מבנה מיומנות מקובל. מושג היכולות וסוגיהן ורמות הפיתוח של מיומנויות. סוגי מיומנויות בתהליך הפדגוגי. סוגי מיומנויות בחינוך מי קובע את מערך היכולות

מודל מיומנות הוא כינוי למכלול שלם של מיומנויות (עם או בלי רמות) ומדדי התנהגות. מודלים עשויים להכיל תיאורים מפורטים של סטנדרטים של התנהגות של אנשי מחלקה מסוימת או סטנדרטים של פעולות המובילות להשגת יעדים ספציפיים, אך עשויים לכלול גם סטנדרטים בסיסיים של התנהגות שפותחו כדי לתאר באופן מלא את המבנה העסקי או הפעילויות שמטרתן להשיג קבוצה. מטרות תאגיד מגוונות. הפירוט הנכלל בתיאור של מודל מיומנות תלוי ביישום המעשי המיועד של מודל מסוים. מאמינים שמספר הכישורים האופטימלי במודל הוא 8-12. ככל שמודל מכיל יותר כישורים, כך קשה יותר ליישם אותו.

המבנה של מודל הכשירות של ספנסר מוצג באיור 3. מיומנויות ייחודיות מאורגנות לתוך אשכולות, או קבוצות. ככלל, ישנם משלושה עד שישה אשכולות. כל אשכול מכיל בין שניים לחמישה כישורים, למשל, המשמשים לעתים קרובות יחד. לכל יכולת יש הגדרה נרטיביתומשלוש עד שש אינדיקטורים התנהגותיים, כלומר דרכים מסוימות להפגין יכולת בעבודה (אינדיקטורים התנהגותיים הם סטנדרטים של התנהגות הנצפים בפעולות של אדם בעל יכולת ספציפית). נושא ההתבוננות הוא ביטוי של יכולת גבוהה. גילויים של מיומנות "שלילית" חלשה ובלתי יעילה יכולים להיות גם נושא של התבוננות ומחקר, אך גישה זו משמשת לעתים רחוקות. כל מדד לכשירות או התנהגות מומחש בדוגמה טיפוסית שנלקחה מראיונות עם ביצועים מובילים. ניתן לסדר מדדי התנהגות בסולם לפי סדר הגדלת עוצמת הפעולה או השלמות של הפעולה (סולמות התנהגות של BARS - סולמות דירוג מעוגנים התנהגותיים - סולמות עם אינדיקטורים התנהגותיים שנוצרו עבור כל יכולת ומאפשרים הערכה והערכה עצמית אובייקטיבית ומהירה יותר של העובד). לפיכך, ליכולות יכולות להיות תכונה כמו רמת הביטוי, כלומר, ניתן לחלק אינדיקטורים התנהגותיים בתוך כל מיומנות ל"רמות". זה שימושי והכרחי כאשר מודל הכשירות צריך לכסות מגוון רחב של פעילויות, משרות ותפקידים פונקציונליים, כדי לא לפתח מודלים נפרדים לכל תפקיד. במקרה זה, רק הקריטריונים לכל תפקיד שונים. אבל ישנם גם מודלים של מיומנות פשוטים המכסים סוגי עבודה עם סטנדרטים פשוטים של התנהגות שעשויים להכיל רשימה אחת של אינדיקטורים לכל הכישורים. במודלים כאלה, כל האינדיקטורים ההתנהגותיים מתייחסים לכל סוגי הפעילויות. מודלים דומים חלים על תפקיד יחיד.

איור 3. מבנה מודל הכשירות של ספנסר

ספנסר ועמיתיו פיתחו רשימה של מיומנויות המתאימות לניתוח כל עבודה. רשימה זו מוצגת בטבלה 1. העמודה הראשונה היא אשכולות היכולות, השנייה היא שמות היכולות בתוך כל אשכול.

שולחן 1

	יְכוֹלֶת
הישג ופעולה	אוריינטציה הישגית
דאגה לסדר, לאיכות ולדיוק
יוזמה
חפש מידע
עוזרים לשרת אחרים	הבנה בין אישית
אוריינטציה בשירות לקוחות
אשכול השפעה והשפעה	השפעה והשפעה
הבנת החברה
בניית מערכות יחסים
יכולות ניהוליות	פיתוח של אחרים
כיוון
עבודת צוות ושיתוף פעולה
מנהיגות קבוצתית
כישורים קוגניטיביים	חשיבה אנליטית
חשיבה מושגית
מומחיות (טכנית, מקצועית, ניהולית)
אפקטיביות אישית	שליטה עצמית
ביטחון עצמי
גְמִישׁוּת
מחויבות לחברה

ספנסר וחב' משווים גם את מודל הכשירות ל"מודל האטומי", שבו אינדיקטורים התנהגותיים מקבילים ל"אטומים", וניתן להשוות יכולות ל"אלמנטים", המורכבים או מתוארים על ידי אינדיקטורים התנהגותיים, או ל"מולקולות". שילובים של מספר אלמנטים (גם כישורים). צבירי יכולת תואמים אפוא למקרומולקולות.

סטנדרטים של איכותויש לפתח ולאמץ מודלים של יכולת לפני בניית מודל הכשירות. Whiddett והאליפורד מציעים תקני איכות הדורשים מודל מיומנות כדי:

תהיה חד משמעי;

תאר בשפה פשוטה;

בעל מבנה פשוט;

בעלי היגיון מבני קוהרנטי;

יכולת אחת לא צריכה להיות תלויה בכישורים אחרים;

מדדי יכולת והתנהגות צריכים להופיע רק בחלק אחד של המודל;

כישורים לא אמורים להתרחש במספר אשכולות;

אינדיקטורים התנהגותיים לא צריכים להתייחס למספר כישורים;

אינדיקטורים התנהגותיים אינם אמורים להשתרע על מספר רמות מיומנות.

מודל הכשירות מפותח לרוב לפי הזמנה לארגון ספציפיואולי לסוג מסוים של פעילות.

השלבים של פיתוח מודל מיומנות באופן כללי הם כדלקמן:

1. קבלת הזמנה, בירור המטרה ותכנון הלימוד.

2. יצירת צוות, בחירת טכניקת ניתוח.

3. איסוף מידע, ניתוח מידע.

4. עיצוב מודל כשירות.

5. בדיקת תוקף.

6. סטארט-אפ.

פרופיל כשירות- זוהי תצוגה גרפית של מודל הכשירות, קביעה דיגיטלית של רמת הביטוי של יכולות ביחס לתפקיד ספציפי. ניתן ליצור מודל כשירות למספר תפקידים, פרופיל - לתפקיד ספציפי.

מגזין Competency מפרסם ביקורות מדי שנה יישום מיומנויות. הרשימה הכוללת של צרכים ארגוניים שניתן לענות עליהם באמצעות מודל מיומנות היא נרחבת מאוד. S. Whiddett ו-S. Halliford, בספרם The Competency Guide, מסכמים את חווית השימוש בגישה מבוססת מיומנות ומצמצמים אותה לשלוש משימות עיקריות:

גיוס ומיון

חינוך ופיתוח

פרס.

ישנם יישומים מעשיים רבים של מיומנויות. מיומנויות תורמות לגיבוש התרבות הארגונית של החברה ולהשגת חזון משותף של ייעוד הארגון ומטרותיו. הם מספקים הבנה ברורה של הסטנדרטים לביצוע מוצלח של פעילויות; לאפשר להגביר את היעילות של הכשרת ופיתוח עובדים על ידי מיקוד כל פעילויות ההדרכה בהשגת סטנדרטים ארגוניים המשתקפים בכישורים. בבחירת כוח אדם, הכישורים קובעים את המבנה לאיסוף מידע התנהגותי על מועמדים – בפרט, הם מאפשרים לגבש קריטריונים לבחירה מבחינת התנהגות. בהערכת ביצועים בעבודה (שהחליפה הערכות ביצועים מסורתיות בארגונים רבים), יכולות מספקות מסגרת לאיסוף מידע על ביצועי העבודה של העובד והערכת התנהגות ביצועים. בנוסף, הם בונים את הליך ראיון ההערכה עצמו ואת הדיון בדוגמאות להתנהגות עובדים. הכישורים הם הבסיס לשיטת מרכז ההערכה, שנועדה, באמצעות תרגילי סימולציה, לתת מושג על התנהגות המועמד במצבי עבודה.

האפקטיביות של יישום מודל הכשירות תלויה בשלמות ארגון הפעילויות, בזמינות הכלים הדרושים לניהול כוח אדם ובמיומנות של אנשים מנוסים. רוב מודלי הכשירות, לא משנה כמה פיתחו בזהירות ובנכון, לא יהפכו תהליך רע לטוב ולא יפצו על הכשרה לקויה, ציוד טכנולוגי לקוי וכוח אדם חסר ניסיון. אך כאשר תהליך פעילות מאורגן בצורה יעילה ונכונה משולב עם כלי ניהול טובים ועובדים מנוסים, הכנסת מיומנויות יכולה לעזור לשפר משמעותית את מבנה ניהול כוח האדם ואת העקביות של פעילות העובדים בתוך הארגון.

ספנסר ועמיתיו, בנוסף לשש משימות של שירות ניהול משאבי אנוש, שהפתרון שלהן מבוסס על גישה מבוססת יכולת (בחירה, ניהול ביצועים, תכנון רצף, פיתוח וקריירה, תשלום, אינטגרציה של מערכת המידע HRM) , לתאר את הניסיון האמריקאי ביישום גישה זו בבתי ספר ובמשפחות.

"כשירות" היא מילה שמשתמשים בה, אולי לא כל כך הרבה, אבל לפעמים עדיין מחליקה לשיחות מסוימות. רוב האנשים תופסים את משמעותו בצורה מעורפלת במקצת, מבלבלים בינה ובין מיומנות ומשתמשים בה באופן לא הולם. יחד עם זאת, משמעותו המדויקת יכולה לשמש טיעון רב עוצמה בפולמוסים ובדיונים, כמו גם בהליכים. אז מה הם מתכוונים ומה הם? בואו נסתכל מקרוב.

טרמינולוגיה

על פי אפרמובה, כשירות מוגדרת כתחום ידע ומגוון נושאים שבהם אדם בקיא. ההגדרה השנייה, לפי אותו מקור, אומרת שמילה זו מציינת גם מכלול זכויות וסמכויות (הכוונה לפקיד). האחרון מסתכם במונח זה קצת יותר מחמיר מהראשון. אבל הגדרה זו מתאימה הרבה יותר למהות השאלה האמיתית מהן יכולות, שכן לאפשרות הראשונה יש הרבה מילים נרדפות והיא אינה מוגדרת כל כך צר.

כשירות ומונחים קשורים

ישנן שתי גישות לפרשנות של המונחים כשירות ומיומנות:

• זיהוי;
• בידול.

כשירות, באופן גס, היא החזקה של כל יכולת. בהתאם למידת הרחבה של המונח האחרון, ויחסם עם המושג הראשון מתפרש. אגב, זה מתואר כמאפיין את איכותו של הפרט, את היכולת שלו. כשירות מתפרשת אחרת - היא, קודם כל, מכלול.

הַבנָיָה

כשירות היא תוצאה אינטגרלית של האינטראקציה של המרכיבים הבאים במבנה שלה:

1. יַעַד. הגדרת מטרות אישיות, עריכת תוכניות ספציפיות, בניית מודלים של פרויקטים וכן פעולות והתנהגויות על מנת להגיע לתוצאה הנדרשת. מניחים קשר בין מטרות למשמעויות אישיות.
2. הֲנָעָתִי. עניין אמיתי וסקרנות כנה בעבודה שבה אדם מוכשר, נוכחות הסיבות שלו לפתרון כל משימה שמתעוררת הקשורה לפעילות זו.
3. נטייה. התחשבות בתהליך העבודה בדרישות מוקדמות חיצוניות (הבנת הבסיס לעבודתו, התנסות בה) ודרישות פנימיות (ניסיון סובייקטיבי, ידע בין-תחומי, שיטות פעילות, מאפיינים ספציפיים של פסיכולוגיה וכן הלאה). הערכה נאותה של המציאות ושל עצמך - החוזקות והחולשות של האדם.
4. פוּנקצִיוֹנָלִי. בעל יכולת לא רק להיות, אלא גם להשתמש בפועל בידע, מיומנויות, שיטות ושיטות פעילות שנרכשו. מודעות לאוריינות מידע כבסיס לעיצוב ההתפתחות האישית, חדשנות של רעיונות והזדמנויות. בלי חשש ממסקנות והחלטות מורכבות, בלי בחירה בשיטות לא שגרתיות.
5. לִשְׁלוֹט. ישנם גבולות למדידת הזרימה ומסקנות במהלך הפעילות. להתקדם – כלומר, שיפור רעיונות וגיבוש דרכים ושיטות נכונות ויעילות. הקשר בין פעולות ומטרות.
6. מעריך. העיקרון של שלושה "עצמי": ניתוח, הערכה, בקרה. הערכת המיקום, הנחיצות והיעילות של הידע, המיומנויות או שיטת הפעולה שנבחרה.

כל אחד מהאלמנטים יכול להשפיע על כל האחרים באמצעות התנהגותו ומהווה גורם משמעותי למושג "היווצרות יכולת".

סיווג

הטרמינולוגיה אפשרה להבין מהן יכולות במובן הכללי. ליתר דיוק, הוא מחולק לשלוש קטגוריות רחבות:

• מנהיגות עצמית;
• הנחיית אחרים;
• ניהול הארגון.

ניתן לחלק מיומנויות גם לפי עיקרון אחר: למשל לפי מי הבעלים שלהן. סוגים אלו ישפיעו על מקצועות, ארגונים וקבוצות חברתיות.

שקול את הדברים הבאים:

1. כישורי מורה. מהות הכשירות המקצועית והפדגוגית.
2. יכולות התלמידים. הגדרה של קבוצה מוגבלת של ידע ומיומנויות.

מדוע נבחרו אלה?

רלוונטיות

מערכת היחסים בין המורה לתלמיד היא מבנה מורכב המורכב מאלמנטים רבים. חוסר כשירות בנושא אחד גורר בעיה דומה בנושא השני. לגבי מה בדיוק צריך להיות בסמכותו של מורה, כאן אנו יכולים לראות מצב אפילו יותר מעורפל.

כישורי תלמידים

רוב המדענים מתעקשים שהיכולות של התלמידים, או ליתר דיוק, מספרם, צריכות להיות מוגבלות בהחלט. כתוצאה מכך, נבחרו החשובים ביותר. השם השני שלהם הוא כישורי מפתח.

האירופים ערכו את הרשימה שלהם בערך, ללא הבהרה. יש לו שש נקודות. על התלמיד:

• למידה היא הפעולה העיקרית;
• לחשוב כמנוע פיתוח;
• חיפוש - כשכבת מוטיבציה;
• לשתף פעולה - כתהליך תקשורתי;
• להתאים - כשיפור חברתי;
• יציאה לעניינים - כיישום כל האמור לעיל.

מדענים מקומיים התייחסו לעניין בצורה אחראית יותר. להלן כישורי הליבה של התלמידים (שבע בסך הכל):

• יכולת ללמוד. היא מניחה שתלמיד המסוגל ללמוד באופן עצמאי יוכל ליישם את אותן מיומנויות של עצמאות בעבודה, ביצירתיות, בהתפתחות ובחיים. מיומנות זו כוללת את בחירת התלמיד מטרת למידה או הבנה וקבלה של המטרה שבחר המורה. זה כולל גם תכנון וארגון עבודה, בחירה וחיפוש אחר ידע מיוחד ובעלי כישורי שליטה עצמית.
• תרבות כללית. פיתוח תפיסה עצמית אישית של עצמו בכלל ובחברה, התפתחות רוחנית, ניתוח תרבות לאומית ובינלאומית, נוכחות ושימוש בכישורי שפה, חינוך עצמי לערכים משותפים מוסריים וחברתיים תרבותיים, התמקדות באינטראקציה בין-תרבותית סובלנית.
• אֶזרָחִי. יכולת זו כוללת את היכולת לנווט בחיים החברתיים והפוליטיים, כלומר להכיר בעצמו כחבר בחברה, במדינה ובקבוצות חברתיות. ניתוח אירועים אקטואליים ואינטראקציה עם החברה ורשויות הממשלה. לקחת בחשבון את האינטרסים של אחרים, לכבד אותם, לפעול בהתאם לחקיקה הרלוונטית של מדינה מסוימת.
• יזמות. זה מניח לא רק את הנוכחות, אלא גם את יישום היכולות. אלה כוללים, בין היתר, את הקשר בין הרצוי לממשי, ארגון הפעילויות, ניתוח הזדמנויות, עריכת תוכניות והצגת תוצאות העבודה.
• חֶברָתִי. קביעת מקומו במנגנונים של מוסדות חברתיים, אינטראקציה בקבוצות חברתיות, עמידה בתפקיד חברתי, דיפלומטיה ויכולת להגיע לפשרות, אחריות למעשיו, קהילה.
• מידע ותקשורת. שימוש רציונלי ביכולות טכנולוגיות המידע, בניית מודלים מידע, הערכת התהליך ותוצאת ההתקדמות הטכנית.
• בריאות. שמירה הן על הבריאות שלך (מוסרית, פיזית, נפשית, חברתית וכו') והן על הסובבים אותך, מה שמניח כישורים בסיסיים התורמים לפיתוח ולתחזוקה של כל אחד מסוגי הבריאות הנ"ל.

כישורי מפתח (מיומנויות בסיסיות)

מדינות אירופה נותנות מילים נרדפות למשמעות המילים "כישורים" ו"כישורים". כישורי ליבה נקראים גם כישורי ליבה. הן, בתורן, נקבעות על ידי אותן תכונות אישיות ובין אישיות המתבטאות בצורות שונות במצבים חברתיים ועבודה שונים.

רשימת מיומנויות מפתח בחינוך מקצועי באירופה:

• חֶברָתִי. פיתוח פתרונות חדשים ויישומם, אחריות להשלכות, קורלציה של אינטרסים אישיים עם עובדים, סובלנות למאפיינים בין-תרבותיים ובין-אתניים, כבוד ושיתוף פעולה כמפתח לתקשורת בריאה בצוות.
• תקשורתי. תקשורת בעל פה ובכתב במגוון שפות, לרבות שפות תכנות שונות, מיומנויות תקשורת, אתיקה תקשורתית.
• חברתי ואינפורמטיבי. ניתוח ותפיסה של מידע חברתי באמצעות פריזמה של השכל הישר הקריטי, החזקה ושימוש בטכנולוגיית מידע במצבים שונים, הבנת ערכת האדם-מחשב, כאשר הקישור הראשון מפקד על השני, ולא להיפך.
• קוגניטיבי, נקרא גם אישי. הצורך בהתפתחות עצמית רוחנית ומימוש צורך זה – חינוך עצמי, שיפור, צמיחה אישית.
• בין-תרבותי, כולל גם בין-אתני.
• מיוחד. כולל את הכישורים הדרושים לכשירות מספקת בתחום המקצועי, עצמאות בפעילות זו והערכה נאותה של מעשיו.

כשירות וכישורים

לאדם מהמרחב הפוסט-סובייטי, לעומת זאת, קצת מוזר לשמוע את המונחים המובאים בכותרת.השאלה מהן כישורים מתחילה לעלות שוב וצריכה הבהרה מסוימת להגדרה ברורה יותר. חוקרים מקומיים קוראים להסמכה הכנה מספקת לפעילויות מסגרת במדינות יציבות ומוגבלות. זה נחשב מרכיב של מבנה הכשירות.

אבל זו רק ההתחלה של ההבדלים. כמו כן, ליכולות מפתח במקורות שונים יש שמות ופירושים שונים.

Zeer נקרא מפתח ידע אוניברסלי, כמו גם ידע בין-תרבותי ובין-מגזרי. לדעתו, הם מסייעים ביישום מיומנויות ספציפיות יותר הנחוצות לתחום פעילות מקצועי מסוים, וכן מספקים בסיס להסתגלות במצבים לא סטנדרטיים וחדשים ולעבודה פורייה ויעילה בכל מצב.

כישורים מקצועיים

V.I Bidenko זיהה רובד חשוב נוסף - כישורים בעלי אוריינטציה מקצועית.

למושג יש ארבע פרשנויות מקשרות:

1. שילוב של עקשנות וגמישות בקבלה וקבלת מידע, כמו גם ביישום נתונים שהתקבלו לפתרון בעיות, עם פתיחות לאינטראקציה עם הסביבה הנ"ל.
2. קריטריוני איכות, היקף שימוש ומידע נדרש המשמש כמבני עיצוב תקנים.
3. יישום יעיל של תכונות ומיומנויות התורמות לפריון ואפקטיביות.
4. שילוב של ניסיון ומידע המאפשר לאדם להתקדם בחיי העבודה שלו.

אם נשקול את המינוח המוצע על ידי Bidenko, אנו מגיעים למסקנה שכשירות מקצועית היא לא רק מיומנות, היא נטייה פנימית לפעול בצורה יעילה בתחום העבודה ובהתאם לדרישות המשימה המבוצעת. עובד מוסמך מוכן לעשות זאת.

כישורי מורים הם אחת מהקטגוריות של מקצועיות, כמו גם מכסות את תחום הכשירות המקצועית והפדגוגית. עוד על כך בהמשך.

יכולת מקצועית ופדגוגית

תפיסת מיומנות המורה היא ביטוי ליכולותיו האישיות של המורה, שבזכותן הוא מסוגל לפתור באופן עצמאי את המשימות המוטלות עליו על ידי הנהלת המוסד החינוכי, כמו גם את המשימות העולות במהלך ההכשרה. זו תיאוריה המיושמת בפועל.

כישוריו של מורה מסתכמים בשלושה רבדים עיקריים של יכולות:

• שימוש בטכניקות הוראה במצבים אמיתיים;
• גמישות בקבלת החלטות, מגוון טכניקות לכל משימה;
• לפתח את עצמו כמורה, לחדש רעיונות ולשפר מיומנויות.

בהתאם לבעלות על שכבות אלה, חמש רמות מובדלות:

• הרמה הראשונה של יכולת היא רבייה.
• השני הוא אדפטיבי.
• השלישי הוא דוגמנות מקומית.
• הרביעי הוא ידע במודלים של מערכת.
• החמישי הוא יצירתיות של מודלים של מערכת.

הכישורים מוערכים על סמך הדרישות הבאות:

• התמקדות במאפיינים אינדיבידואליים;
• השוואה בין הערכות קודמות על מנת לזהות;
• אבחון - צריך להיות מכוון גם לפיתוח מיומנויות, התוויית דרכים ותוכניות לשיפור;
• יצירת מוטיבציה והזדמנויות לניתוח עצמי והערכה עצמית.

הערכת יכולת מסתמכת על הקריטריונים הבאים:

• ידע בנושא;
• חדשנות;
• יחס לעבודה;
• ידע בבסיסים פסיכולוגיים ופדגוגיים;
• יכולת לערוך תוכניות חינוכיות;
• יעילות תוכניות הלימודים;
• טקט פדגוגי;
• יחס לתלמידים;
• יישום גישה אינדיבידואלית לעבודה;
• מוטיבציה של תלמידים;
• פיתוח כישורי החשיבה המדעית של התלמידים;
• פיתוח חשיבה יצירתית בקרב תלמידים;
• היכולת לעורר עניין בנושא;
• מיומנויות בשיעור - סוגי עבודה ופעילויות;
• נכונות הדיבור;
• מָשׁוֹב;
• ניירת;
• חינוך עצמי, שיפור עצמי של אישיות ומיומנויות בפעילויות נושא;
• פעילויות מחוץ ללימודים:
• תקשורת עם הורים, עמיתים, הנהלה.

כשירות של ארגונים מעולים

מעניינות לבחינה הן אותן רשויות שקובעות בעצמן את ניהול היכולות של דרגים נמוכים יותר. אילו כישורים צריכים להיות להם?

סמכות הרשויות:

• יישום מדיניות (מפנים וחוץ);
• שליטה בתחום החברתי-כלכלי;
• ניהול הסמכויות של רשויות נמוכות, הבטחת תפעול יעיל של מבנה מאוחד;
• היכולת לשמור על שלמות האלמנטים המחברים;
• יצירת תוכניות מיוחדות המתאימות לבעיות מתעוררות, יישום תוכניות;
• יישום הזכות ליוזמת חקיקה.

הכוח, כידוע, מתחלק לביצוע, שיפוטי ומחוקק. כשירות בתי המשפט נקבעת על פי רמתם. למשל, בית הדין הבינלאומי יכול לעסוק רק בתיקים בין מדינות, בעוד שלבית המשפט לבוררות יש סמכות שיפוט בתיקים כלכליים. הסמכויות של ארגונים כאלה נקבעות על פי האמנה שלהם ומפורטות גם בחוקה.

מיומנויות של ארגונים עסקיים, חברות וכו'.

כישורי המפתח של החברה הם הבסיס לפיתוח האסטרטגי שלה, שמטרתו שיפור התפעול ויצירת רווח. בעל כישורים מספקים מאפשר לארגון לא רק להישאר צף, אלא גם להתקדם לשלב הבא. כושר הליבה חייב להיות קשור באופן הדוק לפעילות החברה. כך הוא מאפשר לך להביא את התועלת הגדולה ביותר.

כישורי הארגון באמצעות דוגמה של חברה עסקית בתחום המסחר:

• הכרת תחום הפעילות (שוק) ועדכון מתמיד של ידע זה;
• היכולת לנתח וליישם את ההחלטות הנכונות לטובת החברה;
• היכולת להתקדם כל הזמן.

סיכום

מושג הכשירות גובל בשני מונחים נוספים: כשירות, שהיקפה מעט מטושטש, והסמכה. הראשון עשוי להתבלבל במקצת עם המקורי, בשל מאפיינים מילוניים ואטימולוגיה, והיחס אליו נקבע מבחירת מונח הכשירות. עם כישורים זה קצת יותר מסובך: בקהילה האירופית מזהים את המושגים, בעוד שמדע הבית הסכים בשתיקה להבדיל ביניהם. בשל כך, המצב עם ייעוד מיומנויות מפתח אינו ברור כפי שהיינו רוצים.

ארגונים שונים מבינים מיומנויות בצורה שונה. אבל ברוב המקרים, הכישורים מוצגים בצורה של מבנה כלשהו, ​​כמו התרשים באיור. 1.

במבנה המוצג באיור. 1, אינדיקטורים התנהגותיים הם מרכיבי הליבה של כל מיומנות. מיומנויות קשורות משולבות לאשכולות.

איור 1 תרשים מבנה מיומנות טיפוסי

כל מיומנות מתוארת להלן, החל מהבלוקים העיקריים - מדדי התנהגות.

מדדי התנהגות

אינדיקטורים התנהגותיים הם סטנדרטים של התנהגות הנצפים בפעולות של אדם בעל יכולת מסוימת. נושא ההתבוננות הוא ביטוי של יכולת גבוהה. גילויים של מיומנות "שלילית" חלשה ובלתי יעילה יכולים להיות גם נושא של התבוננות ומחקר, אך גישה זו משמשת לעתים רחוקות.

IN יישוםעבור הספר, אינדיקטורים התנהגותיים מוצגים כדוגמאות לכשירות יעילה. דוגמא. אינדיקטורים התנהגותיים של כשירות "עבודה עם מידע", כלומר פעולות בתהליך איסוף וניתוח מידע, כוללים את יכולות העובדים הבאות:

מוצא ומשתמש במקורות מידע פוריים.

קובע במדויק את סוג וצורת המידע הנדרש.

מקבל את המידע הדרוש ומאחסן אותו בפורמט נוח לשימוש.

כישורים

כל מיומנות היא קבוצה של אינדיקטורים התנהגותיים קשורים. אינדיקטורים אלה משולבים לבלוק אחד או כמה, בהתאם להיקף הסמנטי של הכשירות.

כישורים ללא רמות

מודל פשוט, כלומר מודל המכסה סוגי עבודה עם סטנדרטים פשוטים של התנהגות, עשוי להיות בעל רשימה אחת של אינדיקטורים לכל הכישורים. במודל זה, כל האינדיקטורים ההתנהגותיים חלים על כל הפעילויות. לדוגמה: מודל המתאר את עבודתם של מנהלים בכירים בחברה בלבד עשוי לכלול את האינדיקטורים ההתנהגותיים הבאים בסעיף "תכנון וארגון":

יוצר תכניות שמארגנות את העבודה לפי מסגרת זמן ועדיפות (הנעה בין מספר שבועות לשלוש שנים).

יוצר תוכניות המתאימות באופן הדוק עם יעדי הביצועים המחלקים.

מתאם את פעילות המחלקה עם התוכנית העסקית של החברה.

רשימה אחת של מדדי התנהגות היא מה שנדרש, כי כל מדדי ההתנהגות נחוצים בעבודתם של כל המנהלים הבכירים.

כישורים לפי רמה

כאשר מודל מיומנות מכסה מגוון רחב של משרות עם דרישות קטגוריות משתנות, ניתן להרכיב מדדי התנהגות בתוך כל מיומנות לרשימות נפרדות או לחלק ל"רמות". הדבר מאפשר להביא מספר מרכיבים של כישורים שונים תחת כותרת אחת, דבר נוח והכרחי כאשר מודל הכשירות חייב לכסות מגוון רחב של פעילויות, משרות ותפקידים פונקציונליים.

לדוגמא: תוכן יכולת התכנון והארגון עשוי להתאים הן לתפקיד אדמיניסטרטיבי והן לתפקיד ניהולי. הקריטריונים להתנהגות של אנשים המעורבים בתכנון וארגון פעילויות שונים בתפקידים שונים, אך התפלגות הקריטריונים לפי רמות מאפשרת לכלול אינדיקטורים הומוגניים של התנהגות הנחוצים לארגון ותכנון במודל מיומנות אחד ולא לפתח מודלים נפרדים. לכל תפקיד. עם זאת, לחלק מהמיומנויות תהיה רק ​​רמה אחת או שתיים, בעוד שלאחרות יהיו מספר רמות. לדוגמה, ב יישוםמספר רמות נחשבות עבור כל מיומנות, אם כי רוב היכולות כוללות שלוש רמות. אבל הכשירות "השגת תוצאות: תכנון" מכילה ארבע רמות, ו"השגת תוצאות: בהירות ניהול" - שתי רמות בלבד. אחת הדרכים לחלוקת מיומנויות לפי רמות היא הפחתת סטנדרטים של התנהגות לקבוצות המיועדות לפי מספרים: ככל שסטנדרטי ההתנהגות הנדרשים מורכבים יותר, כך הרמה גבוהה יותר. חלק מהחברות מקשרות רמות ישירות לציוני פעילות. לדוגמה, בחלק מהמודלים, כל הכישורים ברמה 1 מתייחסים לציוני עבודה ספציפיים, וכל הכישורים ברמה 2 נכללים בגוש המשרות הבא וכו'. בדרך כלל יש קשר מסוים בין רמות הכשירות למורכבות הפעילות, אך קשר זה אינו תמיד ישיר וחד משמעי. לדוגמה, תפקיד מנהל בכיר דורש מהעובד את הרמה הגבוהה ביותר של יכולת "ניהול מערכות יחסים", בעוד שמנהלים זוטרים עשויים לבצע תפקידים מוגבלים מסוג זה (טיפול בתביעות, ניהול חשבונות וכו'). מסיבה זו, חברות רבות נמנעות משימוש במבנים הקיימים שלהן בעת ​​הגדרת רמות הכשירות.

שיטה נוספת לחלוקת יכולות לפי רמות היא על ידי חלוקתן לפי התכונות המקצועיות להן זקוק העובד. שיטה זו משמשת כאשר מודל הכשירות מתייחס לרמה אחת של עבודה או לתפקיד אחד. לדוגמה, המודל עשוי לכלול רשימה של האינדיקטורים הבאים:

כישורים ראשוניים – בדרך כלל זהו סט הדרישות המינימלי הנחוץ לאישור ביצוע עבודה

כישורים יוצאי דופן - רמת ביצוע של עובד מנוסה

מיומנויות שליליות הן בדרך כלל סטנדרטים של התנהגות שאינם מועילים לעבודה יעילה בכל רמה

שיטה זו משמשת כאשר יש צורך להעריך את דרגות הכשירות השונות של קבוצת עובדים. דוגמאות. בעת הערכת מועמדים לעבודה, אתה יכול ליישם סטנדרטים בסיסיים (מינימום) של התנהגות. כאשר מעריכים את הביצועים של כוח אדם מנוסה, ניתן ליישם מיומנויות מורכבות יותר. בשני המקרים, ניתן להשתמש באינדיקטורים שליליים להתנהגות כדי לזהות גורמים פוסלים ולפתח מודל כשירות. על ידי הצגת רמות, אתה יכול להעריך במדויק יכולות אישיות מבלי לסבך את המבנה של מודל הכשירות.

מודלים של מיומנות שנבנו לפי רמה יהיו בעלי סט אחד של סטנדרטים התנהגותיים לכל רמה.

שמות מיומנויות ותיאוריהם

כדי לסייע בהבנה, לרוב מתייחסים לכישורים בשם ספציפי ומקבלים תיאור מתאים.

כותרת היא בדרך כלל טווח קצר מאוד שמייחד מיומנות אחת מאחרות תוך שהוא משמעותי וקל לזכור.

שמות מיומנויות אופייניים:

ניהול מערכת יחסים

עבודה קבוצתית

איסוף וניתוח מידע

קבלת החלטות

התפתחות אישית

יצירת וצבירת רעיונות

תכנון וארגון

ניהול השלמת משימה עד למועד האחרון

הגדרת מטרה

בנוסף לשם הכשירות, מודלים רבים של כשירות כוללים גם תיאור של הכשירות. הגישה הראשונה היא ליצור קבוצה של קריטריונים התנהגותיים התואמים לכשירות ספציפית. לדוגמה: יכולת הנקראת "תכנון וארגון" ניתנת לפענוח באופן הבא:

"משיג תוצאות באמצעות תכנון וארגון מפורט של עובדים ומשאבים בהתאם למטרות ויעדים שנקבעו במסגרת זמן מוסכמת".

הגישה השנייה היא הסבר הגיוני למה שנאמר בקצרה, כלומר טיעון מדוע הכשירות המסוימת הזו חשובה לארגון. גישה זו משמשת בצורה הטובה ביותר כאשר מודל הכשירות משקף רמות התנהגות מרובות, מכיוון שבמצבים כאלה קשה לסכם את כל מה שצריך לכסות את כל התפקידים האישיים הקיימים בחברה ואת כל אמות המידה של ההתנהגות לרמות הכשירות השונות.

לדוגמה. מודל הכשירות הנקרא "השפעה" יכול להיות בעל 5 רמות. ברמה אחת, השפעה מושגת על ידי הצגת טיעונים ועובדות ברורות התומכות במוצר מסוים. ברמה אחרת, השפעה כרוכה בפיתוח והצגת חזון משלו עבור החברה שלו והשפעת החברה על השוק ועל קבוצות מקצועיות שונות. במקום לנסות לסכם מגוון רחב כל כך של סטנדרטים של התנהגות, חברה יכולה להציג זאת כך:

"לשכנע אנשים אחרים לקבל רעיון או דרך פעולה באמצעות שכנוע יעיל. זה חשוב מאוד ללמידה, רכישת ידע חדש, לחדשנות, קבלת החלטות וליצירת אווירה של אמון".

במקרים רבים, ניסוח זה שימושי הרבה יותר מאשר פירוט קצר של אמות המידה של התנהגות הכלולים בכשירות, שכן התיאור המפורט מגלה מדוע החברה בוחרת במודל כשירות מסוים, ובנוסף, תיאור זה מסביר את הניואנסים המיוחדים הגלומים. במודל הכשירות הנבחר.

אשכולות כישורים

אשכול מיומנויות הוא קבוצה של מיומנויות קשורות (בדרך כלל שלוש עד חמש בחבילה אחת). רוב מודלי הכשירות כוללים אשכולות הקשורים ל:

פעילויות אינטלקטואליות, כגון ניתוח בעיות וקבלת החלטות

פעולות, למשל, להשגת תוצאות ספציפיות

אינטראקציה, למשל, עבודה עם אנשים.

כל הביטויים בתיאור מודלי הכשירות חייבים להיות מוצגים בשפה מקובלת ונגישה לצוות. IN יישום,שאליו אנו מתייחסים מעת לעת, חבילות מיומנויות אלה זכאיות:

עבודה עם אנשים

עבודה עם מידע

פיתוח עסקי

השג תוצאות.

לאשכולות מיומנות מקבלים בדרך כלל שמות דומים לאלה כדי להבטיח שמודל הכשירות מובן לכל העובדים.

חלק מהארגונים מציגים תיאורים של "חבילות" שלמות של מיומנויות כדי לחשוף את אופי היכולות הכלולים בכל קבוצה. לדוגמה, אשכול הכשירות "עבודה עם מידע" יכול להיות מיוצג על ידי הביטוי הבא:

"עבודה עם מידע כוללת כל מיני צורות של מידע, שיטות איסוף וניתוח מידע הנחוצים לקבלת החלטות אפקטיביות - נוכחיות, תפעוליות ועתידיות."

דֶגֶם כישורים

מודל מיומנות הוא כינוי למכלול שלם של מיומנויות (עם או בלי רמות) ומדדי התנהגות. מודלים עשויים להכיל תיאורים מפורטים של סטנדרטים של התנהגות של אנשי מחלקה מסוימת או סטנדרטים של פעולות המובילות להשגת יעדים ספציפיים, אך עשויים לכלול גם סטנדרטים בסיסיים של התנהגות שפותחו כדי לתאר באופן מלא את המבנה העסקי או הפעילויות שמטרתן להשיג קבוצה. מטרות תאגיד מגוונות. הפירוט הנכלל בתיאור של מודל מיומנות תלוי ביישום המעשי המיועד של מודל מסוים.

מספר הכישורים בדגמים בשנים האחרונות ירד. דגמים שכללו 30 או יותר תקנים שונים היו פעם נפוצים; דגמים המכילים לא יותר מ-20 כישורים נפוצים כיום, ולפעמים רק שמונה. משתמשים רבים מחשיבים סט מיומנויות מ-8 עד 12 תקנים בדגם אחד כאופטימלית.

אבל עדיין קיימים מודלים עם סט גדול של כישורים. הסיבה לכך היא שחברות מסוימות מנסות לכסות את כל המידע הדרוש לכל המצבים והתפקידים, כולל תיאורים מפורטים של משימות וביצועים וסטנדרטים של התנהגות לעובדים. הניסיון של השנים האחרונות הראה שהאפקטיבי ביותר הוא פיתוח מודל כללי של מיומנויות - כפי שניתן ב- יישום, עם אינדיקציה כיצד להשתמש במודל הכללי בפועל.

ככל שמודל מכיל יותר כישורים, כך קשה יותר ליישם אותו. מומחים מאמינים כי במודל מפורט מדי קשה לזהות כישורים ספציפיים, שכן ההבדלים בין יכולות בודדות במודל כזה יכולים להיות קטנים בעדינות.

המומחים מבולבלים

מינהלת הכספים הכללית פיתחה מודל שכלל מערך עצום של מיומנויות במדורי משא ומתן והשפעה. במהלך הערכת כוח האדם, התקשו משקיפים של מרכז ההערכה לזהות את אמות המידה של ההתנהגות הנדרשות מהנבדק בכישורים כגון, למשל, השגת יעדים בעבודה בצוות. איזו יכולת דרושה כדי לעבוד בצוות - משא ומתן מיומן או השפעה חזקה על אחרים?

בנוסף, התיעוד יכול להפוך לסיפור עבה מאוד ולא נוח. ונפח התיעוד בדרך כלל עומד ביחס הפוך למספר האנשים שלומדים את התיעוד הזה, כלומר: ככל שיש לספר יותר עמודים, כך יש לו פחות קוראים.

נפח חשוב מאוד

לפני מספר שנים, סוכנות ממשלתית פיתחה מודל מיומנות מורכב מאוד. המודל הכיל כ-60 מיומנויות, כל אחת בחמש רמות מורכבות. בנוסף, מודל זה קישר בין סטנדרטים התנהגותיים לתוצאות המשימות והביצועים. המשמעות היא שכל יכולת הומחשה בדוגמאות רבות (עד שבע), שכיסו גם רמות שונות של יכולת. משתמשי המודל מצאו שכמעט בלתי אפשרי ליישם אותו, ומסמך ההתייחסות בן 200 העמודים עצמו לא עורר אף אחד מהביטחון שהיה נוצר אילו המפתחים היו יוצרים את המודל הנכון.

הסוכנות, שהבינה את הטעות, עיבדה את המודל: היא הגדירה סטנדרטים של התנהגות שהיו משותפים לכל התפקידים בארגון. הדגם החדש כלל רק 12 כישורים. אפילו החלוקה של כל יכולת לרמות משתלבת במסמך של 12 עמודים בלבד. המשתמשים מצאו את הדגם החדש שיתאים לצרכים שלהם, אבל הרעיון לחזור לדגם המקורי מעולם לא משך אף אחד.

אם כל היכולות הכלולות במודל חלות על כל הפעילויות של חברה או מחלקה, אז המודל נקרא לעתים קרובות "מודל מיומנות ליבה".

מודל הליבה אינו כולל יכולות המבדילות את ביצועי קבוצות העבודה להן מיועד המודל. מודל יכולות הליבה מורכב מכישורים המכסים סטנדרטים של התנהגות המשותפים לכל הפעילויות, או רק סטנדרטים לסוגי עבודה ספציפיים בארגון מסוים. הסטנדרטים ההתנהגותיים הכלולים במודל הליבה הם באמת כלליים, ולכן צריך לעשות יותר עבודה כדי ליישם תקנים אלה על פעילויות ספציפיות. לדוגמא: באפליקציה ישנה מיומנות "קבלת החלטות" (באשכול "עבודה עם מידע"). סטנדרטים של התנהגות ברמה הראשונה של מיומנות זו:

עוקב אחר נהלי קבלת החלטות שנקבעו מראש.

אוסף ומשתמש בכל המידע הדרוש לקבלת החלטות.

סוקר ומסכים באופן קבוע את גבולות קבלת ההחלטות המתאימים לתפקיד.

מאציל החלטות לאחרים כאשר האצלת החלטה מתאימה.

אלו הם הסטנדרטים הכלליים של התנהגות. אבל אם היכולות המקצועיות של העובד מוערכות ביחס לפעילות ספציפית, אזי נראה כי אמות המידה של ההתנהגות הן דוגמאות בדיוק לפעילות זו. עבור עובד המשרת לקוחות קבועים, סטנדרטים אישיים של התנהגות עשויים להיות כדלקמן:

עוקב אחר נהלי שירות לקוחות בקפדנות בהתאם לתקנים.

מקבל ומשתמש במידע ממאגרי מידע של שירות לקוחות ומדריכי נהלי לקוחות; במידת הצורך, מתייעץ עם עמיתים בעת קבלת החלטות.

אינו מקבל החלטות החורגות מהסמכויות שקבע המינהל.

דוגמה לדגם

מבנה זה כולל אשכולות של מיומנויות, כלומר, הוא מתאר בפירוט את המרכיבים העיקריים וסטנדרטים של התנהגות של עובדים בתהליך של פעילויות ספציפיות. האפליקציה מתוכננת בדיוק כך. איור 2 ממחיש זאת באמצעות דוגמאות מאשכול WORKING WITH PEOPLE.

איור 2 תוכן אופייני של מודל כשירות

לאחר שניתח כמה היבטים של תופעה כזו, בואו נסתכל על אילו מיומנויות יש.
מלכתחילה, הבה נגדיר שכל יכולת קיימת להשגת מטרה מסוימת, ולא להיפך. הָהֵן. לא מטרה לשם יכולת, אלא יכולת לשם מטרה. במילים אחרות, כל היכולות הן משניות ביחס למטרות העולות בפני פרט או קבוצת פרטים מסוימים. כתוצאה מהאמור לעיל, ניתן להסיק שאם ניתן יהיה לסווג בדרך כלשהי את המטרות העולות ליחידים, אזי, על בסיס סיווג זה, ניתן יהיה לסווג ולהציג את מכלול הכישורים האפשריים. בצורת פסיפס הוליסטי.

בהתבסס על תרגול החיים, וניתוח חווית הדורות, הטבועה בכתב ובתרבויות שונות אחרות של האנושות, ניתן היה לערוך סיווג כזה. ניתן לחלק את מטרות חיי האדם לחמש קבוצות בסדר יורד של חשיבותן ליישום ההשגחה:

1. מטרות טרנסנדנטליות:

• ליצור קשר ויחסים אישיים עם אלוהים והרמוניה של החיים, כולל פיתוח תרבות של רגשות;
• להפוך לאדם ובאמצעות האנושות, לשרת את אלוהים, לממש את ייעודו של האדם להיות המשנה למלך של אלוהים על פני כדור הארץ כדי לבנות את הכוח האלוהי;
• לאחר שפיתח את היכולת לכוון את התנהגותו למטרות ארוכות טווח, לפעול בהתאם לתכליתו בביטוי הקונקרטי שלה ביחס לעצמו;
• מצא ונשא אהבה בביטוייה הספציפיים, תוך הבנת ההשגחה, מטרת הקיום ומקומך בה, כמו גם הבנת תעלומת החיים ותנאי הסיבה והתוצאה שבה.

2. מטרות אישיות:

• לפתח את התכונות המנטליות שלך, כולל חוש פרופורציה, אינטליגנציה, אופי וכו';
• שמור ותשמור על הבריאות הפיזיולוגית והפסיכולוגית שלך;
• ליצור משפחה ולפתח קשרים משפחתיים;
• ביצוע תפקידים ציבוריים;
• למד את החוקים והשיטות לתיאור החיים לצורך אינטראקציה נאותה והשפעה עליהם.

3. מטרות מקצועיות:

• קבל חינוך בהתאם לאופי ולנטייתך למדע ולעבודה;
• מצא עבודה בהתאם לאופיך ולנטייתך למדע ולעבודה, תוך תרומה לאיגוד החברתי של העבודה;
• קח את עמדתך בחברה, עזור לפתח את עצמך ואת החברה.

4. מטרות היוקרה:

• לעמוד בסטנדרטים מסוימים של אופנה ויוקרה בחברה, לאינטראקציה היעילה ביותר בה.

5. מטרות זמניות:

• ביצוע זמני, יומי, כולל מטרות ומשימות מיידיות.

ניתן לקרוא גם מטרות טרנסנדנטליות הֲכִי גָבוֹהַ , אישי - חִיוּנִי , מקצועי - חָשׁוּב , מטרות יוקרה - מִשׁנִי , זמני - רִגעִי .

תנו תיאור קצר של כל קבוצת יעדים.

טרנסנדנטלית(מ-lat. transcendens - מתעלה, מתעלה, הולך מעבר; ניתן לתרגם כמעבר) מטרותחיי אדם הם הדבר הקדוש שלשמו האדם נברא על ידי אלוהים על פני כדור הארץ. אלו המטרות שבשבילן לבדן כדאי לחיות ולשם השגתן יש להכפיף את כל המשאבים האפשריים לעצמו, ומטרות מדרג נמוך יותר חייבות להיות עזר ביחס למטרות הטרנסצנדנטליות הללו. האופן שבו אדם שואף להשיג את המטרות הטרנסצנדנטליות של החיים תלוי בגורלו, ברווחתו ובעיקר, בגורלו וברווחתה של החברה האנושית כולה על פני כדור הארץ.

"הדבר היקר ביותר שיש לאדם זה החיים. הם ניתנים לו פעם אחת, ועליו לחיות אותם בצורה כזו שהוא לא יתבייש עד כאב בשנים שעברו ללא מטרה, כדי שלא ירגיש בושה על כוונת עבר קטנוני, וכדי שכשהוא גוסס, הוא יוכל לומר: כל חייו וכל כוחו נתון לדבר החשוב ביותר בעולם..." (נ.א. אוסטרובסקי "איך חוסלה הפלדה")

הדרך היחידה לחיות בלי כאב תופת של שנים מבוזבזות היא לחיות כדי להשיג את המטרות הטרנסצנדנטליות של החיים.

מטרות אישיותחיי אדם הם אותן מטרות שעוזרות בעיקר לאדם להשיג מטרות טרנסצנדנטליות. השגת מטרות אלו חיונית בחייו של כל אדם, כי... זה נותן לו בסיס איתן לתפקוד ואינטראקציה בעולם הזה. פיתוח חוש פרופורציה, גיבוש אופי הולם, אורח חיים בריא, שיפור יכולות אינטלקטואליות ומילוי האחריות לחברה ולמשפחה (ברור שעבור הרוב חובה ליצור משפחה ולהתרבות, אם כי בעניין זה, תלוי בנסיבות ספציפיות, זה רק לעתים נדירות יתכנו חריגים) הוא חובה עבור כל אדם מתאים.

מטרות מקצועיותחיי אדם. מטרות אלו קשורות במידה רבה יותר למקצועיות והשכלה של הפרט בתחום זה או אחר של החיים. ולמרות שאדם יכול להיות איש מקצוע רב-תכליתי, עדיין חייבים להיות תחומים שבהם הוא איש המקצוע המעמיק ביותר ובהתאם לכך הוא תורם את תרומתו לאיחוד חברתי של העבודה. כמו שנאמר, "אתה צריך לדעת קצת על הכל והכל על קצת." תחומי מקצועיות אלו חייבים להיות בהתאם לטבע האדם, עם נטיותיו המולדות לסוגים וצורות שונות של פעילות עבודה.

מטרות זמניות V חייו של אדם הם מטרה שעולה בפני האדם כל שנייה, כל דקה ושעה. לדוגמה, כרגע אתה צריך לאכול, לישון, לצאת לטיול, לשלם חובות, לקנות או למכור משהו וכו'. מטרות אלו מאפשרות לך להתקיים ולתפקד בסביבה בכל רגע בזמן. שביעות הרצון של יעדים אלו נכללת תמיד בהשגת מטרות מדרג גבוה יותר (כלומר מטרות של יוקרה, מקצועיות וכו') ולפיכך ההתאמה של שביעות הרצון של מטרות אלו עם ההשגחה נקבעת על פי ההתכתבות עם ההשגחה של העליונה. מטרות הפרט.

אם ניקח בחשבון את כל חמש רמות המטרות מנקודת המבט של תדירות התהליכים שהם משפיעים, אז נוכל לראות שתדירות התהליכים עולה כאשר עוברים דרך יעדים מהראשון לחמישי. המשמעות היא שבאופן התפקוד האידיאלי של מערכת העל של האנשים, הצבת היעדים של כל אדם צריכה להיות בנויה כך שהמטרות הטרנסצנדנטליות של חייו של אדם עוברות כחוט אדום לאורך כל חייו, והתנהגותו ב הטווח הארוך מתמקד בדיוק בשמירה על תהליכים בתדר נמוך המאפשרים להשיג מטרות אלו. במקרה זה, תדרי הנשא לתהליכים אלו יהיו תדרים של תהליכים הקשורים בהשגת יעדים אישיים, אשר בתורם נשענים על תהליכי השגת יעדים מקצועיים וכו'. רק עם תרבות כזו של הצבת יעדים אסטרטגיים ארוכי טווח של מרכיבי מערכת העל של האנשים, כאשר מטרות טרנסצנדנטליות כוללות מטרות אישיות, יעדים אישיים כוללים מטרות מקצועיות וכו', ניתן יהיה לבנות חברת צדק על פני כדור הארץ .

כמו כן, ניתן לראות כמה מאפיינים מותנים של היררכיית היעדים בטבלה 1.

שולחן 1 - מאפייני היררכיית המטרות

רמת המטרה	סוג המבנה הנפשי (דומיננטי)		פעילות של מרכזי אנרגיה (צ'אקרות)
טרנסנדנטלית	אֶנוֹשִׁי	בָּרוּך
אישי	אנושי/שטני	מבורך / נלהב
מקצועי	אנושי/שטני/ מְטוּמטָם	מבורך / נלהב / בור
משני (בשעהכישורים וידע)	זומבי/חיה	נלהב / חסר מושג
רגעי (מיומנויות וידע)	בעל חיים	בור ועם הארץ

קשר בין מיומנויות והיררכיה של מטרות

כעת, בהתבסס על המטרות שהוצגו לעיל, נוכל לתאר את היררכיית היכולות.

הכישורים שאתה צריך כדי להשיג מטרות חיים טרנסצנדנטליות, בואו נתקשר כישורים טרנסנדנטליים. עד כה זוהו שבעה כישורים טרנסנדנטליים(TK) . בסדר חשיבות יורד הם כדלקמן:

1. מודעות ובניית מערכת יחסים אישית עם אלוהים (הבסיס לכל שאר היכולות הטרנסצנדנטליות);
2. פיתוח אמונה באלוהים;
3. פיתוח האנושות (סוג אנושי של מבנה נפשי);
4. פיתוח של ויתור וסוג מנהיגות אובייקטיבית של נפש (השגת מנהיגות);
5. מציאת אהבה;
6. פיתוח מודעות עצמית (שליטה בחוקי הקיום האוניברסליים);
7. פיתוח ומודעות לאפליה ורגישות מודעת.

שניים מתוך שבעת ה-TCs (רביעי ו-7) משולבים. אַפלָיָהו רגישות מודעתאינם קיימים זה בלי זה בנפרד, והם גם לא קיימים זה בלי זה בנפרד הִתכַּחֲשׁוּתו סוג מוביל באופן אובייקטיבי של נפש. כמו אור וצל: האחד הוא ביטוי לפעולת האחר. צל הוא ביטוי של פעולת האור. והאור מובחן בשל נוכחות הצל (ההבדל בין צל ללא צל מאפשר להבין שיש אור).

1. פיתוח יכולות ניהוליות

• פיתוח יכולות לנהל את תהליכי ההתאגדות החברתית של עובדים ויצרנים מסוימים ו/או מנהלים אחרים כדי לתאם את פעילותם ולשפר את איכות ניהול הייצור ו/או הניהול של מבנים נמוכים יותר (מנהל חנות, מנהל עבודה, מנהל חנות, ריבון, מלך , וכו. ).

2. פיתוח יכולות פרודוקטיביות

• פיתוח יכולות לניהול תהליכי ייצור ישירים מסוימים הקשורים להשגת המוצר או השירות הסופי (טרנר, שוער, מהנדס תכנון וכו').

יש להבהיר שמאז כל תהליך ביקום הוא תהליך של ניהול, ואז כל עבודה היא, קודם כל, תהליך של ניהול. במקרה של עבודה יצרנית, הניהול מתבצע בתהליך הטכני של הייצור (הטרנר שולט בהפיכת חלק במכונה), ובמקרה של עבודה מנהלית, הניהול מתבצע מנהל תהליך ייצור(מנהל הסדנה מנהל את הפנוי) ו/או מנהל אחר (המנהל הטכני מנהל את מנהל הסדנה).

עלולה להתעורר השאלה, מה לעשות עם אותם מקרים שבהם לא ניתן לסווג באופן חד משמעי אדם התורם לאיגוד העבודה החברתי כמנהל או כמפיק. למשל, מורה בבית הספר, מי שהוא מנהל או מפיק. על מנת לקבל תשובה לשאלה זו יש להבין כי חלוקת הכישורים המקצועיים לשתי קבוצות למעשה אינה מבוססת על מקצוע (מורה, מהנדס, שוטר, שוער וכו') אלא על פי מיומנויות (הכנת הרצאה). , הוראת סטודנטים, פיתוח ציור וכו'), אם כי לשם הפשטות, כאשר הקשר בין מקצוע לקבוצת מחשבים ברור ביותר, אנו משתמשים לעתים קרובות בכינוי מקצועות. במקרה של מורה (כמו בכל מקצוע אחר), יש לחלק את פעילותו למכלול של מיומנויות (כלומר ידע ומיומנויות המשמשות בפועל), כך שניתן לייחס כל אחת מהמיומנויות באופן חד משמעי או לניהול. פעילויות או לפעילות יצרנית. לדוגמה, מורה שמפתח מערך שיעור היא פעילות יצרנית. המורה מעביר מידע לתלמידים לפי מערך השיעור - מדובר בפעילות ניהולית. וכו. בכל הכישורים, כולל במקצועות אחרים. למען האמת, כל מקצוע יכול לשאת גם את היכולות השייכות לקבוצה הראשונה של המחשבים האישיים וגם את היכולות השייכות לקבוצה השנייה של המחשבים האישיים.

תיאור קצר של רמות היררכיית היכולות

בואו נסתכל בקצרה על כמה מיומנויות.

יכולות טרנסצנדנטליות (יוצאות דופן) הן, במהותן, יכולות השייכות לשני עולמות - העולם שלנו (היקום שלנו) והעולם שמחוץ ליקום שלנו (המציאות העל-יומית). בשל תכונה זו, כישורים טרנסצנדנטליים אינם ניתנים להכרה לחלוטין עבור אדם.

אם ב"חיים" אנו מתכוונים למה שנקרא "עולם החומר" ולמציאות העל-יומית, אזי לפי כמה מפיצי הידע הוודי, מה שנקרא "עולם החומר" כולל רק 1/4 מכל האפשרויות ב החיים בכלל. הָהֵן. החיים בכללבעל תכונות, יכולות ואיכויות רבות ב"עולם החומר" (כלומר במקרה זה ביקום שלנו) יש רק 1/4 מכל התכונות, היכולות והאיכויות האפשריות. במיוחד, ליקום שלנו יש את המאפיין של השילוש של "חומר-מידע-מדידה" (ראה איור 1).

אורז. 1 - היקום המשולש ואלוהים כמציאות על-יומיומית

תכונות אלה קיימות גם במציאות העל-יומית; למשל, מידע מסתובב מחוץ ליקום שלנו. עם זאת, במציאות העל-ארצית, בנוסף ל"חומר-מידע-מדידה", יש משהו אחר שלא יכול להיות לנו. משמעות הדבר היא שמחוץ ליקום שלנו יש תכונות, אפשרויות ואיכויות שלא ניתן לדעת באופן עקרוני מתוך היקום שלנו. זה דומה לאופן שבו קוביית ילדים, שהיא בעיקרה תלת מימדית, לא יכולה להתאים על נייר, שהוא שטוח במהותו. תמונה זו נחשפת ביתר פירוט בסרט האנימציה "פלטלנד". עם זאת, כשם שניתן להקרין אובייקט תלת מימדי על מישור וכך לזהות, כך משהו שחורג מגבולות היקום שלנו יכול להיות "להקרין" בדרך כלשהי לתוך היקום שלנו ובכך לזהות משהו זה לפחות בהיבטים מסוימים .

בדיוק אותם קשיים קיימים עם יכולות טרנסצנדנטליות. הם, בהיותם טרנסצנדנטליים במהותם, בלתי ניתנים להכרה לחלוטין בתוך היקום המשולש שלנו. אבל עדיין אפשר לבצע השלכה מסוימת של כישורים אלה וללמוד אותם עם מידה מסוימת של פירוט, להקרין את תכונות המציאות העל-יומית לתוך תכונות היקום המשולש, כלומר. למאפיינים של חומר-מידע-מידה.

לאחר הסתייגות זו, הבה נבחן בקצרה את מערכת היחסים של כל שבע היכולות הטרנסצנדנטיות זו עם זו.

• כשאנחנו מדברים על אלוהים, אנחנו לא מתכוונים לאף אחת מבובות האל שנוצרו כיום, שמקודמות על ידי כל העדות הדתיות וכתות שונות אחרות. באלוהים אנו מתכוונים למציאות על ארצית קיימת באופן אובייקטיבי שיצרה את העולם הזה, היא אדם ובצורה כזו או אחרת מתבטאת ביקום הנברא.
• אלוהים מדבר אל אנשים בשפת נסיבות החיים, הכוללות:
• נסיבות של העולם החיצוני, הניתנות לזיהוי באמצעות החושים החיצוניים (ראייה, שמיעה, טעם, מגע, ריח) ו
• נסיבות עולמו הפנימי של אדם, הניתנות לזיהוי באמצעות החושים הפנימיים, הרגשות, התחושות בגוף וכו'.
• והאדם מדבר אל ה' בשפתו
• מחשבות,
• עניינים ו
• כוונות.
• כך זה ממשיך דיאלוג מתמשך , ברוב המקרים, כיום, אינו ממומש על ידי אנשים רבים. אלוהים מדבר דרך נסיבות החיים, האדם מגיב במחשבות, במעשים ובכוונות. ולהפך, אדם מדבר במחשבות, במעשים ובכוונות, וה' משיב לו בשינוי נסיבות עולמו הפנימי והחיצוני של האדם. היחסים עם אלוהים הופכים למודעים כאשר אדם מצליח להביא את הדיאלוג הזה עם אלוהים לרמת התודעה. פיתוח מערכת יחסים עם אלוהים היא, קודם כל, מודעות לקשר הזה.שאלת קיומו של אלוהים לאדם כזה אינה בקטגוריית שאלות האמונה, אלא בקטגוריית שאלות הידע המבוססות על התנסות מעשית בתקשורת עמו.

כתוצאה מכך, לאחר שפיתח TC זה, כלומר. לאחר שפיתח מערכת יחסים עם אלוהים, אדם מפתח באופן הדרגתי את ה-TC השני - פיתוח האמונה באלוהים. הָהֵן. אדם, לאחר שצבר ניסיון מעשי מסוים, מתחיל להאמין לא באלוהים, אלא באלוהים (כלומר בו, לא בו). התפתחותו של TC האמונה באלוהים נעוצה בעובדה שאדם, בכל נסיבות החיים ללא יוצא מן הכלל, מאמין ללא עוררין באלוהים ופועל יותר ויותר בכל כוחו בזרם המרכזי של השגחתו ובזרם המרכזי של רצונו. . האמונה באלוהים היא שעוזרת לנו לממש את השגחת אלוהים בכל מאמצינו. חוסר האמונה בו מוביל לבעיות של אי ודאות לגבי עתידם של אנשים:

"דרך השגחתו
לא ידוע בגלל
שיש בו אמונה,
אבל אין בו אמונה!"

אז, בהדרגה ביחסים עם אלוהים, שליטה באמונה בו, אדם מתחיל להבין שהבחירה הנכונה היחידה בכל מצב של בחירה בין טוב (מה שאלוהים רוצה) לרע (מה שאלוהים לא רוצה) היא הבחירה בעד של הטוב האובייקטיבי והקונקרטי בערוץ ההשגחה, במידה שאנו מודים בהשגחה על אדם זה. הבחירה בין טוב לרע - בחירה מוסרית. ההרשאה הבלתי מותנית של בחירה מוסרית לטובת הטוב היא שהופכת את האדם לאנושי. הָהֵן. אצל פרט מהמין הביולוגי "אדם סביר" (homo sapiens), נוצר סוג אנושי של מבנה נפשי. וזהו ה-TC השלישי - Finding Humanity - הסוג האנושי של המבנה המנטלי. בהיותו באנושות, האדם מתחיל לזהות יותר ויותר בחירות מוסריות הקשורות לתהליכים ארוכי טווח בתדירות נמוכה. מצב עניינים זה מאלץ אדם לכוון את התנהגותו לעבר מטרות ותכניות ארוכות טווח, שלעיתים נמשכים מעבר לחייו שלו, ואף דורות רבים קדימה. יחד עם זאת, יש צורך לנתק התקשרויות ברמות שונות, למשל, החל מרצונות קטנים לישון עוד חמש דקות וכלה בהיקשרות לכמה אנשים ודברים. אוריינטציה זו של התנהגות יוצרת את ה-TC הבא באדם - השגת מנהיגות - פיתוח ויתור וסוג נפש מוביל באופן אובייקטיבי. כדי להשיג אוריינטציה של התנהגות למטרות ארוכות טווח, אתה צריך לוותר על ה"קטנוני" ובמקביל, אתה יכול לוותר על ה"קטנוני" רק אם יש משהו שכדאי לוותר עליו, כלומר. מטרות מסדר ארוך טווח גבוה יותר. כך המטרה ארוכת הטווח נותנת ויתור, והוויתור מכוון לעבר המטרה ארוכת הטווח. אחת התמונות של הצבת יעדים ארוכי טווח תוך ויתור על נוחות לטווח קצר ניתנת בסרט "גאולת השושאנק".

כי במסגרת היקום שלנו, שהות של אדם מאוהב קשורה למטרות שהוא נושא בתוכו, ואז השגת סוג נפש מוביל באופן אובייקטיבי והוויתור על מטרות והיקשרות "קטנות" מתפתחת באדם את ה-TC הבא - מציאת אהבה (עם L גדול). אהבה כהרגשה באדם קשורה בשאלה האם אדם זה משיג את המטרות שנקבעו באזור הלא מודע שלו בעדיפות ראשונה או לא משיג. השגת מטרות מעניקה לפרט סיפוק – אושר. במקום הישג, חוסר שביעות רצון הוא סבל. אהבה כהרגשה ואושר הם אותו דבר. בהתאם לכך, שהות יציבה באהבה היא בלתי אפשרית אם אדם חורג מהמטרות המיועדות לו מלמעלה, הכתובות באופן אובייקטיבי בלא מודע שלו מלידה. בהתאם, בשאיפה לאהבה ומכוונת התנהגותו למטרות ארוכות טווח, אדם מתחיל לשלוט ב-TC הבא - פיתוח המודעות העצמית. הרי רק בהתאם למודעות עצמית והבנת טבעו של האדם, אדם מסוגל לפעול באופן מלא במסגרת של השגת מטרות ארוכות טווח המיועדות במיוחד עבורו ובכך להשיג מטרות אלו להישאר במצב של סיפוק, אשר הוא לא יותר ממצב של אהבה. וחוץ מזה, הכוונה של התנהגות האדם למטרות ארוכות טווח שנועדו מלמעלה לטובת החברה תתבטא כשירות לחברה זו, ו שירות הוא היבט נוסף של אהבה. הָהֵן. לפיכך, ככל שאדם רוצה להיות עמוק יותר במצב של אהבה, ככל שהוא מפתח מודעות עצמית עמוקה יותר, וככל שהשליטה של ​​האדם במודעות עצמית עמוקה יותר, כך ביטוי האהבה שלו טוב יותר. בהיותו מאוהב אדם לומד את עצמו, את העולם הסובב אותו ואת מקומו ותכליתו בו, וזוהי הפיתוח והשליטה בחוקי הקיום האוניברסליים (אחד מביטויי המודעות העצמית). דרך הבנת חוקי הקיום האוניברסליים, אדם מגיע בסופו של דבר להבין ולשלוט ב-TC שסוגר את מעגל הכישורים הטרנסצנדנטליים - התפתחות ומודעות לאפליה ורגישות מודעת. TC זה מאפשר לך לסגור משוב מהעולם, לפתח אינטואיציה בתוכך, להבחין בין אינטואיציה מאלוהים לבין הצעות אגרגוריות שונות, ובעצם, ללא TC זה בלתי אפשרי לפתח TCs קודמים, כי ללא תרבות של רגשות ותחושות של היקום ותגובותיו להתנהגות שלנו, אי אפשר לבנות את הפעילויות שלנו בצורה מספקת.

אז, בקצרה, כל TCs מחוברים זה לזה.

LCs, באופן כללי, צריכים להיות ברורים מעצם המבנה שלהם, שתואר לעיל. תיאור ספציפי של ה-LC דורש מאמר נפרד. כך גם לגבי התיאור הכללי של המחשב האישי.

הבדלים בין מיומנויות ברמות שונות

כעת נסתכל בקצרה על היחסים בין כל שלוש רמות הכישורים וההבדלים ביניהן.

• מיומנויות אישיות מובאות לחלוטין לתחום התודעה ומפורסמות. הטרנסנדנטים מכילים גם חלק מודע וגם חלק שחורג מההבנה האנושית.
• כשירות מקצועית היא לא יותר מיכולת טרנסצנדנטלית או אישית מפותחת עמוקות שהפרט מביא לאיגוד החברתי של העבודה כתרומתו להתפתחותה ואשר מאפשרת לפרט להיות בסביבה תוך סיפוק צרכיו. בגדול, ישנן שתי רמות של מיומנויות: טרנסצנדנטליות ולא טרנסצנדנטליות (כלומר אישיות), וחלק מהמיומנויות הללו הופכות לאחר מכן למקצועיות עבור הפרט.
• כל הכישורים האישיים הם מקרה מיוחד של פיתוח יכולת טרנסנדנטלית פיתוח מודעות עצמית (שליטה בחוקי הקיום האוניברסליים).
• מיומנויות יכולות להיות גם מרושעות מבחינה אובייקטיבית וגם צדקניות מבחינה אובייקטיבית, וגם ניטרליות, בהתאם לנקודת היישום. לכן, הם רק נדוניה לסוג המבנה הנפשי. למשל, גאווה באחרים וגאווה בעצמו (כלומר גאווה) - באופן כללי, השני הוא מרושע מבחינה אובייקטיבית. יכולות טרנסנדנטליות בהבנתן הקפדנית ובפיתוחן המקיף יכולות להיות רק צדקניות מבחינה אובייקטיבית. לכן, הם קשורים לסוג האנושי של המבנה הנפשי, ואינם יכולים להיות במלואם רכושו של סוג אינטרסנטי של מבנה נפשי.
• מספר הכישורים הטרנסנדנטליים מוגבל (זוהו 7, חלקם בזוג), אישי ומקצועי - לא.
• אובייקטיבית, כל יכולת אישית או מקצועית בלתי אפשרית ללא נוכחות רקע של יכולות טרנסצנדנטליות. לדוגמה, חריץ חלק במכונה אינו אפשרי ללא:
• תפיסה של מה שקורה (כלומר ללא אפליה ורגישות מודעת);
• שביעות רצון מהתהליך המיושם (כלומר ללא אהבה);
• הבנה שיש לעשות זאת (כלומר ללא אמונה באלוהים);
• וכו '
• מערך הכישורים המאמינים הוא תמיד ייחודי עבור כל אדם.

בנוסף, ראוי לציין שכל היכולות מושקעות באופן כלשהו הדדית. לדוגמה, היכולות "לנקות מסמר" מקונן בתוך היכולת "יצירת צואה". לכן, כל היכולות מסודרות בצורה היררכית בצורה כלשהי ועומדות זו בבסיסה. לדוגמה, "לפתח נחישות" קשור לכישורים "לפתח נחישות", "לפתח אנרגיה", "לפתח דייקנות" וכו'.

הגדרת מיומנויות

יש הרבה שוניםהגדרותכישורים. זה אף פעם לא צריך להיות מבלבל. ארגונים ומומחי מיומנות שונים מעדיפים הגדרות משלהם למושג זה על פני "זרות" שהופיעו קודם לכן. אבל רוב ההגדרות הן רק וריאציות של שני נושאים הנבדלים במקורם.

נושאים עיקריים

שני נושאים בסיסיים המעוררים מחלוקת בהגדרת מיומנויות :

- תיאור משימות העבודה או תוצאות העבודה הצפויות. מקורם של תיאורים אלה במערכות הכשרה לאומיות כגון הכשרה מקצועית לאומית/סקוטית ויוזמת אמנת הניהול (MCI).

במערכות אלו, כשירות מוגדרת כ"יכולת של מנהל לפעול בהתאם לסטנדרטים המקובלים בארגון" (MCI, 1992).

- תיאור התנהגות. נושא זה עלה בפעילותם של חוקרים ויועצים המתמחים בתחום הניהול האפקטיבי.

שׁוֹנִים הגדרות של יכולת התנהגותית הן וריאציות שונות של אותה הגדרה בעצם: "יְכוֹלֶת- זהו המאפיין העיקרי של אדם, שהבעלים שלו מסוגל להשיג תוצאות גבוהות בעבודה" (Klemp, 1980).

וריאציה ספציפית מתווספת בדרך כלל על ידי אינדיקציה אילו תכונות כולל המאפיין העיקרי. לדוגמא: להגדרה זו של כשירות המצוטטת לעתים קרובות מתווספות - מניעים, תכונות אופי, יכולות, הערכה עצמית, תפקיד חברתי, ידע שהפרט משתמש בו בעבודה (Boyatzis, 1982).

מגוון אפשרויות ההגדרה מצביע על כך שלמרות שכשירות מורכבת מפרמטרים אישיים רבים (מניעים, תכונות אופי, יכולות וכו'), ניתן לזהות ולהעריך את כל הפרמטרים הללו לפי אופן התנהגותו של האדם. לדוגמא: מיומנויות תקשורת באות לידי ביטוי באופן מלא באיזו יעילות אדם מנהל משא ומתן, כיצד הוא משפיע על אנשים וכיצד הוא עובד בצוות. יכולת התנהגותית מתארת ​​את ההתנהגות הנצפית כאשר מבצעים יעילים מפגינים מניעים אישיים, תכונות אופי ויכולות בתהליך פתרון בעיות המובילות להשגת תוצאות עבודה רצויות.

הגדרה ויישום ערכים

בנוסף למניעים, תכונות אופי ויכולות, התנהגות הפרט מושפעת מהערכים והעקרונות שאומצו בארגון. חברות רבות ביססו לאילו עקרונות הן מחויבות ומעבירות עקרונות אלו לעובדיהן, במיוחד תוך שימת דגש על התפקיד שערכים אלו צריכים למלא בפעילות היומיומית. חלק מהחברות כללו עקרונות וערכים תאגידיים במודל הכשירות ומוודאים שהתנהגות הצוות תואמת את ההנחיות המקובלות.

"קישוט החודש"

השירות העירוני פרסם הצהרת ערכי החברה. ערכים אלו לא באו לידי ביטוי בהנחיות ההתנהגותיות המשמשות בבחירת כוח אדם ובניטור ביצועים. לדוגמה, עקרונות הפעולה המוצהרים קבעו: "יש להתייחס ללקוחות ולספקים כשותפים". וקריטריוני ההתנהגות כללו את ההנחיות הבאות: "במשא ומתן, התעקש לקבל את השירות הטוב ביותר במחיר הנמוך ביותר" ו"קבע ותשמור על מחירים המביאים תועלת מקסימלית". אם הערכים והעקרונות של השירות העירוני היו קובעים את הקריטריונים להתנהגות העובדים, היינו רואים הנחיות כמו "הניצחון במשא ומתן הוא ניצחון במאבק על שירות איכותי" ו"מתן משלוחים באיכות גבוהה ללקוחות ב- מחיר טוב." ההפרדה בין קודים התנהגותיים לעקרונות החברה ברורה: העובדים אינם נדרשים לנהוג על פי עקרונות שפורסמו בכל עת, למרות כוונותיה הטובות של החברה. הפרדה זו של ערכים ועבודה יומיומית יצרה את הרושם שערכים הם רק "טעם החודש" ובמובן המעשי הם לא כל כך חשובים.

מה ההבדל בין "כשירות" ל"כשירות"?

אנשים רבים רוצים לדעת אם יש הבדל בין יכולת לביןיְכוֹלֶת. התעוררה אמונה כללית שהמושגים "כשירות" ו"כשירות" מעבירים את המשמעויות הבאות:

היכולת הנחוצה לפתור בעיות עבודה ולהשיג את תוצאות העבודה הנדרשות מוגדרת לרוב כיכולת.

יכולת המשקפת את אמות המידה הנדרשות להתנהגות מוגדרת כיכולת.

בפועל, ארגונים רבים כוללים משימות, ביצועים והתנהגות בתיאורים שלהם הן של מיומנויות והן של מיומנויות ומשלבים בין שני המושגים. אבל אופייני יותר לתאר מיומנויות במונחים של יכולות המשקפות סטנדרטים של התנהגות ולא בפתרון בעיות או בתוצאות ביצועים.

הנושא של ספר זה הוא כישורים. ואנחנו מגדירים את מושג הכשירות באמצעות סטנדרטים של התנהגות.

דיאגרמת מבנה מיומנות טיפוסית

ארגונים שונים מבינים אחרתכישורים. אבל ברוב המקרים, הכישורים מוצגים בצורה של מבנה כלשהו, ​​כמו התרשים באיור. 1.

במבנה המוצג באיור. 1, אינדיקטורים התנהגותיים הם מרכיבי הליבה של כל מיומנות. מיומנויות קשורות משולבות לאשכולות.

איור 1 תרשים מבנה מיומנות טיפוסי

כל מיומנות מתוארת להלן, החל מהבלוקים העיקריים - מדדי התנהגות.

מדדי התנהגות

אינדיקטורים התנהגותיים הם סטנדרטים של התנהגות הנצפים בפעולות של אדם בעל יכולת מסוימת. נושא ההתבוננות הוא ביטוי של יכולת גבוהה. גילויים של מיומנות "שלילית" חלשה ובלתי יעילה יכולים להיות גם נושא של התבוננות ומחקר, אך גישה זו משמשת לעתים רחוקות.

דוגמא. אינדיקטורים התנהגותיים יכולות "עבודה עם מידע", כלומר פעולות בתהליך איסוף וניתוח מידע, כוללות את היכולות הבאות של העובדים:

מוצא ומשתמש במקורות מידע פוריים.

קובע במדויק את סוג וצורת המידע הנדרש.

מקבל את המידע הדרוש ומאחסן אותו בפורמט נוח לשימוש.

כישורים

כל אחד יְכוֹלֶתהוא קבוצה של אינדיקטורים התנהגותיים קשורים. אינדיקטורים אלה משולבים לבלוק אחד או כמה, בהתאם להיקף הסמנטי של הכשירות.

כישורים ללא רמות

מודל פשוט, כלומר מודל המכסה סוגי עבודה עם סטנדרטים פשוטים של התנהגות, עשוי להיות בעל רשימה אחת של אינדיקטורים לכל הכישורים. במודל זה, כל האינדיקטורים ההתנהגותיים חלים על כל הפעילויות. לדוגמה: מודל המתאר את עבודתם של מנהלים בכירים בחברה בלבד עשוי לכלול את האינדיקטורים ההתנהגותיים הבאים בסעיף "תכנון וארגון":

יוצר תכניות שמארגנות את העבודה לפי מסגרת זמן ועדיפות (הנעה בין מספר שבועות לשלוש שנים).

יוצר תוכניות המתאימות באופן הדוק עם יעדי הביצועים המחלקים.

מתאם את פעילות המחלקה עם התוכנית העסקית של החברה.

רשימה אחת של מדדי התנהגות היא מה שנדרש, כי כל מדדי ההתנהגות נחוצים בעבודתם של כל המנהלים הבכירים.

כישורים לפי רמה

כאשר מודל מיומנות מכסה מגוון רחב של משרות עם דרישות קטגוריות משתנות, ניתן להרכיב מדדי התנהגות בתוך כל מיומנות לרשימות נפרדות או לחלק ל"רמות". הדבר מאפשר להביא מספר מרכיבים של כישורים שונים תחת כותרת אחת, דבר נוח והכרחי כאשר מודל הכשירות חייב לכסות מגוון רחב של פעילויות, משרות ותפקידים פונקציונליים.

לדוגמא: תוכן יכולת התכנון והארגון עשוי להתאים הן לתפקיד אדמיניסטרטיבי והן לתפקיד ניהולי. הקריטריונים להתנהגות של אנשים המעורבים בתכנון וארגון פעילויות שונים בתפקידים שונים, אך התפלגות הקריטריונים לפי רמות מאפשרת לכלול אינדיקטורים הומוגניים של התנהגות הנחוצים לארגון ותכנון במודל מיומנות אחד ולא לפתח מודלים נפרדים. לכל תפקיד. עם זאת, לחלק מהמיומנויות תהיה רק ​​רמה אחת או שתיים, בעוד שלאחרות יהיו מספר רמות.

שיטת הפצה נוספתכישוריםלפי רמה - חלוקה לפי התכונות המקצועיות הנחוצות לעובד. שיטה זו משמשת כאשר מודל הכשירות מתייחס לרמה אחת של עבודה או לתפקיד אחד. לדוגמה, המודל עשוי לכלול רשימה של האינדיקטורים הבאים:

מְקוֹרִי כישורים- בדרך כלל זהו קבוצת הדרישות המינימלית הנחוצה להרשאה לביצוע עבודה

יוצא מן הכלל כישורים- רמת פעילות של עובד מנוסה

שלילי כישורים- בדרך כלל אלו הם סטנדרטים של התנהגות שהם נגד עבודה יעילה בכל רמה

שיטה זו משמשת כאשר יש צורך להעריך את דרגות הכשירות השונות של קבוצת עובדים. דוגמאות. בעת הערכת מועמדים לעבודה, אתה יכול ליישם סטנדרטים בסיסיים (מינימום) של התנהגות. כאשר מעריכים את הביצועים של כוח אדם מנוסה, ניתן ליישם מיומנויות מורכבות יותר. בשני המקרים, ניתן להשתמש באינדיקטורים שליליים להתנהגות כדי לזהות גורמים פוסלים ולפתח מודל כשירות. על ידי הצגת רמות, אתה יכול להעריך במדויק יכולות אישיות מבלי לסבך את המבנה של מודל הכשירות.

מודלים של מיומנות שנבנו לפי רמה יהיו בעלי סט אחד של סטנדרטים התנהגותיים לכל רמה.

שמות מיומנויות ותיאוריהם

כדי לסייע בהבנה, לרוב מתייחסים לכישורים בשם ספציפי ומקבלים תיאור מתאים.

כותרת היא בדרך כלל טווח קצר מאוד שמייחד מיומנות אחת מאחרות תוך שהוא משמעותי וקל לזכור.

שמות אופיינייםכישורים:

ניהול מערכת יחסים

עבודה קבוצתית

לְהַשְׁפִּיעַ

איסוף וניתוח מידע

קבלת החלטות

התפתחות אישית

יצירת וצבירת רעיונות

תכנון וארגון

ניהול השלמת משימה עד למועד האחרון

הגדרת מטרה

בנוסף לשם הכשירות, מודלים רבים של כשירות כוללים גם תיאור של הכשירות. הגישה הראשונה היא ליצור קבוצה של קריטריונים התנהגותיים התואמים לכשירות ספציפית. לדוגמה: יכולת הנקראת "תכנון וארגון" ניתנת לפענוח באופן הבא:

"משיג תוצאות באמצעות תכנון וארגון מפורט של עובדים ומשאבים בהתאם למטרות ויעדים שנקבעו במסגרת זמן מוסכמת".

כאשר תוכן הכשירות מכסה רשימה אחת של קריטריונים התנהגותיים, גישה זו עובדת טוב מאוד.

הגישה השנייה היא הסבר הגיוני למה שנאמר בקצרה, כלומר טיעון מדוע הכשירות המסוימת הזו חשובה לארגון. גישה זו משמשת בצורה הטובה ביותר כאשר מודל הכשירות משקף רמות התנהגות מרובות, מכיוון שבמצבים כאלה קשה לסכם את כל מה שצריך לכסות את כל התפקידים האישיים הקיימים בחברה ואת כל אמות המידה של ההתנהגות לרמות הכשירות השונות.

לדוגמה. מודל הכשירות הנקרא "השפעה" יכול להיות בעל 5 רמות. ברמה אחת, השפעה מושגת על ידי הצגת טיעונים ועובדות ברורות התומכות במוצר מסוים. ברמה אחרת, השפעה כרוכה בפיתוח והצגת חזון משלו עבור החברה שלו והשפעת החברה על השוק ועל קבוצות מקצועיות שונות. במקום לנסות לסכם מגוון רחב כל כך של סטנדרטים של התנהגות, חברה יכולה להציג זאת כך:

"לשכנע אנשים אחרים לקבל רעיון או דרך פעולה באמצעות שכנוע יעיל. זה חשוב מאוד ללמידה, רכישת ידע חדש, לחדשנות, קבלת החלטות וליצירת אווירה של אמון".

במקרים רבים, ניסוח זה שימושי הרבה יותר מאשר פירוט קצר של אמות המידה של התנהגות הכלולים בכשירות, שכן התיאור המפורט מגלה מדוע החברה בוחרת במודל כשירות מסוים, ובנוסף, תיאור זה מסביר את הניואנסים המיוחדים הגלומים. במודל הכשירות הנבחר.

אשכולות כישורים

אשכול מיומנויות הוא קבוצה של מיומנויות קשורות (בדרך כלל משלוש עד חמש בחבילה אחת). רוב מודלי הכשירות כוללים אשכולות הקשורים ל:

פעילויות אינטלקטואליות, כגון ניתוח בעיות וקבלת החלטות

פעולות, למשל, להשגת תוצאות ספציפיות

אינטראקציה, למשל, עבודה עם אנשים.

כל הביטויים בתיאור מודלי הכשירות חייבים להיות מוצגים בשפה מקובלת ונגישה לצוות.

אשכולות כישורים כותרות דומות לאלה ניתנות בדרך כלל כך שמודל הכשירות מובן לכל העובדים.

חלק מהארגונים מציגים תיאורים של "חבילות" שלמות של מיומנויות כדי לחשוף את אופי היכולות הכלולים בכל קבוצה. לדוגמה,אשכול מיומנות "עבודה עם מידע" יכולה להיות מיוצגת על ידי הביטוי הבא:

"עבודה עם מידע כוללת כל מיני צורות של מידע, שיטות איסוף וניתוח מידע הנחוצים לקבלת החלטות אפקטיביות - נוכחיות, תפעוליות ועתידיות."