Korporatīvā sociālā atbildība un sociālās un darba attiecības. Sociālās un darba attiecības. Uzdevumi patstāvīgam darbam
Korporatīvā sociālā atbildība lielā mērā ir nodarbināto iedzīvotāju sociālā aizsardzība, t.i. sociālo un darba attiecību sastāvdaļa.
Sociālo un darba attiecību jēdziens ir loģiski saistīts ar “darba attiecību” definīciju. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 15. pantu darba attiecības ir attiecības, kuru pamatā ir vienošanās starp darbinieku un darba devēju par darbinieka personīgo darbību, lai samaksātu par darba funkciju (darbs amatā saskaņā ar personāla tabulu, profesijas). , specialitāte, kas norāda kvalifikāciju; konkrētais darbiniekam uzticētā darba veids), padotības darbinieka iekšējie darba noteikumi (ja darba devējs nodrošina darba apstākļus, kas paredzēti darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos, koplīgumā, līgumos, vietējās noteikumi, darba līgums).
Tādējādi darba attiecību galvenās iezīmes ir darbinieka noteiktas darba funkcijas veikšana, pakļaušanās iekšējiem darba noteikumiem, veiktā darba apmaksātais raksturs un darba devēja nodrošinātie darba apstākļi. Darba attiecību puses ir darba ņēmējs un darba devējs.
Ja darba attiecības izsaka attiecības darba sfērā, tad sociālās un darba attiecības nozīmē objektīvi pastāvošu šo attiecību subjektu savstarpējo saistību un mijiedarbību darba procesā, kuras mērķis ir regulēt darba dzīves kvalitāti.
Jāņem vērā, ka līdz šim nav definēta vienota pieeja kategorijas “sociālās un darba attiecības” definēšanai, ko pierāda dažādas šīs kategorijas interpretācijas. Tabulā 7.1. tabulā parādīti vairāki kategorijas “sociālās un darba attiecības” formulējumi.
Kopējais piedāvātajās definīcijās ir organizēta darbinieku un darba devēju mijiedarbība uzņēmumos nodarbināto darba apstākļu uzlabošanas un dzīves līmeņa paaugstināšanas procesā.
|
Definīcija |
|
|
Sociālās un darba attiecības ir objektīvi pastāvoša šo attiecību subjektu savstarpējā atkarība un mijiedarbība darba procesā, kuras mērķis ir regulēt darba dzīves kvalitāti. |
Kolosova R.P., Melikjans G.G. |
|
Sociāli darba attiecības - dažādas ekonomiskās, psiholoģiskās un tiesiskās attiecības starp indivīdiem un sociālajām grupām, kas rodas darba (ražošanas) darbības procesos, darba vietu nodrošināšanā un saistībā ar saražotā nacionālā produkta izplatīšanu un patēriņu. |
Zbiško B.G. |
|
Sociālais darbs ir sociāli ekonomisko procesu un attiecību sfēra, kurā dominē attiecības par darba sociālajiem un ražošanas apstākļiem, tā izpildi, organizāciju, samaksu, disciplīnu, darba ētiku, darba kopienu veidošanos un darbību utt. |
Volgins N.A., Odegovs Yu.G. |
XXI gadsimts raksturo globāla tendence uz nacionālo un starptautisko normu un prasību integrāciju sociālo un darba attiecību jomā. Daudzu rūpnieciski attīstīto valstu sociālajai politikai ir viens virzības vektors, lai risinātu pienācīgas kvalitātes nodarbinātības problēmas, uzlabotu dzīves līmeni, drošību un vides uzlabošanu.
Sociālo un darba attiecību attīstība notiek, ņemot vērā Apvienoto Nāciju Organizācijas, Starptautiskās Darba organizācijas, Eiropas Savienības dokumentos formulēto starptautisko tiesisko regulējumu un atsevišķu valstu efektīvākos likumdošanas un normatīvos aktus. Beznosacījuma prioritāte sociālo un darba attiecību jomas fundamentālo dokumentu izstrādē un pilnveidošanā pieder Starptautiskajai darba organizācijai (SDO).
Izveidota 1919. gadā, pamatojoties uz Versaļas miera līgumu, SDO kā savu galveno mērķi noteica miera nodrošināšanu pasaulē un sociālās netaisnības novēršanu, uzlabojot darba apstākļus. Šobrīd tās biedri ir vairāk nekā 180 pasaules valstis. Viens no galvenajiem ILO darbības veidiem ir konvenciju un ieteikumu izstrāde un pieņemšana starptautiskajās darba konferencēs par galvenajiem sociālo un darba attiecību jautājumiem. Konvencijas un ieteikumi saskaņā ar SDO hartu ir jāiesniedz katras valsts likumdošanas iestādēm.
SDO konvencijas ir jāratificē dalībvalstīm, un pēc tam tās kļūst obligātas piemērošanai likumdošanas praksē. Katram organizācijas dalībniekam ir pienākums viena gada laikā pēc konferences, kurā tika pieņemta attiecīgā konvencija, noslēguma informēt SDO ģenerāldirektoru par tās ratifikāciju un pieņemtajiem tiesību aktiem.
Savas pastāvēšanas gados SDO ir pieņēmusi daudzas konvencijas. Galvenās pieņemtās un ratificētās sociālo un darba attiecību jomā ir:
- Konvencija Nr. 81 par darba inspekciju rūpniecībā un tirdzniecībā (1947);
- konvencija Nr.95 “Par darba samaksas aizsardzību” (1949);
- Konvencija Nr.98 par organizāciju tiesību un darba koplīguma slēgšanas tiesību principu piemērošanu (1949);
- Nodarbinātības politikas konvencija Nr. 122 (1964);
- Konvencija Nr.138 “Minimālais vecums, lai pieņemtu darbā” (1973);
- Konvencija Nr. 155 par darba drošību, veselību un darba vidi (1981);
- konvencija Nr.159 “Par personu ar invaliditāti profesionālo rehabilitāciju un nodarbināšanu” (1983);
- Konvencija Nr. 160 par darba statistiku (1985);
- Konvencija Nr.162 “Par darba drošību un veselību, lietojot azbestu” (1986);
- Konvencija Nr.179 “Jūrnieku pieņemšana darbā un iekārtošana darbā” (1996);
- Konvencija Nr.182 par bērnu darba sliktāko formu aizliegšanu un tūlītēju rīcību tā izskaušanai (1999).
Ratificēto SDO konvenciju skaits atspoguļo apjomu
demokrātiska darba likumdošana, civilizēts sociālo un darba attiecību regulējums valstī.
Atšķirībā no konvencijām SDO ieteikumiem nav saistoša dokumenta statusa un tie nav ratificējami, tomēr katra iesaistītā valsts iesniedz pieņemtos ieteikumus savas valsts attiecīgajām institūcijām, lai tās formalizētu likumā vai pieņemtu citus likumdošanas un regulējošos atbildes pasākumus. . Ieteikumi paredzēti, lai radītu vadlīnijas, izstrādājot SDO dalībvalstu politiku sociālo un darba attiecību jomā, kā arī izstrādājot nacionālo likumdošanu un praktiskos pasākumus.
Atgriezeniskās saites sistēmas klātbūtne ļauj SDO pārraudzīt konvenciju obligātās piemērošanas procesu un uzraudzīt darba likumdošanas attīstību atsevišķās valstīs. SDO prioritāti teorētisko un metodisko principu izstrādē un izplatīšanā sociālo un darba attiecību veidošanai starp iesaistītajām valstīm papildina nozīmīga analītiskā bāze par darba likumdošanas attīstību un vispārināta uzkrātā pieredze pasaulē aktuālāko problēmu risināšanā. darbaspēka.
Viens no ILO uzdevumiem ir ātri reaģēt un ņemt vērā jaunās tendences ekonomikā, ražošanas spēkos un sociālajās un darba attiecībās pasaulē. Šobrīd globalizācija ir kļuvusi par papildu faktoru, kas sarežģī sociālo un darba attiecību attīstības virzienu apsvēršanu.
Darba starptautiskā tiesiskā regulējuma mērķis ir aizsargāt strādājošo un viņu profesionālo organizāciju darba tiesības, uzlabot strādājošo darba un dzīves apstākļus, nosakot šo tiesību juridiskas un faktiskas garantijas. Šis regulējums jāuzskata par brīvprātīgu-obligātu un papildus valsts tiesību aktiem darba attiecību jomā. Tās pamatā ir starptautisko organizāciju un to institūciju, kuru dalībniece (dalībnieks) ir Krievija, konvenciju un citu aktu ratifikācija. Tas galvenokārt ir saistīts ar ANO, SDO un NVS aktivitātēm. Turklāt tas tiek panākts, Krievijai slēdzot divpusējus un daudzpusējus starptautiskos tiesiskos līgumus ar citām valstīm vai iekļaujot starptautiskās normas Krievijas likumu tekstā.
Katras personas pamattiesības ir tiesības uz: darbu, biedrošanos, brīvību no diskriminācijas darba attiecībās, brīvību no piespiedu darba un dažas citas. Šīs tiesības ir juridiski atzītas tādos aktos kā Vispārējā cilvēktiesību deklarācija (1948) un Starptautiskais pakts par ekonomiskajām, sociālajām un kultūras tiesībām (ratificējis PSRS Augstākās padomes Prezidijs 1973. gada 18. septembrī un noslēdzis spēkā 1976. gada 3. janvārī).
Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Konstitūcijas 15. pantu, vispāratzītie starptautisko tiesību principi un normas, kā arī Krievijas Federācijas starptautiskie līgumi ir tās tiesību sistēmas neatņemama sastāvdaļa, un Krievijas parakstītie un ratificētie starptautiskie līgumi ir prioritāri pār vietējiem tiesību aktiem [1].
Dažādas valstu apvienības var būt starptautiskā darba tiesiskā regulējuma subjekti reģionālā līmenī vai divpusēji. Tādējādi šobrīd 1991. gadā izveidotās NVS biedriem šajā jautājumā ir atsevišķas pilnvaras.
Darba attiecību starptautiskā tiesiskā regulējuma avoti ir ANO un SDO akti, Eiropas, Amerikas, Āfrikas, Tuvo Austrumu valstu reģionālo asociāciju akti, divpusējie un daudzpusējie līgumi.
Vispārējā cilvēktiesību deklarācija, ko ANO Ģenerālā asambleja apstiprināja 1948. gada 10. decembrī, satur vairākus noteikumus par darba attiecībām. Tātad panta 2. punkts. Deklarācijas 21. pants pasludina ikvienas personas tiesības uz vienlīdzīgu piekļuvi valsts dienestam, Art. 22 - tiesības uz sociālo nodrošinājumu, art. 23 - tiesības uz darbu un aizsardzība pret bezdarbu, vienāds atalgojums, apmierinošs atalgojums par darbu, arodbiedrību izveidošana un iestāšanās tajās, Art. 24 - tiesības uz atpūtu, ieskaitot darba laika ierobežojumu un apmaksātu atvaļinājumu. Juridiski Vispārējā cilvēktiesību deklarācija tika pieņemta ANO Ģenerālās asamblejas rezolūcijas veidā un nav saistoša. Taču Deklarācijas morālā autoritāte ļāva tai būtiski ietekmēt ne tikai nacionālo likumdošanu, bet arī virkni starptautisku juridisku līgumu dokumentu darba jautājumos.
Otrs svarīgākais ANO dokuments, kas paredz cilvēktiesības, ir Starptautiskais pakts par ekonomiskajām, sociālajām un kultūras cilvēktiesībām, ko ANO Ģenerālā asambleja apstiprināja 1966. gadā. 6-9 (tiesības uz darbu, godīgiem un labvēlīgiem darba apstākļiem, asociācija un sociālais nodrošinājums), kā arī Art. 10 (darba aizsardzība bērniem un pusaudžiem) un Art. 13 (arodizglītība) .
Reģionālā līmenī sociālās drošības starptautiskā tiesiskā regulējuma avoti ir Eiropas reģionālo valstu apvienību pieņemtie akti: Eiropas Padome (EP), Eiropas Savienība (ES).
Sociālo un darba attiecību regulēšanas funkcijas valsts līmenī Krievijas Federācijā veic likumdošanas, izpildvaras un tiesu iestādes. Šis komplekts veido sociālo un darba attiecību valsts regulēšanas sistēmu.
Sociālo un darba attiecību valsts regulēšanas sistēmas mērķi ir:
- likumdošanas darbība darba un ar to saistītajās jomās;
- likumu izpildes kontrole;
- politiku un ieteikumu izstrāde un ieviešana sociālo un darba attiecību jomā valstī (t.sk. atalgojuma un darba motivācijas jautājumi, iedzīvotāju nodarbinātības un migrācijas regulēšana, dzīves līmenis, darba apstākļi, konfliktsituācijas u.c.). Jāpiebilst, ka tirgus ekonomikā darba attiecību valsts regulējums ir ierobežots un vērsts uz iedzīvotāju sociālo garantiju nodrošināšanu. Tas galvenokārt izpaužas, nosakot ar normatīvo aktu palīdzību robežas, kurās jādarbojas sociālo un darba attiecību subjektiem.
Šādi normatīvie tiesību akti ietver darba un pensiju tiesību aktus, noteikumus par noteiktu pilsoņu kategoriju sociālo un darba tiesību aizsardzību utt.
Darba likumdošanas mērķi ir:
- darba tiesību un pilsoņu brīvību valsts garantiju noteikšana;
- labvēlīgu darba apstākļu radīšana;
- darbinieku un darba devēju tiesību un interešu aizsardzība.
Darba likumdošanas galvenie mērķi ir radīt nepieciešamos tiesiskos apstākļus, lai panāktu optimālu darba attiecību pušu interešu, valsts interešu, kā arī darba attiecību un citu tieši saistīto attiecību tiesiskā regulējuma saskaņošanu:
- darba organizācija un darba vadība;
- darbs pie šī darba devēja;
- darbinieku profesionālā apmācība, pārkvalifikācija un padziļināta apmācība tieši no šī darba devēja;
- sociālā partnerība, darba koplīguma slēgšana, koplīgumu un līgumu slēgšana;
- strādnieku un arodbiedrību līdzdalība darba apstākļu noteikšanā un darba likumdošanas piemērošanā likumā noteiktajos gadījumos;
- darba devēju un darbinieku materiālā atbildība darba jomā;
- darba likumdošanas (t.sk. darba aizsardzības likumdošanas) ievērošanas uzraudzība un kontrole (t.sk. arodbiedrību kontrole);
- darba strīdu risināšana.
Pamatojoties uz vispārpieņemtiem starptautisko tiesību principiem un normām un saskaņā ar Krievijas Federācijas konstitūciju, tiek atzīti darba attiecību un citu ar tām tieši saistītu attiecību tiesiskā regulējuma pamatprincipi:
- darba brīvība, tai skaitā tiesības uz darbu, ko ikviens brīvi izvēlas vai brīvi piekrīt, tiesības rīkoties ar savām darba spējām, izvēlēties profesiju un darbības veidu;
- piespiedu darba un diskriminācijas aizliegums darbā;
- aizsardzība pret bezdarbu un palīdzība nodarbinātībā;
- nodrošināt ikviena darbinieka tiesības uz godīgiem darba apstākļiem, tai skaitā darba apstākļiem, kas atbilst drošības un higiēnas prasībām, tiesības uz atpūtu, tai skaitā darba laika ierobežojumu, ikdienas atpūtas nodrošināšanu, brīvdienām un brīvdienām, apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu; darba ņēmēju tiesību un iespēju vienlīdzība; nodrošināt ikviena darbinieka tiesības uz savlaicīgu un pilnīgu taisnīgas algas samaksu, nodrošinot sev un savai ģimenei cilvēka cienīgu eksistenci un ne zemāku par federālajā likumā noteikto minimālo algu;
nodrošināt darbiniekiem vienlīdzīgas iespējas bez jebkādas diskriminācijas paaugstināšanai darbā, ņemot vērā darba ražīgumu, kvalifikāciju un darba stāžu savā specialitātē, kā arī profesionālajai apmācībai, pārkvalifikācijai un kvalifikācijas paaugstināšanai;
nodrošinot darba ņēmēju un darba devēju tiesības apvienoties, lai aizsargātu savas tiesības un intereses, tostarp darba ņēmēju tiesības izveidot arodbiedrības un pievienoties tām; darbinieku tiesību nodrošināšana likumā paredzētajās formās piedalīties organizācijas vadībā; darba attiecību un citu ar tām tieši saistītu attiecību valsts un līgumiskā regulējuma kombinācija;
sociālā partnerība, tai skaitā tiesības uz darba ņēmēju, darba devēju, to apvienību līdzdalību darba attiecību un citu ar tiem tieši saistītu attiecību līgumiskajā regulēšanā;
obligātā atlīdzība par darbiniekam nodarīto kaitējumu saistībā ar viņa darba pienākumu veikšanu; valsts garantiju noteikšana strādājošo un darba devēju tiesību nodrošināšanai, valsts uzraudzības un to ievērošanas kontroles īstenošana;
nodrošināt ikviena tiesības uz viņu darba tiesību un brīvību valsts aizsardzību, tostarp tiesā; nodrošināt tiesības izšķirt individuālos un kolektīvos darba strīdus, kā arī tiesības streikot šajā kodeksā un citos federālajos likumos noteiktajā kārtībā;
darba līguma pušu pienākums ievērot noslēgtā līguma noteikumus, tai skaitā darba devēja tiesības prasīt, lai darbinieki pilda darba pienākumus un rūpējas par darba devēja mantu un darbinieku tiesības prasīt, lai darba devējs ievērot savus pienākumus pret darbiniekiem, darba likumdošanu un citus darba tiesību normas saturošus aktus;
- nodrošinot arodbiedrību pārstāvju tiesības veikt arodbiedrību kontroli pār darba likumdošanas un citu darba tiesību normas saturošu aktu ievērošanu;
- nodrošināt darba ņēmēju tiesības aizsargāt savu cieņu darba dzīves laikā;
- nodrošinot darbinieku tiesības uz obligāto sociālo apdrošināšanu.
Likumdošana sociālo un darba attiecību regulēšanas jomā tiek veikta federālā un reģionālā līmenī.
Krievijas Federācijas darba likumdošana sastāv no Krievijas Federācijas Darba kodeksa (pieņemts 2001. gada 30. decembrī), federālajiem likumiem un Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumiem, kas satur darba tiesību normas.
Darba attiecības regulē arī citi normatīvie tiesību akti, kas satur darba tiesību normas:
- Krievijas Federācijas prezidenta dekrēti (piemēram, Krievijas Federācijas prezidenta dekrēts no
- 04/11/2014 Nr.232 “Par atalgojuma uzlabošanu personām, kuras ieņem noteiktus Krievijas Federācijas valsts amatus”);
- Krievijas Federācijas valdības rezolūcijas (piemēram, Krievijas Federācijas valdības 2011. gada 17. oktobra dekrēts Nr. 839 “Par sociālā atbalsta pasākumiem 2012.–2014. gadā medicīnas un farmācijas darbiniekiem, kuri dzīvo un strādā lauku apdzīvotās vietās, strādnieku apmetnes (pilsētas tipa apmetnes), kas nodarbinātas amatos federālās valdības iestādēs”, Krievijas Federācijas valdības 2011. gada 2. jūlija dekrēts Nr. 61 “Par federālo izglītības attīstības mērķprogrammu 2011.–2015. ”);
- federālo izpildinstitūciju normatīvie tiesību akti (piemēram, Krievijas Federācijas Veselības un sociālās attīstības ministrijas 2012. gada 15. novembra rīkojums Nr. 918n “Par medicīniskās palīdzības sniegšanas kārtības apstiprināšanu pacientiem ar sirds un asinsvadu slimībām”);
- pašvaldību normatīvie tiesību akti;
- koplīgumi, līgumi un vietējie noteikumi.
Tāpat valsts izstrādā un īsteno vairākas īstermiņa, vidēja termiņa un ilgtermiņa programmas, lai atrisinātu atsevišķus sociāli ekonomiskajā plānā esošus jautājumus. Šādas programmas tiek iedalītas arī federālajās (paredzētas problēmu risināšanai valsts mērogā), reģionālās (saistītas ar atsevišķu teritoriju specifiku) un nozaru (mērķētas uz atsevišķu nozaru problēmu risināšanu).
Krievijas Federācijā darba attiecību valsts regulēšanas mehānisms ietver trīs valdības nozares: likumdošanas, izpildvaras un tiesu varu.
Likumdošanas vara nodrošina tiesisko regulējumu darba attiecību regulēšanai. Federālā līmenī likumdošanas varu Krievijā pārstāv Federālā asambleja, kas sastāv no divām palātām: Federācijas padomes (augšpalāta) un Valsts domes (apakšpalāta).
Izpildvara izstrādāts, lai nodrošinātu likumu izpildi. Federālā līmenī izpildinstitūcija ir Krievijas Federācijas valdība, ko veido Krievijas Federācijas prezidents. Krievijas Federācijas valdības darbība aptver visas mūsdienu Krievijas sabiedrības dzīves sfēras, un to regulē attiecīgās federālās un nozaru ministrijas. Pirms 2004. gada administratīvās reformas Krievijas Federācijas Darba un sociālo attiecību ministrija (Darba ministrija) nodarbojās ar sociālo un darba attiecību regulējumu.
Tiesu nozare veic regulējumu sociālo un darba attiecību jomā tiesvedības līmenī, kas sastāv no pārkāpēju sodīšanas, ar darba likumdošanas piemērošanu saistīto problēmu un konfliktu risināšanā. Tiesu varu pārstāv dažāda līmeņa tiesu sistēma, kā arī Krievijas Federācijas Tieslietu ministrija, kas piedalās valsts politikas veidošanā un īstenošanā, tostarp sociālo un darba attiecību jomā.
PLĀNS
KSA un nodarbināto iedzīvotāju sociālā aizsardzība
KSA un sociālās un darba attiecības
KSA daudzējādā ziņā ir nodarbināto iedzīvotāju sociālā aizsardzība, tas ir, daļa no sociālajām un darba attiecībām. Pirms definējam USA vietu un lomu sociālo un darba attiecību sistēmā, iepazīstināsim ar savu redzējumu par pašu kategoriju. sociālās un darba attiecības».
Darba attiecību jēdziens
Sociālo un darba attiecību jēdziens ir loģiski saistīts ar “darba attiecību” definīciju. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa (turpmāk tekstā – Krievijas Federācijas Darba kodekss) 15. pantu darba attiecības ir “attiecības, kuru pamatā ir vienošanās starp darbinieku un darba devēju par darbinieka personīgo darbu par samaksu. darba funkcijas (darbs atbilstoši amatam saskaņā ar štatu tabulu, profesiju, specialitāti ar kvalifikāciju norādot; konkrētajam darbiniekam uzticētā darba veidam), darbinieka pakļaušanu iekšējiem darba noteikumiem, kamēr darba devējs nodrošina darba apstākļus ar darba likumdošanu un citiem darba tiesību normas saturošiem normatīvajiem aktiem, koplīgumu, līgumiem, vietējiem noteikumiem un darba līgumu.” Tādējādi darba attiecību galvenās iezīmes ir darbinieka noteiktas darba funkcijas veikšana, pakļaušanās iekšējiem darba noteikumiem, veiktā darba apmaksātais raksturs un darba devēja nodrošinātie darba apstākļi. Darba attiecību puses ir darba ņēmējs un darba devējs.
Darba attiecības jeb darba attiecības regulē ne tikai darba likumdošana, kas arī skaidri izriet no definīcijas. Atalgojuma jautājumus, darba devēja drošu darba apstākļu nodrošināšanu, darba līguma saturu un daudzus citus darba darbības aspektus regulē ne tikai Krievijas Federācijas Darba kodekss, bet arī citi federālie likumi. “Tirgū attiecības starp darba ņēmēju un darba devēju tikai sākas, tālāk izpaužas darba procesā un skar tādus darba attiecību subjektiem svarīgus jautājumus kā darba organizācija un regulēšana, darba samaksas sistēma u.c. .
Attīstoties darba attiecībām starp darbinieku un darba devēju, pārejot uz sociālajām un darba attiecībām, diviem darba attiecību subjektiem darba devējam un darba ņēmējam tiek pievienots trešais priekšmets, kas darbojas kā galvotājs, koordinators un šķīrējtiesnesis par notiekošo notikumu. darba sfērā. Mēs runājam par valsts iestādēm. Šo domu apstiprina B.G.Zbiško - “valsts tiek uzskatīta ne tikai par pilntiesīgu trešo partneri, kas aktīvi piedalās darbaspēka un viņa ģimenes atražošanas procesā, bet arī cilvēku sociālās aizsardzības nodrošināšanā sabiedrībā kopumā. ” Līdz ar valsts parādīšanos darba attiecībās kategorija “darba attiecības” ir cieši saistīta ar kategoriju “sociālās-darba attiecības”.
Sociālo un darba attiecību būtība
Ja darba attiecības izsaka attiecības darba sfērā, tad sociālās un darba attiecības nozīmē “objektīvi pastāvošas šo attiecību subjektu kopsakarības un mijiedarbības darba procesā, kas vērstas uz darba dzīves kvalitātes regulēšanu”. Sociālo un darba attiecību ekonomiskā būtība izpaužas strādnieku dzīves līmeņa uzturēšanā un uzlabošanā, ko mēra ar ekonomisko un sociālo parametru sistēmu, galvenokārt ar rādītājiem, kas raksturo sociālās ražošanas rezultātu sadalījumu starp strādniekiem.
Līdz šim nav definēta vienota pieeja kategorijas “sociālās un darba attiecības” definēšanai, ko pierāda dažādas šīs kategorijas interpretācijas. 1.1. tabulā parādīti vairāki kategoriju formulējumi, norādot autorus un avotus, kur šīs definīcijas tika publicētas.
1.1. tabula Dažas kategorijas “sociālās un darba attiecības” interpretācijas
| Definīcija | Avots |
| Sociālās un darba attiecības ir objektīvi pastāvoša šo attiecību subjektu savstarpējā atkarība un mijiedarbība darba procesā, kuras mērķis ir regulēt darba dzīves kvalitāti. | Darba ekonomika un sociālās un darba attiecības. Ed. Melikjana G.G., Kolosova R.P. M., 1996. 10. lpp. |
| Sociālās un darba attiecības ir dažādas ekonomiskas, psiholoģiskas un tiesiskas attiecības starp indivīdiem un sociālajām grupām, kas rodas darba (ražošanas) darbības procesos, darba nodrošināšanā un saistībā ar saražotā nacionālā produkta izplatīšanu un patēriņu. | Sociālā partnerība. Īsa vārdnīca-uzziņu grāmata. Otrais izdevums, labots un paplašināts. M., 2002. 239. lpp. |
| Sociālās un darba attiecības ir attiecību kopums starp darbiniekiem un darba devējiem, kuru mērķis ir nodrošināt augstu dzīves līmeni un kvalitāti indivīdiem, kolektīviem un sabiedrībai kopumā. | Zolotarevs V.G. Ekonomika: enciklopēdiskā vārdnīca. Mn., 2003, 511. lpp. |
| Sociālais darbs ir sociāli ekonomisko procesu un attiecību sfēra, kurā dominē attiecības par darba sociālajiem un ražošanas apstākļiem, tā izpildi, organizāciju, samaksu, disciplīnu, darba ētiku, darba kopienu veidošanos un darbību utt. | Darba ekonomika: sociālās un darba attiecības. Ed. Volgina N.A., Odegova Yu.G. M., 2003. 246. lpp. |
Kopējais piedāvātajās definīcijās ir organizēta darbinieku un darba devēju mijiedarbība uzņēmumos nodarbināto darba apstākļu uzlabošanas un dzīves līmeņa paaugstināšanas procesā.
Sociālā partnerība
Sociālo un darba attiecību efektīvai funkcionēšanai un attīstībai nepieciešams izvēlēties mijiedarbības formu starp visiem šo attiecību partneriem: darbinieku un darba devēju kā darba attiecību pusēm, un valsti. Šo formu saskaņā ar vēsturiskās attīstības loģiku sauc sociālo partnerību.
Ieskatīsimies vēsturiskajā retrospekcijā. Daudzi Krievijas ekonomisti un sabiedriskie darbinieki ir teikuši, ka sociālā partnerība ir optimāls darbaspēka un kapitāla mijiedarbības veids. Piemēram, V.V.Bervi-Flerovskis 1869.gadā savā pētījumā “Strādnieku šķiras situācija Krievijā” formulēja sociālo un darba attiecību konceptuālos pamatus, aicināja uz solidaritāti starp darbu un kapitālu, sakot, ka “ir jābūt vienlīdzībai starp darbu. un ekonomika, starp strādniekiem un kapitālistiem - partnerība." Pēc tam V. V. Bervi-Flerovskis tika pasludināts par traku par tolaik valdošās sociālās kārtības kritizēšanu, ievietots psihiatriskajā slimnīcā un pēc tam izsūtīts uz Astrahaņu.
Cits ievērojams krievu ekonomikas skolas pārstāvis M. I. Tugans-Baranovskis, analizējot valsts lomu jaunu sociālo un darba attiecību veidošanā, rakstīja, ka “rūpnīcu likumdošana lielā mērā mainīja strādnieku situāciju uz labo pusi”2. un tāpēc augstu novērtēja valsts paternālisma politiku sociālo un darba attiecību jomā.
Vēl viens krievu ekonomists, Krievijas Ministru kabineta priekšsēdētājs 1897.-1895. N.H.Bunge uzsvēra, ka principā ir jāmaina attiecības starp darba devējiem un darbiniekiem: “Vajag, lai pirmie būtu pārliecināti, ka ar vieglu naudu neradīs stipru nākotni saviem pēctečiem... Ir nepieciešams lai pēdējie būtu piesātināti ar apziņu, ka, tikai paļaujoties uz kapitālu, nevis esot pretrunā ar to, viņi var panākt uzlabojumus nevis no valsts, bet gan no sava darba un draudzīgas darbības ar uzņēmējiem, kuri sniedz roku kopīgām aktivitātēm. ”.
Mūsdienās sociālās partnerības teorija kā civilizēta darba un kapitāla pretrunu risināšanas forma ir kļuvusi par reālu priekšnoteikumu esošo likumdošanas dokumentu izstrādei sociālo un darba attiecību regulēšanas jomā.
Sociālās partnerības definīcija, kas sniegta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 23. pantā, ir šāda: sociālā partnerība ir “attiecību sistēma starp darbiniekiem (darbinieku pārstāvjiem), darba devējiem (darba devēju pārstāvjiem), valsts iestādēm, pašvaldībām, kuru mērķis ir nodrošinot darbinieku un darba devēju interešu saskaņošanu darba attiecību un citu tieši saistīto attiecību regulējuma jautājumos. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 25. pants norāda, ka valsts iestādes un vietējā pašvaldība ir sociālās partnerības puses, ja tās darbojas kā darba devēji vai to pilnvaroti pārstāvji, kā arī citos darba likumdošanā paredzētajos gadījumos.
Sociālās partnerības puses, tāpat kā darba attiecībās, galvenokārt ir darba ņēmēji un darba devēji. Valsts un pašvaldību institūcijas neuzņemas nekādas saistības, slēdzot līgumus vai citus programmas dokumentus (izņemot gadījumus, kad tās darbojas kā darba devēji vai to pārstāvji). Tajā pašā laikā varas iestāžu kā trešā partnera dalība sociālo partnerību sistēmā tiek skaidrota ar nepieciešamību ņemt vērā visas sabiedrības intereses, regulēt un koordinēt sociālo un darba attiecību attīstību, korelēt likumdošanas un līgumu līgumiskie aspekti.
Sociālās partnerības definīcija, kas sniegta Krievijas Federācijas Darba kodeksā, lai gan tā ir likumdošanas, nav vienīgā zinātniskajā literatūrā, kas veltīta sociālo un darba attiecību jautājumiem. Piemēram, V.A.Mihejevs sniedz šādu sociālās partnerības interpretāciju: “Sociālā partnerība ir civilizēta sociālo attiecību forma sociālajā un darba sfērā, kas nodrošina darbinieku, darba devēju (uzņēmēju), valsts iestāžu, pašvaldību interešu koordināciju un aizsardzību. pašpārvaldi, slēdzot līgumus, vienošanos un vēlmi panākt vienprātību un kompromisu svarīgākajās sociāli ekonomiskās un politiskās attīstības jomās.” Turpmākajos pētījumos V.A.Mihejevs atzīmēja, ka “sociālā partnerība ir viena no mijiedarbības formām starp valsts institūcijām un pilsonisko sabiedrību, proti, valdības struktūrām, arodbiedrībām un darba devēju un uzņēmēju asociācijām. Sociālā partnerība ir attiecību sistēma starp tās galvenajiem subjektiem un institūcijām attiecībā uz dažādu sociālo un profesionālo grupu, kopienu, slāņu stāvokli, nosacījumiem, saturu un darbības formām.
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 26. pants nosaka sociālās partnerības līmeņus:
ü federālais līmenis - pamats attiecību regulēšanai darba jomā Krievijas Federācijā;
ü starpreģionālais līmenis - darba attiecību regulēšanas pamati divās vai vairākās Krievijas Federācijas vienībās;
ü reģionālais līmenis - pamats darba attiecību regulēšanai Krievijas Federācijas veidojošā vienībā;
ü nozares līmenis - darba attiecību regulēšanas pamati nozarē vai nozarēs;
ü teritoriālais līmenis - darba attiecību regulēšanas pamats pašvaldībā;
ü vietējais līmenis - darbinieku un darba devēju pienākumi darba sfērā.
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 27. pants atklāj veidlapas sociālā partnerība:
· kolektīvās sarunas koplīgumu, līgumu projektu sagatavošanai un koplīgumu, līgumu slēgšanai;
· savstarpējās konsultācijas (sarunas) par darba attiecību un citu ar tām tieši saistītu attiecību regulēšanas jautājumiem, nodrošinot strādājošo darba tiesību garantijas un pilnveidojot darba likumdošanu un citus darba tiesību normas saturošus normatīvos aktus;
· darbinieku un viņu pārstāvju līdzdalība organizācijas vadībā;
· strādājošo un darba devēju pārstāvju līdzdalība darba strīdu risināšanā.
Sociālās partnerības mehānisms parādīts 1.1. attēlā.
1.1.attēls. Sociālās partnerības mehānisms
Runājot par sociālo partnerību, nevar nepieminēt, ka vairākos Krievijas reģionos (Altaja apgabalā, Baškīrijā, Maskavā, Samarā, Tatarstānā un citos) ir pieņemti īpaši pašvaldību likumi par sociālo partnerību, kuros detalizēti aprakstīts sociālās partnerības mehānisms. reģionālā līmenī.
Reģionālo likumu atšķirīgās iezīmes ietver to, ka tajos ir savas sociālās partnerības definīcijas. Piemēram, Maskavas pilsētas likumā “Par sociālo partnerību” sociālā partnerība tiek pasniegta kā “attiecību pamats starp darbiniekiem (arodbiedrībām, to arodbiedrībām, apvienībām), darba devējiem (to arodbiedrībām, asociācijām), iestādēm, pašvaldībām. ar mērķi apspriest, izstrādāt un pieņemt lēmumus par sociālajiem, darba un ar tiem saistītiem ekonomiskiem jautājumiem, nodrošināt sociālo mieru, sociālo attīstību, pamatojoties uz starptautiskajām normām, Krievijas Federācijas un Maskavas likumiem un kas izteikti savstarpējās konsultācijās, sarunās, pušu panākšanā un noslēgumā. līgumus, koplīgumus un kopīgu lēmumu pieņemšanu
Altaja apgabala likumā “Par sociālo partnerību Altaja apgabalā” sniegtā sociālās partnerības definīcija ir kodolīgāka un balstīta uz mērķu noteikšanu: “Sociālā partnerība ir attiecību sistēma, kas nodrošina konstitucionālo tiesību ievērošanu, panākot konstitucionālo tiesību ievērošanu. darba ņēmēju, darba devēju un valsts sociālo un ekonomisko interešu līdzsvars”.
Visos reģionālajos likumos ir nostiprināta reģionālās sociālās partnerības sistēma, līgumu un koplīgumu slēgšanas specifika, ir izklāstītas sociālās partnerības pušu tiesības, pienākumi un atbildība. Atzīmēsim, ka reģionālie likumi norāda, ka līgumslēdzējas puses ir darba ņēmēji, darba devēji, kā arī attiecīgā reģiona izpildvaras un pašvaldības, kuras pārstāv to pilnvarotie pārstāvji. Citiem vārdiem sakot, reģionālajos normatīvajos aktos valsts iestādes un vietējās pašvaldības sociālajā partnerībā pārstāv trešā puse, kas kopumā atbilst sociālās attīstības paradigmai.
Sociālās un darba attiecības ir sociāli ekonomisko attiecību sastāvdaļa, tāpēc sociāli ekonomisko attiecību standarti un normas neizbēgami atstāj savu nospiedumu sociālajās un darba attiecībās. Sociāli ekonomisko attiecību evolūcija, kas noteiktā laikā dominēja sabiedrībā, liecina par diviem veidiem, kā pārveidot sociālās un darba attiecības: attīstību vienās un tajās pašās sociālekonomiskajās attiecībās un radikālas izmaiņas sociālajās un darba attiecībās, ko izraisa fundamentālas pārmaiņas. valstu sociāli ekonomiskās attiecības .
Globalizācija
Termins “globalizācija” radās 1983. gadā un tā sākotnējā formā apzīmēja tirgu apvienošanas procesu atsevišķiem produktiem, ko ražo lielas un starptautiskas korporācijas. 1997. gadā Starptautiskā Valūtas fonda ikgadējā ekonomikas pārskatā globalizācija tika aprakstīta kā "pieaugoša pasaules valstu savstarpējā saistība, ko izraisa pieaugošais pārrobežu preču un pakalpojumu darījumu apjoms un dažādība, kapitāla kustība visā pasaulē un ātrāka tehnoloģiju izplatība." Noteicošajai parādībai, kas pavada globalizāciju, vajadzētu būt nozares iekšējās konkurences rašanās ārpus atsevišķu valstu robežām. Globalizācija veicina nacionālo ražošanas sistēmu pārveides procesu, vienlaikus iznīcinot valsts ražošanas kompleksus, kas saistībā ar sociālajām un darba attiecībām izraisa darbavietu likvidēšanu un vispārējās stabilitātes pārkāpumu sabiedrībā. Globalizācijas virzītājspēki "izgriežas nekontrolējami, pazemo valdību, vājina arodbiedrības un citas pilsoniskās sabiedrības grupas, kā arī rada ārkārtējas neaizsargātības sajūtu indivīdos, kas saskaras ar spēkiem un lēmumu pieņemšanas procesiem, kurus valdība nevar kontrolēt".
Ņemot vērā globālās tendences, aplūkojot mūsdienu sociālās un darba attiecības, KSA jēdzienam tiek pievērsta daudz lielāka uzmanība. Pagrieziena punkts problēmas risināšanā, kas saistīta ar uzņēmējdarbības centienu un plašāku sabiedrības interešu līdzsvarošanu, kurā ietilpst sociālās un darba attiecības, bija 1992. gada Zemes samits, kurā galvenais jautājums bija meklējumi, kā apvienot globalizācijas tendences un transnacionālo korporāciju ietekmes paplašināšanās ar arvien pieaugošām prasībām pēc paaugstināta dzīves līmeņa gan atsevišķu uzņēmumu strādnieku, gan visas sabiedrības puses.
Sociālās partnerības jēdziens ir sācis izgaist otrajā plānā, jo nereti vienam un tam pašam darba devējam pieder ražotnes un tas darbojas kā viena no pusēm darba attiecībās dažādās valstīs un dažādās nozarēs. Šādos apstākļos bija nepieciešama jauna darba devēju un darba ņēmēju un sabiedrības mijiedarbības koncepcija. Jaunas sociālās realitātes, kas saistītas ar cilvēciskā faktora prioritātes atzīšanu, nepieciešamību ņemt vērā visu sabiedrības locekļu, nevis tikai noteikta uzņēmuma darbinieku dzīves un darba apstākļus, un pieaugošo intelektuālā potenciāla vērtību. iedzīvotāji ir kļuvuši par priekšnoteikumiem KSA koncepcijas turpmākai uzlabošanai.
To, ka KSA aptver ne tikai sociālekonomiskās un sociāli darba attiecības, apliecina vides vērtību iekļaušana tās prioritātēs, un tas liecina par sabiedrības pieaugošo lomu ekonomikas un ekonomikas attiecību veidošanā, koordinēšanā un regulēšanā. sabiedrību.
KSA vieta mūsdienu sociālo, darba un sociāli ekonomisko attiecību sistēmā ir viens no nodarbināto iedzīvotāju sociālās aizsardzības mehānisma galvenajiem elementiem. KSA loma sociālo un darba attiecību regulējumu veido personāla attīstība, veselības aizsardzība, drošu darba apstākļu radīšana, sociālo programmu īstenošana uzņēmumu darbiniekiem un viņu ģimenes locekļiem.
Tomēr teikt, ka KSA kļūst par jaunu sociālo un darba attiecību formu, būtu nepareizi. KSA ir uzņēmējdarbības un sabiedrības attiecību jēdziens, un bizness un sabiedrība ir divas savstarpēji atkarīgas institūcijas. KSA un sociālās un darba attiecības drīzāk papildina viena otru, bagātinot sevi ar katras attiecību sistēmas attīstību. Atsevišķi nav iespējama ne KSA koncepcija, ne jaunu sociālo un darba attiecību kvalitāšu izpausme. KSA un mūsdienu sociālās un darba attiecības veido jaunu sociāli ekonomisko attiecību sistēmu sabiedrībā, kas atbilst pasaulē notiekošajām pārmaiņām.
Iedzīvotāju sociālā aizsardzība
Mūsdienu ekonomikas literatūrā nav vispārpieņemtas kategorijas “sociālā aizsardzība” definīcijas, saskaņā ar kuru varētu sniegt kategorijas “nodarbināto iedzīvotāju sociālā aizsardzība” sociāli ekonomiskā satura interpretāciju. Piemēram, akadēmiķa L.I.Abalkina rediģētajā Ekonomikas enciklopēdijā sociālā aizsardzība definēta kā “svarīga valsts funkcija nodrošināt cilvēka pamattiesības uz starptautisko un nacionālo normu pamata”2.
Pārāk vispārīga definīcija loģiski mudina apsvērt definīcijas "sociālās tiesības" saturu, kā arī precizēt "starptautiskās un nacionālās normas", savukārt galvenā loma sociālās aizsardzības nodrošināšanā tiek uzticēta valstij, kas, ņemot Ņemot vērā ekonomiski aktīvo iedzīvotāju skaitu, nav gluži pareizi. Valstij kopā ar darba ņēmējiem un darba devējiem līdzvērtīgi jāpiedalās sociālās aizsardzības sistēmas izveidē un attīstībā, īpaši nodarbinātajiem iedzīvotājiem.
Pārāk vispārīga sociālās aizsardzības definīcija sniegta V. P. Judina izglītības un metodiskajā rokasgrāmatā “Sociālā aizsardzība: jēdziens, būtība, robežas”: “valsts darbība indivīda attīstības nodrošināšanai”3. Piebildīsim, ka šajā definīcijā mēs vairāk runājam par visas sabiedrības sociālās sfēras, tajā skaitā izglītības, kultūras un mākslas, fiziskās audzināšanas un sporta attīstību, nevis par atsevišķu sociālo faktoru negatīvās ietekmes mazināšanu, kuras gadījumā tiek izstrādāta sociālās aizsardzības sistēma.
Daži vadošie eksperti sociālās drošības jomā sniedz savas definīcijas kategorijai “sociālā aizsardzība”, papildinot tās ar savu detalizēto skatījumu. Līdz ar to N.M.Rimaševska uzskata, ka “sociālās aizsardzības sistēmas patiesībā ir mehānismi, ar kuriem ienākumi no dažām “finansējošām” sabiedrības grupām (parasti īpaši aktīvajām) parasti tiek pārdalīti par labu “saņemošām” apakšgrupām, t.i. slimie, veci cilvēki, invalīdi, bezdarbnieki, nabagi.
Izskatot šo interpretāciju, papildus "donoru grupu" precizējuma trūkumam jautājumus var radīt "trūcīgo" apakšgrupu sastāvs, kurā nav iekļauti darbaspējīgie vecāki vai aizbildņi, kuri saņem bērnu pabalstus, uzņēmumu darbinieki, kuri izmanto preferenciālos aizdevumus, lai uzlabotu mājokļa apstākļi, dažādas valdības darbinieku kategorijas, kuru pienākumu pildīšanā valsts ir ne mazāk ieinteresēta kā darbspējīgo iedzīvotāju pilnīgas nodarbinātības nodrošināšanā.
Iepazīstinām ar vēl viena vadošā speciālista iedzīvotāju sociālās aizsardzības jomā definīciju V.D. Roica: “Sociālā aizsardzība ir ekonomisko, sociālo, juridisko, organizatorisko, medicīnisko un tehnisko pasākumu sistēma, lai aizsargātu darbiniekus no nelabvēlīgiem faktoriem (sociāliem un profesionālajiem riskiem), kas pasliktina viņu darba dzīves kvalitāti, lai aizsargātu viņu veselību, spējas. darbinieku un viņu finansiālo stāvokli, izveidojot uzņēmumos, reģionos un valstī īpašus mehānismus, fondus, tostarp apdrošināšanas, un sociālās aizsardzības institūcijas likumā un darba līgumos noteiktajos gadījumos un nosacījumiem. V.D. Roika definīcijā mēs runājam par strādājošo iedzīvotāju sociālo aizsardzību, proti, bērni, studenti, bēgļi, migranti, kas cietuši dabas vai cilvēka izraisītās katastrofās, no tās izkrīt. Turklāt “strādnieku darba dzīves kvalitāte” ir tikai viena sociālās aizsardzības sistēmas puse, otra puse ir cilvēka sociālā dzīve. Pozitīva ir definīcijas beigu daļa, kurā atklāts strādājošo iedzīvotāju sociālās aizsardzības mehānisms.
Uzsvars uz sociālo risku īstenošanas sekām, kas izsekots V. D. Roičā, atrodams arī S. M. Berezinā, kurš kategorijas “sociālā aizsardzība” sociāli ekonomisko saturu definē kā “institūciju un mehānismu kopumu, kas izstrādāts, lai atbalstītu un nodrošināt pieņemamu (noteiktu) iedzīvotāju dzīves līmeni sociālo risku gadījumā.”
Apskatīsim autoritatīvu starptautisko organizāciju sniegtās kategorijas “sociālā aizsardzība” interpretācijas. Tādējādi Apvienoto Nāciju Organizācija (ANO) sociālo aizsardzību interpretē šādi: “Sociālā aizsardzība kopumā attiecas uz valsts un privātā sektora politiku un programmu kopumu, ko sabiedrība īsteno saistībā ar dažādiem neparedzētiem apstākļiem, lai kompensētu iztrūkumu vai būtisku samazinājumu. no darba ienākumiem, sniedzot palīdzību ģimenēm ar bērniem, kā arī nodrošinot cilvēkus ar medicīnisko aprūpi un mājokli. SDO definīcijā teikts, ka sociālā aizsardzība ir “aizsardzība, ko sabiedrība nodrošina saviem biedriem, izmantojot virkni publisku pasākumu pret ekonomiskajām un sociālajām kaitēm, kas izriet no ienākumu pārtraukšanas vai samazinājuma slimības, dzemdību, nelaimes gadījumu darbā vai bezdarba dēļ. , invaliditāte, vecums un nāve, medicīniskās aprūpes nodrošināšana un subsīdiju nodrošināšana ģimenēm ar bērniem.
ANO interpretācijā iekļauts gan valsts, gan privātā sektora sociālo programmu komplekss, savukārt ILO definīcijā sociālās aizsardzības pasākumu izstrādes un īstenošanas avots nosaukts plašāk - sabiedrība. Interesanti ir mērķi, kuru sasniegšanai sociālās aizsardzības sistēma ir paredzēta.
Pēc ANO domām, tā ir kompensācija par darba ienākumu neesamību vai būtisku samazinājumu, palīdzība ģimenēm ar bērniem un cilvēku nodrošināšana ar medicīnisko aprūpi un mājokli. SDO uzskata, ka sociālā aizsardzība papildus ANO noteiktajiem mērķiem ir vērsta uz ienākumu apturēšanu vai samazināšanu slimības, dzemdību, rūpniecisko negadījumu, bezdarba, invaliditātes, vecuma un nāves dēļ. Taču SDO sniedz sarakstu ar sociālajiem riskiem, kurus var apdrošināt, un ANO sociālās aizsardzības mērķus aplūko plašāk, jo, piemēram, nevar apdrošināt mājokļa problēmu rašanos.
1.2. tabula Nodarbināto iedzīvotāju sociālās aizsardzības formu un veidu klasifikācija pa finansējuma avotiem
Kā redzams 1.2. tabulā, vismazāk pētīta un vienlaikus visdārgākā nodarbināto iedzīvotāju sociālās aizsardzības joma ir uzņēmumu sociālās programmas, kas sastāv no korporatīvās sociālās apdrošināšanas, korporatīvās sociālās programmas, bezmaksas korporatīvās darbības finansēšanas. atbalstot apkārtējo sabiedrību. Uzņēmumi tādā vai citādā veidā piedalās arī obligātās sociālās apdrošināšanas un darbinieku individuālo sociālo programmu īstenošanā. Ekonomiskajām sistēmām raksturīgā īpašā loma darbinieku sociālās aizsardzības īstenošanā kalpoja par sākumpunktu sociālās aizsardzības sistēmas jauna virziena - korporatīvās sociālās atbildības - veidošanai.
Lekcija Nr.2. KSA, sociālās un darba attiecības un nodarbināto iedzīvotāju sociālā aizsardzība
Korporatīvā sociālā atbildība un darbinieku tiesības organizēties
Ievads
Kad Marks & Spencer pagājušā gada pavasarī nolēma slēgt savus universālveikalus visā Eiropas kontinentā, veids, kādā tas tika darīts, izraisīja plašsaziņas līdzekļos diskusijas par korporatīvās sociālās atbildības nepieciešamību. Lielākā daļa savu viedokli paudušo uzskatīja, ka uzņēmumam ir jāuzņemas daudz lielāka atbildība pret saviem akcionāriem. Peļņas motīvs nevar būt vienīgais dzinējspēks, pieņemot korporatīvos lēmumus, un vēl jo vairāk, uzņēmums nevar neņemt vērā savu lēmumu sekas, kas ietekmē akcionārus un īpaši tā darbiniekus.
Faktiski UNI-Trade un tā saistīto uzņēmumu kampaņa, lai apstrīdētu Marks & Spencer lēmumu, tika uzsākta, lai rosinātu ieviest stingrākus Eiropas tiesību aktus attiecībā uz vadības pienākumiem konsultēties ar darbiniekiem par lēmumiem, kas ietekmē viņu darba dzīvi. Lielbritānijas valdība izstājās no opozīcijas uzreiz pēc UNI-Trade un Lielbritānijas arodbiedrību kongresa (TUC) rīkotās demonstrācijas Londonā. Nākamajā Eiropas Savienības Ministru padomes sanāksmē Marks & Spencer lieta tika skaidri minēta kā iemesls, lai paātrinātu jaunu Eiropas tiesību aktu ieviešanu.
Tāpat kā daudzās citās darba attiecību jomās, korporatīvo sociālo atbildību var sasniegt dažādos veidos. Normatīvie akti nosaka minimālās prasības, tāpēc ir nepieciešams kontrolēt tos uzņēmumus, kuri konkurē ar bezatbildīgu uzvedību un sociālo dempingu. Tiesību aktus papildina kolektīvie un citi līgumi starp arodbiedrībām, uzņēmumiem un darbinieku asociācijām dažādos līmeņos, sākot no uzņēmumu līmeņa līdz pat pasaules mērogam. Brīvprātīgas iniciatīvas un sociālās atbildības shēmu vai standartu pieņemšana ir vēl viens veids, kā lieli vai mazi uzņēmumi var pieņemt sociāli atbildīgu rīcību.
Starptautiskie instrumenti, kodeksi, direktīvas un deklarācijas, piemēram, Starptautiskās Darba organizācijas konvencijas, ANO Globālais līgums, SDO un ESAO direktīvas un SA 8000 standarti nodrošina ietvaru sociāli atbildīgai pieejai. Pamats tam ir SDO Deklarācija par darba pamatprincipiem un tiesībām, kas grozīta 1999. gadā.
Globālais līgums
Pasaules ekonomikas forumā Davosā, 1999. gada 31. janvārī, ANO ģenerālsekretārs Kofi A. Annans izaicināja pasaules biznesa līderus “pieņemt un īstenot” Globālo nolīgumu gan individuālajā korporatīvajā praksē, gan ar to saistītajā valsts politikā. Globālā līguma principi aptver cilvēktiesības, darba tiesības un vidi:
1. princips: atbalsts un starptautisko cilvēktiesību ievērošana uzņēmumu ietekmes sfērā;
2. princips: garantē, ka korporācijas neiesaistās cilvēktiesību pārkāpumos.
Darbs
Ģenerālsekretārs aicināja globālo biznesu atbalstīt:
3. princips: biedrošanās brīvība un efektīva koplīguma slēgšanas tiesību atzīšana;
4. princips: visu veidu piespiedu darba izskaušana;
5. princips: bērnu darba novēršana; Un
6. princips: nediskriminācija saistībā ar nodarbinātību un profesionālo piederību;
Vide
Ģenerālsekretārs aicināja globālos uzņēmumus:
7. princips. Atbalstīt piesardzīgu pieeju videi;
8. princips: uzņemties iniciatīvas, lai veicinātu lielāku atbildību vides jomā; Un
9. princips. Veicināt videi draudzīgu tehnoloģiju izstrādi un izplatīšanu.
Standarta SA 8000
SA 8000 standarta mērķis ir izveidot vienotu, pārbaudāmu sociālās atbildības standartu ar trešās puses līguma pārbaudi. SA 8000 standarts ir balstīts uz 11 Starptautiskās Darba organizācijas (SDO) konvenciju, Vispārējās cilvēktiesību deklarācijas un ANO Konvencijas par bērna tiesībām principiem.
SA8000 standarts aptver šādus darba apstākļu aspektus:
● bērnu darbs,
● piespiedu darbs,
● veselība un drošība,
● biedrošanās brīvība un tiesības slēgt koplīgumus,
● diskriminācija,
● disciplinārie noteikumi,
● darba laiks un kompensācija
Standarta beigu daļā aplūkotas kontroles sistēmas, kas identificē nepieciešamās sistēmas, lai nodrošinātu nepārtrauktu atbilstību standarta prasībām.
UNI atbalsta un aktīvi iesaistās Social Accountability International (ISA) darbā, kas tieši risina visus ar SA8000 standartu saistītos jautājumus.
Eiropas dimensija
ES pieeju korporatīvajai sociālajai atbildībai spēcīgi ietekmē ES Pamattiesību harta darbā, kas tika atklāta pagājušajā gadā Nicas samitā. Un, lai gan tas vēl nav stājies likumīgā spēkā, to jau var uzskatīt par direktīvu virzienam, kādā Eiropas Savienība virzās šajos jautājumos.
Harta definē tiesības sešās sadaļās:
- cieņa, kas ietver tiesības uz dzīvību, spīdzināšanas aizliegumu un piespiedu darba aizliegumu
- brīvība, tostarp vārda, biedrošanās brīvība, kā arī tiesības uz patvērumu un privātīpašumu
- līdztiesība, cita starpā, ietver nediskrimināciju un bērnu tiesību ievērošanu
- solidaritāte, kas ietver darba apstākļus, bērnu darba aizliegumu, tiesības uz veselības aprūpi un tiesības piedalīties darba koplīgumos un streikos;
- pilsoniskās tiesības, piemēram, vēlēšanu tiesības un pārvietošanās brīvība; Un
- taisnīgums, kas galvenokārt paredz tiesības uz taisnīgu tiesu.
Šā gada jūlijā Eiropas Komisija izdeva Zaļo grāmatu “Korporatīvās sociālās atbildības sistēmas izveide”. Ar šo dokumentu Komisijas mērķis ir sniegt ieguldījumu plašās debatēs Eiropas līmenī par korporatīvās sociālās atbildības veicināšanu, pamatojoties uz "padziļinātām partnerībām, aktīvi piedaloties visām iesaistītajām pusēm".
No Komisijas viedokļa: “Korporatīvā sociālā atbildība ir jēdziens, ka uzņēmumi ir atbildīgi par visām savām darbībām visu ieinteresēto personu priekšā. Tā ir ilgtermiņa apņemšanās veikt godīgu un atbildīgu uzņēmējdarbību un dot ieguldījumu ekonomikas attīstībā, uzlabojot strādnieku un viņu ģimeņu dzīves un darba kvalitāti, kā arī kopienas dzīvi vietējā līmenī un sabiedrībā kopumā.
“Apliecinot savu apņemšanos ievērot sociālo atbildību, uzņēmumi tādējādi garantē savu lomu ilgtspējīgas sociālās un teritoriālās attīstības, kvalitātes un vides aizsardzības jautājumos. Izmantojot ražošanu, darba attiecības un investīcijas, uzņēmumi var ietekmēt nodarbinātību, darba vietas kvalitāti un darba attiecības, tostarp pamattiesību ievērošanu, vienlīdzīgas iespējas, nediskrimināciju, preču un pakalpojumu kvalitāti, veselības aprūpi un vidi.
Komisija ir pārliecināta, ka “pašiem sociālajiem partneriem ir jāuzņemas izšķiroša loma korporatīvās sociālās atbildības īstenošanā. Jebkura uzņēmuma stratēģija saistībā ar korporatīvo sociālo atbildību, kas balstīta uz kombinētu un līdzsvarotu pieeju ekonomiskajiem, sociālajiem un vides faktoriem, prasa inovatīvas pieejas domāšanai un līdz ar to jaunas zināšanas un ciešāku sociālo partneru sadarbību.
Eiropas organizācija UNI-Trade un Eurotrade ir sākušas gatavot sociālo dialogu par korporatīvās sociālās atbildības jautājumu. Viņi arī vienojās par nepieciešamību sagatavot kopīgu paziņojumu par ES Zaļo dokumentu. Līdz Eiropas organizācijas UNI-Trade sanāksmei novembrī paziņojuma projektam jābūt gatavam turpmākai apspriešanai. Komentāri jāiesniedz Eiropas Komisijai ne vēlāk kā 2001. gada 31. decembrī.
Citi Eiropas organizācijas UNI-Trade līgumi.
Papildus sociālajam dialogam Eiropas līmenī ar Eurotrade, UNI-Trade nodaļa un tās Eiropas struktūra ir iesaistīta korporatīvās sociālās atbildības veicināšanā, izmantojot dažādus citus kanālus. Šī darbība tiek veikta gan starptautiskā un Eiropas līmenī, gan arī starpvalstu uzņēmumu līmenī.
UNI-Trade aktīvi veicina ANO globālo vienošanos. Diskusijās un sarunās ar transnacionālo uzņēmumu vadību vairākkārt tika uzsvērta nepieciešamība to parakstīt.
Mēs arī vairākkārt esam mudinājuši šo uzņēmumu vadību pieņemt SA8000 standartu, kas nosaka ilgtspējīgu sociālās atbildības ietvaru, īpaši jautājumos, kas saistīti ar piegādes kontroli un iepirkumiem. Aktīvi iesaistoties Social Responsibility International darbā, esam uzsvēruši, ka mazumtirdzniecības vai vairumtirdzniecības uzņēmumiem pārņemot SA8000 standartu, tas nevar būt efektīvs, neņemot vērā attiecību principus ar šo uzņēmumu darbiniekiem. Mēs turpināsim ievērot šo virzienu arī nākotnē.
Eiropas sociālajā dialogā tirdzniecības nozarē darbs pie sociālās atbildības jautājumiem balstās uz diviem iepriekšējiem līgumiem, par bērnu darba aizliegumu un uz pamatprincipiem un tiesībām darbā. Turklāt UNI-Trade ir uzsākusi iniciatīvu sociālajiem partneriem Eiropas līmenī, lai pievienotos Globālajam nolīgumam un SA8000 standartam. Eiropas organizācija UNI-Trade un darba devēju asociācija Eurotrade ir vienojušās turpināt darbu šajās divās jomās, kā arī citos sociālās atbildības aspektos.
Tiesības uz biedrošanās brīvību
Darba ņēmēju tiesību atzīšana organizēties arodbiedrībās pēc pašu izvēles darba devējiem parasti ir visgrūtāk pieņemamais aspekts nekā citas darba pamattiesības. Tāpēc UNI-Trade, kā arī citām arodbiedrībām jāturpina pastiprināt centienus, lai nodrošinātu šo tiesību pilnīgu īstenošanu. Ir noslēgti līgumi starp UNI-Trade un tās Eiropas reģionālo organizāciju dažādos līmeņos. Šie līgumi garantē arodbiedrību tiesības tirdzniecības darbiniekiem. Šo nolīgumu pamatā ir esošie starptautiskie instrumenti un deklarācijas, no kurām daudzas ir saistītas ar šādiem dokumentiem:
SDO deklarācija par pamattiesībām un pamatkonvencijām darbā.
Ikviena darba ņēmēja tiesības brīvi apvienoties arodbiedrībās ir noteiktas SDO 1998. gada Deklarācijā par darba pamatprincipiem un tiesībām un SDO 1948. gada konvencijā Nr. 87 par biedrošanās brīvību un tiesību uz organizēšanos aizsardzību un Nr. 98 par principu piemērošanu tiesībām apvienoties arodbiedrībās un koplīgumu slēgšanā, 1949. Deklarācija ir jāievēro visām SDO dalībvalstīm neatkarīgi no tā, vai tās ir ratificējušas abas konvencijas. Jebkurā gadījumā konvencijas Nr. 87 un Nr. 98 ir ratificējušas gandrīz visas SDO dalībvalstis.
Konvencijas Nr. 87 2. pants nosaka jebkura darba ņēmēja pamattiesības organizēt:
"Darba ņēmējiem un darba devējiem bez jebkādas atšķirības ir tiesības bez iepriekšējas atļaujas veidot organizācijas pēc savas izvēles."
11. pantā SDO dalībvalstu valdības apņemas nodrošināt biedrošanās tiesību ievērošanu:
“Katra Starptautiskās darba organizācijas dalībvalsts, attiecībā uz kuru šī konvencija ir stājusies spēkā, apņemas veikt visus nepieciešamos un atbilstošos pasākumus, lai garantētu darba ņēmējiem un darba devējiem brīvu biedrošanās tiesību izmantošanu”:
Konvencija Nr. 98 sniedz turpmāku atbalstu tiesībām organizēties, aizliedzot darba devēju iejaukšanos:
2. pants nosaka:
"1. Darba ņēmēju un darba devēju organizācijām ir jānodrošina atbilstoša aizsardzība pret jebkādu cita cita vai to aģentu vai dalībnieku iejaukšanos organizāciju dibināšanā, darbībā un vadībā.
2. Jo īpaši darbības, kuru mērķis ir veicināt tādu darba ņēmēju organizāciju izveidi, kurās dominē darba devēji vai darba devēju organizācijas, vai atbalstīt darba ņēmēju organizācijas, finansējot vai citādi, lai šādas organizācijas nonāktu darba devēju vai darba devēju organizāciju kontrolē. uzskatāma par iejaukšanos šī panta nozīmē."
Tirdzniecības nozarē tiesības organizēties ir aizstāvējuši darba devēji un arodbiedrības dažādos līmeņos.
SDO trīspusējā sanāksmē par tirdzniecības nozari, kas notika 1998. gada novembrī, vienbalsīgi pieņemtajā gala dokumentā tika uzsvērts, ka:
"Biedrības brīvība un tiesības uz darba koplīguma slēgšanu un nepārtraukts sociālais dialogs, pamatojoties uz SDO 1998. gada Deklarāciju par darba pamatprincipiem un tiesībām, pilnībā attiecas uz tirdzniecības nozari."
“SDO ir jānodrošina, lai tiktu veicinātas visas starptautiskās darba konvencijas, kas saistītas ar tirdzniecības nozari, kā arī sociālais dialogs atbilstošā līmenī. SDO sadarbībā ar sociālajiem partneriem ir jāizstrādā un plaši jāizplata rokasgrāmata par sociālo dialogu tirdzniecībā, lai atbalstītu sociālos partnerus, jo īpaši valstīs, kur priekšnosacījumi sociālajam dialogam joprojām ir vāji vai vispār nepastāv.
SDO trīspusējā deklarācija par transnacionālo uzņēmumu un sociālās politikas principiem
SDO 1977. gada trīspusējā deklarācijā par transnacionālo uzņēmumu un sociālās politikas principiem ir runāts arī par biedrošanās brīvību un tiesībām biedroties:
42. Starptautisko uzņēmumu darbiniekiem, kā arī vietējo uzņēmumu darbiniekiem bez jebkādas izšķirības ir tiesības bez iepriekšējas atļaujas veidot organizācijas, ievērot to statūtus un iestāties organizācijās pēc savas izvēles. Darba ņēmēji saņem atbilstošu aizsardzību pret diskrimināciju, kas vērsta pret arodbiedrībām saistībā ar viņu nodarbinātību.
43. Organizācijām, kas pārstāv starptautiskus uzņēmumus vai šo uzņēmumu darbiniekus, būtu jānodrošina atbilstoša aizsardzība pret jebkādu cita cita vai to aģentu vai dalībnieku iejaukšanos organizāciju dibināšanā, darbībā un vadībā.
Lai gan SDO deklarācija nav starptautisks darba standarts vai juridiski saistošs dokuments, tā ir svarīga trīspusējā viedokļa izpausme arodbiedrību tiesību aizsardzībā.
Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas (OECD) vadlīnijas daudznacionāliem uzņēmumiem
Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas 2000. gada jūnijā pieņemtās vadlīnijas daudznacionāliem uzņēmumiem uzliek šiem uzņēmumiem pienākumu ievērot savu darbinieku tiesības organizēties arodbiedrībās visā pasaulē:
"4. Nodarbinātība un darba attiecības
Uzņēmumi piemērojamo tiesību aktu, noteikumu un pastāvošo darba attiecību un darba prakses robežās:
a) respektē savu darbinieku tiesības tikt pārstāvētiem no arodbiedrībām vai citiem patiesiem darba ņēmēju pārstāvjiem un uzsākt konstruktīvas sarunas personīgi vai ar darbinieku asociāciju starpniecību ar tādiem pārstāvjiem, kuri būtu ieinteresēti panākt vienošanos par darba apstākļiem”;
Rokasgrāmatā ir teikts, ka darbiniekus nedrīkst vajāt par viņu tiesībām apvienoties arodbiedrībās:
“7. Pašreizējo sarunu kontekstā ar darba ņēmēju pārstāvjiem par darba apstākļiem vai kad darbinieki izmanto tiesības apvienoties arodbiedrībās, neapdraudēt viņiem ar pilnīgu vai daļēju uzņēmuma pārcelšanu no noteiktas valsts, nepārcelt strādniekus no vienas uzņēmuma struktūrvienības uz citu valsti, mēģinot izdarīt spiedienu uz sarunām vai iejaukties tiesībām organizēties.
UNI-Tirdzniecības līgumi
Eiropas sociālais dialogs
1999. gada augustā Eiropas sociālie partneri tirdzniecības nozarē parakstīja Nolīgumu par pamattiesībām un principiem darbā. Šī vienošanās atkārto SDO deklarācijas tekstu, kas savukārt apliecina sociālo partneru apņemšanos aktīvi īstenot deklarācijas principus tirdzniecības nozarē:
"EuroTrade un EuroFIET iesaka saviem biedriem pēc iespējas aktīvi veicināt Eiropas tirdzniecības sektora uzņēmumu un darbinieku pakļaušanos šādām SDO konvencijās noteiktajām pamattiesībām, tostarp izveidot savu Rīcības kodeksu biznesa darījumiem ar trešās valstis:
1. visu veidu piespiedu darba izslēgšana
2. Efektīva bērnu darba izskaušana
3. nediskriminācija saistībā ar nodarbinātību un profesionālo piederību; Un
4. biedrošanās brīvība un tiesību uz koplīguma slēgšanu ievērošana"
Par iepriekš minēto nav nekādu šaubu, jo tirdzniecības uzņēmums vienmēr var ievērot biedrošanās brīvības klauzulu. Eurotrade lūgums tika apšaubīts un tika noteiktas dažas atkāpes prasībās attiecināt šos principus uz darījumu attiecībām ar trešajām valstīm.
ES Pamattiesību hartas pasludināšana pagājušajā gadā piešķīra nozīmi līgumam par Eiropas sociālo dialogu. Harta, kas tuvākajā laikā kļūs juridiski izpildāma, apstiprina:
"Ikviena tiesības savu interešu aizsardzībai izveidot arodbiedrību vai tajā apvienoties."
Tesco un metro
Eiropā ir panāktas uzņēmuma līmeņa vienošanās ar Tesco un Metro, lai nodrošinātu, ka tiek ievērotas tiesības apvienoties arodbiedrībās.
Sociālās partnerības līgums ar Tesco tika noslēgts Polijā starp Tesco Polska un Solidarnosc arodbiedrību pēc UNI-Trade iniciatīvas un līdzdalības. Šis līgums dod Tesco poļu darbiniekiem tiesības iestāties arodbiedrībā Solidarosc un nosaka darba attiecību un darba koplīguma principus. Ungārijā, piedaloties UNI-Trade, līdzīgas sarunas notiek starp Tesco un arodbiedrību KASz.
1999. gadā ar Metro tika panākta vienošanās par visu uzņēmuma darbinieku tiesībām veidot arodbiedrības. Tas tika panākts FIET-Trading un visu Metro ķēdes veikalu personāla direktoru sanāksmē, kurā viens pēc otra paziņoja par principa ievērošanu. Dažus mēnešus vēlāk tika parakstīts līgums starp FIET-Trade un Metro, kas noteica šo tiesību ievērošanu arī Turcijā, kur iepriekš bija radušās nopietnas problēmas. Tomēr metro vadība, šķiet, nebija gatava ievērot šo vienošanos Turcijā, kur vietējā vadība turpināja pret arodbiedrībām vērsto kampaņu.
Carrefour
Globālā līmenī 2001. gada aprīlī UNI-Trade parakstīja līgumu ar pasaulē otro lielāko mazumtirgotāju Carrefour un visnacionālāko no visiem TNC, kurā teikts:
“Carrefour apņemas kopā ar UNI uzraudzīt SDO konvenciju Nr. 87-98 un 3135 pareizu īstenošanu.
Šie starptautiskie standarti nosaka:
- darba ņēmēju tiesības apvienoties arodbiedrībās pēc viņu izvēles,
- tiesības uz koplīguma slēgšanu
- darba ņēmēju un viņu pārstāvju aizsardzība pret jebkādu diskrimināciju, kuras mērķis ir pārkāpt biedrošanās brīvību.
Arodbiedrību tiesību ievērošana un pamattiesību atzīšana ir daļa no Carrefour grupas korporatīvās kultūras.
Šajā posmā, pēc pirmajiem šī līguma spēkā stāšanās mēnešiem, UNI-Trade var paziņot par pozitīvu rezultātu. Liels progress ir panākts Brazīlijā un Dienvidkorejā, kur darba attiecības jau daudzus gadus ir bijušas sliktas. Galvenā problēma joprojām pastāv Spānijā, kur vietējā vadība turpina cieši sadarboties ar dzelteno arodbiedrību FETICO. Lai uzlabotu situāciju, UNI-Trade cieši sadarbojas ar dalīborganizācijām Spānijā un piedalās sarunās uzņēmuma centrālās vadības līmenī.
Krievijā galvenie korporatīvās sociālās atbildības (KSA) ieviešanas dzinējspēki ir joprojām niecīgais privatizācijas procesa rezultātā izveidoto "progresīvāko" lielo uzņēmumu (vai nu Rietumu, vai Krievijas) skaits, vai valsts. Menedžeru asociācija aktīvi darbojas, lai veicinātu izpratni par korporatīvās sociālās atbildības principiem Krievijā. Memorands “Par korporatīvās sociālās atbildības principiem” (2006) nosaka: “Šodien korporatīvās sociālās atbildības (KSA) jomā ir nepieciešama profesionāla personāla apmācība, vienotu pieeju izstrāde jautājuma būtības izpratnei. ir nepieciešams, un darbs pie saskaņošanas ir nepieciešams arī dažādu sabiedriskā dialoga pušu nostājas" Sk.: Burčakova M.A. Sociālo korporatīvo pārskatu sistēmas veidošana: starptautiskā pieredze un Krievija // Ekonomiskā analīze: teorija un prakse. - 2009. - Nr.8..
No juridiskā viedokļa šķiet īpaši svarīgi I. A. Minina “izstrādāt kopējas pieejas KSA būtības izpratnei”. Korporatīvās sociālās atbildības būtība: juridiskais aspekts // Likumdošana un ekonomika”. - 2009. - Nr.5..
Mūsdienu tiesību zinātne praktiski nav skārusi korporatīvās sociālās atbildības tēmu. Mūsdienu Krievijas zinātnē KSA tiek uzskatīta tikai un vienīgi kā ekonomiska un sociāla parādība - iespējams, tik šaurs apsvērums ir saistīts ar to, ka arī Rietumu zinātnieki šo tēmu aplūko gandrīz tikai no ekonomiskā un sociālā perspektīvas, kā daļu no ilgtspējīga biznesa veidošanas. attīstības procesi Peregudovs S.P., Semenenko I.S. Korporatīvā pilsonība: jēdzieni, pasaules prakse un Krievijas realitāte. - M.: Progress-Tradīcija, 2008..
Autori uzskata KSA par brīvprātīgu attiecību sistēmu starp darbiniekiem, darba devējiem un sabiedrību, kuras mērķis ir uzlabot sociālās un darba attiecības, uzturēt sociālo stabilitāti darbaspēkā un apkārtējā sabiedrībā, attīstīt sociālās un vides aktivitātes nacionālā un starptautiskā līmenī Krichevsky N.A., Gončarovs S. .F. Korporatīvā sociālā atbildība. 2. izd. - M.: Dashkov and K, 2008. - P. 11., un tas identificē KSA subjektus. Tomēr pareizāks šķiet šāds formulējums: KSA ir “koncepcija, kas atspoguļo uzņēmumu brīvprātīgu lēmumu piedalīties sabiedrības uzlabošanā un vides aizsardzībā.” Vadītāju asociācijas Korporatīvās atbildības komitejas nostāja “Korporatīvās attīstības aktuālie jautājumi Sociālā atbildība." M., 2007. P. 5.. Ļoti pareizu definīciju sniedza Vadītāju asociācija: “Korporatīvā sociālā atbildība ir uzvedības filozofija un jēdziens par to, kā biznesa sabiedrība, uzņēmumi un atsevišķi biznesa pārstāvji veido savu darbību ilgtspējīgas attīstības mērķis un resursu saglabāšana nākamajām paaudzēm.” Miniņa I.A. Korporatīvās sociālās atbildības būtība: juridiskais aspekts // Likumdošana un ekonomika”. - 2009. - Nr.5..
Ilgstošā un nepārtrauktā Rietumu valstu kapitālistiskās attīstības procesa rezultātā ir izveidojusies sarežģīta, līdzsvarota biznesa, valdības un sabiedrības attiecību regulēšanas sistēma valstu sociāli ekonomiskās attīstības jomā. Mūsdienu Rietumos plaši izplatītā KSA koncepcija liecina par uzņēmumu vēlmi brīvprātīgi un neatkarīgi risināt aktuālākās sabiedrības problēmas. Piemēram, Eiropas Komisija sniedz šādu KSA definīciju: “Korporatīvā sociālā atbildība tās pamatā ir jēdziens, kas atspoguļo uzņēmumu brīvprātīgu lēmumu piedalīties sabiedrības uzlabošanā un vides aizsardzībā.” Šis modelis ir raksturīgs Ziemeļvalstīm. Beļģija, Nīderlande, Norvēģija, Somija, Zviedrija .. Šī definīcija uzsver uzņēmumu organizēto sociāli orientētu pasākumu brīvprātīgo raksturu. Rietumos biznesa līdzdalību sociālo problēmu risināšanā var apvienot trīs galvenajos sociālās partnerības modeļos:
- - pirmais modelis paredz valsts aktīvu līdzdalību sociālās politikas regulēšanā, t.i. stingri reglamentēts spēkā esošās komercdarbības, nodokļu, darba, vides likumdošanas ietvaros.Šis modelis ir raksturīgs ASV, Kanādai, Japānai.;
- - otrs modelis ietver uzņēmējdarbības un sabiedrības mijiedarbības regulēšanu praktiski bez valdības iejaukšanās. Šādu regulēšanu patstāvīgi veic korporācijas īpaši noteiktu stimulu un atvieglojumu ietekmē.Šis modelis ir raksturīgs Centrāleiropas valstīm - Austrijai, Vācijai, Francijai.;
- - trešais (efektīvākais) modelis apvieno divus iepriekšējos Peregudov S.P., Semenenko I.S. Dekrēts. op..
Šķiet, ka Krievijas realitātes apstākļos biznesa aprindu un valsts centieni būtu jāapvieno. Vēsturisko tradīciju dēļ KSA attīstībā vadošajai lomai būtu jāpieder valstij. KSA īstenošana Krievijā nav atdalāma no procesa valstiskās organizācijas un koordinācijas. Valsts iestāžu galvenajam uzdevumam jābūt KSA principu integrācijas likumdošanas ietvara un organizatorisko mehānismu izstrādei.
Rietumu korporācijas, rīkojoties sociāli atbildīgi, ir sapratušas, ka šo procesu izpratne ļauj labāk pārvaldīt biznesa riskus, kas saistīti ar vides, sociālajiem, darba un ētikas jautājumiem. Uzņēmuma ilgtspējīga pozīcija ir tieši atkarīga no finanšu un nefinanšu risku pārvaldības, un KSA prakse piedāvā struktūru nefinanšu risku pārvaldīšanai.
Investori pozitīvi reaģē uz to sabiedrību rīcību, kuras spēj labāk pārvaldīt savus nefinanšu riskus, un ir gatavi maksāt “prēmiju par risku pārvaldīšanu ilgtspējīgas attīstības, vides risku jomā”. Ieinteresētās puses – ieinteresētās puses, plašs klāsts indivīdiem, sabiedriskajām un valsts organizācijām, kurām ir attieksme pret uzņēmumu, ekonomiskajiem aģentiem, sociālajām grupām un varas struktūrām, kuras ietekmē bizness un kas savukārt var ietekmēt tā panākumus. Ilgtspējīga biznesa attīstība ļauj novirzīt uzmanību no īstermiņa finanšu rādītāji uz ilgtermiņa korporatīvo izaugsmi. Transnacionālās korporācijas iespēju robežās risina korporatīvās sociālās atbildības jautājumus, izprotot tās nozīmi kā būtisku finanšu izaugsmes faktoru. Ilgtspējīga uzņēmējdarbības attīstība kā sociālais klimats un uzņēmējdarbības ietekmes uz vidi ietekme uz vidi tiek aplūkota divās galvenajās nozīmēs:
- - augstākajai vadībai tā ir atbildība par konkurētspējīga un ienesīga biznesa attīstību, kas spēj pārvaldīt riskus un realizēt izaugsmes iespējas;
- - Direktoru padomei - atbildība par korporatīvās stratēģijas veidošanu, konsekvences nodrošināšanu starp īstermiņa un ilgtermiņa mērķiem, biznesa attīstības mērķiem pielīdzināmas rentabilitātes sasniegšanu un akcionāru vērtības palielināšanu.
Tradicionālais uzskats par to, kā uzņēmumam vajadzētu augt, ir tāds, ka vairumā gadījumu bizness būs ilgtspējīgs, ja direktoru padome zemapziņā par savu atbildību uzskatīs vides, ētikas un sociālos jautājumus, kā arī jautājumus par uzņēmuma turpmāko finansiālo stāvokli un tirgus darbību. . Lai saprastu, kā ilgtspējīga biznesa attīstība saistās ar korporatīvās sociālās atbildības (KSA) jautājumiem, ir jāpatur prātā, ka jebkuram uzņēmumam augot un veiksmīgi attīstoties, tas piedzīvo noteiktas izmaiņas.
Viena no šīm izmaiņām ir saistīta ar ieinteresēto pušu cerībām uz to (ieinteresēto pušu analītiskais biļetens Nr. 26 (278). “Korporatīvā sociālā atbildība mūsdienu Krievijā: teorija un prakse.” Krievijas Federācijas Federālās asamblejas Federācijas padome. Analītisks Federācijas padomes aparāta direktorāts. - M., 2005. - P. 5.). Lai ievērotu dažādu ieinteresēto personu grupu intereses, uzņēmumi parasti ievieš dažādas procedūras un mehānismus. Piemēram, rīcības kodeksā ir ietverti noteikumi un prasības vadībai un darbiniekiem. Dividenžu politika sniedz akcionāriem informāciju par turpmākajiem maksājumiem. Uzņēmuma korporatīvās sociālās atbildības politika atspoguļo tā turpmāko uzvedību atbilstoši ieinteresēto pušu cerībām. Būtībā korporācija izstrādā normas un ievieš noteikumus, t.i. veic sagaidāmās darbības, lai informētu un izskaidrotu visām ieinteresētajām personām savas korporatīvās sociālās atbildības iniciatīvas. Augstākā vadība un, galvenokārt, direktoru padomes ir aicinātas nodrošināt KSA politikas piemērošanu uzņēmuma ikdienas darbā. Šādi pasākumi garantē, ka bizness attīstās ne tikai palielinot peļņu, bet arī ievērojot šajos noteikumos norādītās ieinteresēto pušu intereses. Direktoru padome, kas nosaka korporatīvo stratēģiju un nodrošina akcionāru vērtības pieaugumu, savukārt nodrošina šo noteikumu atbilstību ieinteresēto pušu interesēm. Direktoru padome arī nodrošina, ka kontroles ir efektīvas, t.i. ļāva minimizēt vai mazināt to notikumu sekas, kas ilgtermiņā varētu kavēt rentabilitātes pieaugumu un kaitēt uzņēmuma sociāli atbildīgai attīstībai. Sociāli atbildīgas uzņēmējdarbības institūcija ir raksturīga lielākajai daļai valstu ar stabilu, uz tirgus vērtībām balstītu ekonomiku, senām demokrātiskām tradīcijām un attīstītu pilsonisko sabiedrību.
Krievijā korporatīvās sociālās atbildības attīstības process ir sākuma stadijā un notiek valsts dominējošā stāvokļa, pilsoniskās sabiedrības institūciju ārkārtīgi vājās attīstības, biznesa oligarhiskās attīstības un šo institūciju mijiedarbības noteikumu kontekstā. , atsevišķu partiju loma un līdzdalības pasākumi sociālajā attīstībā tikai veidojas Korporatīvā sociālā atbildība : sabiedrības gaidas / Red. S.E. Litovčenko, M.I. Korsakovs. - M., 2003. - 61. lpp.
Krievijas apstākļos KSA ļoti bieži nozīmē ļoti daudz: no spējas savlaicīgi izmaksāt darbiniekiem algas līdz nodokļu savlaicīgai nomaksas pienākuma izpildei - šādi viedokļi ir raksturīgi “jauniem, attīstošiem tirgiem, kas nesen atvērušies (tikai 10 gadiem), piemēram, krievu un ķīniešu” Tur tas pats.. Rietumu uzņēmumos pieņemtā šaurākā interpretācija apgalvo, ka “sociālā atbildība ir uzņēmuma spēja un vēlme pēc paša vēlēšanās risināt kādu jautājumu ne tikai ne tieši. kas saistīti ar preču un pakalpojumu ražošanu, pārdošanu, bet arī ar tās valsts sabiedrības labklājību, kurā uzņēmums darbojas.
Tajā pašā laikā, kā likums, publiska diskusija par KSA parasti skar tikai biznesa funkcionēšanas jautājumus. Acīmredzot tas izskaidrojams ar to, ka Krievijas ekonomika desmit gadu laikā veic ļoti sarežģītu pāreju no padomju sociālās politikas modeļa caur tā saukto mežonīgo kapitālismu uz civilizētākām sociāli orientētas valsts attiecībām. kur Krievijas bizness (galvenokārt lielie) izmanto izmēģinājumus un kļūdas, “uz pieskārienu.” ”, mēģina veidot savu sociālo politiku dažādos ātrumos.
2004. gadā Krievijas Rūpnieku un uzņēmēju (darba devēju) savienības XIV kongresā tika apstiprināta Krievijas biznesa sociālā harta. Šo dokumentu pieņēma biznesa aprindu pārstāvji, kuri saprot un uzņemas “savu daļu atbildības par mūsu Tēvzemes likteni”; kuri uzskata, ka “uzņēmējdarbības sekmīga attīstība nav iespējama bez ilgtspējīgas sabiedrības attīstības un ir no tās neatdalāma; un ir gatavi ar savu uzņēmējdarbības panākumiem dot ieguldījumu kopējās sociālās bagātības un sociālā progresa palielināšanā” Krievijas biznesa sociālā harta. - 2004. - 16. novembris. Sociālā harta definēja uzņēmēju aprindām adresētu stratēģisku iniciatīvu, sociāli atbildīgas uzņēmējdarbības prakses pamatprincipu kopumu, kas piemērojams jebkuras organizācijas ikdienas darbībā neatkarīgi no darbības profila un formas. īpašumtiesības.
Sociālā harta atspoguļo biznesa aprindu darbības būtību sociālajā un humanitārajā jomā, Krievijas biznesa sociālās misijas izklāstu. Sociālā misija ir neatkarīgu un atbildīgu uzņēmumu ilgtspējīga attīstība, kas atbilst biznesa un valsts ilgtermiņa ekonomiskajām interesēm, veicina sociālā miera, iedzīvotāju drošības un labklājības sasniegšanu, vides saglabāšanu un cieņu. par cilvēktiesībām. Šis dokuments ir deklaratīvs, taču tā pieņemšanai ir pozitīva politiska ietekme uz visu uzņēmēju aprindām.
Tomēr diskusija par korporatīvās sociālās atbildības formām un saturu turpinās. Būtībā diskusija par KSA atspoguļo situāciju, kad bizness nonāk galējībā strīdā par sabiedrisko labumu radīšanas mehānismu godīgumu un, kas ne mazāk svarīgi, to pārdales principu godīgumu Ruchkina G.F., Kupyzin V.V. Komersantu sociālā atbildība un attiecību tiesiskais regulējums attiecībā uz peļņas sadali // Uzņēmējdarbības likums. - 2010. - Nr.1. - P. 35 - 40..
Sakarā ar to, ka KSA attīstība Krievijā ir agrīnā stadijā, rodas pārpratums par koncepcijas integritāti, kā arī absolūts juridiski pamatotu formulējumu trūkums. Ziņojumā “Par sociālajām investīcijām Krievijā 2004. gadā. Uzņēmējdarbības loma sociālajā attīstībā”, kuru sagatavojusi Apvienoto Nāciju Organizācijas Attīstības programma (UNDP) un Krievijas menedžeru asociācija, sniegta korporatīvās atbildības un korporatīvās sociālās atbildības jēdzienu paplašināta interpretācija.Korporatīvā sociālā atbildība: sabiedrības gaidas. P. 8. saistībā ar Krieviju. Korporatīvā atbildība pret sabiedrību (CR) tiek definēta kā uzvedības filozofija un koncepcija par to, kā biznesa kopiena, atsevišķas korporācijas un uzņēmumi organizē savu darbību šādās jomās:
- - kvalitatīvu produktu un pakalpojumu ražošana patērētājiem;
- - pievilcīgu darba vietu radīšana, legāla darba samaksa, investīcijas cilvēkpotenciāla attīstībā;
- - atbilstība likumdošanas prasībām: nodokļu, vides, darba u.c.;
- - efektīva biznesa vadība, kas vērsta uz pievienotās ekonomiskās vērtības radīšanu un akcionāru labklājības vairošanu;
- - ņemot vērā sabiedrības cerības un vispārpieņemtos ētikas standartus uzņēmējdarbības praksē;
- - ieguldījums pilsoniskās sabiedrības veidošanā, izmantojot partnerības programmas un vietējās kopienas attīstības projektus. Ziņojums par sociālajām investīcijām Krievijā 2004. gadā / Red. S.E. Litovčenko. M.: Menedžeru asociācija. - 2004. - 9. lpp.
Šajā paplašinātajā definīcijā uzmanība tiek vērsta uz to, ka lielākā daļa norādīto uzņēmējdarbības jomu satur korporatīvās darbības ekonomiskos principus, uzņēmējdarbības veikšanas ētiskos un juridiskos standartus. Sociālais komponents šajā definīcijā ir pārstāvēts, izmantojot ieguldījumus tautas attīstībā un ieguldījumu pilsoniskās sabiedrības veidošanā, izmantojot partnerības programmas un vietējās kopienas attīstības projektus.
Uzņēmējdarbības korporatīvā sociālā atbildība apskatāmajā ziņojumā definēta šaurāk: “USA ir privātā sektora brīvprātīgs ieguldījums sociālajā attīstībā caur sociālo investīciju mehānismu” Pārskats par sociālajām investīcijām Krievijā 2004.gadam. P. 9.. “Uzņēmējdarbības sociālie ieguldījumi ir uzņēmumu materiālie, tehnoloģiskie, vadības un citi resursi, kā arī finanšu resursi, kas ar vadības lēmumu tiek novirzīti sociālo programmu īstenošanai, kas izstrādātas, ņemot vērā galvenās iekšējās un ārējās ieinteresētās puses, pieņemot, ka stratēģiskā nozīmē uzņēmums iegūs (lai gan ne vienmēr un ne viegli izmērāmu) sociālo un ekonomisko efektu” Turpat.
Tiek pieņemts, ka korporācijas sociāli atbildīga rīcība jāizpaužas prioritāšu un mehānismu izvēlē preču un pakalpojumu ražošanas attīstībai, nodarbinātības nodrošināšanai, sociālo standartu saglabāšanai un vides aizsardzībai. Īstenojot sociāli atbildīgu uzvedību, galvenā uzmanība tiek pievērsta trim jomām (tā sauktā trīskāršā atbildības līnija S.P. Peregudovs, I.S. Semenenko. Op. cit. P. 63.), proti:
- - saimnieciskā darbība (ilgtspējīga izaugsme un kvalitatīvas produkcijas ražošana);
- - vides aktivitātes (dabas resursu aizsardzība un atjaunošana);
- - sociālās aktivitātes (aktīva sociālā politika).
Tādējādi korporatīvās tiesiskās attiecības rodas, mainās un izbeidzas uz līdzdalības (biedrības) principiem balstītu organizāciju, sauktu par korporācijām, ietvaros un ir starpnieks par korporācijas biedru personu līdzdalību tās darbībā Lomakin D.V. Korporatīvās tiesiskās attiecības: vispārīgā teorija un pielietojuma prakse biznesa uzņēmumos. - M.: Statūti, 2008. - P. 80., t.i. pamatojoties uz korporatīvajām attiecībām.
Tātad korporatīvās attiecības ir iekšējās attiecības, kas saistītas ar korporatīvo tiesību īstenošanu un aizsardzību, kuras tiek pasniegtas subjektam kā korporācijas dalībniekam: tiesības piedalīties pārvaldībā, saņemt informāciju par korporācijas darbību, saņemt daļu. īpašuma daļu, likvidējot sabiedrību, saņemt daļu no peļņas no sabiedrības Danelyan A.A. Korporācijas un korporatīvie konflikti. - M.: Kamerons, 2007. - 31. lpp.
Korporatīvo attiecību raksturs, kas rodas saistībā ar peļņas daļas saņemšanu no sabiedrības darbības vai īpašuma daļas saņemšanu sabiedrības likvidācijas laikā, nepārprotami ir manta. Korporatīvo tiesību tieša vai netieša īstenošana ir vērsta uz to turētāju mantisko interešu apmierināšanu. Korporatīvo attiecību mantisko ievirzi nosaka pats izveidotās kapitālsabiedrības kā juridiskas personas darbības raksturs Civillikums: Mācību grāmata. T. 1 / Red. E.A. Suhanovs. - M., 2003. - 26. lpp.
Sociālās un darba attiecības- kopsakarības un attiecības, kas pastāv starp indivīdiem un viņu grupām procesos, ko izraisa. Sociālās un darba attiecības rodas un attīstās ar mērķi regulēt darba dzīves kvalitāti.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, darba attiecības ir attiecības, kuru pamatā ir darbinieka un darba devēja vienošanās par darbinieka personīgo izpildi darba funkcijas apmaksai (darbs noteiktā specialitātē, kvalifikācijā vai amatā, darbinieka pakļaušana iekšējiem darba noteikumiem, kamēr darba devējs nodrošina darba devēja paredzētos darba apstākļus). darba likumdošana, darba līgums utt.)
Tajā pašā laikā sociālo un darba attiecību jēdziens ir daudz plašāks, darba attiecību jēdziens atspoguļo ne tikai juridiskos, bet arī sociāli ekonomiskos un psiholoģiskos aspektus.
Sociālo un darba attiecību sistēmas elementi:
- sociālo un darba attiecību priekšmeti;
- sociālo un darba attiecību līmeņi;
- sociālo un darba attiecību priekšmeti;
Sociālo un darba attiecību subjekti ir: darba ņēmējs, darba devējs, valsts.
Darbinieks ir fiziska persona, kas ir noslēgusi darba līgumu (līgumu) ar darba devēju noteikta darba veikšanai atbilstoši savai kvalifikācijai un spējām. Arodbiedrības galvenokārt ir iesaistītas darbinieku interešu aizsardzībā.
Darba devējs ir fiziska vai juridiska persona (organizācija), kas darbā nodarbina vienu vai vairākas personas. Šajā gadījumā darba devējs var būt vai nu ražošanas līdzekļu īpašnieks, vai viņa pārstāvis (piemēram, organizācijas vadītājs, kas nav tā īpašnieks).
Valsts kā sociālo un darba attiecību subjekts apstākļos pilda šādas galvenās lomas: likumdevējs, pilsoņu un organizāciju tiesību aizstāvis, darba devējs, starpnieks un šķīrējtiesnesis darba strīdos.
Attiecības starp sociālo un darba attiecību subjektiem rodas dažādos apstākļos: darbinieks-darbinieks; darbinieks-darba devējs; arodbiedrība-darba devējs; darba devēja valsts; darbinieks-valsts utt.
Sociālo un darba attiecību priekšmeti nosaka mērķi, ko cilvēki cenšas sasniegt dažādos savas darbības posmos. Ir ierasts izšķirt trīs galvenos cilvēka dzīves cikla posmus:
- no dzimšanas līdz skolas beigšanai;
- darba un/vai ģimenes aktivitāšu periods;
- periods pēc darba.
Pirmajā posmā sociālās un darba attiecības galvenokārt ir saistītas ar profesionālās apmācības problēmas. Otrajā - galvenie ir darbā pieņemšanas un atlaišanas attiecības, nosacījumi un atalgojums. Trešajā - centrālais ir pensiju problēma.
Visvairāk sociālo un darba attiecību priekšmetus nosaka divi problēmu bloki: nodarbinātība; organizācija un atalgojums.
Pirmais no šiem blokiem nosaka iespējas nodrošināt cilvēkus ar iztikas līdzekļiem, kā arī individuālo spēju realizāciju. Otrs bloks ir saistīts ar darba apstākļiem, attiecību raksturu ražošanas komandās, darbaspēka izmaksu atlīdzināšanu un cilvēka attīstības iespējām darba procesā.
Sociālo un darba attiecību veidi
Sociālo un darba attiecību veidi raksturo attiecību psiholoģiskās, ētiskās un juridiskās formas procesā.
Pēc organizatoriskām formām izšķir šādus sociālo un darba attiecību veidus:
Paternālisms ko raksturo ievērojams sociālo un darba attiecību regulējums no valsts vai uzņēmuma vadības puses. Tas tiek veikts valsts “tēvišķās rūpes” aizsegā par iedzīvotāju vajadzībām vai uzņēmuma pārvaldi saviem darbiniekiem. Valsts paternālisma piemērs ir bijusī PSRS.
Partnerība raksturīgākais Vācijai. Šīs valsts ekonomika balstās uz detalizētu juridisko dokumentu sistēmu, saskaņā ar kuru darbinieki, uzņēmēji un valsts tiek uzskatīti par partneriem ekonomisko un sociālo problēmu risināšanā. Tajā pašā laikā arodbiedrības darbojas no pozīcijas, lai aizsargātu ne tikai algotā personāla intereses, bet arī ražošanas efektivitāti uzņēmumos un kopumā.
Sacensības starp cilvēkiem vai komandām var arī palīdzēt sasniegt sinerģiju. Jo īpaši pieredze liecina par racionāli organizētas konkurences efektivitāti starp dizaineru komandām.
Solidaritāte ietver kopīgu atbildību un savstarpēju palīdzību, pamatojoties uz cilvēku grupas kopīgām interesēm.
Subsidiaritāte nozīmē personas vēlmi uzņemties personisku atbildību par savu mērķu sasniegšanu un rīcību sociālo un darba problēmu risināšanā. Var apsvērt subsidiaritāti kā paternālisma pretstats. Ja cilvēks, lai sasniegtu savus mērķus, stājas profesionālā vai citā savienībā, tad subsidiaritāte var tikt realizēta solidaritātes veidā. Šajā gadījumā cilvēks rīkojas solidāri, pilnībā apzinoties savus mērķus un personīgo atbildību, bez pūļa ietekmes.
Diskriminācija ir patvaļīgs, prettiesisks sociālo un darba attiecību subjektu tiesību ierobežojums. Diskriminācija pārkāpj iespēju vienlīdzības principus, diskriminācijas pamatā var būt dzimums, vecums, rase, tautība un citi iemesli. Diskriminācija iespējama, izvēloties profesiju un iestājoties izglītības iestādēs, paaugstinot amatā, sniedzot uzņēmuma pakalpojumus darbiniekiem un atlaižot.
Konflikts ir ārkārtēja pretrunu izpausme sociālajās un darba attiecībās. Acīmredzamākie darba konfliktu cēloņi ir darba strīdi, streiki un masveida atlaišana (lokauts).
Pēc ietekmes uz saimnieciskās darbības rezultātiem rakstura
Pēc ietekmes uz saimnieciskās darbības rezultātiem rakstura un cilvēku dzīves kvalitāte, sociālās un darba attiecības ir divu veidu:
- konstruktīvs, sniedzot ieguldījumu uzņēmuma un sabiedrības veiksmīgā darbībā;
- destruktīvas, traucējot veiksmīgu uzņēmuma un sabiedrības darbību.
Konstruktīvs var būt sadarbības, savstarpējas palīdzības vai konkurences attiecības, kas organizētas tā, lai veicinātu pozitīvus rezultātus.
Iznīcinošs attiecības rodas, ja darbinieku un sociālo grupu interešu vispārējā orientācija neatbilst uzņēmuma mērķiem. Uzņēmuma darbinieku intereses var atšķirties atkarībā no vairākām pazīmēm: psihofizioloģiskie parametri (dzimums, vecums, veselība, temperaments, spēju līmenis utt.); tautība, ģimenes stāvoklis; izglītība; attieksme pret reliģiju; sociālais statuss; politiskā orientācija; ienākumu līmenis; profesija utt.
Pati par sevi atšķirība starp uzņēmuma darbiniekiem pēc šīm un citām pazīmēm ne vienmēr rada destruktīvas attiecības. Ir daudz piemēru efektīvai sadarbībai starp dažādiem cilvēkiem. Galvenais nosacījums šādai sadarbībai ir vienojošu situāciju vai ideju klātbūtne, kuru priekšā individuālās un grupu atšķirības kļūst nenozīmīgas.
Situāciju apvienošana- tas ir karš, dabas katastrofa, vides katastrofa, nepieciešamība saglabāt (izdzīvot) uzņēmumu konkurences apstākļos, bailes no bezdarba. Vienojošas idejas var būt reliģiskas, sociāli politiskas, zinātniskas utt.
Konstruktīvas mijiedarbības starp uzņēmuma darbiniekiem pamatā ir vadītāju autoritāte, mūža nodarbinātības sistēma, augsts ienākumu līmenis, racionāls vadības stils un psiholoģiskā atmosfēra komandā.
Personāla vadības sistēmas efektivitāte ir atkarīga no darbinieku īpašību un interešu atšķirību ņemšanas vērā. Jo īpaši ir jāņem vērā sieviešu, pensijas vecuma cilvēku, invalīdu utt. darba īpatnības. Jārespektē reliģiskās jūtas un nacionālās paražas. Izstrādājot darba un atpūtas grafiku, motivācijas un apmaksas sistēmas, jāņem vērā radošā darba īpatnības, darbinieku ģimenes stāvoklis, darbinieku prasmju pilnveides nosacījumi.
Uz numuru svarīgākās sociālās attiecības attiecas attiecības starp vadītājiem un padotajiem. Gadu desmitiem Krievijas ekonomika ir darbojusies uz pamata administratīvās metodes, pareizāk sakot, vienkārši uz bailēm no padotajiem viņu priekšnieku priekšā. Šādas attiecības bija īpaši atklātas starp dažādu līmeņu vadītājiem.
To rāda attīstīto valstu pieredze partnerattiecības ir efektīvākas nekā attiecības, kas balstītas uz administratīvo piespiešanu. Būtiska nevienlīdzība var būt jebkas, taču visiem darbiniekiem darbā jājūtas kā partneriem.
Sociālo un darba attiecību valsts regulējums
Regulēšanas funkcijas sociālās un darba attiecības valsts līmenī Krievijas Federācijā ko veic likumdošanas, izpildvaras un tiesu iestāžu kombinācija. Šis komplekts veido sociālo un darba attiecību valsts regulēšanas sistēmu.
Sociālo un darba attiecību valsts regulēšanas sistēmas mērķi ir:- likumdošanas darbība darba un ar to saistītajās jomās;
- likumu izpildes kontrole;
- politiku un ieteikumu izstrāde un ieviešana sociālo un darba attiecību jomā valstī (t.sk. atalgojuma un darba motivācijas jautājumi, iedzīvotāju nodarbinātības un migrācijas regulēšana, dzīves līmenis, darba apstākļi, situācijas u.c.)
Sociālo un darba attiecību likumdošanas regulējums
Jāatzīmē, ka darba attiecību valsts regulējuma apstākļos ir ierobežots raksturs un tas ir vērsts uz nodrošināt iedzīvotājiem sociālās garantijas. Tas izpaužas, pirmkārt, ar normatīvo aktu palīdzību nosakot robežas, kurās jādarbojas sociālo un darba attiecību subjektiem.
Šādi normatīvie tiesību akti ietver darba likumdošanu, pensiju tiesību aktus, noteikumus par noteiktu pilsoņu kategoriju sociālo un darba tiesību aizsardzību utt.
Darba likumdošanas mērķi ir:- darba tiesību un pilsoņu brīvību valsts garantiju noteikšana;
- labvēlīgu darba apstākļu radīšana;
- darbinieku un darba devēju tiesību un interešu aizsardzība.
Likumdošana sociālo un darba attiecību regulēšanas jomā tiek veikta federālā un reģionālā līmenī.
Valsts arī izstrādā un īsteno vairākas īstermiņa, vidēja termiņa un ilgtermiņa programmas lai atrisinātu atsevišķus jautājumus, kas atrodas sociāli ekonomiskajā plānā. Šādas programmas ir arī sadalītas federālais paredzēts valsts mēroga problēmu risināšanai, reģionālā, kas saistīti ar atsevišķu teritoriju un nozaru specifiku, kas vērsta uz atsevišķu nozaru problēmu risināšanu.
Krievijas Federācijā darba attiecību valsts regulēšanas mehānisms ietver trīs valdības nozares: likumdošanas, izpildvaras un tiesu varas.
Likumdošanas vara nodrošina tiesisko regulējumu darba attiecību regulēšanai. Federālā līmenī likumdošanas varu Krievijā pārstāv Federālā asambleja, kas sastāv no divām palātām: Federācijas padomes (augšpalāta) un Valsts domes (apakšpalāta).
Izpildvara ir aicināts īstenot likumus. Federālā līmenī izpildinstitūcija ir Krievijas Federācijas valdība, ko veido Krievijas Federācijas prezidents. Valdības darbība aptver visas mūsdienu Krievijas sabiedrības dzīves sfēras, un to regulē attiecīgās federālās un nozaru ministrijas. Pirms 2004. gada administratīvās reformas Krievijas Federācijas Darba un sociālo attiecību ministrija (Darba ministrija) nodarbojās ar sociālo un darba attiecību regulējumu.
Tiesu nozare veic regulējumu sociālo un darba attiecību jomā tiesvedības līmenī, kas sastāv no pārkāpēju sodīšanas, ar darba likumdošanas piemērošanu saistīto problēmu un konfliktu risināšanā. Tiesu varu pārstāv dažāda līmeņa tiesu sistēma, kā arī Tieslietu ministrija. Tieslietu ministrija piedalās valsts politikas veidošanā un īstenošanā, tajā skaitā sociālo un darba attiecību jomā.
Sociālo un darba attiecību valsts regulējuma modeļi
Ir divi galvenie sociālo un darba attiecību valsts regulēšanas modeļi:
- anglosakšu;
- Eiropas (reinis).
Anglosakšu modelis praktizē ASV, Lielbritānijā, Taivānā un dažās citās valstīs. Šī modeļa galvenās iezīmes ir tādas, ka valsts uzskata darba devējus un darba ņēmējus par līdzvērtīgiem tirgus spēlētājiem un veic tādas tirgum nepieciešamo elementu kā konkurence, monopolu ierobežošana, normatīvā regulējuma veidošana u.c. Eiropas modelis balstās uz pieņēmumu, ka darbinieki ir atkarīgi no darba devējiem un viņiem ir nepieciešams valsts atbalsts un aizsardzība pietiekami augstā līmenī uzturētas minimālās algas, sociālās un veselības apdrošināšanas veidā, kā arī valsts iestāžu klātbūtne, kas aizsargā darba ņēmēju intereses. .
Notiek ielāde...
