מבנה מיומנות מקובל. מבנה מיומנות מבנה מיומנות מקובל

הגדרת המושג יכולת היא נפח הידע והמיומנויות המקצועיות, ו
גם מאפיינים אישיים ועמדות שבאים לידי ביטוי
התנהגות אנושית ונדרש לבצע באופן מיידי
אחריות בעבודה.
כישורים מקצועיים הם היכולות של עובד
לבצע עבודה בהתאם לדרישות התפקיד.
מודל הכשירות הוא
נחוץ
עובדים
מטרות אסטרטגיות של החברה.
סט מפתח
ל
מוּצלָח
כישורים,
הישגים
הפרד בין המונחים "כשירות" ו"כשירות"!
כשירות היא סט הכרחי
כישורים,
איזה
יש ל
בן אנוש
ל
יישום
פעולות
V
תחום מקצועי ספציפי.
כשירות הוא מושג כללי יותר הכולל
כישורים.
"הוא כשיר בתחומו" = "יש לו טוב
מפותח
הכישורים הדרושים כדי לעבוד בזה
אזור".

מבנה כשירות

כל יכולת כוללת 3-4 רכיבים (אינדיקטורים).
לכל אינדיקטור שצוין בכשירות יש כמה
ביטוי בהתנהגות אנושית, לכן, בנוסף לשם וכללי
מדדי יכולת כוללים תיאור של הביטויים
מדדי נתונים בהתנהגות. כל ביטוי יכול להיות כמו
חיובי וגם שלילי.
לפיכך, הרכיבים (אינדיקטורים) מתארים את
מה בדיוק יוערך. יחד עם זאת, שים לב לכך
שלחברות שונות יש את אותם שמות של מיומנויות,
ספקים, מומחים יכולים להשקיע רכיבים שונים
(אינדיקטורים).
כאשר מזמינים דגם מוכן מספק, עלינו להיות ברור
להבין מה בדיוק החברה והעסק צריכים בספציפיות
כישורים.

דוגמה לכשירות

יכולת: "תקשורת אפקטיבית".
האינדיקטורים שלו יכולים להיות (אתה יכול לקרוא לזה תיאור,
פסקאות משנה):
מדבר ומקשיב
מעביר מידע בצורה מובנית והגיונית
טיעונים,
בודק הבנה, מבהיר עמדה,
משתמש באמצעים נוספים כדי להבטיח
הֲבָנָה.

סוגי מיומנויות

בחברות גדולות הם בדרך כלל מבחינים:
1. יכולות תאגידיות.
אלו כישורים שחייבים להחזיק במידה כזו או אחרת.
כל העובדים מהמנהל ועד עובדת הניקיון דודה מאשה. לדוגמה:
"נאמנות" ו"אוריינטציה לתוצאה".
2. יכולות ניהוליות או ניהוליות.
אלו יכולות הניהול שחייבים להחזיק
כל מנהל בחברה. לדוגמה: "ניהול
ביצוע" ו"קבלת החלטות".
3. כישורים פונקציונליים או טכניים.
אלו כישורים מיוחדים שנדרשים לעבוד בהם
כל מחלקה ספציפית. לדוגמה: "בעלות"
תוכנת 1C"
בחברות קטנות, ככלל, אין חלוקה כה קפדנית -
יש פשוט כישורים ניהוליים וטכניים, אבל זה לא
כה חשוב.

גישה בריטית

גישה זו יכולה להיקרא "פונקציונלית", שכן
הוא מבוסס על תיאור של משימות ותוצאות צפויות, בעבודות
מומחים בריטים יכולים למצוא הרבה דומים
הגדרות של כשירות מקצועית:
נאות
או כישורים, יכולות מספיקות;
פיזית או אינטלקטואלית מספקת או מספקת
איכות;
יכולת להיות מוסמך;
היכולת לעשות משהו טוב או בהתאם
סטנדרטי, נרכש מניסיון או כתוצאה מכך
הַדְרָכָה;
יכולת להיות מוסמך ויכולת ביצוע
תפקיד ספציפי, המכסה ידע, יכולות, התנהגות.

גישה אמריקאית

מומחים אמריקאים, ככלל, הם תומכים
גישה "אישית", שכן ההתמקדות היא בתכונות אנושיות,
להבטיח הצלחה בעבודה.
באופן מסורתי הם מגבילים את היקף המושג מקצועי
כישורים, או תכונות אישיות, או ידע, מיומנויות,
יכולות, והשתמש בקיצור KSAO:
יֶדַע;
כישורים;
יכולות;
מאפיינים אחרים (אחר).
יישום נוסחה פשוטה כל כך לתיאור מיומנויות מפתח
קשור לקשיים בהגדרה ואבחון של שניים ממרכיביו:
הרבה יותר קל להגדיר ידע ומיומנויות (KS).
יכולות ומאפיינים אחרים (AO),
במיוחד בשל המופשטות של האחרון. יתר על כן, בזמנים שונים ו
מחברים שונים, הסמל "A" פירושו מושגים שונים (לדוגמה, עמדות -
גישה), ולא היה "O" בכלל (שמשמש לציין
מצב גופני, התנהגות וכו').

סולם הערכת יכולת

סולם הדירוג מורכב מ:
1. שמות רמות.
זה יכול להיות קנה מידה הולך וגדל מרמה 0 לרמה הרצויה
הערכים הם בדרך כלל לא יותר מרמה 4.
כמו כן, ניתן לקרוא לרמות "אפס", "ראשוני",
"מתקדם" וכו', בהתאם ל"דמיון" של המהדר,
דרישות החברה לתיאור וכו'.
2. תיאורים של רמות הביטוי של מדדים התנהגותיים.
התיאור חייב להיות עקבי ומתגבר
רמה כדי להראות התקדמות בפיתוח. במקביל, חלק
אינדיקטורים התנהגותיים עם רמות עולות (לדוגמה, עם
מעבר מרמת פיתוח טקטית לאסטרטגית).
"למות כלא בשימוש."
אם חברה צריכה מודל פשוט חסר רמות,
חל על כל התפקידים באופן שווה (זה מתורגל ב
חברות קטנות עם התמחות עסקית צרה), רצוי
לכתוב תיאור מנקודת מבט של "עושה-לא".

דוגמה לרמות מיומנות

תיאור קצר של ביטויי התנהגות - "חיתוך" של שלושה
רמות ממודל 5 הרמות של אחת החברות:
המחוון "בודק הבנה, מבהיר עמדה" יש
הביטויים הבאים של התנהגות לפי רמה:
רמה 2
- מעודד את בני השיח לדבר ומבהיר אותם
מיקום באמצעות שאלות; בודק באופן קבוע אם הם מבינים
בני שיחו;
- עונה על שאלות בפירוט;
רמה 1
- עונה על שאלות בחד-הברות; אינו מסביר את עמדתו;
- מקשיב לבני שיח כל עוד דעותיהם עולות בקנה אחד;
רמה 0 (ביטוי שלילי)
- אינו עונה על שאלות;
- לא מאפשר לבן השיח לדבר, מפריע, מאפשר
עלבונות;

10. סולם דירוג (יישום)

ה"יישום" לסולם הדירוג צריך להיות
תיאור של חלוקת הציונים
(מערכת דירוג). ככלל, רמת הפיתוח
לכשירות מוקצה ציון מסוים.
אם הרמות מוצגות כמספרים
ערכים, אז רמה 1 תתאים לנקודה אחת ו
וכו '
בעת חישוב ציון הרמה עבור 100%, שווה לנקודה אחת,
ביטויים של כל האינדיקטורים המתוארים ב
רמה 1 ואף אחת ברמה נמוכה יותר. יַחַד
עם זאת, אינדיקטורים של יכולת אחת יכולים
מתבטא ברמות שונות, אז יש
נקודות שבר.

11. מודל כשירות

3 עקרונות שיש לפעול לפיהם
יצירת מודל של מקצועי
כישורים:
1. מעורבות בפיתוח המודל של אנשים אשר
ישתמש במודל זה.
2. מתן מידע מלא לעובדים אודות
על מה ולמה קורה בחברה.
3. הרצון להבטיח שסטנדרטים של התנהגות
כלול בכישורים, מתאים לכולם
משתמשים, והטפסים המיועדים
יישומים תואמים לתאגיד
תחומי עניין.

12. כיצד להשתמש במודל הכשירות

1.
2.
3.
4.
בעת גיוס כוח אדם (המשימה המרכזית של מודל הכשירות היא להקים
סטנדרטים לעובדים הנדרשים ליישום האסטרטגיה). מוליך
ראיון עם מועמד אחר לתפקיד, יש להעריך אותו על פי
מיומנויות שנקבעו לתפקידו. גורם סובייקטיבי "זה
אני אוהב את זה, אבל זה לא" לא ניתן לבטל בחברות רוסיות, עם זאת
אתה יכול גם להוסיף לו הערכה אובייקטיבית. צריך להיות אדם ביציאה,
מי שאתה אוהב ויש לו מערך מתאים של יכולות מפותחות.
בתהליך של הסמכת כוח אדם שנתית, המודל משמש כאידיאל
הבסיס הוא התוכנית איתה משווים את ה"עובדה". זה לא יקטין את מספר ההשוואות
אנשים בינם לבין עצמם על העיקרון של "אהבתי או לא אוהבים", אבל יתנו למנהל
בחירה: לקדם עובד מוסמך שיגיע להישגים
תוצאות, אבל הוא, המנהל, לא מאוד אוהב את זה, או מקדם
"טמבל נאה." שיטות הערכה יכולות להיות מגוונות מאוד.
בעת גיבוש עתודת כוח אדם על בסיס מודל כשירות
פעילויות הערכה (מקרים וכו') מפותחות, כמו גם לאחר מכן
תוכניות פיתוח (תוכניות הדרכה). זה ימנע כאוטי
ללמד "משהו ואיכשהו", ותוכנית ההכשרה תפותח בבירור בהתאם
דרישות שנקבעו (זה חל גם על תוכנית ההכשרה הכללית השנתית לכולם
עובדי החברה ותוכניות אישיות, אם לחברה יש כזו).
כאן תוכלו לראות את החיסכון בכסף שהוצא על אימונים. אימון נקודתי
עבור משימות ספציפיות ידרוש פחות הוצאות מאשר הכשרה גלובלית לכל דבר.
בתהליך הערכת האפקטיביות של תוכניות פיתוח שהושלמו, המודל
כישורים הם הבסיס להשוואה בין מה שהיה ואיך הוא הפך (זה מתי
בתנאי שרמת פיתוח הכישורים נמדדה לפני האימון).

13. במקום מסקנה

מודל מיומנות הוא כלי שיכול
השתמש לא רק במומחים בעבודתך
שירותי כוח אדם.
כל אחד יכול להשתמש במודל הכשירות
מנהל ב"שימוש יומיומי" כדי להעריך באופן מפורש את התנהגות העובדים שלו (אם
מחווני הדגם מתוארים בצורה ברורה ופשוטה).
סביבת העבודה היא הפרקטית הקשה ביותר
במקרה, כדי להעריך את נכונות היישום שלו
אולי זה המנהיג.

14. מסקנות:

כשירות מקצועית היא
יכולתו של העובד לבצע עבודה ב
בהתאם לדרישות התפקיד,
דרישות התפקיד - משימות ותקנים
יישום מקובל בארגון או
תַעֲשִׂיָה.
כישורים הם ידע, מיומנויות, יכולות
ומאפיינים אישיים של העובד,
בעל השפעה ישירה על
תוצאות פעילותו

הגדרת מיומנויות

יש הרבה שוניםהגדרותכישורים. זה אף פעם לא צריך להיות מבלבל. ארגונים ומומחי מיומנות שונים מעדיפים הגדרות משלהם למושג זה על פני "זרות" שהופיעו קודם לכן. אבל רוב ההגדרות הן רק וריאציות של שני נושאים הנבדלים במקורם.

נושאים עיקריים

שני נושאים בסיסיים המעוררים מחלוקת בהגדרת מיומנויות :

- תיאור משימות העבודה או תוצאות העבודה הצפויות. מקורם של תיאורים אלה במערכות הכשרה לאומיות כגון הכשרה מקצועית לאומית/סקוטית ויוזמת אמנת הניהול (MCI).

במערכות אלו, כשירות מוגדרת כ"יכולת של מנהל לפעול בהתאם לסטנדרטים המקובלים בארגון" (MCI, 1992).

- תיאור התנהגות. נושא זה עלה בפעילותם של חוקרים ויועצים המתמחים בתחום הניהול האפקטיבי.

שׁוֹנִים הגדרות של יכולת התנהגותית הן וריאציות שונות של אותה הגדרה בעצם: "יְכוֹלֶת- זהו המאפיין העיקרי של אדם, שהבעלים שלו מסוגל להשיג תוצאות גבוהות בעבודה" (Klemp, 1980).

וריאציה ספציפית מתווספת בדרך כלל על ידי אינדיקציה אילו תכונות כולל המאפיין העיקרי. לדוגמא: להגדרה זו של כשירות המצוטטת לעתים קרובות מתווספות - מניעים, תכונות אופי, יכולות, הערכה עצמית, תפקיד חברתי, ידע שאדם משתמש בו בעבודה (Boyatzis, 1982).

מגוון אפשרויות ההגדרה מצביע על כך שלמרות שכשירות מורכבת מפרמטרים אישיים רבים (מניעים, תכונות אופי, יכולות וכו'), ניתן לזהות ולהעריך את כל הפרמטרים הללו לפי אופן התנהגותו של האדם. לדוגמא: מיומנויות תקשורת באות לידי ביטוי באופן מלא באיזו יעילות אדם מנהל משא ומתן, כיצד הוא משפיע על אנשים וכיצד הוא עובד בצוות. יכולת התנהגותית מתארת ​​את ההתנהגות הנצפית כאשר מבצעים יעילים מפגינים מניעים אישיים, תכונות אופי ויכולות בתהליך פתרון בעיות המובילות להשגת תוצאות עבודה רצויות.

הגדרה ויישום ערכים

בנוסף למניעים, תכונות אופי ויכולות, התנהגות הפרט מושפעת מהערכים והעקרונות שאומצו בארגון. חברות רבות ביססו לאילו עקרונות הן מחויבות ומעבירות עקרונות אלו לעובדיהן, במיוחד תוך שימת דגש על התפקיד שערכים אלו צריכים למלא בפעילות היומיומית. חלק מהחברות כללו עקרונות וערכים תאגידיים במודל הכשירות ומוודאים שהתנהגות הצוות תואמת את ההנחיות המקובלות.

"קישוט החודש"

השירות העירוני פרסם הצהרת ערכי החברה. ערכים אלו לא באו לידי ביטוי בהנחיות ההתנהגותיות המשמשות בבחירת כוח אדם ובניטור ביצועים. לדוגמה, עקרונות הפעולה המוצהרים קבעו: "יש להתייחס ללקוחות ולספקים כשותפים". וקריטריוני ההתנהגות כללו את ההנחיות הבאות: "במשא ומתן, התעקש לקבל את השירות הטוב ביותר במחיר הנמוך ביותר" ו"קבע ותשמור על מחירים המביאים תועלת מקסימלית". אם ערכי ועקרונות השירות העירוני היו קובעים את הקריטריונים להתנהגות העובדים, היינו רואים הנחיות כמו "הניצחון במשא ומתן הוא ניצחון במאבק על שירות איכותי" ו"מתן משלוחים באיכות גבוהה ללקוחות ב- מחיר טוב." ההפרדה בין קודים התנהגותיים לעקרונות החברה ברורה: העובדים אינם נדרשים לנהוג על פי עקרונות שפורסמו בכל עת, למרות כוונותיה הטובות של החברה. הפרדה זו של ערכים ועבודה יומיומית יצרה את הרושם שערכים הם רק "טעם החודש" ובמובן המעשי הם לא כל כך חשובים.

מה ההבדל בין "כשירות" ל"כשירות"?

אנשים רבים רוצים לדעת אם יש הבדל בין יכולת לביןיְכוֹלֶת. התעוררה אמונה כללית שהמושגים "כשירות" ו"כשירות" מעבירים את המשמעויות הבאות:

היכולת הנחוצה לפתור בעיות עבודה ולהשיג את תוצאות העבודה הנדרשות מוגדרת לרוב כיכולת.

יכולת המשקפת את אמות המידה הנדרשות להתנהגות מוגדרת כיכולת.

בפועל, ארגונים רבים כוללים משימות, ביצועים והתנהגות בתיאורים שלהם הן של מיומנויות והן של מיומנויות ומשלבים בין שני המושגים. אבל אופייני יותר לתאר מיומנויות במונחים של יכולות המשקפות סטנדרטים של התנהגות ולא בפתרון בעיות או בתוצאות ביצועים.

הנושא של ספר זה הוא כישורים. ואנחנו מגדירים את מושג הכשירות באמצעות סטנדרטים של התנהגות.

דיאגרמת מבנה מיומנות טיפוסית

ארגונים שונים מבינים אחרתכישורים. אבל ברוב המקרים, הכישורים מוצגים בצורה של מבנה כלשהו, ​​כמו התרשים באיור. 1.

במבנה המוצג באיור. 1, אינדיקטורים התנהגותיים הם מרכיבי הליבה של כל מיומנות. מיומנויות קשורות משולבות לאשכולות.

איור 1 תרשים מבנה מיומנות טיפוסי

כל מיומנות מתוארת להלן, החל מהבלוקים העיקריים - מדדי התנהגות.

מדדי התנהגות

אינדיקטורים התנהגותיים הם סטנדרטים של התנהגות הנצפים בפעולות של אדם בעל יכולת מסוימת. נושא ההתבוננות הוא ביטוי של יכולת גבוהה. גילויים של מיומנות "שלילית" חלשה ובלתי יעילה יכולים להיות גם נושא של התבוננות ומחקר, אך גישה זו משמשת לעתים רחוקות.

דוגמא. אינדיקטורים התנהגותיים יכולות "עבודה עם מידע", כלומר פעולות בתהליך איסוף וניתוח מידע, כוללות את היכולות הבאות של העובדים:

מוצא ומשתמש במקורות מידע פוריים.

קובע במדויק את סוג וצורת המידע הנדרש.

מקבל את המידע הדרוש ומאחסן אותו בפורמט נוח לשימוש.

כישורים

כל אחד יְכוֹלֶתהוא קבוצה של אינדיקטורים התנהגותיים קשורים. אינדיקטורים אלה משולבים לבלוק אחד או כמה, בהתאם להיקף הסמנטי של הכשירות.

כישורים ללא רמות

מודל פשוט, כלומר מודל המכסה סוגי עבודה עם סטנדרטים פשוטים של התנהגות, עשוי להיות בעל רשימה אחת של אינדיקטורים לכל הכישורים. במודל זה, כל האינדיקטורים ההתנהגותיים חלים על כל הפעילויות. לדוגמה: מודל המתאר את עבודתם של מנהלים בכירים בחברה בלבד עשוי לכלול את האינדיקטורים ההתנהגותיים הבאים בסעיף "תכנון וארגון":

יוצר תכניות שמארגנות את העבודה לפי מסגרת זמן ועדיפות (הנעה בין מספר שבועות לשלוש שנים).

יוצר תוכניות המתאימות באופן הדוק עם יעדי הביצועים המחלקים.

מתאם את פעילות המחלקה עם התוכנית העסקית של החברה.

רשימה אחת של מדדי התנהגות היא מה שנדרש, כי כל מדדי ההתנהגות נחוצים בעבודתם של כל המנהלים הבכירים.

כישורים לפי רמה

כאשר מודל מיומנות מכסה מגוון רחב של משרות עם דרישות קטגוריות משתנות, ניתן להרכיב מדדי התנהגות בתוך כל מיומנות לרשימות נפרדות או לחלק ל"רמות". הדבר מאפשר להביא מספר מרכיבים של כישורים שונים תחת כותרת אחת, דבר נוח והכרחי כאשר מודל הכשירות חייב לכסות מגוון רחב של פעילויות, משרות ותפקידים פונקציונליים.

לדוגמא: תוכן יכולת התכנון והארגון עשוי להתאים הן לתפקיד אדמיניסטרטיבי והן לתפקיד ניהולי. הקריטריונים להתנהגות של אנשים המעורבים בתכנון וארגון פעילויות שונים בתפקידים שונים, אך חלוקת הקריטריונים לפי רמות מאפשרת לכלול אינדיקטורים הומוגניים של התנהגות הנחוצים לארגון ותכנון במודל מיומנות אחד ולא לפתח מודלים נפרדים. לכל תפקיד. עם זאת, לחלק מהמיומנויות תהיה רק ​​רמה אחת או שתיים, בעוד שלאחרות יהיו מספר רמות.

שיטת הפצה נוספתכישוריםלפי רמה - חלוקה לפי התכונות המקצועיות הנחוצות לעובד. שיטה זו משמשת כאשר מודל הכשירות מתייחס לרמה אחת של עבודה או לתפקיד אחד. לדוגמה, המודל עשוי לכלול רשימה של האינדיקטורים הבאים:

מְקוֹרִי כישורים- בדרך כלל זהו קבוצת הדרישות המינימלית הנחוצה להרשאה לביצוע עבודה

יוצא מן הכלל כישורים- רמת פעילות של עובד מנוסה

שלילי כישורים- בדרך כלל אלו הם סטנדרטים של התנהגות שהם נגד עבודה יעילה בכל רמה

שיטה זו משמשת כאשר יש צורך להעריך את דרגות הכשירות השונות של קבוצת עובדים. דוגמאות. בעת הערכת מועמדים לעבודה, אתה יכול ליישם סטנדרטים בסיסיים (מינימום) של התנהגות. כאשר מעריכים את הביצועים של כוח אדם מנוסה, ניתן ליישם מיומנויות מורכבות יותר. בשני המקרים, ניתן להשתמש באינדיקטורים שליליים להתנהגות כדי לזהות גורמים פוסלים ולפתח מודל כשירות. על ידי הצגת רמות, אתה יכול להעריך במדויק יכולות אישיות מבלי לסבך את המבנה של מודל הכשירות.

מודלים של מיומנות שנבנו לפי רמה יהיו בעלי סט אחד של סטנדרטים התנהגותיים לכל רמה.

שמות מיומנויות ותיאוריהם

כדי לסייע בהבנה, לרוב מתייחסים לכישורים בשם ספציפי ומקבלים תיאור מתאים.

כותרת היא בדרך כלל טווח קצר מאוד שמייחד מיומנות אחת מאחרות תוך שהוא משמעותי וקל לזכור.

שמות אופיינייםכישורים:

ניהול מערכת יחסים

עבודה קבוצתית

לְהַשְׁפִּיעַ

איסוף וניתוח מידע

קבלת החלטות

התפתחות אישית

יצירה וצבירת רעיונות

תכנון וארגון

ניהול השלמת משימה עד למועד האחרון

הגדרת מטרה

בנוסף לשם הכשירות, מודלים רבים של כשירות כוללים גם תיאור של הכשירות. הגישה הראשונה היא ליצור קבוצה של קריטריונים התנהגותיים התואמים לכשירות ספציפית. לדוגמה: יכולת הנקראת "תכנון וארגון" ניתנת לפענוח באופן הבא:

"משיג תוצאות באמצעות תכנון וארגון מפורט של עובדים ומשאבים בהתאם למטרות ויעדים שנקבעו במסגרת זמן מוסכמת".

כאשר תוכן הכשירות מכסה רשימה אחת של קריטריונים התנהגותיים, גישה זו עובדת טוב מאוד.

הגישה השנייה היא הסבר הגיוני למה שנאמר בקצרה, כלומר טיעון מדוע הכשירות המסוימת הזו חשובה לארגון. גישה זו משמשת בצורה הטובה ביותר כאשר מודל הכשירות משקף רמות התנהגות מרובות, מכיוון שבמצבים כאלה קשה לסכם את כל מה שצריך לכסות את כל התפקידים האישיים הקיימים בחברה ואת כל אמות המידה של ההתנהגות לרמות הכשירות השונות.

לדוגמה. מודל הכשירות הנקרא "השפעה" יכול להיות בעל 5 רמות. ברמה אחת, השפעה מושגת על ידי הצגת טיעונים ועובדות ברורות התומכות במוצר מסוים. ברמה אחרת, השפעה כרוכה בפיתוח והצגת חזון משלו עבור החברה שלו והשפעת החברה על השוק ועל קבוצות מקצועיות שונות. במקום לנסות לסכם מגוון רחב כל כך של סטנדרטים של התנהגות, חברה יכולה להציג זאת כך:

"לשכנע אנשים אחרים לקבל רעיון או דרך פעולה באמצעות שכנוע יעיל. זה חשוב מאוד ללמידה, רכישת ידע חדש, לחדשנות, קבלת החלטות וליצירת אווירה של אמון".

במקרים רבים, ניסוח זה שימושי הרבה יותר מאשר פירוט קצר של אמות המידה של התנהגות הכלולים בכשירות, שכן התיאור המפורט מגלה מדוע החברה בוחרת במודל כשירות מסוים, ובנוסף, תיאור זה מסביר את הניואנסים המיוחדים הגלומים. במודל הכשירות הנבחר.

אשכולות כישורים

אשכול מיומנויות הוא קבוצה של מיומנויות קשורות (בדרך כלל משלוש עד חמש בחבילה אחת). רוב מודלי הכשירות כוללים אשכולות הקשורים ל:

פעילויות אינטלקטואליות, כגון ניתוח בעיות וקבלת החלטות

פעולות, למשל, להשגת תוצאות ספציפיות

אינטראקציה, למשל, עבודה עם אנשים.

כל הביטויים בתיאור מודלי הכשירות חייבים להיות מוצגים בשפה מקובלת ונגישה לצוות.

אשכולות כישורים כותרות דומות לאלה ניתנות בדרך כלל כך שמודל הכשירות מובן לכל העובדים.

חלק מהארגונים מציגים תיאורים של "חבילות" שלמות של מיומנויות כדי לחשוף את אופי היכולות הכלולים בכל קבוצה. לדוגמה,אשכול מיומנות "עבודה עם מידע" יכולה להיות מיוצגת על ידי הביטוי הבא:

"עבודה עם מידע כוללת כל מיני צורות של מידע, שיטות איסוף וניתוח מידע הנחוצים לקבלת החלטות אפקטיביות - נוכחיות, תפעוליות ועתידיות."

אנטומיה גיל, פיזיולוגיה עם יסודות של היגיינה ורפואת ילדים

מכלול חינוכי ומתודולוגי של הקורס

כיוון: 050700 – חינוך מיוחד (דפקטולוגי).

פרופיל: דפקטולוגיה לגיל הרך

ריפוי בדיבור

הסמכה (תואר): תואר ראשון

UDC 611.068+612.6+613.95+616-053.2

BBK E 860.7+E 903.7+P 128.9+P 73ya

סוקר:

דוקטורט. דבש. מדעים, פרופסור חבר, המחלקה לאנטומיה, פיזיולוגיה ורפואה, PSPU L.V. Rabotnikova

המתחם החינוכי והמתודולוגי בדיסציפלינה "אנטומיה הקשורה לגיל, פיזיולוגיה עם היסודות של היגיינה ורפואת ילדים" מורכב בהתאם לדרישות התקן החינוכי של המדינה הפדרלית להשכלה מקצועית גבוהה בכיוון של "חינוך מיוחד".

הדיסציפלינה היא חלק מהמחזור המקצועי ושייכת לחלק הבסיסי של תכנית הלימודים OOP.

המתחם החינוכי והמתודולוגי מיועד לתלמידי הפקולטה לפדגוגיה ופסיכולוגיה של הילדות.

מוסכם:

דיקן הפקולטה לפדגוגיה

ופסיכולוגיית ילדות Ilyina I.Yu.

אושר בישיבה אושר בישיבה

ועדה חינוכית ומתודולוגית של המחלקה_______________:

פקולטה _________________: פרוטוקול מס' ___________

"___" _______________ 20__ ראש. מחלקה __________

יו"ר ועדת החינוך __________

UDC 611.068+612.6+613.95+616-053.2

BBK E 860.7+E 903.7+P 128.9+P 73ya

פורסם בהחלטת המועצה החינוכית והמתודולוגית

האוניברסיטה הפדגוגית של מדינת פרם

© Silin B.V., Ogarysheva N.V., אוסף, 2011

© המוסד החינוכי הממלכתי להשכלה מקצועית גבוהה "מדינת פרם

האוניברסיטה הפדגוגית", 2011

3.1. מטרת לימוד המקצוע:

לקבל ידע על דפוסי ההתפתחות הכלליים ותכונות התפקוד של מערכות הגוף בתקופות גיל שונות, על מחלות הילדות העיקריות ואמצעים למניעתן.

3.2. מקום המשמעת במבנה OOP:

הדיסציפלינה "אנטומיה הקשורה לגיל, פיזיולוגיה עם יסודות היגיינה ורפואת ילדים" מתייחסת לחלק הבסיסי של המחזור המקצועי.

כדי לשלוט בדיסציפלינה, התלמידים משתמשים בידע, הכישורים והיכולות שפותחו תוך כדי לימוד הדיסציפלינות הבאות:

1. ביולוגיה

שליטה בדיסציפלינה "אנטומיה הקשורה לגיל, פיזיולוגיה עם היסודות של היגיינה ורפואת ילדים" היא בסיס הכרחי ללימוד שלאחר מכן של הדיסציפלינות הבאות:

1. "פדגוגיה"

2. "פסיכולוגיה"

3. "מתודולוגיה של הכשרה וחינוך לפי פרופיל ההכשרה"

4. "רפואה"

5. "בטיחות חיים"

6. "תרבות גופנית".

3.3. דרישות לתוצאות של שליטה בדיסציפלינה:

מבנה מיומנות מקובל

הדיסציפלינה תורמת לגיבוש הכישורים הבאים הניתנים על ידי התקן החינוכי של המדינה הפדרלית בכיוון של הכנת השכלה מקצועית גבוהה "050700 חינוך מיוחד (דפקטולוגי)" (פרופיל "דפקטולוגיה לגיל הרך וריפוי דיבור"):

"יכול להשתמש במסמכים משפטיים נורמטיביים בפעילותו המקצועית" ( OK-7);

"נכונות לשלוט באמצעים לשימוש עצמאי, נכון שיטתית, בשיטות של חינוך גופני וקידום בריאות, להשגת רמת כושר גופני נאותה כדי להבטיח פעילות חברתית ומקצועית מלאה" ( בסדר-8);

"בעל יכולת לנתח תוצאות של בדיקה רפואית-פסיכולוגית-פדגוגית של אנשים עם מוגבלות על סמך שימוש בסיווגים שונים (קליניים-פסיכולוגיים-פדגוגיים) של הפרעות התפתחותיות, לרבות לאבחון מבדל" (PC-6).

כתוצאה מלימוד הדיסציפלינה, על התלמיד

לָדַעַת:סוגיות תיאורטיות עיקריות של הקורס; מאפיינים אנטומיים ופיזיולוגיים של גוף הילד בשלבים שונים של אונטוגנזה; דרישות היגייניות בסיסיות לארגון העבודה והחיים של ילדים בגילאים שונים; תסמינים וגורמים למחלות ילדות ואמצעים למניעתן.

להיות מסוגל ל:לזהות את המאפיינים האנטומיים והפיזיולוגיים של ילד בגיל מסוים; לארגן את הסביבה הסובבת את הילד בהתאם לתקנות הרשמיות בנושא היגיינה; ליישם בפועל את הידע הנרכש על יסודות רפואת ילדים והיגיינה על מנת למנוע בזמן התרחשות והתפשטות של

מחלות מדבקות; להשתמש בשיטות ובאמצעים למתן עזרה ראשונה במקרה של תנאי חירום.

שֶׁלוֹכישורים : קביעת התפתחות גופנית, ביצועים נפשיים ופיזיים, יכולות תפקודיות של המערכות הפיזיולוגיות של הגוף, אבחון מחלות ילדות גדולות.

כשמדברים על "מבנה הכשירות", אנו יכולים להתכוון למושגים שונים:
1) מבנה מיומנויות בארגון: סוגי מיומנויות והתכנית שבה הן מקושרות;
2) מבנה היכולות עצמן: המרכיבים המרכיבים את היכולות, התכנית והיחסים ביניהם.

מבנה מיומנויות בארגון

ראשית, נסתכל על מבנה הכשירות של הארגון. ארגונים שונים מפתחים קבוצות שונות של מיומנויות. רבים מהם חופפים, וכולם קשורים זה בזה. סט מיומנויות בצורת רשימה תיאורית אינו מתאים לשימוש. לכן, השלב הבא לאחר גיבוש הרשימה הוא פיתוח מבנה של מיומנויות, המוצג לרוב בצורה של דיאגרמה המדגימה בבירור את רמות היכולות והקשרים ביניהן. כל סוג של יכולת, למרות עצמאותו, אינו יכול להיחשב בנפרד מסוגים אחרים.
כהמלצה, רצוי לערוך מבני כשירות על בסיס התרשים הארגוני של הארגון. זה ישפר את הנראות ויראה את פירוט הכישורים לפי רמת המבנה הארגוני.
מסגרת הכשירות משמשת בסיס לפיתוח מודל כשירות. מהו מודל מיומנות יתואר בפירוט בפרק הבא.
ועכשיו על מבנה הכישורים שלנו - על אילו אלמנטים מורכבות יכולות ומה האלמנטים הללו מייצגים (טבלה 4).
טבלה 4 מרכיבי יכולת




מהשולחן 4 ברור שמבנה הכשירות מורכב למדי, הוא כולל אלמנטים רבים, שהשילוב ביניהם הופך, למעשה, את הכשירות לכלי אוניברסלי. מהמבנה המוצג מתברר מדוע יכולת לא יכולה להיחשב רק כ-ZUN או PIK, שהם רק מרכיב של הכשירות.
כשירות אישית היא "מערכת של ידע, מיומנויות ויכולות, מאפיינים אישיים, מוטיבציות, כמו גם דפוסי התנהגות המבוססים על זה, המאפשרים לעובד לבצע ביעילות את המשימות המוטלות על עובד במקום עבודה נתון בנקודה נתונה. מבנה הכישורים האישיים מוצג באיור 8. ניתן להעריך יכולת זו במונחים של יעילות, בהשוואה לסטנדרטים שפותחו מראש, ולשפר באמצעות הכשרה.
כשירות מאופיינת במיקוד, דיסקרטיות, נאמנות והתאמה ביחס לארגון. זהו אחד הכלים העיקריים של מערכת ניהול העבודה והכוח אדם.
מיקוד - כל מיומנות חייבת להיות מוגדרת בבירור ולכסות תחום נפרד של ידע, מיומנויות, יכולות, כלומר. משקף את הפונקציות במקום עבודה נתון. יחד עם זאת, השוני בתפקודים במקום העבודה מכתיב את הצורך להחזיק ולפתח מיומנויות שונות לביצוע אחריות תפקודית שונה.
שיקול דעת – כל מיומנות חייבת להתייחס לפעילות ספציפית הניתנת להפרדה ברורה מפעילויות אחרות.
נאמנות היא המוקד של מיומנויות ביישום יעדי הארגון וחיזוק התרבות הארגונית.
קונגרואנס - התאמה למטרות ומשימת הארגון.


אורז. 8. מבנה מיומנויות אישיות
נושא הכשירות יכול להיות יחיד, מפעל, תעשייה, חברה וכו'.
כפי שמראה הניסיון - הן מקומי והן מחו"ל - פיתוח מודל כשירות מניח לימוד מוקדם של נושאי הכשירות: מפעלים בצורות בעלות והיקף שונות וכן עובדים.
יש לציין כי בתיאוריה ובפרקטיקה של בניית מודל כשירות, ישנם סוגים שונים של מבני כשירות. לדוגמה, מה שנקרא START - מבנה אוניברסלי שלם של מיומנויות (איור 9) משמש באופן פעיל.


אורז. 9. מסגרת כשירות אוניברסלית מלאה (FUSF)

"כשירות" היא מילה שמשתמשים בה, אולי לא כל כך הרבה, אבל לפעמים עדיין מחליקה לשיחות מסוימות. רוב האנשים תופסים את משמעותו בצורה מעורפלת במקצת, מבלבלים בינה ובין מיומנות ומשתמשים בה באופן לא הולם. יחד עם זאת, משמעותו המדויקת יכולה לשמש טיעון רב עוצמה בפולמוסים ובדיונים, כמו גם בהליכים. אז מה הם מתכוונים ומה הם? בואו נסתכל מקרוב.

טרמינולוגיה

על פי אפרמובה, כשירות מוגדרת כתחום ידע ומגוון נושאים שבהם אדם בקיא. ההגדרה השנייה, לפי אותו מקור, אומרת שמילה זו מציינת גם מכלול זכויות וסמכויות (הכוונה לפקיד). האחרון מסתכם במונח זה קצת יותר מחמיר מהראשון. אבל הגדרה זו מתאימה הרבה יותר למהות השאלה האמיתית מהן יכולות, שכן לאפשרות הראשונה יש הרבה מילים נרדפות והיא אינה מוגדרת כל כך צר.

כשירות ומונחים קשורים

ישנן שתי גישות לפרשנות של המונחים כשירות ומיומנות:

• זיהוי;
• בידול.

כשירות, באופן גס, היא החזקה של כל יכולת. בהתאם למידת הרחבה של המונח האחרון, ויחסם עם המושג הראשון מתפרש. אגב, זה מתואר כמאפיין את איכותו של הפרט, את היכולת שלו. כשירות מתפרשת אחרת - היא, קודם כל, מכלול.

הַבנָיָה

כשירות היא תוצאה אינטגרלית של האינטראקציה של המרכיבים הבאים במבנה שלה:

1. יַעַד. הגדרת מטרות אישיות, עריכת תוכניות ספציפיות, בניית מודלים של פרויקטים וכן פעולות והתנהגויות על מנת להגיע לתוצאה הנדרשת. מניחים קשר בין מטרות למשמעויות אישיות.
2. הֲנָעָתִי. עניין אמיתי וסקרנות כנה בעבודה שבה אדם מוכשר, נוכחות הסיבות שלו לפתרון כל משימה שמתעוררת הקשורה לפעילות זו.
3. נטייה. התחשבות בתהליך העבודה בדרישות מוקדמות חיצוניות (הבנת הבסיס לעבודתו, התנסות בה) ודרישות פנימיות (ניסיון סובייקטיבי, ידע בין-תחומי, שיטות פעילות, מאפיינים ספציפיים של פסיכולוגיה וכן הלאה). הערכה נאותה של המציאות ושל עצמך - החוזקות והחולשות של האדם.
4. פוּנקצִיוֹנָלִי. בעל יכולת לא רק להיות, אלא גם להשתמש בפועל בידע, מיומנויות, שיטות ושיטות פעילות שנרכשו. מודעות לאוריינות מידע כבסיס לעיצוב ההתפתחות האישית, חדשנות של רעיונות והזדמנויות. בלי חשש ממסקנות והחלטות מורכבות, בלי בחירה בשיטות לא שגרתיות.
5. לִשְׁלוֹט. ישנם גבולות למדידת הזרימה ומסקנות במהלך הפעילות. להתקדם – כלומר, שיפור רעיונות וגיבוש דרכים ושיטות נכונות ויעילות. הקשר בין פעולות ומטרות.
6. מעריך. העיקרון של שלושה "עצמי": ניתוח, הערכה, בקרה. הערכת המיקום, הנחיצות והיעילות של הידע, המיומנויות או שיטת הפעולה שנבחרה.

כל אחד מהאלמנטים יכול להשפיע על כל האחרים באמצעות התנהגותו ומהווה גורם משמעותי למושג "היווצרות יכולת".

סיווג

הטרמינולוגיה אפשרה להבין מהן יכולות במובן הכללי. ליתר דיוק, הוא מחולק לשלוש קטגוריות רחבות:

• מנהיגות עצמית;
• הנחיית אחרים;
• ניהול הארגון.

ניתן לחלק מיומנויות גם לפי עיקרון אחר: למשל לפי מי הבעלים שלהן. סוגים אלו ישפיעו על מקצועות, ארגונים וקבוצות חברתיות.

שקול את הדברים הבאים:

1. כישורי מורה. מהות הכשירות המקצועית והפדגוגית.
2. יכולות התלמידים. הגדרה של קבוצה מוגבלת של ידע ומיומנויות.

מדוע נבחרו אלה?

רלוונטיות

מערכת היחסים בין המורה לתלמיד היא מבנה מורכב המורכב מאלמנטים רבים. חוסר כשירות בנושא אחד גורר בעיה דומה בנושא השני. לגבי מה בדיוק צריך להיות בסמכותו של מורה, כאן אנו יכולים לראות מצב אפילו יותר מעורפל.

כישורי תלמידים

רוב המדענים מתעקשים שהיכולות של התלמידים, או ליתר דיוק, מספרם, צריכות להיות מוגבלות בהחלט. כתוצאה מכך, נבחרו החשובים ביותר. השם השני שלהם הוא כישורי מפתח.

האירופים ערכו את הרשימה שלהם בערך, ללא הבהרה. יש לו שש נקודות. על התלמיד:

• למידה היא הפעולה העיקרית;
• לחשוב כמנוע פיתוח;
• חיפוש - כשכבת מוטיבציה;
• לשתף פעולה - כתהליך תקשורתי;
• להתאים - כשיפור חברתי;
• יציאה לעניינים - כיישום כל האמור לעיל.

מדענים מקומיים התייחסו לעניין בצורה אחראית יותר. להלן כישורי הליבה של התלמידים (שבע בסך הכל):

• יכולת ללמוד. היא מניחה שתלמיד המסוגל ללמוד באופן עצמאי יוכל ליישם את אותן מיומנויות של עצמאות בעבודה, ביצירתיות, בהתפתחות ובחיים. מיומנות זו כוללת את בחירת התלמיד מטרת למידה או הבנה וקבלה של המטרה שבחר המורה. זה כולל גם תכנון וארגון עבודה, בחירה וחיפוש אחר ידע מיוחד ובעלי כישורי שליטה עצמית.
• תרבות כללית. פיתוח תפיסה עצמית אישית של עצמו בכלל ובחברה, התפתחות רוחנית, ניתוח תרבות לאומית ובינלאומית, נוכחות ושימוש בכישורי שפה, חינוך עצמי לערכים משותפים מוסריים וחברתיים תרבותיים, התמקדות באינטראקציה בין-תרבותית סובלנית.
• אֶזרָחִי. יכולת זו כוללת את היכולת לנווט בחיים החברתיים והפוליטיים, כלומר להכיר בעצמו כחבר בחברה, במדינה ובקבוצות חברתיות. ניתוח אירועים אקטואליים ואינטראקציה עם החברה ורשויות הממשלה. לקחת בחשבון את האינטרסים של אחרים, לכבד אותם, לפעול בהתאם לחקיקה הרלוונטית של מדינה מסוימת.
• יזמות. זה מניח לא רק את הנוכחות, אלא גם את יישום היכולות. אלה כוללים, בין היתר, את הקשר בין הרצוי לממשי, ארגון הפעילויות, ניתוח הזדמנויות, עריכת תוכניות והצגת תוצאות העבודה.
• חֶברָתִי. קביעת מקומו במנגנונים של מוסדות חברתיים, אינטראקציה בקבוצות חברתיות, עמידה בתפקיד חברתי, דיפלומטיה ויכולת להגיע לפשרות, אחריות למעשיו, קהילה.
• מידע ותקשורת. שימוש רציונלי ביכולות טכנולוגיות המידע, בניית מודלים מידע, הערכת התהליך ותוצאת ההתקדמות הטכנית.
• בריאות. שמירה הן על הבריאות שלך (מוסרית, פיזית, נפשית, חברתית וכו') והן על הסובבים אותך, מה שמניח כישורים בסיסיים התורמים לפיתוח ולתחזוקה של כל אחד מסוגי הבריאות הנ"ל.

כישורי מפתח (מיומנויות בסיסיות)

מדינות אירופה נותנות מילים נרדפות למשמעות המילים "כישורים" ו"כישורים". כישורי ליבה נקראים גם כישורי ליבה. הן, בתורן, נקבעות על ידי אותן תכונות אישיות ובין אישיות המתבטאות בצורות שונות במצבים חברתיים ועבודה שונים.

רשימת מיומנויות מפתח בחינוך מקצועי באירופה:

• חֶברָתִי. פיתוח פתרונות חדשים ויישומם, אחריות להשלכות, קורלציה של אינטרסים אישיים עם עובדים, סובלנות למאפיינים בין-תרבותיים ובין-אתניים, כבוד ושיתוף פעולה כמפתח לתקשורת בריאה בצוות.
• תקשורתי. תקשורת בעל פה ובכתב במגוון שפות, לרבות שפות תכנות שונות, מיומנויות תקשורת, אתיקה תקשורתית.
• חברתי ואינפורמטיבי. ניתוח ותפיסה של מידע חברתי באמצעות פריזמה של השכל הישר הקריטי, החזקה ושימוש בטכנולוגיית מידע במצבים שונים, הבנת ערכת האדם-מחשב, כאשר הקישור הראשון מפקד על השני, ולא להיפך.
• קוגניטיבי, נקרא גם אישי. הצורך בהתפתחות עצמית רוחנית ומימוש צורך זה – חינוך עצמי, שיפור, צמיחה אישית.
• בין-תרבותי, כולל גם בין-אתני.
• מיוחד. כולל את הכישורים הדרושים לכשירות מספקת בתחום המקצועי, עצמאות בפעילות זו והערכה נאותה של מעשיו.

כשירות וכישורים

לאדם מהמרחב הפוסט-סובייטי, לעומת זאת, קצת מוזר לשמוע את המונחים המובאים בכותרת.השאלה מהן כישורים מתחילה לעלות שוב וצריכה הבהרה מסוימת להגדרה ברורה יותר. חוקרים מקומיים קוראים להסמכה הכנה מספקת לפעילויות מסגרת במדינות יציבות ומוגבלות. זה נחשב מרכיב של מבנה הכשירות.

אבל זו רק ההתחלה של ההבדלים. כמו כן, ליכולות מפתח במקורות שונים יש שמות ופירושים שונים.

Zeer נקרא מפתח ידע אוניברסלי, כמו גם ידע בין-תרבותי ובין-מגזרי. לדעתו, הם מסייעים ביישום מיומנויות ספציפיות יותר הנחוצות לתחום פעילות מקצועי מסוים, וכן מספקים בסיס להסתגלות במצבים לא סטנדרטיים וחדשים ולעבודה פורייה ויעילה בכל מצב.

כישורים מקצועיים

V.I Bidenko זיהה רובד חשוב נוסף - כישורים בעלי אוריינטציה מקצועית.

למושג יש ארבע פרשנויות מקשרות:

1. שילוב של עקשנות וגמישות בקבלה וקבלת מידע, כמו גם ביישום נתונים שהתקבלו לפתרון בעיות, עם פתיחות לאינטראקציה עם הסביבה הנ"ל.
2. קריטריוני איכות, היקף שימוש ומידע נדרש המשמש כמבני עיצוב תקנים.
3. יישום יעיל של תכונות ומיומנויות התורמות לפריון ואפקטיביות.
4. שילוב של ניסיון ומידע המאפשר לאדם להתקדם בחיי העבודה שלו.

אם נשקול את המינוח המוצע על ידי Bidenko, אנו מגיעים למסקנה שכשירות מקצועית היא לא רק מיומנות, היא נטייה פנימית לפעול בצורה יעילה בתחום העבודה ובהתאם לדרישות המשימה המבוצעת. עובד מוסמך מוכן לעשות זאת.

כישורי מורים הם אחת מהקטגוריות של מקצועיות, כמו גם מכסות את תחום הכשירות המקצועית והפדגוגית. עוד על כך בהמשך.

יכולת מקצועית ופדגוגית

תפיסת מיומנות המורה היא ביטוי ליכולותיו האישיות של המורה, שבזכותן הוא מסוגל לפתור באופן עצמאי את המשימות המוטלות עליו על ידי הנהלת המוסד החינוכי, כמו גם את המשימות העולות במהלך ההכשרה. זו תיאוריה המיושמת בפועל.

כישוריו של מורה מסתכמים בשלושה רבדים עיקריים של יכולות:

• שימוש בטכניקות הוראה במצבים אמיתיים;
• גמישות בקבלת החלטות, מגוון טכניקות לכל משימה;
• לפתח את עצמו כמורה, לחדש רעיונות ולשפר מיומנויות.

בהתאם לבעלות על שכבות אלה, חמש רמות מובדלות:

• הרמה הראשונה של יכולת היא רבייה.
• השני הוא אדפטיבי.
• השלישי הוא דוגמנות מקומית.
• הרביעי הוא ידע במודלים של מערכת.
• החמישי הוא יצירתיות של מודלים של מערכת.

הכישורים מוערכים על סמך הדרישות הבאות:

• התמקדות במאפיינים אינדיבידואליים;
• השוואה בין הערכות קודמות על מנת לזהות;
• אבחון - צריך להיות מכוון גם לפיתוח מיומנויות, התוויית דרכים ותוכניות לשיפור;
• יצירת מוטיבציה והזדמנויות לניתוח עצמי והערכה עצמית.

הערכת יכולת מסתמכת על הקריטריונים הבאים:

• ידע בנושא;
• חדשנות;
• יחס לעבודה;
• ידע בבסיסים פסיכולוגיים ופדגוגיים;
• יכולת לערוך תוכניות חינוכיות;
• יעילות תוכניות הלימודים;
• טקט פדגוגי;
• יחס לתלמידים;
• יישום גישה אינדיבידואלית לעבודה;
• מוטיבציה של תלמידים;
• פיתוח כישורי החשיבה המדעית של התלמידים;
• פיתוח חשיבה יצירתית בקרב תלמידים;
• היכולת לעורר עניין בנושא;
• מיומנויות בשיעור - סוגי עבודה ופעילויות;
• נכונות הדיבור;
• מָשׁוֹב;
• ניירת;
• חינוך עצמי, שיפור עצמי של אישיות ומיומנויות בפעילויות נושא;
• פעילויות מחוץ ללימודים:
• תקשורת עם הורים, עמיתים, הנהלה.

כשירות של ארגונים מעולים

מעניינות לבחינה הן אותן רשויות שקובעות בעצמן את ניהול היכולות של דרגים נמוכים יותר. אילו כישורים צריכים להיות להם?

סמכות הרשויות:

• יישום מדיניות (מפנים וחוץ);
• שליטה בתחום החברתי-כלכלי;
• ניהול הסמכויות של רשויות נמוכות, הבטחת תפעול יעיל של מבנה מאוחד;
• היכולת לשמור על שלמות האלמנטים המחברים;
• יצירת תוכניות מיוחדות המתאימות לבעיות מתעוררות, יישום תוכניות;
• יישום הזכות ליוזמת חקיקה.

הכוח, כידוע, מתחלק לביצוע, שיפוטי ומחוקק. כשירות בתי המשפט נקבעת על פי רמתם. למשל, בית הדין הבינלאומי יכול לעסוק רק בתיקים בין מדינות, בעוד שלבית המשפט לבוררות יש סמכות שיפוט בתיקים כלכליים. הסמכויות של ארגונים כאלה נקבעות על פי האמנה שלהם ומפורטות גם בחוקה.

מיומנויות של ארגונים עסקיים, חברות וכו'.

כישורי המפתח של החברה הם הבסיס לפיתוח האסטרטגי שלה, שמטרתו שיפור התפעול ויצירת רווח. בעל כישורים מספקים מאפשר לארגון לא רק להישאר צף, אלא גם להתקדם לשלב הבא. כושר הליבה חייב להיות קשור באופן הדוק לפעילות החברה. כך הוא מאפשר לך להביא את התועלת הגדולה ביותר.

כישורי הארגון באמצעות דוגמה של חברה עסקית בתחום המסחר:

• הכרת תחום הפעילות (שוק) ועדכון מתמיד של ידע זה;
• היכולת לנתח וליישם את ההחלטות הנכונות לטובת החברה;
• היכולת להתקדם כל הזמן.

סיכום

מושג הכשירות גובל בשני מונחים נוספים: כשירות, שהיקפה מעט מטושטש, והסמכה. הראשון עשוי להתבלבל במקצת עם המקורי, בשל מאפיינים מילוניים ואטימולוגיה, והיחס אליו נקבע מבחירת מונח הכשירות. עם כישורים זה קצת יותר מסובך: בקהילה האירופית מזהים את המושגים, בעוד שמדע הבית הסכים בשתיקה להבדיל ביניהם. בשל כך, המצב עם ייעוד מיומנויות מפתח אינו ברור כפי שהיינו רוצים.