 분야의 기본 문서 개발 및 개선에 있어 무조건적인 우선 순위는 국제 노동 기구(ILO)에 속합니다.

1919년 베르사유 평화 조약을 기반으로 창설된 ILO는 노동 조건 개선을 통해 세계 평화를 보장하고 사회적 불의를 근절하는 것을 주요 목표로 삼았습니다. 현재 회원은 전 세계 180개국 이상이다. ILO 활동의 주요 형태 중 하나는 국제 노동 회의에서 사회 및 노동 관계의 주요 문제에 대한 협약 및 권장 사항을 개발하고 채택하는 것입니다. ILO 헌장에 따르면 협약과 권고사항은 각국의 입법 당국에 제출되어야 합니다.

ILO 협약은 회원국의 비준을 거쳐야 하며 이후에는 입법 실무에 의무적으로 적용됩니다. 조직의 각 구성원은 관련 협약이 채택된 회의 종료 후 1년 이내에 ILO 사무총장에게 해당 협약의 비준 및 채택된 입법안을 통보할 의무가 있습니다.

수년 동안 ILO는 많은 협약을 채택했습니다. 사회 및 노동 관계 분야에서 채택되고 비준된 주요 내용은 다음과 같습니다.

산업 및 상업 분야에서의 근로감독에 관한 협약 제81호(1947);
협약 제95호 "임금 보호에 관한"(1949);
단결권 및 단체교섭권 원칙의 적용에 관한 협약 제98호(1949);
고용정책 협약 제122호(1964);
협약 제138호 “취업 최소 연령”(1973);
산업안전보건 및 근로환경에 관한 협약 제155호(1981);
협약 제159호 "장애인의 직업재활 및 고용에 관한"(1983);
노동통계에 관한 협약 제160호(1985);
협약 제162호 “석면 사용에 따른 산업안전보건”(1986);
협약 제179호 “선원 모집 및 배치”(1996);
최악의 형태의 아동 노동 근절을 위한 금지 및 즉각적인 조치에 관한 협약 제182호(1999).

비준된 ILO 협약의 수는 그 정도를 반영합니다.

민주적 노동법, 국가의 사회 및 노동 관계에 대한 문명화 된 규제.

협약과 달리 ILO 권고사항은 구속력 있는 문서의 지위를 갖지 않으며 비준 대상도 아니지만, 각 참여 국가는 법으로 공식화하거나 기타 입법 및 규제 대응 조치를 채택하기 위해 해당 국가의 관련 당국에 채택된 권고안을 제출합니다. . 권고사항은 ILO 회원국이 사회 및 노동 관계 분야의 정책을 개발할 때뿐만 아니라 국내 법률 및 실무 조치를 개발할 때 지침을 작성하기 위한 것입니다.

피드백 시스템의 존재를 통해 ILO는 협약의 의무적 적용 과정을 모니터링하고 개별 국가의 노동법 개발을 모니터링할 수 있습니다. 참여 국가 간 사회 및 노동 관계 형성을 위한 이론적, 방법론적 원칙의 개발 및 보급에 있어 ILO의 우선순위는 노동법 개발에 대한 중요한 분석 기반과 세계에서 가장 시급한 문제를 해결하는 데 있어 일반화된 축적 경험으로 보완됩니다. 노동의.

ILO의 임무 중 하나는 세계의 경제, 생산력, 사회 및 노동 관계의 새로운 추세에 신속하게 대응하고 이를 고려하는 것입니다. 현재, 세계화는 사회 및 노사 관계 발전 방향에 대한 고려를 복잡하게 만드는 추가적인 요인이 되었습니다.

노동에 관한 국제법규의 목적은 근로자와 전문단체의 노동권을 보호하고, 이러한 권리에 대한 법적, 실질적 보장을 확립하여 근로자의 근로 및 생활 조건을 개선하는 것입니다. 이 규정은 자발적 의무사항으로 간주되어야 하며 노동관계 분야의 국내법에 추가되어야 합니다. 이는 러시아가 참여(회원)하는 국제기구 및 그 기관의 협약 및 기타 행위의 비준을 기반으로 합니다. 이는 주로 UN, ILO, CIS의 활동에 따른 것입니다. 또한 이는 러시아가 다른 국가와 양자 및 다자간 국제법 조약을 체결하거나 러시아 법률 본문에 국제 규범을 포함함으로써 달성됩니다.

모든 사람의 기본 권리는 노동, 결사, 노동 관계에서의 차별로부터의 자유, 강제 노동으로부터의 자유 등의 권리입니다. 이러한 권리는 세계인권선언(1948)과 경제적, 사회적, 문화적 권리에 관한 국제규약(1973년 9월 18일 소련 최고 소비에트 상임위원회가 비준하고 다음과 같은 조항을 통해 법적으로 인정됩니다. 1976년 1월 3일부터 시행).

Art의 4 부에 따르면. 러시아 연방 헌법 15조에 따르면, 일반적으로 인정되는 국제법의 원칙과 규범, 러시아 연방의 국제 조약은 러시아 연방 법률 체계의 필수적인 부분이며, 러시아가 서명하고 비준한 국제 조약은 국내법보다 우선합니다[1].

다양한 국가 연합은 지역 차원 또는 양자 차원에서 노동에 대한 국제법적 규제의 대상이 될 수 있습니다. 따라서 현재 1991년에 결성된 CIS 회원들은 이 문제에 대해 별도의 권한을 갖고 있습니다.

노동 관계에 대한 국제 법적 규제의 원천은 UN과 ILO, 유럽, 미국, 아프리카, 중동 국가의 지역 협회, 양자 및 다자 조약의 행위입니다.

1948년 12월 10일 UN 총회에서 승인된 세계인권선언에는 노동관계에 관한 여러 조항이 포함되어 있습니다. 따라서 Art의 2 단락. 선언문 21조는 모든 사람이 공공 서비스에 동등하게 접근할 권리를 선언합니다. 22 - 사회 보장에 대한 권리, 예술. 23 - 일할 권리와 실업으로부터의 보호, 동일 임금, 노동에 대한 만족스러운 보수, 노동 조합 창설 및 가입, Art. 24 - 근무 시간 제한 및 유급 휴가를 포함한 휴식 권리. 법적으로 세계인권선언은 유엔총회 결의안으로 채택됐지만 구속력은 없다. 그러나 선언문의 도덕적 권위로 인해 이 선언문은 국내법뿐만 아니라 노동 문제에 관한 수많은 국제법 조약 문서에도 중대한 영향을 미칠 수 있었습니다.

인권 노동권을 명시한 두 번째로 중요한 UN 문서는 1966년 UN 총회에서 승인된 경제적, 사회적 및 문화적 인권에 관한 국제 규약입니다. 6-9(근로권, 공정하고 유리한 근무 조건, 결사 및 사회 보장) 및 Art 제3항의 조항. 10조(아동 및 청소년 산업안전) 및 Art 2조. 13 (직업교육) .

지역 차원에서 사회 보장에 대한 국제 법적 규제의 원천은 유럽 평의회(CoE), 유럽 연합(EU) 등 유럽 지역 국가 연합이 채택한 법령입니다.

러시아 연방의 국가 차원에서 사회 및 노동 관계를 규제하는 기능은 입법부, 행정부 및 사법 기관에서 수행합니다. 이 세트는 사회 및 노동 관계에 대한 국가 규제 시스템을 형성합니다.

사회 및 노동 관계에 대한 국가 규제 시스템의 목표는 다음과 같습니다.

노동 및 관련 분야의 입법 활동;
법률 시행에 대한 통제;
국가의 사회 및 노동 관계 분야(보수 및 노동 동기 부여, 고용 및 이주 규제, 생활 수준, 노동 조건, 갈등 상황 등의 문제 포함) 분야의 정책 및 권장 사항 개발 및 구현. 시장 경제에서는 노사 관계에 대한 국가 규제가 제한적이며 시민에게 사회적 보장을 제공하는 것을 목표로 한다는 점에 유의해야 합니다. 이는 규제법의 도움을 받아 사회 및 노동 관계의 주체가 운영되어야 하는 경계를 확립하는 데 주로 표현됩니다.

이러한 규제법령에는 노동 및 연금법, 특정 시민 범주의 사회 및 노동권 보호에 관한 규정 등이 포함됩니다.

노동법의 목적은 다음과 같습니다.

노동권과 시민의 자유에 대한 국가 보장 확립;
유리한 근무 조건 조성;
근로자와 고용주의 권리와 이익을 보호합니다.

노동법의 주요 목적은 노동 관계 당사자의 이익, 국가 이익, 노동 관계 및 기타 직접 관련된 관계에 대한 법적 규제를 최적으로 조정하는 데 필요한 법적 조건을 마련하는 것입니다.

노동 조직 및 노동 관리;
이 고용주와의 고용;
이 고용주로부터 직접 근로자에 대한 전문 교육, 재교육 및 고급 교육을 받을 수 있습니다.
사회적 파트너십, 단체 교섭, 단체 협약 및 협약 체결;
법률에 규정된 경우 근로 조건을 설정하고 노동법을 적용하는 데 근로자와 노동조합이 참여합니다.
노동 분야에서 고용주와 직원의 물질적 책임;
노동법(노동 보호법 포함) 준수에 대한 감독 및 통제(노조 통제 포함)
노동쟁의 해결.

일반적으로 인정되는 국제법의 원칙과 규범에 기초하고 러시아 연방 헌법에 따라 노사 관계 및 이와 직접적으로 관련된 기타 관계에 대한 법적 규제의 기본 원칙이 인정됩니다.

모든 사람이 자유롭게 선택하거나 자유롭게 동의하는 노동권, 자신의 노동 능력을 처분하고 직업 및 활동 유형을 선택할 권리를 포함한 노동의 자유
강제 노동 금지 및 노동 차별;
실업으로부터의 보호 및 고용 지원;
안전 및 위생 요구 사항을 충족하는 근무 조건, 근무 시간 제한, 일일 휴식 제공, 휴일 및 휴무일 제공, 유급 연차를 포함한 휴식 권리를 포함하여 공정한 근무 조건에 대한 모든 직원의 권리를 보장합니다. 근로자의 권리와 기회의 평등; 모든 직원이 공정한 임금을 시기적절하고 전액 지급받을 수 있는 권리를 보장하고, 자신과 가족의 품위 있는 인간 생활을 보장하며, 연방법이 정한 최저 임금보다 낮지 않도록 보장합니다.

노동 생산성, 자격, 해당 전문 분야의 근속 기간을 고려하여 근로자의 직장 승진과 전문 교육, 재교육 및 고급 교육에 대해 차별 없이 동등한 기회를 보장합니다.

근로자가 노동조합을 설립하고 가입할 수 있는 권리를 포함하여 근로자와 고용주가 자신의 권리와 이익을 보호하기 위해 결사할 수 있는 권리를 보장합니다. 법률이 제공하는 형태로 직원이 조직 경영에 참여할 권리를 보장합니다. 노사 관계 및 이와 직접적으로 관련된 기타 관계에 대한 국가 및 계약 규정의 조합;

노사 관계 및 기타 그들과 직접 관련된 관계의 계약상 규제에 근로자, 고용주, 협회가 참여할 권리를 포함한 사회적 파트너십;

직무 수행과 관련하여 직원에게 발생한 피해에 대한 의무적 보상; 근로자와 고용주의 권리를 보장하기 위한 국가 보증 수립, 국가 감독 시행 및 준수 여부 통제

법정을 포함하여 모든 사람의 노동권과 자유에 대한 보호를 받을 권리를 보장합니다. 개인 및 집단 노동쟁의를 해결할 권리와 본 법 및 기타 연방법에 따라 파업할 권리를 보장합니다.

고용주가 직원에게 노동 의무를 수행하고 고용주의 재산을 관리하도록 요구할 권리와 고용주에게 다음을 요구할 직원의 권리를 포함하여 체결된 계약 조건을 준수해야 하는 고용 계약 당사자의 의무 직원, 노동법 및 노동법 규범이 포함된 기타 행위에 대한 의무를 준수합니다.

노동법 및 노동법 규범이 포함된 기타 법률 준수에 대해 노동조합 대표가 노동조합 통제권을 행사할 수 있는 권리를 보장합니다.
근로자가 근무하는 동안 자신의 존엄성을 보호할 권리를 보장합니다.
근로자의 의무적인 사회보험에 대한 권리를 보장합니다.

사회 및 노동 관계 규제 분야의 입법은 연방 및 지역 차원에서 수행됩니다.

러시아연방 노동법은 러시아연방 노동법(2001년 12월 30일 채택), 연방법, 노동법 규범을 포함하는 러시아연방 구성 기관의 법률로 구성됩니다.

노동관계는 노동법 규범을 포함하는 기타 규제법령에 의해서도 규제됩니다.

러시아 연방 대통령 법령(예: 러시아 연방 대통령 법령)
2014/04/11 No. 232 "러시아 연방에서 특정 정부 직책을 맡은 사람의 보수 개선에 관한");
러시아 연방 정부 결의안(예: 2011년 10월 17일자 러시아 연방 정부 법령 No. 839) "2012-2014년 농촌 거주지에서 거주하고 일하는 의료 및 제약 근로자를 위한 사회적 지원 조치에 대해, 연방 정부 기관에 고용된 근로자 정착지(도시형 정착지)”, 2011년 2월 7일자 러시아 연방 정부 법령 No. 61 “2011-2015년 교육 개발을 위한 연방 목표 프로그램에 관한 것” ");
연방 행정 당국의 법적 규제 행위(예: 2012년 11월 15일자 러시아 연방 보건 사회 개발부의 명령 No. 918n "심혈관 질환 환자에게 의료 서비스를 제공하는 절차 승인")
지방정부의 규제적 법적 행위;
단체 협약, 협약 및 현지 규정.

또한 국가는 사회 경제적 측면에 있는 특정 문제를 해결하기 위해 다양한 단기, 중기 및 장기 프로그램을 개발하고 시행하고 있습니다. 이러한 프로그램은 또한 연방(국가적 규모의 문제 해결을 위해 설계됨), 지역(개별 영토의 특성과 관련) 및 부문별(개별 산업의 문제 해결을 목표로 함)로 구분됩니다.

러시아 연방에서 노사 관계에 대한 국가 규제 메커니즘에는 입법부, 행정부, 사법부 등 세 가지 정부 기관이 포함됩니다.

입법부노사관계를 규제하기 위한 법적 틀을 제공합니다. 연방 차원에서 러시아의 입법권은 연방 의회(상원)와 국가 두마(하원)의 두 개의 의회로 구성된 연방 의회로 대표됩니다.

행정부법의 이행을 보장하기 위해 고안되었습니다. 연방 차원에서 집행 기관은 러시아 연방 대통령이 구성한 러시아 연방 정부입니다. 러시아 연방 정부의 활동은 현대 러시아 사회 생활의 모든 영역을 포괄하며 관련 연방 및 부문별 부처의 규제를 받습니다. 2004년 행정개혁 이전에는 러시아연방 노동사회관계부(노동부)가 사회·노사관계 규제를 담당했다.

사법부위반자를 처벌하고 노동법 적용과 관련된 문제 및 갈등을 해결하는 것으로 구성된 사법 행정 수준에서 사회 및 노동 관계 분야의 규제를 수행합니다. 사법권은 사회 및 노동 관계 분야를 포함하여 국가 정책의 형성 및 구현에 참여하는 러시아 연방 법무부뿐만 아니라 다양한 수준의 법원 시스템으로 대표됩니다.

계획

취업 인구의 CSR 및 사회 보호

CSR과 사회 및 노사관계

CSR은 여러 면에서 취업 인구의 사회적 보호, 즉 사회 및 노동 관계의 일부입니다. 사회 및 노사 관계 시스템에서 CSR의 위치와 역할을 정의하기 전에, 범주 자체에 대한 우리의 비전을 제시하겠습니다. 사회 및 노동 관계».

노사관계의 개념

사회 및 노동 관계의 개념은 "노사 관계"의 정의와 논리적으로 연결됩니다. 러시아 연방 노동법(이하 러시아 노동법) 제15조에 따르면, 노동 관계는 “지불을 위한 직원의 개인적 성과에 관해 직원과 고용주 간의 합의에 기초한 관계”입니다. 노동 기능 (직원 배치 테이블, 직업, 자격을 나타내는 전문 분야에 따른 직위에 따라 작업, 직원에게 맡겨진 특정 작업 유형), 고용주가 제공되는 작업 조건을 제공하는 동안 내부 노동 규정에 대한 직원의 종속 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 현지 규정 및 고용 계약을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률 행위에 의해.” 따라서 노사 관계의 주요 특징은 직원의 특정 노동 기능 수행, 내부 노동 규정 준수, 수행되는 업무의 유급 성격, 고용주의 근무 조건 제공입니다. 노동관계의 당사자는 근로자와 사용자입니다.

노동 관계 또는 노동 관계는 노동법에 의해서만 규제되는 것이 아니라 정의에서도 분명합니다. 보수 문제, 고용주의 안전한 근무 조건 제공, 고용 계약의 내용 및 기타 노동 활동 측면은 러시아 노동법뿐만 아니라 기타 연방법에 의해 규제됩니다. “시장에서는 직원과 고용주의 관계가 이제 막 시작되었으며, 노동 과정에서 더 많이 드러나고 노동 조직 및 규제, 임금 체계 등과 같은 노사 관계 주제에 대한 중요한 문제를 다루고 있습니다.”1 .

근로자와 사용자 사이의 노사관계가 사회, 노사관계로 전환되는 과정에서 발전함에 따라, 노사관계의 두 주체인 사용자와 근로자에 제3의 주체가 추가되는데, 이들은 발생하는 사건의 보증인, 조정자, 중재자 역할을 한다. 노동 분야에서. 우리는 정부 기관에 대해 이야기하고 있습니다. 이 아이디어는 B.G. Zbyshko에 의해 확인되었습니다. “국가는 노동력과 가족의 재생산 과정에 적극적으로 참여하는 완전한 제3의 파트너일 뿐만 아니라 사회 전체의 사람들의 사회적 보호를 보장하는 데에도 간주됩니다. ” 노사관계에서 국가가 등장하면서 '노사관계'라는 범주는 '사회-노동관계'라는 범주와 밀접하게 얽혀 있다.

사회 및 노동 관계의 본질

노사 관계가 노동 영역의 관계를 표현한다면, 사회 및 노사 관계는 "노동 생활의 질을 규제하기 위해 노동 과정에서 이러한 관계의 주체가 객관적으로 존재하는 상호 연결 및 상호 작용"을 의미합니다. 사회 및 노사 관계의 경제적 본질은 주로 노동자들 사이의 사회적 생산 결과 분포 지표를 통해 경제적, 사회적 매개 변수 시스템으로 측정되는 노동자의 생활 수준을 유지하고 개선하는 데 나타납니다.

현재까지 '사회-노동 관계'라는 범주를 정의하는 통일된 접근 방식은 정의되지 않았으며, 이는 이 범주에 대한 다양한 해석을 통해 입증됩니다. 표 1.1은 이러한 정의가 출판된 저자와 출처를 나타내는 여러 범주 공식을 보여줍니다.

표 1.1 “사회 및 노동 관계” 범주에 대한 일부 해석

정의	원천
사회-노동 관계는 근로 생활의 질을 규제하는 것을 목표로 하는 노동 과정에서 이러한 관계의 주체가 객관적으로 존재하는 상호 의존성과 상호 작용입니다.	노동경제학과 사회 및 노동관계. 에드. Melikyana G.G., Kolosova R.P. 엠., 1996. P.10.
사회 및 노동 관계는 노동(생산) 활동, 일자리 제공 과정, 생산된 국가 제품의 유통 및 소비와 관련하여 발생하는 개인과 사회 집단 간의 다양한 경제적, 심리적, 법적 관계입니다.	사회적 파트너십. 간략한 사전 참고서. 제2판, 수정 및 확장. 엠., 2002. P.239.
사회 및 노동 관계는 개인, 팀 및 사회 전체의 높은 수준과 삶의 질을 보장하는 것을 목표로 하는 직원과 고용주 간의 일련의 관계입니다.	Zolotarev V.G. 경제학: 백과사전. Mn., 2003, P.511.
사회 노동은 노동의 사회적 및 생산 조건, 실행, 조직, 지불, 규율, 노동 윤리, 노동 공동체의 형성 및 기능 등과 관련된 관계가 지배하는 사회 경제적 과정 및 관계의 영역입니다.	노동 경제학 : 사회 및 노동 관계. 에드. Volgina N.A., Odegova Yu.G. 엠., 2003. P.246.

사회적 파트너십

사회 및 노동 관계의 효과적인 기능과 발전을 위해서는 이러한 관계의 모든 파트너, 즉 노동 관계의 당사자인 근로자와 고용주, 그리고 국가 간의 상호 작용 형태를 선택하는 것이 필요합니다. 이 형태는 역사적 발전의 논리에 따라 다음과 같이 불린다. 사회적 파트너십.

역사적 회고를 살펴보자. 많은 러시아 경제학자와 공인들은 사회적 파트너십이 노동과 자본 간의 최적의 상호작용 형태라고 말했습니다. 예를 들어, V. V. 베르비-플레로프스키(V. V. Bervi-Flerovsky)는 1869년 자신의 연구 "러시아 노동자 계급의 상황"에서 사회 및 노동 관계의 개념적 기초를 공식화하면서 노동과 자본의 연대를 촉구하며 "노동 사이에는 평등이 있어야 한다"고 말했습니다. 그리고 경제, 노동자와 자본가 사이의 파트너십." 그 후 V. V. Bervi-Flerovsky는 당시 지배적이었던 사회 질서를 비판했다는 이유로 미쳤다고 선언되어 정신 병원에 수용된 후 아스트라한으로 추방되었습니다.

러시아 경제학파의 또 다른 저명한 대표자인 M.I. 투간-바라노프스키(M.I. Tugan-Baranovsky)는 새로운 사회 및 노동 관계 형성에서 국가의 역할을 분석하면서 "노동자의 상황을 더 나은 방향으로 크게 변화시킨 것은 공장법이었다"고 썼습니다. 따라서 사회 및 노동 관계 분야에서 국가 가부장주의 정책을 높이 평가했습니다.

또 다른 러시아 경제학자이자 1897년부터 1895년까지 러시아 내각 의장이었습니다. N.H. Bunge는 원칙적으로 고용주와 직원 간의 관계를 바꾸는 것이 필요하다고 강조했습니다. 후자는 자본에만 의존하고 자본과 충돌하지 않고 국가로부터가 아니라 공동 활동에 손을 내밀어주는 기업가와의 노동 및 우호적 활동을 통해 개선을 이룰 수 있다는 의식에 젖어 있습니다. .”

오늘날 노동과 자본 사이의 모순을 해결하는 문명화된 형태인 사회적 파트너십 이론은 사회 및 노동 관계 규제 분야에서 기존 입법 문서 개발을 위한 실제 전제조건이 되었습니다.

러시아 노동법 제23조에 명시된 사회적 파트너십의 정의는 다음과 같습니다. 사회적 파트너십은 "직원(직원 대표), 고용주(고용주 대표), 정부 기관, 지방 정부 간의 관계 시스템입니다. 노사관계 및 기타 직접적으로 관련된 관계의 규제 문제에 대해 근로자와 사용자의 이익을 조정하는 데 있습니다.” 러시아 연방 노동법 제25조는 국가 당국과 지방 자치 정부가 고용주 또는 그 권한을 위임받은 대표자 역할을 할 때뿐 아니라 노동법이 규정하는 기타 경우에도 사회적 파트너십의 당사자임을 명시하고 있습니다.

노사관계와 마찬가지로 사회적 파트너십의 당사자는 주로 직원과 고용주입니다. 주 및 지방 정부 기관은 계약 또는 기타 프로그램 문서를 체결할 때 어떠한 의무도 지지 않습니다(고용주 또는 그 대리인 역할을 하는 경우는 제외). 동시에, 사회 파트너십 시스템의 세 번째 파트너로서 당국의 참여는 사회 전체의 이익을 고려하고, 사회 및 노동 관계의 발전을 규제 및 조정하며, 입법 및 노동 관계를 상호 연관시켜야 할 필요성으로 설명됩니다. 계약의 계약적 측면.

러시아 노동법에 제시된 사회적 파트너십의 정의는 입법적이지만 사회 및 노동 관계 문제를 다루는 과학 문헌의 유일한 정의는 아닙니다. 예를 들어, V.A. Mikheev는 사회적 파트너십에 대해 다음과 같이 해석합니다. 사회 경제적, 정치적 발전의 가장 중요한 영역에 대한 합의와 타협을 달성하려는 열망, 협정의 체결을 통한 자치.” 추가 연구에서 V.A. Mikheev는 “사회적 파트너십은 국가 기관과 시민 사회, 즉 정부 구조, 노동 조합, 고용주 및 기업가 협회 간의 상호 작용 형태 중 하나입니다. 사회적 파트너십은 다양한 사회 및 전문 그룹, 커뮤니티, 계층의 위치, 조건, 내용 및 활동 형태에 관한 주요 주제와 기관 간의 관계 시스템입니다.”

러시아 연방 노동법 제 26조는 사회적 파트너십의 수준을 명시합니다.

ü 연방 차원 - 러시아 연방 노동 분야의 관계 규제의 기초

ü 지역 간 수준 - 러시아 연방의 두 개 이상의 구성 기관에서 노사 관계 규제의 기본

ü 지역 수준 - 러시아 연방 구성 기관의 노사 관계 규제 기반

ü 산업 수준 - 산업 또는 산업의 노사 관계 규제의 기본;

ü 영토 수준 - 지방 자치 단체의 노사 관계 규제의 기초

ü 지역 수준 - 노동 분야에서 직원과 고용주의 의무.

러시아 연방 노동법 제27조는 다음과 같이 명시하고 있습니다. 양식사회적 파트너십:

· 단체 협약, 협약 초안 작성 및 단체 협약, 협약 체결에 관한 단체 교섭;

· 노사관계 및 이와 직접적으로 관련된 기타 관계의 규제, 근로자의 노동권 보장, 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률 행위 개선 문제에 대한 상호 협의(협상)

· 조직 관리에 직원 및 그 대표의 참여;

· 노동쟁의 해결에 근로자 및 사용자 대표의 참여.

사회적 파트너십의 메커니즘은 그림 1.1에 나와 있습니다.

그림 1.1. 사회적 파트너십 메커니즘

사회적 파트너십에 관해 말하면 러시아의 여러 지역(알타이 영토, 바쉬코르토스탄, 모스크바, 사마라, 타타르스탄 등)에서 사회적 파트너십의 메커니즘을 자세히 설명하는 사회적 파트너십에 관한 특별 지방자치법이 채택되었다고 말할 수밖에 없습니다. 지역 차원에서.

지역법의 독특한 특징은 사회적 파트너십에 대한 자체 정의를 제시한다는 사실을 포함합니다. 예를 들어, 모스크바 시법 "사회적 파트너십에 관한"에서는 사회적 파트너십을 "직원(노동 조합, 노동 조합, 협회), 고용주(노조, 협회), 당국, 지방 정부 간의 관계의 기초"로 제시합니다. 사회, 노동 및 관련 경제 문제에 대한 결정을 논의, 개발 및 채택하고, 국제 규범, 러시아 연방 및 모스크바의 법률을 기반으로 사회 평화, 사회 발전을 보장하고 상호 협의, 협상을 통해 도달하고 결론을 내리는 것을 목적으로 합니다. 협약, 단체 협약 및 공동 결정 "

알타이 영토의 법률 "알타이 영토의 사회적 파트너십에 관한"에 제시된 사회적 파트너십의 정의는 더 간결하며 목표 지정을 기반으로 합니다. "사회적 파트너십은 헌법상의 권리 준수를 보장하고 다음을 달성하는 관계 시스템입니다. 근로자, 고용주, 국가의 사회적, 경제적 이익의 균형” .

모든 지역 법률은 지역 사회 파트너십 시스템, 협약 체결 및 단체 협약의 세부 사항을 명시하고 사회 파트너십 당사자의 권리, 의무 및 책임을 제시합니다. 지역 법률에 따르면 계약 당사자는 직원, 고용주뿐만 아니라 권한을 부여받은 대리인이 대표하는 특정 지역의 행정 기관 및 지방 정부입니다. 즉, 지역입법에서 국가당국과 지방자치단체는 사회적 파트너십의 제3자로 대표되는데, 이는 일반적으로 사회발전의 패러다임에 해당한다.

사회 및 노동 관계는 사회 경제적 관계의 일부이므로 사회 경제적 관계의 기준과 규범은 필연적으로 사회 및 노동 관계에 흔적을 남깁니다. 특정 시기에 사회에서 만연했던 사회 경제적 관계의 진화는 사회 및 노동 관계를 변화시키는 두 가지 방법을 제시합니다. 동일한 사회 경제적 관계 내에서의 발전과 근본적인 변화로 인한 사회 및 노동 관계의 급격한 변화입니다. 국가 사회 경제적 관계 .

세계화

"세계화"라는 용어는 1983년에 등장했으며 원래 형태는 대기업과 다국적 기업이 생산하는 개별 제품에 대한 시장을 통합하는 과정을 나타냅니다. 1997년 국제통화기금(International Monetary Fund)의 연례 경제 조사에서는 세계화를 "국경 간 상품 및 서비스 거래의 규모와 다양성 증가, 전 세계 자본 이동, 기술 확산 속도 빨라져" 세계화에 수반되는 결정적인 현상은 개별 국가의 국경을 넘어서는 산업 내 경쟁의 출현이어야 합니다. 세계화는 국가 생산 단지의 동시 파괴와 함께 국가 생산 시스템의 변화 과정에 기여하며, 이는 사회 및 노사 관계와 관련하여 일자리 제거 및 사회의 전반적인 안정을 침해합니다. 세계화의 원동력은 "통제할 수 없이 돌고 있고, 정부를 모욕하고, 노동 조합과 기타 시민 사회 단체를 약화시키고, 정부가 통제할 수 없는 세력과 의사 결정 과정에 직면한 개인에게 극도의 취약성을 조성하고 있습니다."

글로벌 트렌드를 고려하여 현대의 사회 및 노사 관계를 고려할 때 CSR의 개념이 훨씬 더 주목을 받고 있습니다. 기업의 열망과 사회 및 노동 관계를 포함하는 광범위한 공익의 균형을 맞추는 문제를 해결하는 전환점은 1992년 지구 정상회담이었습니다. 여기서 주요 쟁점은 세계화 추세와 개별 기업 근로자와 사회 전체의 생활 수준 향상에 대한 요구가 날로 증가함에 따라 다국적 기업의 영향력이 확대되고 있습니다.

종종 동일한 고용주가 생산 시설을 소유하고 다양한 국가 및 산업 분야에서 노사 관계의 당사자 중 하나로 활동한다는 사실로 인해 사회적 파트너십의 개념이 배경으로 사라지기 시작했습니다. 이러한 상황에서는 고용주와 직원, 사회 간의 새로운 상호 작용 개념이 필요했습니다. 인적 요소의 우선 순위 인식, 특정 기업의 직원뿐만 아니라 사회 구성원 모두의 생활 및 근무 조건을 고려해야 할 필요성, 지적 잠재력의 증가하는 가치와 관련된 새로운 사회적 현실 시민은 CSR 개념을 더욱 개선하기 위한 전제 조건이 되었습니다.

CSR이 사회경제적, 사회노동적 관계뿐만 아니라 환경적 가치도 우선순위에 포함한다는 사실은 경제와 노동 관계의 형성, 조정, 규제에 있어 사회의 역할이 커지고 있음을 나타냅니다. 사회.

CSR의 장소현대 사회, 노동 및 사회 경제적 관계 시스템에서 고용 인구의 사회적 보호 메커니즘의 주요 요소 중 하나의 형태로 존재합니다. CSR의 역할사회 및 노동 관계 규제는 인력 개발, 건강 보호, 안전한 근무 조건 조성, 기업 직원 및 그 가족을 위한 사회 프로그램 구현으로 구성됩니다.

그러나 CSR이 새로운 형태의 사회 및 노사 관계로 변해가고 있다고 말하는 것은 잘못된 것입니다. CSR은 기업과 사회의 관계에 대한 개념이며, 기업과 사회는 상호의존적인 두 기관입니다. 오히려 CSR과 사회-노사 관계는 서로를 보완하며 각 관계 시스템의 발전을 통해 스스로를 풍요롭게 합니다. CSR의 개념이나 사회 및 노사 관계의 새로운 특성의 발현은 별도로 가능하지 않습니다. CSR과 현대 사회 및 노동 관계는 세계에서 일어나는 변화에 맞춰 사회의 새로운 사회 경제적 관계 시스템을 형성합니다.

인구의 사회적 보호

현대 경제 문헌에는 "사회적 보호"라는 범주에 대해 일반적으로 인정되는 정의가 없으며, 이에 따라 "고용 인구의 사회적 보호" 범주의 사회 경제적 내용을 해석할 수 있습니다. 예를 들어, 학자 L.I. Abalkin이 편집한 경제 백과사전에서는 사회 보호를 "국제 및 국가 규범에 기초하여 기본적인 사회적 인권을 보장하는 국가의 중요한 기능"으로 정의합니다2.

지나치게 일반적인 정의는 논리적으로 우리가 “사회적 인권” 정의의 내용을 고려하고 “국제 및 국가 규범”을 명확히 하도록 강요하는 동시에 사회적 보호를 보장하는 주요 역할을 국가에 부여합니다. 경제활동인구 규모를 고려하면 완전히 정확하지는 않습니다. 국가는 근로자, 고용주와 함께 특히 고용된 인구를 위한 사회 보호 시스템의 창설과 발전에 동등한 역할을 해야 합니다.

사회 보호에 대한 너무 일반적인 정의는 V.P. Yudin의 교육 및 방법론 매뉴얼 "사회 보호: 개념, 본질, 경계": "개인의 발전을 보장하기 위한 국가의 활동"3에 제시되어 있습니다. 이 정의에서 우리는 특정 사회적 요인의 부정적인 영향을 최소화하는 것보다 교육, 문화 및 예술, 체육 및 스포츠를 포함한 사회의 전체 사회적 영역의 발전에 대해 더 많이 이야기하고 있다고 덧붙여 보겠습니다. 사회 보호 시스템이 개발되고 있습니다.

사회 보장 분야의 일부 주요 전문가들은 “사회 보호”라는 범주에 대한 정의를 제공하고 자신만의 세부적인 견해를 제시합니다. 따라서 N. M. Rimashevskaya는 "사회 보호 시스템은 실제로 사회의 일부 "금융"그룹 (일반적으로 특히 활동적인 그룹)의 소득이 일반적으로 "수신"하위 그룹을 위해 재분배되는 메커니즘이라고 믿습니다. 아픈 사람, 노인, 장애인, 실업자, 가난한 사람.”

이 해석을 고려할 때 "기부자 그룹"에 대한 지정이 부족한 것 외에도 "필요한" 하위 그룹의 구성은 아동 수당을 받는 건강한 부모 또는 보호자, 개선을 위해 우대 대출을 사용하는 기업 직원을 포함하지 않는 문제를 제기할 수 있습니다. 주택 조건, 국가가 직무 수행에 있어 능력 있는 인구의 완전 고용을 보장하는 것보다 관심이 있는 다양한 범주의 공무원.

인구의 사회 보호 분야의 또 다른 주요 전문가 V.D.의 정의를 제시하겠습니다. Roica: “사회적 보호는 근로자의 건강, 능력을 보호하기 위해 근로 생활의 질을 악화시키는 불리한 요인(사회적 및 직업적 위험)으로부터 근로자를 보호하기 위한 경제적, 사회적, 법적, 조직적, 의료 및 기술적 조치 시스템입니다. 법과 노동 협약에 의해 설정된 경우와 조건에 따라 기업, 지역 및 특수 메커니즘, 보험을 포함한 자금, 사회 보호 기관의 조성을 통해 근로자의 재정 상황을 파악합니다.” V.D. Roic의 정의에서 우리는 노동 인구, 즉 자연 재해나 인재로 고통받는 어린이, 학생, 난민, 이주민의 사회적 보호에 대해 이야기하고 있습니다. 또한, “근로자의 노동생활의 질”은 사회보장제도의 한 면일 뿐이고, 다른 면은 개인의 사회생활입니다. 정의의 마지막 부분은 노동 인구의 사회적 보호 메커니즘이 드러나는 긍정적인 부분입니다.

V.D. Roic에서 추적된 사회적 위험 구현의 결과에 대한 강조는 "사회 보호" 범주의 사회 경제적 내용을 "지원하고 지원하기 위해 설계된 일련의 기관 및 메커니즘"으로 정의하는 S.M. Berezin에서도 찾을 수 있습니다. 사회적 위험이 발생할 경우 인구의 수용 가능한(확립된) 생활 수준을 보장합니다.”

권위 있는 국제기구가 제시하는 '사회적 보호'라는 범주에 대한 해석을 고려해 보겠습니다. 따라서 유엔(UN)은 사회 보호를 다음과 같이 해석합니다. “일반적으로 사회 보호는 예상치 못한 다양한 상황과 관련하여 사회가 부재하거나 상당한 감소를 보상하기 위해 시행하는 일련의 공공 및 민간 부문 정책 및 프로그램을 의미합니다. 근로 소득을 줄이고, 자녀가 있는 가족에게 지원을 제공하고, 사람들에게 의료 서비스와 주택을 제공합니다.” ILO는 사회보호를 “질병, 출산, 산업재해, 실업 등으로 인한 소득의 중단이나 감소로 인한 경제적, 사회적 질병에 대해 사회가 일련의 공공 조치를 통해 구성원에게 제공하는 보호”라고 정의하고 있다. , 장애, 노령 및 사망, 의료 서비스 제공 및 자녀가 있는 가족에게 보조금 제공.”

UN 해석에는 국가와 민간 부문 모두의 복잡한 사회 프로그램이 포함되어 있는 반면, ILO 정의에서는 사회 보호 조치의 개발 및 구현의 원천을 보다 광범위하게 사회라고 부릅니다. 사회보장제도가 기능하도록 설계된 목표는 흥미롭다.

UN에 따르면 이는 노동 소득의 부재 또는 상당한 감소, 자녀가 있는 가족에 대한 지원, 의료 및 주택 제공에 대한 보상입니다. ILO는 UN이 정의한 목적 외에도 사회 보장이 질병, 출산, 산업 재해, 실업, 장애, 노령 및 사망으로 인해 소득을 중단하거나 줄이는 것을 목표로 한다고 믿습니다. 그러나 ILO는 보험에 가입할 수 있는 사회적 위험 목록을 제공하고, UN에서는 주택 문제 발생 등을 보장할 수 없기 때문에 사회 보호 목표를 보다 광범위하게 고려합니다.

표 1.2 재원 조달원에 따른 취업 인구의 사회 보호 형태 및 유형 분류

표 1.2에서 볼 수 있듯이, 취업 인구에 대한 사회 보호 중 가장 적게 연구되고 동시에 가장 비용이 많이 드는 영역은 기업 사회 보험, 기업 사회 프로그램, 무료 기업 활동 자금 조달로 구성된 기업의 사회 프로그램입니다. 주변 지역 사회를 지원합니다. 어떤 형태로든 기업은 의무적인 사회보험과 직원을 위한 개별 사회 프로그램의 시행에도 참여합니다. 근로자의 사회적 보호 이행에 있어 경제 시스템에 내재된 특별한 역할은 사회 보호 시스템의 새로운 방향, 즉 기업의 사회적 책임을 형성하는 출발점이 되었습니다.

강의 2번. CSR, 사회 및 노사관계, 취업자의 사회적 보호

기업의 사회적 책임과 근로자의 단결권

소개

Marks & Spencer가 지난 봄 유럽 대륙 전역의 백화점을 폐쇄하기로 결정했을 때, 그 방식은 기업의 사회적 책임의 필요성에 대한 언론 논쟁을 촉발시켰습니다. 자신의 견해를 표명한 대다수의 사람들은 회사가 주주들에 대해 훨씬 더 큰 책임을 져야 한다고 믿었습니다. 이익 동기는 기업 결정을 내릴 때 유일한 원동력이 될 수 없으며, 더욱이 기업은 주주, 특히 직원에게 영향을 미치는 결정의 결과를 고려하지 않을 수 없습니다.

실제로 Marks & Spencer의 결정에 이의를 제기하기 위한 UNI-Trade와 그 계열사들의 캠페인은 근로자의 업무 생활에 영향을 미치는 결정에 대해 근로자와 협의해야 하는 경영진의 의무에 관한 보다 엄격한 유럽 법률의 도입을 촉발하기 위해 시작되었습니다. 영국 정부는 UNI-Trade와 영국 노동조합회의(TUC)가 런던에서 조직한 시위 직후 반대에서 철수했습니다. 이후 유럽 연합 장관 협의회 회의에서 Marks & Spencer 사건은 새로운 유럽 법률 도입을 가속화하는 이유로 명시적으로 인용되었습니다.

노사관계의 다른 많은 영역과 마찬가지로, 기업의 사회적 책임은 다양한 방법으로 달성될 수 있습니다. 법률은 최소한의 요구 사항을 설정하므로 무책임한 행동과 사회적 투기를 통해 경쟁하는 기업을 통제하는 것이 필요합니다. 이 법안은 기업 수준에서 글로벌 무대에 이르기까지 다양한 수준의 노동 조합, 회사 및 직원 협회 간의 단체 협약 및 기타 협약으로 보완됩니다. 자발적인 계획과 사회적 책임 계획 또는 표준의 채택은 크고 작은 기업이 사회적으로 책임 있는 행동을 채택하는 또 다른 방법입니다.

국제노동기구(International Labor Organization) 협약, UN 글로벌 컴팩트(UN Global Compact), ILO 및 OECD 지침, SA 8000 표준과 같은 국제 문서, 규정, 지침 및 선언은 사회적으로 책임 있는 접근 방식을 위한 프레임워크를 제공합니다. 이것의 기초는 1999년에 개정된 노동에서의 기본 원칙과 권리에 관한 ILO 선언입니다.

글로벌 계약

1999년 1월 31일 다보스에서 열린 세계경제포럼에서 코피 A. 아난 UN 사무총장은 세계 기업 지도자들에게 개별 기업 관행과 관련 공공 정책 모두에서 글로벌 협정을 "채택하고 이행"할 것을 촉구했습니다. 글로벌콤팩트의 원칙은 인권, 노동권, 환경을 다루고 있습니다:

원칙 1: 기업의 영향권 내에서 국제 인권을 지지하고 존중합니다.
원칙 2: 기업이 인권 침해에 가담하지 않도록 보장합니다.

일하다
사무총장은 글로벌 비즈니스에 다음을 지원하도록 촉구했습니다.

원칙 3: 결사의 자유 및 단체교섭권의 효과적인 인정
원칙 4: 모든 형태의 강제 노동을 철폐합니다.
원칙 5: 아동 노동 금지 그리고
원칙 6: 고용 및 직업적 소속과 관련하여 차별하지 않습니다.

환경
사무총장은 글로벌 기업들에게 다음을 촉구했습니다.

원칙 7: 환경에 대한 예방적 접근을 지원합니다.
원칙 8: 더 큰 환경적 책임을 장려하기 위한 조치를 취합니다. 그리고
원칙 9: 환경친화적인 기술의 개발과 보급을 장려합니다.

표준 SA 8000

SA 8000 표준은 제3자의 합의 검증을 통해 통일되고 검증 가능한 사회적 책임 표준을 확립하는 것을 목표로 합니다. SA 8000 표준은 11개 국제 노동 기구(ILO) 협약, 세계 인권 선언, UN 아동 권리 협약의 원칙을 기반으로 합니다.

SA8000 표준은 작업 조건의 다음 측면을 다룹니다.
● 아동 노동,
● 강제노동,
● 건강과 안전,
● 결사의 자유와 단체협약에 대한 권리,
● 차별,
● 징계 조항,
● 근무시간 및 보상

표준의 마지막 부분에서는 표준 요구 사항을 지속적으로 준수하는 데 필요한 시스템을 식별하는 제어 시스템에 대해 설명합니다.

UNI는 SA8000 표준과 관련된 모든 문제를 직접 다루는 ISA(Social Accountability International)의 작업을 지원하고 적극적으로 참여하고 있습니다.

유럽 차원

기업의 사회적 책임에 대한 EU의 접근 방식은 작년 Nice Summit에서 출범한 EU 근로 기본권 헌장의 영향을 많이 받았습니다. 아직 법적 효력이 발생하지는 않았지만 이미 유럽 연합이 이러한 문제에 대해 나아가고 있는 방향에 대한 지침으로 볼 수 있습니다.

헌장은 6개 조항으로 권리를 정의합니다.
- 생명권, 고문 금지, 강제 노동 금지를 포함하는 존엄성
- 언론, 결사의 자유, 망명권, 사유재산권을 포함한 자유
- 평등은 무엇보다도 비차별과 아동 권리 존중을 의미합니다.
- 근로 조건, 아동 노동 금지, 건강 관리에 대한 권리, 단체 교섭 및 파업에 참여할 권리를 포함하는 연대
- 참정권 및 이동의 자유와 같은 시민권; 그리고
- 공정한 재판을 받을 권리를 주로 고려하는 정의.

올해 7월, 유럽연합 집행위원회는 “기업의 사회적 책임을 위한 프레임워크 구축”에 관한 녹서를 발표했습니다. 이 문서를 통해 위원회는 "모든 관련 당사자의 적극적인 참여와 함께 심화된 파트너십"을 기반으로 기업의 사회적 책임 증진에 대한 유럽 수준의 광범위한 토론에 기여하는 것을 목표로 합니다.

위원회의 관점에서는 다음과 같습니다. “기업의 사회적 책임은 기업이 모든 이해관계자에 대한 모든 행동에 대해 책임을 진다는 개념입니다. 이는 정직하고 책임감 있는 사업을 수행하고, 근로자와 그 가족의 삶과 일의 질은 물론 지역과 사회 전체의 공동체 생활을 개선함으로써 경제 발전에 기여하겠다는 장기적인 약속입니다.”

“사회적 책임에 대한 약속을 확인함으로써 기업은 지속 가능한 사회 및 영토 개발 문제, 품질 및 환경 보호 문제에 대한 역할을 보장합니다. 생산, 노사관계, 투자를 통해 기업은 기본권 존중, 기회균등, 차별금지, 상품 및 서비스 품질, 의료 및 환경을 포함하여 고용, 직장의 질, 노사관계에 영향을 미칠 수 있습니다.”

위원회는 “사회적 파트너 자신이 기업의 사회적 책임 이행에 결정적인 역할을 하도록 요구받고 있습니다. 경제적, 사회적, 환경적 요소에 대한 통합적이고 균형 잡힌 접근 방식을 기반으로 하는 기업의 사회적 책임과 관련된 모든 기업의 전략에는 사고에 대한 혁신적인 접근 방식이 필요하며, 이에 따라 새로운 지식과 사회적 파트너의 긴밀한 협력이 필요합니다.”

유럽 조직인 UNI-Trade와 Eurotrade는 기업의 사회적 책임 문제에 관한 사회적 대화를 준비하기 시작했습니다. 그들은 또한 EU 녹색 문서에 대한 공동 성명을 준비할 필요성에도 동의했습니다. 11월 유럽기구 UNI-Trade 회의 때까지 성명서 초안은 추가 논의를 위한 준비가 되어 있어야 합니다. 의견은 늦어도 2001년 12월 31일까지 유럽연합 집행위원회에 제출되어야 합니다.

유럽기구 UNI-Trade의 기타 계약.

Eurotrade와의 유럽 차원의 사회적 대화 외에도 UNI-Trade 부문과 유럽 구조는 다양한 채널을 통해 기업의 사회적 책임을 촉진하는 데 참여하고 있습니다. 이 활동은 국제 수준과 유럽 수준, 그리고 다국적 기업 수준에서도 수행됩니다.

UNI-Trade는 UN 글로벌 협약을 적극적으로 홍보합니다. 다국적 기업 경영진과의 논의 및 협상 과정에서 서명의 필요성이 반복적으로 강조되었습니다.

우리는 또한 이러한 기업의 경영진이 특히 공급 관리 및 구매와 관련된 문제에서 사회적 책임에 대한 지속 가능한 프레임워크를 설정하는 SA8000 표준을 채택하도록 반복적으로 권장했습니다. 우리는 Social Responsibility International의 활동에 적극적으로 참여하면서 소매 또는 도매 회사가 SA8000 표준을 채택할 때 해당 회사의 직원과의 관계 원칙을 고려하지 않으면 효과적이지 않다는 점을 강조했습니다. 우리는 앞으로도 이 노선을 계속해서 추구할 것입니다.

무역 부문의 유럽 사회 대화에서 사회적 책임 문제에 대한 작업은 아동 노동 금지와 직장에서의 기본 원칙 및 권리에 관한 두 가지 이전 합의를 기반으로 합니다. 또한 UNI-Trade는 글로벌 협약 및 SA8000 표준에 가입하기 위해 유럽 수준의 사회적 파트너를 위한 계획을 시작했습니다. 유럽 조직인 UNI-Trade와 고용주 협회인 Eurotrade는 이 두 가지 영역뿐 아니라 사회적 책임의 다른 측면에서도 계속 노력하기로 합의했습니다.

결사의 자유에 대한 권리

근로자가 자신이 선택한 노동조합을 결성할 수 있는 권리를 인정하는 것은 일반적으로 다른 기본 노동권보다 고용주가 받아들이기 가장 어려운 측면입니다. 이것이 바로 UNI-Trade와 기타 노동조합이 이 권리의 완전한 실현을 보장하기 위한 노력을 계속해서 강화해야 하는 이유입니다. UNI-Trade와 다양한 수준의 유럽 지역 조직 간에 협정이 체결되었습니다. 이 협약은 노동조합원의 노동조합 권리를 보장합니다. 이러한 협정은 기존 국제 문서 및 선언을 기반으로 하며 그 중 다수는 다음 문서와 연결되어 있습니다.

직장에서의 기본권 및 기본 협약에 대한 ILO 선언.

모든 근로자가 노동조합에서 자유롭게 결사할 수 있는 권리는 1998년 직장에서의 기본 원칙 및 권리에 관한 ILO 선언과 1948년 결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 ILO 협약 제87호에 명시되어 있습니다. 98 노동조합 결성 및 단체교섭권 원칙 적용에 관한 것(1949). 이 선언은 두 협약의 비준 여부에 관계없이 모든 ILO 회원국에 의해 존중되어야 합니다. 어쨌든 협약 제87호와 제98호는 거의 모든 ILO 회원국에서 비준되었습니다.

제87호 협약 제2조는 모든 근로자가 조직할 수 있는 기본 권리를 다음과 같이 정의합니다.

“근로자와 고용주는 어떠한 종류의 차별도 없이 사전 허가 없이 원하는 조직을 구성할 권리가 있습니다.”

제11조에서 ILO 회원국 정부는 결사의 권리를 존중할 것을 약속합니다.
“이 협약이 발효된 국제노동기구의 각 회원국은 근로자와 고용주에게 결사의 권리의 자유로운 행사를 보장하기 위해 필요하고 적절한 모든 조치를 취할 것을 약속합니다.”

협약 제98호는 고용주의 간섭을 금지함으로써 단결권에 대한 추가 지원을 제공합니다.
제2조에는 다음과 같이 명시되어 있습니다.
"1. 근로자 및 사용자 단체는 단체의 설립, 운영 및 관리에 있어 상호 간 간섭이나 그 대리인 또는 구성원의 간섭 행위로부터 적절한 보호를 누려야 합니다.

2. 특히, 사용자 또는 사용자 단체의 지배 하에 있는 근로자 단체의 설립을 촉진하거나, 근로자 단체를 사용자 또는 사용자 단체의 통제 하에 두기 위한 목적으로 자금 조달 또는 기타 방식으로 근로자 단체를 지원하기 위한 조치 이 조항의 의미 내에서 간섭으로 간주됩니다."

무역 부문에서는 다양한 수준의 고용주와 노동조합이 단결권을 주장해 왔습니다.

1998년 11월에 개최된 무역 부문에 관한 ILO 3자 회의에서 만장일치로 채택된 최종 문서는 다음과 같이 강조했습니다.

“1998년 직장에서의 기본 원칙과 권리에 관한 ILO 선언에 기초한 결사의 자유, 단체 교섭권, 지속적인 사회적 대화의 권리는 무역 부문에 완전히 적용됩니다.”

“ILO는 무역 부문과 관련된 모든 국제 노동 협약과 적절한 수준의 사회적 대화가 촉진되도록 보장해야 합니다. ILO는 사회적 파트너와 협력하여 특히 사회적 대화의 전제조건이 아직 약하거나 존재하지 않는 국가에서 사회적 파트너를 지원하기 위해 무역에서의 사회적 대화에 관한 매뉴얼을 개발하고 널리 보급해야 합니다.”

초국적 기업의 원칙과 사회 정책에 관한 ILO 노사정 선언

1977년 초국적 기업 및 사회 정책 원칙에 관한 ILO 노사정 선언에서도 결사의 자유와 결사의 권리에 대해 언급하고 있습니다.

42. 다국적 기업의 직원과 국내 기업의 직원은 어떠한 차별도 없이 조직을 만들고, 조직의 헌장을 준수하며, 사전 허가 없이 원하는 조직에 가입할 권리를 갖습니다. 근로자는 고용과 관련하여 반노조 차별 행위로부터 적절한 보호를 받습니다.

43. 다국적 기업을 대표하는 조직이나 해당 기업의 직원은 조직의 설립, 운영 및 관리에 있어 서로 또는 그 대리인이나 구성원의 간섭 행위로부터 적절한 보호를 받아야 합니다.

비록 국제노동기준이나 법적 구속력이 있는 문서는 아니지만, ILO 선언은 노동조합의 권리를 보호하는 데 있어 노사정의 관점을 표현한 중요한 표현입니다.

다국적 기업을 위한 경제협력개발기구(OECD) 지침
2000년 6월에 채택된 경제협력개발기구(OECD)의 다국적 기업을 위한 지침은 이들 기업이 전 세계 노동 조합에서 조직할 수 있는 근로자의 권리를 존중하도록 의무화하고 있습니다.

"4. 고용 및 노동관계
기업은 해당 법률, 규정, 일반적인 노동 관계 및 노동 관행의 한도 내에서 다음을 수행해야 합니다.
a) 노동조합 또는 기타 진정한 근로자 대표가 대표하고, 개인적으로 또는 근로자 협회를 통해 근로 조건에 관한 합의에 도달하는 데 관심이 있는 대표와 건설적인 협상을 시작할 근로자의 권리를 존중합니다."

매뉴얼은 계속해서 노동자들이 노동조합을 결성할 권리를 이유로 박해를 받아서는 안 된다고 말합니다.
“7. 현재 근로자 대표와 근로 조건에 대한 협상이 진행 중이거나 근로자가 노동조합을 결성할 권리를 행사하는 경우 특정 국가에서 기업을 전부 또는 부분적으로 양도하겠다고 위협해서는 안 됩니다. 협상에 압력을 가하거나 단결권을 침해하려는 시도로 기업의 한 구조 단위에서 다른 국가로 근로자를 파견하는 것입니다.”

UNI-무역협정

유럽의 사회적 대화
1999년 8월, 무역 부문의 유럽 사회적 파트너들은 직장에서의 기본권 및 원칙에 관한 협약에 서명했습니다. 이 협정은 ILO 선언문의 내용을 반복하며, 이는 무역 부문에서 선언문의 원칙을 적극적으로 이행하겠다는 사회적 파트너의 약속을 확인합니다.

“EuroTrade와 EuroFIET은 회원들이 다음과 같은 ILO 협약에 명시된 기본 권리에 대해 가능한 한 유럽 무역 부문의 회사와 근로자가 종속되도록 적극적으로 장려할 것을 권장합니다. 제3국:

1. 모든 형태의 강제노동을 배제한다
2. 아동노동의 효과적인 철폐
3. 고용 및 전문직 가입과 관련된 차별 금지; 그리고
4. 결사의 자유와 단체교섭권의 존중'

무역회사는 항상 결사의 자유 조항을 준수할 수 있으므로 위 사항에 대해서는 의문의 여지가 없습니다. Eurotrade의 요청에 의문이 제기되었으며 이러한 원칙을 제3국과의 비즈니스 관계로 확장하기 위한 요구 사항에 일부 편차가 있었습니다.

지난해 유럽연합 기본권 헌장 선포는 유럽사회대화에 관한 합의에 의미를 부여했습니다. 가까운 시일 내에 법적으로 시행될 헌장은 다음과 같이 확인합니다.
“모든 사람은 자신의 이익을 보호하기 위해 노동조합을 결성하거나 결사할 권리가 있습니다.”

테스코 & 메트로
유럽에서는 노동조합 결성권이 존중되도록 보장하기 위해 Tesco 및 Metro와 회사 차원의 협약을 체결했습니다.

폴란드에서는 Tesco Polska와 Solidarnosc 노동조합 사이에 UNI-Trade의 참여와 주도로 Tesco와의 사회적 파트너십 협약이 체결되었습니다. 이 협정은 Tesco의 폴란드 근로자들에게 Solidarosc 노동 조합에 가입할 수 있는 권리를 부여하고 노사 관계 및 단체 교섭의 원칙을 명시합니다. 헝가리에서는 UNI-Trade의 참여로 Tesco와 KASz 노동조합 간에 유사한 협상이 진행 중입니다.

1999년에는 모든 회사 직원의 노동조합 결성 권리에 대해 Metro와 양해가 이루어졌습니다. 이는 FIET-Trading과 모든 Metro 체인점의 HR 이사 간의 회의에서 달성되었으며, 여기서 그들은 원칙 준수를 차례로 발표했습니다. 몇 달 후, FIET-Trade와 Metro 사이에 계약이 체결되어 이전에 심각한 문제가 발생했던 터키에서도 이러한 권리를 준수하도록 설정되었습니다. 그러나 Metro 경영진은 터키에서 이 합의를 이행할 준비가 되어 있지 않은 것처럼 보였고, 현지 경영진은 반노조 캠페인을 계속했습니다.

까르푸
글로벌 수준에서 2001년 4월 UNI-Trade는 세계에서 두 번째로 큰 소매업체이자 가장 다국적 기업인 까르푸와 다음과 같은 계약을 체결했습니다.

“까르푸는 UNI와 함께 ILO 협약 제87-98호 및 제3135호의 적절한 이행을 모니터링할 것을 약속합니다.

이러한 국제 표준은 다음을 정의합니다.
- 노동자들이 자신이 선택한 노동조합으로 단결할 권리,
- 단체교섭권
- 결사의 자유를 침해하기 위한 차별 행위로부터 근로자와 그 대표를 보호합니다.

노동조합 권리 존중과 기본권 인정은 까르푸 그룹 기업 문화의 일부입니다.”

이 협정이 발효된 후 첫 달이 지나면 이 단계에서 UNI-Trade는 긍정적인 결과를 발표할 수 있습니다. 오랫동안 노사관계가 좋지 않았던 브라질과 한국에서는 많은 진전이 있었습니다. 주요 문제는 여전히 스페인에 존재하는데, 스페인에서는 현지 경영진이 황색 노동조합인 FETICO와 긴밀히 협력하고 있습니다. 상황을 개선하기 위해 UNI-Trade는 스페인의 회원 조직과 긴밀히 협력하고 회사의 중앙 경영진 수준에서 협상에 참여합니다.

러시아에서 기업의 사회적 책임(CSR) 이행을 뒷받침하는 주요 원동력은 민영화 과정의 결과로 탄생한 가장 "선진적인" 대기업(서구 또는 러시아) 또는 국가의 수가 여전히 미미한 것입니다. 관리자 협회는 러시아 기업의 사회적 책임 원칙에 대한 이해를 증진하는 데 적극적인 입장을 취하고 있습니다. “기업의 사회적 책임 원칙에 관한 각서”(2006)는 다음과 같이 정의합니다. “오늘날 기업의 사회적 책임(CSR) 분야에서는 전문 인력을 훈련하고 문제의 본질을 이해하기 위한 공통 접근 방식을 개발해야 합니다. 필요하며 조정 작업도 공개 대화의 다양한 측면에서 필요한 입장입니다." 참조: Burchakova M.A. 사회적 기업 보고 시스템의 형성: 국제 경험과 러시아 // 경제 분석: 이론과 실제. - 2009. - 8호..

법적 관점에서 보면 I.A. Minin의 CSR의 "본질을 이해하기 위한 공통 접근 방식을 개발"하는 것이 특히 관련성이 있는 것 같습니다. 기업의 사회적 책임의 본질: 법적 측면 // 입법 및 경제”. - 2009. - 5호..

현대 법학은 기업의 사회적 책임이라는 주제를 사실상 다루지 않았습니다. 현대 러시아 과학에서 CSR은 오로지 경제 및 사회 현상으로만 간주됩니다. 아마도 서구 과학자들이 이 주제를 지속 가능한 비즈니스 형성의 일부로 경제적, 사회적 관점에서만 고려한다는 사실 때문에 그러한 좁은 고려가 있을 수 있습니다. 개발 프로세스 Peregudov S.P., Semenenko I.S. 기업 시민의식: 개념, 세계 관행 및 러시아 현실. - M.: 진보-전통, 2008..

저자는 CSR을 직원, 고용주 및 사회 간의 자발적인 관계 시스템으로 간주하여 사회 및 노사 관계를 개선하고 인력 및 주변 지역 사회의 사회적 안정성을 유지하며 국내 및 국제 수준에서 사회 및 환경 활동을 개발하는 것을 목표로 합니다. Krichevsky N.A., 곤차로프 S. .F. 기업의 사회적 책임. 2판 - M.: Dashkov and K, 2008. - P. 11., 이는 CSR 주제를 식별합니다. 그러나 CSR은 “사회 개선과 환경 보호에 참여하려는 기업의 자발적인 결정을 반영하는 개념”이라는 공식이 더 정확해 보입니다. 사회적 책임.” M., 2007. P. 5.. 관리자 협회는 매우 정확한 정의를 내렸습니다. “기업의 사회적 책임은 행동 철학이자 비즈니스 커뮤니티, 회사 및 개별 비즈니스 대표가 활동을 구축하는 방법에 대한 개념입니다. 미래 세대를 위한 지속 가능한 개발과 자원 보존의 목적.” Minina I.A. 기업의 사회적 책임의 본질: 법적 측면 // 입법 및 경제”. - 2009. - 5호..

서구 국가의 자본주의 발전의 길고 지속적인 과정의 결과로 국가의 사회 경제적 발전 영역에서 기업, 정부 및 사회 간의 관계를 규제하는 복잡하고 균형 잡힌 시스템이 형성되었습니다. 서구에 널리 퍼져 있는 현대적인 CSR 개념은 사회의 가장 시급한 문제를 자발적이고 독립적으로 해결하려는 기업의 열망을 보여줍니다. 예를 들어, 유럽연합 집행위원회는 CSR에 대해 다음과 같이 정의합니다: "기업의 사회적 책임의 핵심은 사회 개선과 환경 보호에 참여하려는 기업의 자발적인 결정을 반영하는 개념입니다." 이 모델은 북유럽 국가에서 일반적입니다. 벨기에, 네덜란드, 노르웨이, 핀란드, 스웨덴 .. 이 정의는 기업이 수행하는 사회적 지향적 행사의 자발적인 성격을 강조합니다. 서구에서는 사회 문제 해결에 대한 기업의 참여를 세 가지 주요 사회적 파트너십 모델로 결합할 수 있습니다.

- 첫 번째 모델은 사회 정책 규제에 국가가 적극적으로 참여한다고 가정합니다. 현재의 상업, 세금, 노동, 환경 법률의 틀 내에서 엄격하게 규제됩니다. 이 모델은 미국, 캐나다, 일본에서 일반적입니다.;
- 두 번째 모델은 사실상 정부 개입 없이 기업과 사회의 상호 작용을 규제하는 것입니다. 이러한 규제는 특별히 확립된 인센티브 및 혜택의 영향을 받아 기업에 의해 독립적으로 수행됩니다.이 모델은 오스트리아, 독일, 프랑스 등 중부 유럽 국가에서 일반적입니다.
- 세 번째(가장 효과적인) 모델은 이전 두 모델을 결합한 것입니다. Peregudov S.P., Semenenko I.S. 법령. 아..

러시아의 현실 상황에서는 기업계와 국가의 노력이 결합되어야 할 것 같습니다. 역사적 전통으로 인해 CSR 발전의 주도적 역할은 국가에 속해야 합니다. 러시아에서 CSR의 이행은 국가 조직 및 프로세스 조정과 분리될 수 없습니다. 공공 기관의 주요 임무는 CSR 원칙의 통합을 위한 법적 틀과 조직적 메커니즘을 개발하는 것입니다.

사회적으로 책임 있는 방식으로 행동하는 서구 기업들은 이러한 프로세스를 이해하면 환경, 사회, 노동 및 윤리 문제와 관련된 비즈니스 위험을 더 잘 관리할 수 있다는 것을 깨달았습니다. 기업의 지속 가능한 위치는 재무적, 비재무적 리스크 관리에 직접적으로 달려 있으며, CSR 실천은 비재무적 리스크 관리를 위한 구조를 제공합니다.

투자자들은 비재무적 리스크를 더 잘 관리할 수 있는 기업의 행동에 긍정적으로 반응하고, “지속 가능한 발전, 환경 리스크 분야의 리스크 관리에 대한 프리미엄”을 기꺼이 지불할 의향이 있습니다. 비즈니스의 영향을 받고 결과적으로 비즈니스의 성공에 영향을 미칠 수 있는 기업, 경제 주체, 사회 집단 및 권력 구조에 대한 태도를 갖고 있는 개인, 공공 및 정부 조직.. 지속 가능한 비즈니스 개발을 통해 초점을 전환할 수 있습니다. 단기 재무 성과부터 장기적인 기업 성장까지. 다국적 기업은 기업의 사회적 책임 문제를 가능한 한 많이 다루며, 재무 성장의 중요한 요소로서의 중요성을 이해합니다. 사회적 분위기로서의 지속 가능한 비즈니스 발전과 비즈니스가 환경에 미치는 영향이 환경에 미치는 영향은 두 가지 주요 의미로 간주됩니다.

- 최고 경영진에게는 위험을 관리하고 성장 기회를 실현할 수 있는 경쟁력 있고 수익성 있는 사업을 개발하는 책임이 있습니다.
- 이사회의 경우 - 기업 전략을 수립하고, 단기 목표와 장기 목표 간의 일관성을 보장하고, 비즈니스 개발 목표에 상응하는 수익성을 달성하고, 주주 가치를 높이는 책임입니다.

회사가 어떻게 성장해야 하는지에 대한 전통적인 관점은 대부분의 경우 이사회가 회사의 미래 재무 상태 및 시장 성과에 대한 질문과 함께 환경적, 윤리적, 사회적 문제를 무의식적으로 자신의 책임으로 고려하면 비즈니스가 지속 가능하다는 것입니다. . 지속 가능한 비즈니스 개발이 기업의 사회적 책임(CSR) 문제와 어떻게 관련되는지 이해하려면 모든 회사가 성장하고 성공적으로 발전함에 따라 특정 변화를 겪는다는 점을 명심해야 합니다.

이러한 변화 중 하나는 이해관계자가 기대하는 것과 관련이 있습니다(이해관계자 분석 게시판 번호 26(278). "현대 러시아의 기업의 사회적 책임: 이론과 실제". 러시아 연방 의회 연맹 협의회. 분석 연맹 협의회 장치 이사회 - M., 2005. - P. 5.). 다양한 이해관계자 그룹의 이익을 존중하기 위해 기업은 원칙적으로 다양한 절차와 메커니즘을 도입합니다. 예를 들어 행동 강령에는 경영진과 직원에 대한 규칙과 기대 사항이 포함되어 있습니다. 배당 정책은 주주에게 향후 지급에 대한 정보를 제공합니다. 기업의 사회적 책임 정책은 이해관계자의 기대에 따른 기업의 미래 행동을 반영합니다. 본질적으로 기업은 규범을 개발하고 규칙을 구현합니다. 기업의 사회적 책임 계획을 모든 이해관계자에게 전달하고 설명하기 위해 예상되는 조치를 취합니다. 고위 경영진과 무엇보다도 이사회는 CSR 정책이 회사의 일상 업무에 적용되도록 해야 합니다. 이러한 조치는 이익 증가뿐만 아니라 이러한 규칙에 설명된 이해관계자의 이익을 준수하여 사업이 발전하도록 보장합니다. 기업 전략을 수립하고 주주 가치 증대를 보장하는 이사회는 이러한 규칙이 이해관계자의 이익과 일치하도록 보장합니다. 이사회는 또한 통제가 효과적인지 확인합니다. 장기적으로 수익성 증대를 방해하고 회사의 사회적 책임 발전에 해를 끼칠 수 있는 사건의 결과를 최소화하거나 완화할 수 있게 되었습니다. 사회적으로 책임 있는 기업 제도는 시장 가치, 오랜 민주주의 전통, 발전된 시민 사회를 기반으로 한 안정적인 경제를 갖춘 대부분의 국가에서 일반적입니다.

러시아에서는 기업의 사회적 책임 개발 과정이 초기 단계에 있으며 국가의 지배적 지위, 시민 사회 기관의 극도로 약한 발전, 과두 정치 기업 발전 및 이러한 기관의 상호 작용 규칙의 맥락에서 발생합니다. , 개별 당사자의 역할과 사회 발전 참여 측정이 이제 막 형성되고 있습니다. 기업의 사회적 책임 : 대중의 기대 / Ed. S.E. 리토브첸코, M.I. 코르사코프. - M., 2003. - P. 61..

러시아 상황에서 CSR은 직원에게 급여를 제때에 지불하는 능력부터 세금을 제때에 납부할 의무를 이행하는 것까지 많은 의미를 갖습니다. 몇 년 전) 러시아와 중국 같은” 동일합니다. 서구 기업에서 채택한 보다 좁은 해석은 “사회적 책임은 기업이 스스로의 자유 의지로 문제를 직접적으로 해결할 뿐만 아니라 처리할 수 있는 능력과 욕구”라고 말합니다. 제품과 서비스의 생산, 판매뿐만 아니라 회사가 운영되는 국가 사회의 복지와도 관련됩니다."

동시에 CSR에 대한 공개 토론은 일반적으로 비즈니스 기능 문제에만 관련됩니다. 분명히 이것은 러시아 경제가 10년에 걸쳐 소위 야생 자본주의를 통해 사회 정책의 소련 모델에서 사회적 지향 국가의 보다 문명화된 관계로 매우 어려운 전환을 한다는 사실로 설명됩니다. 러시아 기업 (주로 대규모 기업)이 시행 착오를 사용하는 "만지기"는 다양한 속도로 자체 사회 정책을 구축하려고 노력하고 있습니다.

2004년 러시아 산업가 및 기업가 연합(고용주)의 XIV 회의에서 러시아 비즈니스 사회 헌장이 승인되었습니다. 이 문서는 "우리 조국의 운명에 대한 책임"을 이해하고 받아들이는 비즈니스 커뮤니티의 대표자들에 의해 채택되었습니다. “기업 활동의 성공적인 발전은 사회의 지속 가능한 발전 없이는 불가능하며 사회와 분리될 수 없다고 믿습니다. 기업 활동의 성공을 통해 총 사회적 부와 사회적 발전의 증가에 기여할 준비가 되어 있습니다.” 러시아 비즈니스 사회 헌장. - 2004. - 11월 16일. 사회 헌장은 활동 프로필 및 형태에 관계없이 모든 조직의 일상 활동에 적용할 수 있는 사회적으로 책임 있는 비즈니스 관행의 일련의 기본 원칙인 비즈니스 커뮤니티를 대상으로 하는 전략적 이니셔티브를 정의했습니다. 소유권.

사회 헌장은 사회 및 인도주의 분야에서 비즈니스 커뮤니티의 행동의 본질을 나타내며 러시아 기업의 사회적 사명을 명시합니다. 사회적 사명은 기업과 국가의 장기적인 경제적 이익을 충족하고 사회 평화, 시민의 안전과 복지, 환경 보존 및 존중 달성에 기여하는 독립적이고 책임 있는 기업의 지속 가능한 발전입니다. 인권을 위해. 이 문서는 선언적이지만 채택은 전체 비즈니스 커뮤니티에 대한 영향력 측면에서 긍정적인 정치적 효과를 갖습니다.

그럼에도 불구하고 기업의 사회적 책임의 형태와 내용에 대한 논의는 계속되고 있다. 본질적으로 CSR에 대한 논의는 기업이 공공재 창출 메커니즘의 공정성과 재분배 원칙의 공정성에 대한 논쟁에서 극단적인 상황을 반영합니다. Ruchkina G.F., Kupyzin V.V. 사업체의 사회적 책임 및 이익 분배에 관한 관계의 법적 규제 // 기업법. - 2010. - 1호. - P. 35 - 40..

러시아에서는 CSR 개발이 초기 단계이기 때문에 개념의 완전성에 대한 오해가 있을 뿐만 아니라 법적으로 정당화된 공식이 전혀 부족합니다. “2004년 러시아의 사회적 투자에 관한 보고서. UN개발계획(UNDP)과 러시아 관리자 협회가 작성한 사회 발전에서 기업의 역할”은 기업 책임과 기업의 사회적 책임 개념에 대한 확장된 해석을 제공합니다. 기업의 사회적 책임: 대중의 기대. P. 8. 러시아와 관련하여. 사회에 대한 기업의 책임(CR)은 행동 철학이자 비즈니스 커뮤니티, 개별 기업 및 기업이 다음 영역에서 활동을 조직하는 방법에 대한 개념으로 정의됩니다.

- 소비자를 위한 고품질 제품 및 서비스 생산
- 매력적인 일자리 창출, 법정 임금 지급, 인간 잠재력 개발을 위한 투자
- 법적 요구 사항 준수: 세금, 환경, 노동 등
- 경제적 가치 창출과 주주 복지 증진에 초점을 맞춘 효율적인 사업 관리
- 사업 관행에 있어서 대중의 기대와 일반적으로 받아들여지는 윤리적 기준을 고려합니다.
- 파트너십 프로그램 및 지역사회 개발사업을 통한 시민사회 형성에 기여 2004년 러시아 사회투자 보고서 / Ed. S.E. 리토브첸코. M.: 관리자 협회. - 2004. - 9페이지..

이 확장된 정의에서는 대부분의 비즈니스 활동 분야에 기업 활동의 경제적 원칙, 비즈니스 수행에 대한 윤리적 및 법적 표준이 포함되어 있다는 사실에 주목합니다. 이 정의에서 사회적 구성요소는 인간 개발에 대한 투자와 파트너십 프로그램 및 지역사회 개발 프로젝트를 통한 시민사회 형성에 대한 기여를 통해 표현됩니다.

기업의 사회적 책임은 검토 중인 보고서에서 더 좁게 정의됩니다. "CSR은 사회적 투자 메커니즘을 통해 사회 발전에 대한 민간 부문의 자발적인 기여입니다." 2004년 러시아 사회 투자 보고서. P. 9.. “비즈니스의 사회적 투자는 기업의 물질적, 기술적, 관리적 및 기타 자원뿐만 아니라 기업의 재정 자원으로, 경영진의 결정에 따라 주요 내부 및 외부 이해관계자들은 전략적 의미에서 회사가 (항상 그런 것은 아니며 쉽게 측정할 수는 없지만) 사회적, 경제적 효과를 얻을 것이라고 가정합니다.” Ibid..

기업의 사회적 책임 행동은 상품 및 서비스 생산 개발, 고용 보장, 사회적 표준 유지 및 환경 보호를 위한 우선 순위 및 메커니즘 선택에서 나타나야 한다고 가정합니다. 사회적으로 책임 있는 행동을 구현할 때 세 가지 영역(소위 삼중 책임 라인 S.P. Peregudov, I.S. Semenenko. Op.cit. P. 63.)에 주된 관심을 기울입니다.

- 경제 활동(지속 가능한 성장과 고품질 제품 생산)
- 환경 활동(천연자원 보호 및 재생)
- 사회 활동(적극적인 사회 정책).

따라서 기업 법률 관계는 기업이라고 불리는 참여 원칙(회원 자격)에 기반한 조직의 틀 내에서 발생, 변경 및 종료되며 활동에 기업 구성원인 개인의 참여를 중재합니다. Lomakin D.V. 기업법률관계: 기업에 적용되는 일반 이론 및 실제. - M.: 법령, 2008. - P. 80., 즉 기업 관계를 기반으로 합니다.

따라서 기업 관계는 기업의 참여자로서 주체에게 제시되는 기업 권리의 구현 및 보호와 관련된 내부 관계입니다. 경영에 참여할 권리, 기업 활동에 대한 정보를 받을 권리, 일부를 받을 권리 Danelyan A.A. 회사 활동으로 인한 이익의 일부를 받기 위해 회사 청산 시 재산을 회수합니다. 기업과 기업 갈등. - M .: Cameron, 2007. - P. 31..

회사 활동으로 인한 이익의 일부 또는 회사 청산 과정에서 재산의 일부를 수령하는 것과 관련하여 발생하는 기업 관계의 성격은 분명히 재산입니다. 직간접적으로 기업 권리의 행사는 소유자의 재산 이익을 충족시키는 것을 목표로 합니다. 기업 관계의 재산 지향은 법인으로서 창설된 기업의 활동 성격에 따라 결정됩니다. 민법: 교과서. T.1 / Ed. E.A. Sukhanov. - M., 2003. - P. 26..

사회 및 노동 관계- 프로세스에서 개인과 그룹 사이에 존재하는 상호 연결 및 관계. 사회 및 노동 관계는 노동 생활의 질을 조절하는 것을 목표로 발생하고 발전합니다.

러시아 연방 노동법에 따라, 노동 관계노동 기능(특정 전문 분야, 자격 또는 지위에서 일함, 고용주가 다음에 의해 제공되는 근무 조건을 제공하는 동안 직원이 내부 노동 규정에 종속되는 것)에 대한 직원의 개인적 성과에 대한 직원과 고용주 간의 합의에 기반한 관계입니다. 노동법, 고용 계약 등)

동시에 사회 및 노동 관계의 개념은 훨씬 더 광범위하며, 노동 관계의 개념은 법적 측면뿐만 아니라 사회 경제적, 심리적 측면도 반영합니다.

사회 및 노동 관계 시스템의 요소:

사회 및 노동 관계 주제;
사회 및 노동 관계 수준;
사회 및 노동 관계 주제;

사회 및 노동관계 과목

사회 및 노동 관계의 주제에는 직원, 고용주, 국가가 포함됩니다.

직원자신의 자격과 능력에 따라 특정 업무를 수행하기 위해 고용주와 고용 계약(계약)을 체결한 개인입니다. 노동조합은 주로 직원의 이익을 보호하는 데 관여합니다.

고용주업무를 위해 한 명 이상의 사람을 고용하는 개인 또는 법인(조직)입니다. 이 경우 고용주는 생산 수단의 소유자이거나 그의 대리인(예: 소유자가 아닌 조직의 수장)일 수 있습니다.

상태조건에 따른 사회 및 노동 관계의 주체로서 입법자, 시민 및 조직의 권리 옹호자, 고용주, 중재자 및 노동 분쟁 중재자 등의 주요 역할을 수행합니다.

사회 관계와 노동 관계 주제 간의 관계는 다양한 조건에서 발생합니다. 직원-직원; 직원-고용주; 노동 조합 고용주; 고용주 국가; 직원 국가 등

사회 및 노동관계 과목사람들이 활동의 다양한 단계에서 달성하려고 노력하는 목표에 의해 결정됩니다. 인간 생활주기의 세 가지 주요 단계를 구별하는 것이 일반적입니다.

출생부터 졸업까지;
근무 및/또는 가족 활동 기간;
퇴근 후 시간.

첫 번째 단계에서는 사회 및 노동 관계가 주로 다음과 관련됩니다. 직업훈련의 문제점. 두 번째 - 주요 내용은 다음과 같습니다. 고용 및 해고, 조건 및 보수 관계. 세 번째 - 중앙은 연금 문제.

대체로 사회 및 노동 관계의 주제는 두 가지 문제 블록에 의해 결정됩니다. 고용; 조직과 보수.

이 블록 중 첫 번째는 사람들에게 생활 수단을 제공하고 개인 능력을 실현할 가능성을 결정합니다. 두 번째 블록은 작업 조건, 생산 팀 내 관계의 성격, 인건비 상환, 작업 과정에서 인간 개발 기회와 관련이 있습니다.

사회 및 노동 관계의 유형

사회 및 노동 관계의 유형은 그 과정에서 관계의 심리적, 윤리적, 법적 형태를 특징으로 합니다.

조직 형태에 따라 다음과 같은 유형의 사회 및 노동 관계가 구별됩니다.

가부장주의국가 또는 기업 경영진이 사회 및 노동 관계에 대해 상당한 양의 규제를 하는 것이 특징입니다. 이는 인구의 요구에 대한 국가의 "아버지의 보살핌"또는 직원을 위한 기업 관리를 가장하여 수행됩니다. 국가 가부장주의의 예는 구소련이다.

협력 관계독일에서 가장 일반적입니다. 이 나라의 경제는 직원, 기업가 및 국가가 경제 및 사회 문제를 해결하는 파트너로 간주되는 상세한 법률 문서 시스템을 기반으로 합니다. 동시에, 노동조합은 고용된 직원의 이익을 보호할 뿐만 아니라 기업 및 일반 생산의 효율성을 보호하는 입장에서 행동합니다.

경쟁사람이나 팀 간의 협력도 시너지 효과를 얻는 데 도움이 될 수 있습니다. 특히 경험은 디자인 팀 간의 합리적으로 조직된 경쟁의 효율성을 보여줍니다.

연대한 집단의 공통 이익을 바탕으로 책임을 공유하고 상호 지원하는 것을 의미합니다.

보조성사회 및 노동 문제를 해결하는 데 있어 자신의 목표와 행동을 달성하기 위한 개인의 책임에 대한 개인의 욕구를 의미합니다. 보조성을 고려할 수 있음 가부장주의의 반대말로. 개인이 자신의 목표를 달성하기 위해 전문 노동조합이나 기타 노동조합에 가입하면 보조성은 연대의 형태로 실현될 수 있습니다. 이 경우 개인은 자신의 목표와 개인적 책임을 충분히 인식하고 연대하여 행동합니다. 군중의 영향을 받지 않고.

차별이는 사회 및 노동 관계 주체의 권리를 자의적이고 불법적으로 제한하는 것입니다. 차별은 기회균등의 원칙에 위배되며, 성별, 연령, 인종, 국적 및 기타 근거에 따라 차별이 발생할 수 있습니다. 직업 선택, 교육 기관 입학, 승진, 직원에게 기업 서비스 제공, 해고 시 차별이 가능합니다.

갈등이는 사회 및 노동 관계의 모순을 극단적으로 표현한 것입니다. 노동 갈등의 가장 명백한 원인은 노동 분쟁, 파업, 대량 해고(공장 폐쇄)입니다.

경제 활동 결과에 미치는 영향의 성격에 따라

경제 활동 결과에 미치는 영향의 성격에 따라사람들의 삶의 질, 사회 및 노동 관계는 두 가지 유형이 있습니다.

건설적이고 기업과 사회의 성공적인 활동에 기여합니다.
파괴적이며 기업과 사회의 성공적인 활동을 방해합니다.

건설적인긍정적인 결과를 촉진하기 위해 조직된 협력, 상호 지원 또는 경쟁 관계가 있을 수 있습니다.

파괴적인직원과 사회 집단의 이익에 대한 일반적인 방향이 기업의 목표와 일치하지 않을 때 관계가 발생합니다. 기업 직원의 관심은 정신생리학적 매개변수(성별, 연령, 건강, 기질, 능력 수준 등)와 같은 다양한 특성에 따라 다를 수 있습니다. 국적, 결혼 여부; 교육; 종교에 대한 태도; 사회적 지위; 정치적 성향; 소득 수준; 직업 등

그 자체로 이러한 특성과 기타 특성에 따른 기업 직원 간의 차이가 반드시 파괴적인 관계로 이어지는 것은 아닙니다. 다양한 사람들 사이의 효과적인 협력의 예는 많이 있습니다. 그러한 협력의 주요 조건은 개인과 집단의 차이가 미미해지는 통일된 상황이나 아이디어의 존재입니다.

상황을 하나로 묶다- 이것은 전쟁, 자연 재해, 환경 재해, 경쟁에서 기업을 보존 (생존)해야 할 필요성, 실업에 대한 두려움입니다. 통합 아이디어는 종교적, 사회 정치적, 과학적 등이 될 수 있습니다.

회사 직원 간의 건설적인 상호 작용은 관리자의 권한, 평생 고용 시스템, 높은 소득 수준, 합리적인 경영 스타일 및 팀의 심리적 분위기를 기반으로 합니다.

인사 관리 시스템의 효율성은 직원의 특성과 관심의 차이를 고려하는 데 달려 있습니다. 특히 여성, 퇴직연령자, 장애인 등의 업무특성을 고려할 필요가 있다. 종교적 감정과 국가 관습은 존중되어야 합니다. 작업 및 휴식 일정, 동기 부여 및 지불 시스템을 개발할 때 창의적인 작업의 특성, 직원의 결혼 상태, 직원의 기술 향상 조건을 고려해야 합니다.

번호까지 가장 중요한 사회적 관계말하다 상사와 부하직원의 관계. 수십 년 동안 러시아 경제는 다음을 기반으로 운영되었습니다. 관리 방법, 또는 오히려 단순히 상사보다 부하 직원에 대한 두려움 때문입니다. 이러한 관계는 특히 다양한 수준의 관리자들 사이에서 솔직했습니다.

선진국의 경험은 이를 보여준다. 행정적 강압에 기반한 관계보다 파트너십 관계가 더 효과적이다. 심각한 불평등은 무엇이든 될 수 있지만 모든 직원은 직장에서 파트너처럼 느껴야 합니다.

사회 및 노동 관계에 대한 국가 규제

규제 기능러시아 연방 국가 차원의 사회 및 노동 관계 입법부, 행정부, 사법부가 함께 협력하여 수행. 이 세트는 사회 및 노동 관계에 대한 국가 규제 시스템을 형성합니다.

사회 및 노동 관계에 대한 국가 규제 시스템의 목표는 다음과 같습니다.

노동 및 관련 분야의 입법 활동;
법률 시행에 대한 통제;
국가의 사회 및 노동 관계 분야의 정책 및 권장 사항 개발 및 구현(보수 및 노동 동기 부여, 고용 및 인구 이주 규제, 생활 수준, 노동 조건, 상황 등 포함)

사회 및 노동 관계에 대한 법적 규제

국가의 노사관계 규제 조건은 본질적으로 제한적이며 다음을 목표로 한다는 점에 유의해야 합니다. 시민들에게 사회적 보장을 제공. 이는 무엇보다도 규제법의 도움을 받아 사회 및 노동 관계의 주체가 운영되어야 하는 경계를 설정함으로써 표현됩니다.

이러한 규제법령에는 노동법, 연금법, 특정 시민 범주의 사회 및 노동권 보호에 관한 규정 등이 포함됩니다.

노동법의 목적은 다음과 같습니다.

노동권과 시민의 자유에 대한 국가 보장 확립;
유리한 근무 조건 조성;
근로자와 고용주의 권리와 이익을 보호합니다.

사회 및 노동 관계 규제 분야의 입법은 연방 및 지역 차원에서 수행됩니다.

주정부는 또한 다양한 정책을 개발하고 시행하고 있습니다. 단기, 중기, 장기 프로그램사회 경제적 측면에있는 개별 문제를 해결하기 위해. 이러한 프로그램은 다음과 같이 나뉩니다. 연방국가적 규모의 문제를 해결하기 위해 고안되었으며, 지역, 개별 산업의 문제를 해결하는 것을 목표로 하는 개별 영토 및 부문별 특성과 관련됩니다.

러시아 연방에서는 노사 관계에 대한 국가 규제 메커니즘이 다음과 같습니다. 정부의 세 가지 부서: 입법부, 행정부, 사법부.

입법부노사관계를 규제하기 위한 법적 틀을 제공합니다. 연방 차원에서 러시아의 입법권은 연방 의회(상원)와 국가 두마(하원)의 두 개의 의회로 구성된 연방 의회로 대표됩니다.

행정부법을 집행하도록 요청받습니다. 연방 차원에서 집행 기관은 러시아 연방 대통령이 구성한 러시아 연방 정부입니다. 정부의 활동은 현대 러시아 사회의 모든 삶의 영역을 포괄하며 관련 연방 및 부문별 부처의 규제를 받습니다. 2004년 행정개혁 이전에는 러시아연방 노동사회관계부(노동부)가 사회·노사관계 규제를 담당했다.

사법부위반자를 처벌하고 노동법 적용과 관련된 문제 및 갈등을 해결하는 것으로 구성된 사법 행정 수준에서 사회 및 노동 관계 분야의 규제를 수행합니다. 사법부는 법무부뿐만 아니라 다양한 수준의 법원 시스템으로 대표됩니다. 법무부는 사회 및 노동 관계 분야를 포함하여 국가 정책의 형성 및 시행에 참여합니다.

사회 및 노동 관계에 대한 국가 규제 모델

사회 및 노동 관계에 대한 국가 규제에는 두 가지 주요 모델이 있습니다.

앵글로색슨족;
유럽(라인).

앵글로색슨 모델미국, 영국, 대만 및 기타 일부 국가에서 실행되었습니다. 이 모델의 주요 특징은 국가가 고용주와 근로자를 동등한 시장 참여자로 간주하고 경쟁, 독점 제한, 규제 체계 구축 등 시장에 필요한 요소를 유지하는 기능을 수행한다는 것입니다. 유럽 모델근로자는 고용주에게 의존하고 있으며 충분히 높은 수준으로 유지되는 최저 임금, 사회 및 건강 보험, 근로자의 이익을 보호하는 정부 기관의 존재 등 국가의 지원과 보호가 필요하다는 가정에 기초합니다. .