Društvena odgovornost preduzeća i socijalno-radni odnosi. Socijalni i radni odnosi. Zadaci za samostalan rad

Društvena odgovornost preduzeća je u velikoj mjeri socijalna zaštita zaposlenog stanovništva, tj. dio socijalno-radnih odnosa.

Pojam socijalno-radnih odnosa logično je povezan sa definicijom „radnih odnosa“. Prema čl. 15. Zakona o radu Ruske Federacije, radni odnosi su odnosi zasnovani na sporazumu između zaposlenog i poslodavca o ličnom učinku zaposlenog za plaćanje radne funkcije (rad na radnom mjestu u skladu sa kadrovskim rasporedom, profesije , specijalnost koja ukazuje na određenu vrstu posla koji se dodeljuje zaposlenom), podređenost pravilniku o radu zaposlenog (ako poslodavac obezbeđuje uslove rada predviđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima; propisi, ugovor o radu).

Dakle, glavne karakteristike radnih odnosa su obavljanje zaposlenog određene radne funkcije, podvrgavanje internim propisima o radu, plaćena priroda obavljenog posla i obezbjeđivanje uslova za rad od strane poslodavca. Strane u radnom odnosu su zaposleni i poslodavac.

Ako radni odnosi izražavaju odnose u sferi rada, onda društveno-radni odnosi označavaju objektivno postojeću međusobnu povezanost i interakciju subjekata ovih odnosa u procesu rada, u cilju regulisanja kvaliteta radnog života.

Napominjemo da do danas nije definisan jedinstven pristup definisanju kategorije „socijalno-radni odnosi“, što dokazuju različita tumačenja ove kategorije. U tabeli 7.1 pokazuje niz formulacija za kategoriju “socijalni i radni odnosi”.

Ono što je zajedničko u datim definicijama jeste organizovana interakcija radnika i poslodavaca u procesu poboljšanja uslova rada i podizanja životnog standarda zaposlenih u preduzećima.

Definicija
Društveno-radni odnosi su objektivno postojeća međuzavisnost i interakcija subjekata ovih odnosa u procesu rada, u cilju regulisanja kvaliteta radnog života.	Kolosova R.P., Melikyan G.G.
Društveno-radni odnosi - niz ekonomskih, psiholoških i pravnih odnosa između pojedinaca i društvenih grupa koji nastaju u procesima radne (proizvodne) aktivnosti, obezbeđivanja poslova iu vezi sa distribucijom i potrošnjom proizvedenog nacionalnog proizvoda	Zbyshko B.G.
Društveno-radna oblast je sfera društveno-ekonomskih procesa i odnosa u kojima dominiraju odnosi u pogledu društvenih i proizvodnih uslova rada, njegove realizacije, organizacije, plaćanja, discipline, radne etike, formiranja i funkcionisanja radnih zajednica itd.	Volgin N.A., Odegov Yu.G.

XXI vek karakteriše ga globalni trend ka integraciji nacionalnih i međunarodnih normi i zahtjeva u oblasti socijalnih i radnih odnosa. Socijalna politika mnogih industrijalizovanih zemalja ima jedinstven vektor kretanja ka rešavanju problema dostojanstvenog rada, poboljšanju životnog standarda, bezbednosti i poboljšanju životne sredine.

Razvoj socijalno-radnih odnosa odvija se uzimajući u obzir međunarodno-pravni okvir formulisan u dokumentima Ujedinjenih nacija, Međunarodne organizacije rada, Evropske unije i najefikasnijim zakonodavnim i regulatornim aktima pojedinih država. Bezuslovni prioritet u izradi i unapređenju temeljnih dokumenata iz oblasti socijalno-radnih odnosa pripada Međunarodnoj organizaciji rada (ILO).

Osnovan 1919. godine na osnovu Versajskog mirovnog sporazuma, MOR je kao svoj glavni cilj označio osiguranje mira u svijetu i uklanjanje društvene nepravde kroz poboljšanje uslova rada. Trenutno su njeni članovi više od 180 zemalja svijeta. Jedan od glavnih oblika djelovanja MOR-a je izrada i usvajanje na međunarodnim konferencijama rada konvencija i preporuka o glavnim pitanjima socijalnih i radnih odnosa. Konvencije i preporuke, prema povelji MOR-a, moraju se dostaviti zakonodavnim vlastima svake zemlje.

Konvencije MOR-a podliježu ratifikaciji zemalja članica i nakon toga postaju obavezne za primjenu u zakonodavnoj praksi. Svaki član organizacije dužan je da u roku od godinu dana nakon završetka konferencije na kojoj je usvojena odgovarajuća konvencija obavijesti generalnog direktora MOR-a o njenoj ratifikaciji i usvojenim zakonskim aktima.

Tokom godina svog postojanja, MOR je usvojio mnoge konvencije. Glavni usvojeni i ratifikovani u oblasti socijalno-radnih odnosa su:

• Konvencija br. 81 o inspekciji rada u industriji i trgovini (1947);
• Konvencija br. 95 “O zaštiti nadnica” (1949);
• Konvencija br. 98 o primjeni principa prava na organizovanje i na kolektivno pregovaranje (1949.);
• Konvencija o politici zapošljavanja br. 122 (1964);
• Konvencija br. 138 “Minimalna starosna dob za prijem u radni odnos” (1973);
• Konvencija br. 155 o sigurnosti na radu, zdravlju i radnom okruženju (1981);
• Konvencija br. 159 “O profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba sa invaliditetom” (1983);
• Konvencija br. 160 o statistici rada (1985);
• Konvencija br. 162 “O bezbednosti i zdravlju na radu pri upotrebi azbesta” (1986);
• Konvencija br. 179 “Zapošljavanje i zapošljavanje pomoraca” (1996.);
• Konvencija br. 182 o zabrani i hitnoj akciji za eliminaciju najgorih oblika dječjeg rada (1999).

Broj ratificiranih konvencija MOR-a odražava obim

demokratsko radno zakonodavstvo, civilizovano uređenje socijalno-radnih odnosa u zemlji.

Za razliku od konvencija, preporuke MOR-a nemaju status obavezujućeg dokumenta i ne podliježu ratifikaciji, međutim, svaka zemlja učesnica podnosi usvojene preporuke nadležnim tijelima svoje zemlje radi formalizacije u zakonu ili usvajanja drugih zakonodavnih i regulatornih mjera odgovora. . Preporuke su namijenjene kreiranju smjernica prilikom izrade politika u oblasti socijalnih i radnih odnosa od strane država članica MOR-a, kao i prilikom izrade nacionalnog zakonodavstva i praktičnih mjera.

Prisustvo sistema povratnih informacija omogućava MOR-u da prati proces obavezne primjene konvencija i prati razvoj radnog zakonodavstva u pojedinim zemljama. Prioritet MOR-a u razvoju i širenju teorijskih i metodoloških principa za formiranje socijalnih i radnih odnosa među zemljama učesnicama upotpunjen je značajnom analitičkom bazom o razvoju radnog zakonodavstva i generaliziranim akumuliranim iskustvom u rješavanju najhitnijih problema u svijetu. rada.

Jedan od zadataka MOR-a je da brzo reaguje i uzme u obzir nove trendove u privredi, proizvodnim snagama i socijalno-radnim odnosima u svijetu. Trenutno je globalizacija postala dodatni faktor koji otežava sagledavanje pravaca razvoja socijalno-radnih odnosa.

Svrha međunarodno-pravnog regulisanja rada je zaštita radnih prava radnika i njihovih profesionalnih organizacija, poboljšanje uslova rada i života radnika uspostavljanjem zakonskih i stvarnih garancija ovih prava. Ovu uredbu treba smatrati dobrovoljno-obaveznom i dodatnom nacionalnom zakonodavstvu u oblasti radnih odnosa. Zasniva se na ratifikaciji konvencija i drugih akata međunarodnih organizacija i njihovih organa, čiji je Rusija učesnik (član). To je uglavnom zbog aktivnosti UN-a, ILO-a i CIS-a. Osim toga, to se postiže tako što Rusija zaključuje bilateralne i multilateralne međunarodnopravne ugovore sa drugim državama ili uključuje međunarodne norme u tekst ruskih zakona.

Osnovna prava svake osobe su pravo na: rad, udruživanje, slobodu od diskriminacije u radnim odnosima, slobodu od prinudnog rada i neka druga. Ova prava nalaze svoje pravno priznanje u aktima kao što su Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima (1948.) i Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima (ratifikovan od strane Prezidijuma Vrhovnog sovjeta SSSR-a 18. septembra 1973. i stupio u na snazi ​​3. januara 1976.).

Prema dijelu 4 čl. 15. Ustava Ruske Federacije, opštepriznati principi i norme međunarodnog prava i međunarodni ugovori Ruske Federacije su sastavni deo njenog pravnog sistema, a međunarodni ugovori koje je potpisala i ratifikovala Rusija imaju prednost nad domaćim zakonodavstvom [1].

Razna udruženja država mogu biti subjekti međunarodno-pravnog regulisanja rada na regionalnom nivou ili na bilateralnoj osnovi. Dakle, trenutno članice ZND-a, formirane 1991. godine, imaju odvojena ovlaštenja po ovom pitanju.

Izvori međunarodno-pravnog regulisanja radnih odnosa su akti UN i MOR, regionalna udruženja država Evrope, Amerike, Afrike, Bliskog istoka, bilateralni i multilateralni ugovori.

Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima, koju je odobrila Generalna skupština UN-a 10. decembra 1948. godine, sadrži niz odredbi koje se tiču ​​radnih odnosa. Dakle, stav 2 čl. 21. Deklaracije proklamuje pravo svakog lica na jednak pristup javnoj službi, čl. 22 - pravo na socijalno osiguranje, čl. 23 - pravo na rad i zaštitu od nezaposlenosti, jednaku platu, zadovoljavajuću naknadu za rad, osnivanje sindikata i učlanjenje u njih, čl. 24 - pravo na odmor, uključujući ograničenje radnog vremena i plaćeno odsustvo. Pravno, Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima je usvojena u formi rezolucije Generalne skupštine UN i nije obavezujuća. Međutim, moralni autoritet Deklaracije joj je omogućio da ima značajan uticaj ne samo na nacionalno zakonodavstvo, već i na niz dokumenata međunarodnih pravnih ugovora o pitanjima rada.

Drugi najvažniji dokument UN koji garantuje ljudska radnička prava je Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim ljudskim pravima, koji je odobrila Generalna skupština UN-a 1966. godine. Čl. 6-9 (pravo na rad, pravične i povoljne uslove rada, udruživanje i socijalnu sigurnost), kao i odredbe st. 3 čl. 10 (zaštita na radu djece i adolescenata) i tač. 2 čl. 13 (stručno obrazovanje) .

Na regionalnom nivou, izvori međunarodno-pravnog regulisanja socijalne sigurnosti su akti koje donose evropska regionalna udruženja država: Savet Evrope (SE), Evropska unija (EU).

Funkcije regulisanja socijalnih i radnih odnosa na državnom nivou u Ruskoj Federaciji obavljaju zakonodavna, izvršna i sudska vlast. Ovaj skup čini sistem državnog uređenja socijalno-radnih odnosa.

Ciljevi sistema državnog uređenja socijalno-radnih odnosa su:

• zakonodavna djelatnost u oblasti rada i srodnim oblastima;
• kontrola sprovođenja zakona;
• razvoj i implementacija politika i preporuka u oblasti socijalno-radnih odnosa u zemlji (uključujući pitanja naknada i radne motivacije, regulisanje zapošljavanja i migracije stanovništva, životni standard, uslovi rada, konfliktne situacije i dr.). Treba napomenuti da je u tržišnoj ekonomiji državna regulacija radnih odnosa ograničena i usmjerena je na pružanje socijalnih garancija građanima. To se prije svega izražava u uspostavljanju, uz pomoć podzakonskih akata, granica u kojima subjekti socijalno-radnih odnosa moraju djelovati.

Takvi podzakonski akti uključuju radno i penzijsko zakonodavstvo, propise o zaštiti socijalnih i radnih prava pojedinih kategorija građana i dr.

Ciljevi radnog zakonodavstva su:

• uspostavljanje državnih garancija radnih prava i sloboda građana;
• stvaranje povoljnih uslova za rad;
• zaštita prava i interesa radnika i poslodavaca.

Osnovni ciljevi radnog zakonodavstva su stvaranje potrebnih zakonskih uslova za postizanje optimalne koordinacije interesa strana u radnim odnosima, interesa države, kao i pravno uređenje radnih odnosa i drugih direktno povezanih odnosa u:

• organizacija rada i upravljanje radom;
• zaposlenje kod ovog poslodavca;
• stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje radnika direktno kod ovog poslodavca;
• socijalno partnerstvo, kolektivno pregovaranje, zaključivanje kolektivnih ugovora i ugovora;
• učešće radnika i sindikata u uspostavljanju uslova rada i primjeni radnog zakonodavstva u slučajevima predviđenim zakonom;
• materijalna odgovornost poslodavaca i zaposlenih u oblasti rada;
• nadzor i kontrola (uključujući sindikalnu kontrolu) poštivanja radnog zakonodavstva (uključujući i zakone o zaštiti na radu);
• rješavanje radnih sporova.

Na osnovu opšteprihvaćenih principa i normi međunarodnog prava iu skladu sa Ustavom Ruske Federacije, priznaju se osnovna načela pravnog uređenja radnih odnosa i drugih odnosa koji su direktno povezani sa njima:

• sloboda rada, uključujući pravo na rad, koje svako slobodno bira ili na koji slobodno pristaje, pravo na upravljanje svojom radnom sposobnošću, na izbor profesije i vrste djelatnosti;
• zabrana prinudnog rada i diskriminacije u radu;
• zaštita od nezaposlenosti i pomoć pri zapošljavanju;
• obezbeđivanje prava svakog zaposlenog na poštene uslove rada, uključujući uslove rada koji ispunjavaju bezbednosno-higijenske uslove, pravo na odmor, uključujući ograničenje radnog vremena, obezbeđivanje dnevnog odmora, slobodnih dana i neradnih praznika, plaćenog godišnjeg odmora; jednakost prava i mogućnosti radnika; obezbeđivanje prava svakog zaposlenog na blagovremenu i punu isplatu pravične zarade, obezbeđivanje dostojne ljudske egzistencije za sebe i svoju porodicu, a ne nižu od minimalne zarade utvrđene saveznim zakonom;

obezbjeđivanje jednakih mogućnosti za radnike, bez ikakve diskriminacije, za napredovanje na poslu, uzimajući u obzir produktivnost rada, kvalifikacije i radni staž u njihovoj specijalnosti, kao i za stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje;

osiguravanje prava radnika i poslodavaca na udruživanje radi zaštite svojih prava i interesa, uključujući pravo radnika da stvaraju sindikate i da se pridružuju njima; obezbjeđivanje prava zaposlenih da učestvuju u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim zakonom; kombinacija državnog i ugovornog uređenja radnih odnosa i drugih odnosa direktno vezanih za njih;

socijalno partnerstvo, uključujući pravo na učešće radnika, poslodavaca, njihovih udruženja u ugovornom regulisanju radnih odnosa i drugih odnosa koji su direktno povezani sa njima;

obavezna naknada štete prouzrokovane zaposlenom u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza; uspostavljanje državnih garancija za osiguranje prava radnika i poslodavaca, sprovođenje državnog nadzora i kontrole njihovog poštovanja;

osiguranje prava svakoga na zaštitu od strane države njegovih radnih prava i sloboda, uključujući i sud; obezbjeđivanje prava na rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, kao i prava na štrajk na način utvrđen ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima;

obaveza stranaka ugovora o radu da se pridržavaju uslova zaključenog ugovora, uključujući pravo poslodavca da zahtijeva da zaposleni ispunjavaju svoje radne obaveze i brinu o imovini poslodavca i pravo zaposlenih da zahtijevaju od poslodavca poštuje svoje obaveze prema zaposlenima, radno zakonodavstvo i druge akte koji sadrže norme radnog prava;

• obezbjeđivanje prava predstavnika sindikata da vrše sindikalnu kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme radnog prava;
• osiguranje prava radnika na zaštitu svog dostojanstva tokom radnog vijeka;
• osiguranje prava na obavezno socijalno osiguranje radnika.

Zakonodavstvo u oblasti regulisanja socijalno-radnih odnosa sprovodi se na saveznom i regionalnom nivou.

Radno zakonodavstvo Ruske Federacije sastoji se od Zakona o radu Ruske Federacije (usvojen 30. decembra 2001. godine), saveznih zakona i zakona konstitutivnih entiteta Ruske Federacije koji sadrže norme radnog prava.

Radni odnosi se uređuju i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava:

• ukazi predsjednika Ruske Federacije (na primjer, Ukaz predsjednika Ruske Federacije od
• 04.11.2014. br. 232 „O poboljšanju naknada za lica na određenim državnim pozicijama u Ruskoj Federaciji“);
• rezolucije Vlade Ruske Federacije (na primjer, Uredba Vlade Ruske Federacije od 17. oktobra 2011. br. 839 „O mjerama socijalne podrške u 2012-2014. za medicinske i farmaceutske radnike koji žive i rade u seoskim naseljima, radnička naselja (naselja urbanog tipa) zaposlena na poslovima u institucijama federalne vlade“, Uredba Vlade Ruske Federacije od 02.07.2011. br. 61 „O Federalnom ciljnom programu za razvoj obrazovanja za 2011-2015. ”);
• regulatorni pravni akti federalnih organa izvršne vlasti (na primjer, naredba Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 15. novembra 2012. br. 918n „O odobravanju postupka pružanja medicinske pomoći pacijentima sa kardiovaskularnim bolestima“);
• podzakonski akti organa lokalne samouprave;
• kolektivni ugovori, ugovori i lokalni propisi.

Država takođe razvija i sprovodi niz kratkoročnih, srednjoročnih i dugoročnih programa u cilju rješavanja određenih pitanja iz socio-ekonomskog plana. Takvi programi se također dijele na federalne (smišljene za rješavanje problema na nacionalnom nivou), regionalne (vezane za specifičnosti pojedinih teritorija) i sektorske (usmjerene na rješavanje problema pojedinih industrija).

U Ruskoj Federaciji, mehanizam državnog regulisanja radnih odnosa uključuje tri grane vlasti: zakonodavnu, izvršnu i sudsku.

zakonodavna vlast daje pravni okvir za regulisanje radnih odnosa. Na federalnom nivou, zakonodavnu vlast u Rusiji predstavlja Savezna skupština, koja se sastoji od dva doma: Vijeća Federacije (gornji dom) i Državne dume (donji dom).

Izvršna vlast osmišljen da obezbedi sprovođenje zakona. Na saveznom nivou, izvršni organ je Vlada Ruske Federacije, koju formira predsjednik Ruske Federacije. Djelatnost Vlade Ruske Federacije pokriva sve sfere života savremenog ruskog društva i regulirana je od strane nadležnih federalnih i sektorskih ministarstava. Prije administrativne reforme 2004. godine, Ministarstvo rada i socijalnih odnosa Ruske Federacije (Ministarstvo rada) bavilo se regulacijom socijalnih i radnih odnosa.

Sudska vlast vrši regulaciju u oblasti socijalno-radnih odnosa na nivou sprovođenja pravde, koja se sastoji u kažnjavanju prekršilaca, rješavanju problema i sukoba u vezi sa primjenom radnog zakonodavstva. Sudsku vlast predstavlja sistem sudova na različitim nivoima, kao i Ministarstvo pravde Ruske Federacije, koje učestvuje u formiranju i sprovođenju državne politike, uključujući i oblast socijalnih i radnih odnosa.

PLAN

DOP i socijalna zaštita zaposlenog stanovništva

DOP i socijalno-radni odnosi

DOP je na mnogo načina socijalna zaštita zaposlenog stanovništva, odnosno dio socijalno-radnih odnosa. Prije nego što definiramo mjesto i ulogu DOP-a u sistemu socijalno-radnih odnosa, izložimo našu viziju same kategorije “ socijalnih i radnih odnosa».

Koncept radnih odnosa

Pojam socijalno-radnih odnosa logično je povezan sa definicijom „radnih odnosa“. Prema članu 15. Zakona o radu Ruske Federacije (u daljem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije), radni odnosi su „odnosi zasnovani na sporazumu između zaposlenog i poslodavca o ličnom učinku zaposlenog za plaćanje. radne funkcije (rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskim rasporedom, struka, specijalnost sa naznakom stručne spreme; konkretna vrsta posla koji se povjerava zaposlenom), podređenost radnika pravilniku o radu dok poslodavac obezbjeđuje uslove za rad predviđeno radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, ugovorima, lokalnim propisima i ugovorom o radu.” Dakle, glavne karakteristike radnih odnosa su obavljanje zaposlenog određene radne funkcije, podvrgavanje internim propisima o radu, plaćena priroda obavljenog posla i obezbjeđivanje uslova za rad od strane poslodavca. Strane u radnom odnosu su zaposleni i poslodavac.

Radni odnosi ili radni odnosi nisu regulisani samo radnim zakonodavstvom, što je jasno i iz definicije. Pitanja naknade, osiguranje sigurnih uslova rada od strane poslodavca, sadržaj ugovora o radu i mnogi drugi aspekti radne aktivnosti regulirani su ne samo Zakonom o radu Ruske Federacije, već i drugim saveznim zakonima. „Na tržištu tek počinje odnos između zaposlenog i poslodavca, koji se dalje manifestuje u procesu rada i dotiče tako važna pitanja za subjekte radnih odnosa kao što su organizacija i regulisanje rada, sistem zarada itd.“1 .

Kako se radni odnosi između zaposlenog i poslodavca razvijaju u procesu prelaska na socijalno-radne odnose, dvama subjektima radnih odnosa, poslodavcu i zaposleniku, dodaje se i treći subjekt, koji djeluje kao jemac, koordinator i arbitar događaja koji se dešavaju. u sferi rada. Govorimo o državnim organima. Ovu ideju potvrđuje B.G. Zbyshko - „država se smatra ne samo punopravnim trećim partnerom, koji aktivno učestvuje u procesu reprodukcije radne snage i njegove porodice, već i u osiguravanju socijalne zaštite ljudi u društvu u cjelini. ” Nastankom države u radnim odnosima, kategorija “radni odnosi” je usko isprepletena sa kategorijom “socijalno-radni odnosi”.

Suština socijalno-radnih odnosa

Ako se radnim odnosima izražavaju odnosi u sferi rada, onda društveno-radni odnosi označavaju „objektivno postojeće međusobne veze i interakcije subjekata ovih odnosa u procesu rada, u cilju regulisanja kvaliteta radnog života“. Ekonomska suština socijalno-radnih odnosa očituje se u održavanju i unapređenju životnog standarda radnika, mjerenog sistemom ekonomskih i socijalnih parametara, prvenstveno pokazateljima raspodjele rezultata društvene proizvodnje među radnicima.

Do danas nije definisan jedinstven pristup definisanju kategorije „socijalno-radni odnosi“, što dokazuju različita tumačenja ove kategorije. Tabela 1.1 prikazuje brojne formulacije kategorija koje ukazuju na autore i izvore u kojima su ove definicije objavljene.

Tabela 1.1 Neka tumačenja kategorije “socijalni i radni odnosi”

Definicija	Izvor
Društveno-radni odnosi su objektivno postojeća međuzavisnost i interakcija subjekata ovih odnosa u procesu rada, u cilju regulisanja kvaliteta radnog života.	Ekonomija rada i socijalno-radni odnosi. Ed. Melikyana G.G., Kolosova R.P. M., 1996. P.10.
Društveni i radni odnosi su raznovrsni ekonomski, psihološki i pravni odnosi između pojedinaca i društvenih grupa koji nastaju u procesima radne (proizvodne) aktivnosti, obezbeđivanja poslova i u vezi sa distribucijom i potrošnjom proizvedenog nacionalnog proizvoda.	Socijalno partnerstvo. Kratki rječnik-priručnik. Drugo izdanje, ispravljeno i prošireno. M., 2002. P.239.
Socijalno-radni odnosi su skup odnosa između zaposlenih i poslodavaca koji imaju za cilj da osiguraju visok nivo i kvalitet života pojedinaca, timova i društva u cjelini.	Zolotarev V.G. Ekonomija: Enciklopedijski rečnik. Mn., 2003, str. 511.
Društveno-radna oblast je sfera društveno-ekonomskih procesa i odnosa u kojima dominiraju odnosi u pogledu društvenih i proizvodnih uslova rada, njegove realizacije, organizacije, plaćanja, discipline, radne etike, formiranja i funkcionisanja radnih zajednica itd.	Ekonomija rada: socijalni i radni odnosi. Ed. Volgina N.A., Odegova Yu.G. M., 2003. P.246.

Ono što je zajedničko u datim definicijama jeste organizovana interakcija radnika i poslodavaca u procesu poboljšanja uslova rada i podizanja životnog standarda zaposlenih u preduzećima.

Socijalno partnerstvo

Za efikasno funkcionisanje i razvoj socijalno-radnih odnosa potrebno je izabrati oblik interakcije između svih partnera ovih odnosa: zaposlenog i poslodavca kao učesnika u radnim odnosima i države. Ovaj oblik, u skladu sa logikom istorijskog razvoja, naziva se socijalnog partnerstva.

Pogledajmo istorijsku retrospektivu. Mnogi ruski ekonomisti i javne ličnosti su rekli da je socijalno partnerstvo optimalan oblik interakcije između rada i kapitala. Na primjer, V. V. Bervi-Flerovski je 1869. godine u svojoj studiji „Položaj radničke klase u Rusiji“ formulisao konceptualne osnove društvenih i radnih odnosa, pozivajući na solidarnost između rada i kapitala, rekavši da „mora postojati jednakost između rada. i privrede, između radnika i kapitalista – ortakluk." Nakon toga, V. V. Bervi-Flerovski je proglašen ludim zbog kritike tadašnjeg društvenog poretka, stavljen u duševnu bolnicu, a zatim prognan u Astrakhan.

Drugi istaknuti predstavnik ruske ekonomske škole, M.I.Tugan-Baranovski, analizirajući ulogu države u formiranju novih društvenih i radnih odnosa, napisao je da je „fabričko zakonodavstvo umnogome promijenilo položaj radnika na bolje“2, te stoga visoko cijeni politiku državnog paternalizma u sferi socijalno-radnih odnosa.

Drugi ruski ekonomista, predsednik ruskog kabineta ministara 1897-1895. N.H. Bunge je naglasio da je u principu potrebno promijeniti odnos između poslodavaca i zaposlenih: „Potrebno je da prvi budu uvjereni da svojim potomcima neće stvarati jaku budućnost lakim novcem... Neophodno je da ovi drugi budu prožeti sviješću da samo oslanjajući se na kapital, a ne sukobljavajući se s njim, mogu postići napredak ne od države, već od svog rada i prijateljskog djelovanja sa poduzetnicima koji im pružaju ruku za zajedničke aktivnosti .”

U današnje vrijeme teorija socijalnog partnerstva, kao civilizirani oblik rješavanja kontradikcija između rada i kapitala, postala je stvarni preduslov za razvoj postojećih zakonodavnih dokumenata u oblasti uređenja socijalno-radnih odnosa.

Definicija socijalnog partnerstva data u članu 23. Zakona o radu Ruske Federacije je sljedeća: socijalno partnerstvo je „sistem odnosa između zaposlenih (predstavnika zaposlenih), poslodavaca (predstavnika poslodavaca), državnih organa, lokalnih samouprava, čiji je cilj na obezbjeđivanju koordinacije interesa radnika i poslodavaca o pitanjima uređenja radnih odnosa i drugih neposredno povezanih odnosa.” Član 25. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da su državni organi i lokalna samouprava stranke socijalnog partnerstva kada djeluju kao poslodavci ili njihovi ovlašteni predstavnici, kao iu drugim slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom.

Strane u socijalnom partnerstvu, kao iu radnim odnosima, su prvenstveno zaposleni i poslodavci. Organi državne i lokalne samouprave ne preuzimaju nikakve obaveze prilikom zaključivanja ugovora ili drugih programskih dokumenata (osim kada djeluju kao poslodavci ili njihovi predstavnici). Istovremeno, učešće vlasti kao trećeg partnera u sistemu socijalnog partnerstva objašnjava se potrebom da se uzmu u obzir interesi društva u cjelini, regulišu i koordiniraju razvoj socijalno-radnih odnosa, te usklade zakonodavni i ugovorni aspekti sporazuma.

Definicija socijalnog partnerstva data u Zakonu o radu Ruske Federacije, iako je zakonodavna, nije jedina u naučnoj literaturi posvećenoj pitanjima socijalno-radnih odnosa. Na primjer, V. A. Mikheev daje sljedeće tumačenje socijalnog partnerstva: „Socijalno partnerstvo je civilizirani oblik društvenih odnosa u socijalnoj i radnoj sferi, koji osigurava koordinaciju i zaštitu interesa radnika, poslodavaca (preduzetnika), državnih organa, lokalnih vlasti. samouprave kroz zaključivanje sporazuma, sporazuma i želju za postizanjem konsenzusa i kompromisa o najvažnijim oblastima društveno-ekonomskog i političkog razvoja.” U daljem istraživanju V.A. Mihejev je napomenuo da je „socijalno partnerstvo jedan od oblika interakcije između državnih institucija i civilnog društva, odnosno državnih struktura, sindikata i udruženja poslodavaca i preduzetnika. Socijalno partnerstvo je sistem odnosa između njegovih glavnih subjekata i institucija u pogledu položaja, uslova, sadržaja i oblika djelovanja različitih društvenih i profesionalnih grupa, zajednica, slojeva.”

Član 26. Zakona o radu Ruske Federacije precizira nivoe socijalnog partnerstva:

ü federalni nivo - osnova za regulisanje odnosa u sferi rada u Ruskoj Federaciji;

ü međuregionalni nivo - osnove regulisanja radnih odnosa u dva ili više konstitutivnih entiteta Ruske Federacije;

ü regionalni nivo - osnova za regulisanje radnih odnosa u konstitutivnom entitetu Ruske Federacije;

ü industrijski nivo - osnove uređenja radnih odnosa u industriji ili djelatnostima;

ü teritorijalni nivo - osnova za regulisanje radnih odnosa u opštini;

ü lokalni nivo - obaveze zaposlenih i poslodavaca u sferi rada.

Član 27. Zakona o radu Ruske Federacije otkriva forme socijalno partnerstvo:

· kolektivne pregovore o pripremi nacrta kolektivnih ugovora, ugovora i zaključivanju kolektivnih ugovora, ugovora;

· međusobne konsultacije (pregovori) o pitanjima uređenja radnih odnosa i drugih odnosa koji se s njima direktno odnose, obezbjeđenja garancija radnih prava radnika i unapređenja radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava;

· učešće zaposlenih i njihovih predstavnika u upravljanju organizacijom;

· učešće predstavnika radnika i poslodavaca u rješavanju radnih sporova.

Mehanizam socijalnog partnerstva prikazan je na slici 1.1.

Slika 1.1. Mehanizam socijalnog partnerstva

Govoreći o socijalnom partnerstvu, ne može se a da se ne kaže da su u nizu ruskih regiona (Altajski kraj, Baškortostan, Moskva, Samara, Tatarstan i drugi) usvojeni posebni opštinski zakoni o socijalnom partnerstvu, koji detaljno opisuju mehanizam socijalnog partnerstva. na regionalnom nivou.

Posebnost regionalnih zakona je činjenica da oni predstavljaju vlastite definicije socijalnog partnerstva. Na primjer, u Gradskom zakonu Moskve „O socijalnom partnerstvu“ socijalno partnerstvo je predstavljeno kao „osnova odnosa između zaposlenih (sindikata, njihovih sindikata, udruženja), poslodavaca (njihovih sindikata, udruženja), vlasti, lokalnih samouprava za svrhu raspravljanja, razvijanja i donošenja odluka o socijalnim, radničkim i srodnim ekonomskim pitanjima, obezbjeđivanju socijalnog mira, društvenog razvoja, zasnovanih na međunarodnim normama, zakonima Ruske Federacije i Moskve i izraženih u međusobnim konsultacijama, pregovorima, u postizanju i zaključivanju stranaka. ugovora, kolektivnih ugovora i donošenja zajedničkih odluka"

Definicija socijalnog partnerstva predstavljena u Zakonu Altajske teritorije „O socijalnom partnerstvu na teritoriji Altaja“ je sažetija i zasnovana je na određivanju ciljeva: „socijalno partnerstvo je sistem odnosa koji obezbeđuje poštovanje ustavnih prava, postizanje balans socijalnih i ekonomskih interesa radnika, poslodavaca i države”.

Svi regionalni zakoni ugrađuju sistem regionalnog socijalnog partnerstva, specifičnosti zaključivanja ugovora i kolektivnih ugovora, te predstavljaju prava, obaveze i odgovornosti strana u socijalnom partnerstvu. Napomenimo da regionalni zakoni ukazuju da su strane u ugovorima zaposleni, poslodavci, kao i organi izvršne vlasti i lokalne samouprave datog regiona koje predstavljaju njihovi ovlašćeni predstavnici. Drugim riječima, u regionalnim zakonodavnim aktima, državne organe i lokalnu samoupravu predstavlja treća strana u socijalnom partnerstvu, što generalno odgovara paradigmi društvenog razvoja.

Socijalno-radni odnosi su dio društveno-ekonomskih odnosa, stoga standardi i norme društveno-ekonomskih odnosa neminovno ostavljaju traga na socijalno-radnim odnosima. Evolucija socio-ekonomskih odnosa, koji su u određeno vrijeme prevladavali u društvu, sugerira dva načina transformacije društvenih i radnih odnosa: razvoj unutar istih društveno-ekonomskih odnosa i radikalnu promjenu društveno-radnih odnosa, uslijed temeljnih promjena u nacionalni socio-ekonomski odnosi.

Globalizacija

Termin “globalizacija” nastao je 1983. godine i u svom izvornom obliku označavao je proces spajanja tržišta za pojedinačne proizvode koje proizvode velike i transnacionalne korporacije. Godišnja ekonomska anketa Međunarodnog monetarnog fonda 1997. opisuje globalizaciju kao „rastuću međusobnu povezanost zemalja širom svijeta, koja je rezultat povećanog obima i raznovrsnosti transakcija prekograničnih dobara i usluga, kretanja kapitala širom svijeta i brža difuzija tehnologije." Definirajući fenomen koji prati globalizaciju trebalo bi da bude pojava unutarindustrijske konkurencije izvan granica pojedinih zemalja. Globalizacija doprinosi procesu transformacije nacionalnih proizvodnih sistema uz istovremeno uništavanje proizvodnih kompleksa zemlje, što u odnosu na društveno-radne odnose dovodi do ukidanja radnih mjesta i narušavanja opšte stabilnosti u društvu. Pokretačke snage globalizacije "izmiču kontroli, ponižavaju vladu, slabe sindikate i druge grupe civilnog društva i stvaraju osjećaj ekstremne ranjivosti za pojedince koji su suočeni sa silama i procesima donošenja odluka nad kojima vlada nema kontrolu."

Uzimajući u obzir globalne trendove, kada se sagledavaju savremeni socijalno-radni odnosi, konceptu DOP-a se pridaje mnogo više pažnje. Prekretnica u rješavanju problema balansiranja težnji biznisa i širih javnih interesa, čiji su društveni i radni odnosi dio, bio je Samit o Zemlji 1992. godine, na kojem je glavno pitanje bilo traženje načina za kombinovanje trendova u globalizaciji i globalizaciji. širenje uticaja transnacionalnih korporacija sa sve većim zahtevima za povećanjem životnog standarda od strane radnika pojedinih preduzeća i čitavog društva.

Koncept socijalnog partnerstva je počeo da blijedi u pozadini zbog činjenice da često isti poslodavac posjeduje proizvodne pogone i djeluje kao jedna od strana u radnim odnosima u različitim zemljama i različitim industrijama. U ovim uslovima bio je potreban novi koncept interakcije između poslodavaca i zaposlenih i društva. Nove društvene realnosti povezane sa prepoznavanjem prioriteta ljudskog faktora, potrebom da se uzmu u obzir uslovi života i rada svih članova društva, a ne samo zaposlenih u određenom preduzeću, i sve veće vrednosti intelektualnog potencijala građani su postali preduslovi za dalje unapređenje koncepta DOP-a.

Činjenica da DOP pokriva ne samo socio-ekonomske i društveno-radne odnose potvrđuje uvrštavanje ekoloških vrijednosti među njegove prioritete, a to ukazuje na rastuću ulogu društva u formiranju, koordinaciji i regulaciji odnosa između privrede i privrede. društvo.

Mjesto CSR-a u sistemu savremenih društvenih, radnih i socio-ekonomskih odnosa leži u vidu jednog od glavnih elemenata mehanizma socijalne zaštite zaposlenog stanovništva. Uloga DOP-a u regulisanju socijalno-radnih odnosa čine razvoj kadrova, zdravstvena zaštita, stvaranje sigurnih uslova za rad, sprovođenje socijalnih programa za zaposlene u preduzećima i članove njihovih porodica.

Međutim, netačno bi bilo reći da DOP postaje novi oblik socijalno-radnih odnosa. CSR je koncept odnosa između biznisa i društva, a biznis i društvo su dvije međuzavisne institucije. Umjesto toga, DOP i društveno-radni odnosi se međusobno nadopunjuju, obogaćujući se razvojem svakog sistema odnosa. Ni koncept DOP-a ni ispoljavanje novih kvaliteta društvenih i radnih odnosa nisu mogući odvojeno. DOP i savremeni socijalno-radni odnosi čine novi sistem socio-ekonomskih odnosa u društvu, u skladu sa promenama koje se dešavaju u svetu.

Socijalna zaštita stanovništva

U savremenoj ekonomskoj literaturi ne postoji opšteprihvaćena definicija kategorije “socijalna zaštita”, prema kojoj bi se moglo dati tumačenje socio-ekonomskog sadržaja kategorije “socijalna zaštita zaposlenog stanovništva”. Na primjer, u Ekonomskoj enciklopediji koju je uredio akademik L.I. Abalkin, socijalna zaštita je definirana kao „važna funkcija države da osigura osnovna socijalna ljudska prava na osnovu međunarodnih i nacionalnih normi“2.

Previše opšta definicija nas logično gura da razmotrimo sadržaj definicije „socijalnih ljudskih prava“, kao i da pojasnimo „međunarodne i nacionalne norme“, dok je glavna uloga u obezbeđivanju socijalne zaštite dodeljena državi, koja preuzima uzimajući u obzir veličinu ekonomski aktivnog stanovništva, nije sasvim tačno . Država, zajedno sa radnicima i poslodavcima, mora ravnopravno učestvovati u kreiranju i razvoju sistema socijalne zaštite, posebno za zaposleno stanovništvo.

Previše opšta definicija socijalne zaštite predstavljena je u obrazovno-metodičkom priručniku V.P. Yudina “Socijalna zaštita: pojam, suština, granice”: “aktivnosti države na obezbjeđenju razvoja pojedinca”3. Dodajmo da se u ovoj definiciji više govori o razvoju cjelokupne društvene sfere društva, uključujući obrazovanje, kulturu i umjetnost, fizičko vaspitanje i sport, a ne o minimiziranju negativnog utjecaja određenih društvenih faktora, u slučaju kojih razvija se sistem socijalne zaštite.

Neki vodeći stručnjaci u oblasti socijalne sigurnosti daju svoje definicije kategorije „socijalna zaštita“, ispunjavajući ih svojim detaljnim pogledom. Tako N.M. Rimashevskaya smatra da su „sistemi socijalne zaštite zapravo mehanizmi pomoću kojih se prihod od nekih „finansirajućih“ grupa društva (po pravilu, posebno aktivnih) obično preraspoređuje u korist „primajućih“ podgrupa, tj. bolesni, stari, invalidi, nezaposleni, siromašni.”

Prilikom razmatranja ovakvog tumačenja, pored nepostojanja specifikacije „donatorskih grupa“, sastav podgrupa „potrebnih“ može da izazove pitanja, što ne uključuje radno sposobne roditelje ili staratelje koji primaju dečije dodatke, zaposleni u preduzećima koji koriste povlašćene kredite za poboljšanje stambeni uslovi, različite kategorije državnih službenika za čije obavljanje dužnosti država nije manje zainteresovana nego za osiguranje pune zaposlenosti radno sposobnog stanovništva.

Predstavimo definiciju još jednog vodećeg specijaliste u oblasti socijalne zaštite stanovništva, V.D. Roica: „Socijalna zaštita je sistem ekonomskih, socijalnih, pravnih, organizacionih, medicinskih i tehničkih mjera za zaštitu radnika od nepovoljnih faktora (socijalnih i profesionalnih rizika) koji pogoršavaju kvalitet njihovog radnog vijeka, u cilju zaštite zdravlja, sposobnosti radnika, i njihov materijalni položaj kroz stvaranje u preduzećima, regijama i državi posebnih mehanizama, fondova, uključujući osiguranje i ustanove socijalne zaštite, u slučajevima i pod uslovima utvrđenim zakonom i ugovorima o radu.” U definiciji V.D. Roića, riječ je o socijalnoj zaštiti radno aktivnog stanovništva, odnosno iz nje ispadaju djeca, studenti, izbjeglice, migranti koji su stradali od prirodnih katastrofa ili katastrofa izazvanih čovjekom. Osim toga, „kvalitet radnog života radnika“ samo je jedna strana sistema socijalne zaštite, a druga je društveni život čovjeka. Pozitivan je završni dio definicije u kojem se otkriva mehanizam socijalne zaštite radno aktivnog stanovništva.

Naglasak na posljedicama implementacije društvenih rizika, koji se nalazi u V.D. Roiću, nalazi se i kod S.M.Berezina, koji definiše socio-ekonomski sadržaj kategorije „socijalna zaštita“ kao „skup institucija i mehanizama koji podržavaju i. obezbijediti prihvatljiv (utvrđeni) životni standard stanovništva u slučaju socijalnih rizika.”

Razmotrimo tumačenja kategorije “socijalna zaštita” od strane autoritativnih međunarodnih organizacija. Dakle, Ujedinjene nacije (UN) tumače socijalnu zaštitu na sljedeći način: „Socijalna zaštita općenito se odnosi na skup politika i programa javnog i privatnog sektora koje provodi društvo u vezi s različitim nepredviđenim okolnostima kako bi se nadoknadilo izostanak ili značajno smanjenje. prihoda od rada, pružanja pomoći porodicama sa decom, kao i obezbeđivanja zdravstvene zaštite i stanovanja. Definicija MOR-a kaže da je socijalna zaštita „zaštita koju društvo pruža svojim članovima kroz skup javnih mjera protiv ekonomskih i socijalnih bolesti koje proizlaze iz prestanka ili smanjenja zarade kao posljedica bolesti, porođaja, industrijskih nesreća, nezaposlenosti. , invalidnost, starost i smrt, pružanje medicinske njege i davanje subvencija porodicama sa djecom.”

Tumačenje UN uključuje kompleks socijalnih programa kako državnog tako i privatnog sektora, dok se u definiciji MOR-a izvor razvoja i implementacije mjera socijalne zaštite naziva šire – društvo. Interesantni su ciljevi za koje je sistem socijalne zaštite dizajniran da funkcioniše.

Prema UN-u, riječ je o nadoknadi za izostanak ili značajnom smanjenju prihoda od rada, pomoći porodicama sa djecom, te pružanju medicinske njege i smještaja ljudima. MOR smatra da je socijalna zaštita, pored ciljeva koje definišu UN, usmjerena na zaustavljanje ili smanjenje zarada kao posljedica bolesti, porođaja, industrijskih nesreća, nezaposlenosti, invaliditeta, starosti i smrti. Međutim, MOR daje listu socijalnih rizika koji se mogu osigurati, a UN ciljeve socijalne zaštite razmatra šire, jer se, na primjer, ne može osigurati pojava stambenih problema.

Tabela 1.2 Klasifikacija oblika i vrsta socijalne zaštite zaposlenog stanovništva prema izvorima finansiranja

Kao što se vidi iz tabele 1.2, najmanje proučavana i ujedno najskuplja oblast socijalne zaštite zaposlenog stanovništva su socijalni programi preduzeća, koji se sastoje od korporativnog socijalnog osiguranja, korporativnih socijalnih programa, besplatnog korporativnog finansiranja delatnosti. kao podrška okolnoj zajednici. U ovom ili onom obliku, preduzeća takođe učestvuju u sprovođenju obaveznog socijalnog osiguranja i individualnih socijalnih programa za zaposlene. Posebna uloga ekonomskih sistema u implementaciji socijalne zaštite radnika poslužila je kao polazna osnova za formiranje novog pravca u sistemu socijalne zaštite – društveno odgovornog poslovanja.

Predavanje br. 2. DOP, socijalno-radni odnosi i socijalna zaštita zaposlenog stanovništva

Društvena odgovornost preduzeća i prava radnika na organizovanje

Uvod

Kada je Marks & Spencer prošlog proljeća odlučio zatvoriti svoje robne kuće širom evropskog kontinenta, način na koji je to učinjeno izazvao je medijsku debatu o potrebi za korporativnom društvenom odgovornošću. Velika većina onih koji su iznijeli svoje stavove smatrala je da kompanija treba da ima mnogo veću odgovornost prema svojim dioničarima. Motiv profita ne može biti jedina pokretačka snaga pri donošenju korporativnih odluka, a štaviše, preduzeće ne može ne uzeti u obzir posledice svojih odluka koje utiču na akcionare, a posebno na sopstvene zaposlene.

Zapravo, kampanja UNI-Trade i njenih podružnica da ospori odluku Marks & Spencer pokrenuta je kako bi se izazvalo uvođenje strožih evropskih zakona u vezi sa obavezama menadžmenta da se konsultuje sa radnicima o odlukama koje utiču na njihov radni vijek. Britanska vlada se povukla iz opozicije odmah nakon demonstracija koje su u Londonu organizovali UNI-Trade i Britanski sindikat sindikata (TUC). Na narednom sastanku Vijeća ministara Evropske unije, slučaj Marks & Spencer eksplicitno je naveden kao razlog za ubrzavanje uvođenja novog evropskog zakonodavstva.

Kao i kod mnogih drugih oblasti industrijskih odnosa, korporativna društvena odgovornost može se postići na različite načine. Zakonodavstvo postavlja minimalne zahtjeve i stoga je neophodno kontrolisati ona preduzeća koja se nadmeću neodgovornim ponašanjem i društvenim dampingom. Zakonodavstvo je dopunjeno kolektivnim i drugim ugovorima između sindikata, kompanija i udruženja zaposlenih na različitim nivoima, od nivoa preduzeća do globalne scene. Dobrovoljne inicijative i usvajanje šema ili standarda društvene odgovornosti su još jedan način da kompanije, velike ili male, usvoje društveno odgovorno ponašanje.

Međunarodni instrumenti, kodeksi, direktive i deklaracije, kao što su konvencije Međunarodne organizacije rada, Globalni dogovor UN-a, direktive ILO-a i OECD-a i standardi SA 8000 daju okvir za društveno odgovoran pristup. Osnova za to je Deklaracija MOR-a o osnovnim principima i pravima na radu, izmijenjena 1999. godine.

Globalni sporazum

Na Svjetskom ekonomskom forumu u Davosu, 31. januara 1999., generalni sekretar UN-a Kofi A. Anan izazvao je svjetske poslovne lidere da “usvoje i implementiraju” Globalni sporazum, kako u individualnoj korporativnoj praksi tako iu srodnoj javnoj politici. Principi Globalnog dogovora pokrivaju ljudska prava, radnička prava i životnu sredinu:

Princip 1: Podrška i poštovanje međunarodnih ljudskih prava u sferi uticaja kompanija;
Princip 2: Garantuje da se korporacije neće baviti kršenjem ljudskih prava.

Posao
Generalni sekretar je pozvao globalni biznis da podrži:

Princip 3: sloboda udruživanja i efektivno priznavanje prava na kolektivno pregovaranje;
Princip 4: Ukidanje svih oblika prinudnog rada;
Princip 5: Prevencija rada djece; I
Princip 6: nediskriminacija u odnosu na zapošljavanje i profesionalnu pripadnost;

Životna sredina
Generalni sekretar je pozvao globalne kompanije da:

Princip 7: Podržati pristup okoliša iz predostrožnosti;
Princip 8: Poduzmite inicijative za promoviranje veće odgovornosti prema okolišu; I
Princip 9: Podsticati razvoj i širenje ekološki prihvatljivih tehnologija.

Standard SA 8000

Standard SA 8000 ima za cilj uspostavljanje jedinstvenog, provjerljivog standarda društvene odgovornosti, uz verifikaciju sporazuma treće strane. Standard SA 8000 zasnovan je na principima 11 konvencija Međunarodne organizacije rada (ILO), Univerzalnoj deklaraciji o ljudskim pravima i Konvenciji UN o pravima djeteta.

Standard SA8000 pokriva sljedeće aspekte radnih uslova:
● dječji rad,
● prisilni rad,
● zdravlje i sigurnost,
● sloboda udruživanja i pravo na kolektivne ugovore,
● diskriminacija,
● disciplinske odredbe,
● radno vrijeme i naknada

Završni dio standarda govori o kontrolnim sistemima, koji identifikuju sisteme neophodne da bi se osigurala kontinuirana usklađenost sa zahtjevima standarda.

UNI podržava i aktivno je uključen u rad Social Accountability International (ISA), koji se direktno bavi svim pitanjima vezanim za SA8000 standard.

evropska dimenzija

Na pristup EU društvenoj odgovornosti preduzeća snažno utiče Povelja EU o osnovnim pravima na radu, koja je lansirana na samitu u Nici prošle godine. I iako još nije stupila na pravnu snagu, već se može posmatrati kao direktiva u kom pravcu se Evropska unija kreće po ovim pitanjima.

Povelja definiše prava u šest sekcija:
- dostojanstvo, koje uključuje pravo na život, zabranu mučenja i zabranu prisilnog rada
- sloboda, uključujući slobodu govora, udruživanja, kao i pravo na azil i privatnu svojinu
- ravnopravnost, između ostalog, podrazumijeva nediskriminaciju i poštovanje prava djeteta
- solidarnost, koja uključuje uslove rada, zabranu dječijeg rada, pravo na zdravstvenu zaštitu i pravo na učešće u kolektivnom pregovaranju i štrajkovima;
- građanska prava kao što su pravo glasa i sloboda kretanja; I
- pravda, koja uglavnom razmatra pravo na pravično suđenje.

U julu ove godine, Evropska komisija je objavila Zelenu knjigu o “Uspostavljanju okvira za korporativnu društvenu odgovornost”. Ovim dokumentom Komisija ima za cilj da doprinese širokoj debati na evropskom nivou o promociji korporativne društvene odgovornosti zasnovanoj na „produbljivanju partnerstava, uz aktivno učešće svih uključenih strana“.

Sa stanovišta Komisije: „Društvena odgovornost preduzeća je koncept da su preduzeća odgovorna za sve svoje postupke svim zainteresovanim stranama. To je dugoročno opredjeljenje za pošteno i odgovorno poslovanje, te doprinos ekonomskom razvoju kroz poboljšanje kvaliteta života i rada radnika i njihovih porodica, kao i života zajednice na lokalnom nivou i društva u cjelini.”

“Potvrđujući svoju posvećenost društvenoj odgovornosti, kompanije na taj način garantuju svoju ulogu u pitanjima održivog društvenog i teritorijalnog razvoja, u pitanjima kvaliteta i zaštite životne sredine. Kroz proizvodnju, radne odnose i investicije, kompanije mogu uticati na zapošljavanje, kvalitet radnog mjesta i radne odnose, uključujući poštovanje osnovnih prava, jednake mogućnosti, nediskriminaciju, kvalitet dobara i usluga, zdravstvenu zaštitu i okoliš.”

Komisija je uvjerena da su „sami socijalni partneri pozvani da igraju odlučujuću ulogu u implementaciji društveno odgovornog poslovanja. Strategija svake kompanije u odnosu na društveno odgovorno poslovanje, zasnovana na kombinovanom i uravnoteženom pristupu ekonomskim, društvenim i ekološkim faktorima, zahteva inovativne pristupe razmišljanju, a samim tim i nova znanja i bližu saradnju društvenih partnera.”

Evropska organizacija UNI-Trade i Eurotrade počele su pripremu socijalnog dijaloga o pitanju društveno odgovornog poslovanja. Također su se složili da je potrebno pripremiti zajedničku izjavu o Zelenom dokumentu EU. Do sastanka Evropske organizacije UNI-Trade u novembru, nacrt izjave bi trebao biti spreman za dalju diskusiju. Komentari se moraju dostaviti Evropskoj komisiji najkasnije do 31. decembra 2001.

Ostali ugovori Evropske organizacije UNI-Trade.

Pored socijalnog dijaloga na evropskom nivou sa Eurotrade-om, UNI-Trade sekcija i njena evropska struktura uključeni su u promociju društveno odgovornog poslovanja kroz razne druge kanale. Ova aktivnost se odvija kako na međunarodnom, tako i na evropskom nivou, kao i na nivou transnacionalnih kompanija.

UNI-Trade aktivno promoviše Globalni sporazum UN-a. Tokom razgovora i pregovora sa menadžmentom transnacionalnih kompanija, više puta je naglašena potreba njegovog potpisivanja.

Takođe smo više puta ohrabrivali menadžment ovih kompanija da usvoji standard SA8000, koji postavlja održivi okvir za društvenu odgovornost, posebno u pitanjima koja se odnose na kontrolu nabavke i nabavke. Aktivno učestvujući u radu Social Responsibility Internationala, naglasili smo da kada maloprodajne ili veleprodajne kompanije usvoje standard SA8000, on ne može biti efikasan bez uzimanja u obzir principa odnosa sa zaposlenima ovih kompanija. Nastavićemo da sledimo ovu liniju iu budućnosti.

U Evropskom socijalnom dijalogu u sektoru trgovine, rad na pitanjima društvene odgovornosti temelji se na dva prethodna sporazuma, o zabrani dječjeg rada i temeljnim principima i pravima na radu. Pored toga, UNI-Trade je pokrenuo inicijativu socijalnim partnerima na evropskom nivou da se pridruže Globalnom sporazumu i standardu SA8000. Evropska organizacija UNI-Trade i udruženje poslodavaca Eurotrade dogovorili su nastavak rada u ove dvije oblasti, ali i drugim aspektima društvene odgovornosti.

Pravo na slobodu udruživanja

Priznavanje prava radnika da se organizuju u sindikate po sopstvenom izboru je obično najteži aspekt za poslodavce koji prihvataju od ostalih osnovnih radnih prava. Zato UNI-Trade kao i ostali sindikati moraju nastaviti da intenziviraju svoje napore kako bi osigurali puno ostvarivanje ovog prava. Sklopljeni su sporazumi između UNI-Trade i njegove evropske regionalne organizacije na različitim nivoima. Ovi sporazumi garantuju sindikalna prava radnicima u trgovini. Ovi sporazumi su zasnovani na postojećim međunarodnim instrumentima i deklaracijama, od kojih su mnoge povezane sa sljedećim dokumentima:

Deklaracija MOR-a o osnovnim pravima i osnovnim konvencijama na radu.

Pravo svakog radnika da se slobodno udruži u sindikate sadržano je u Deklaraciji MOR-a o osnovnim principima i pravima na radu, 1998., iu Konvencijama MOR-a br. 87 o slobodi udruživanja i zaštiti prava na organizovanje, 1948. i br. 98 o primjeni principa prava na sindikalno pregovaranje i kolektivno pregovaranje, 1949. Deklaraciju moraju poštovati sve zemlje članice MOR-a, bez obzira na to da li su ratificirale dvije konvencije. U svakom slučaju, konvencije br. 87 i br. 98 ratificirale su gotovo sve zemlje članice MOR-a.

Član 2 Konvencije br. 87 definiše osnovno pravo svakog radnika da organizuje:

“Radnici i poslodavci, bez bilo kakve razlike, imaju pravo osnivati ​​organizacije po svom izboru bez prethodne dozvole.”

U članu 11, vlade zemalja članica MOR-a se obavezuju da će osigurati poštovanje prava na udruživanje:
„Svaka članica Međunarodne organizacije rada za koju je ova Konvencija stupila na snagu obavezuje se da će preduzeti sve potrebne i odgovarajuće mere da garantuje radnicima i poslodavcima slobodno ostvarivanje prava na udruživanje“:

Konvencija br. 98 pruža dodatnu podršku pravu na organizovanje zabranom uplitanja poslodavaca:
Član 2 kaže:
"1. Organizacije radnika i poslodavaca uživaće adekvatnu zaštitu od bilo kakvog čina međusobnog miješanja ili od strane njihovih agenata ili članova u osnivanje, rad i upravljanje organizacijama.

2. Posebno, radnje koje imaju za cilj promovirati osnivanje radničkih organizacija pod dominacijom poslodavaca ili organizacija poslodavaca ili podržavati radničke organizacije financiranjem ili na drugi način s ciljem da se takve organizacije stave pod kontrolu poslodavaca ili organizacija poslodavaca smatraće se mešanjem u smislu ovog člana."

U sektoru trgovine, pravo na organizovanje potvrđuju poslodavci i sindikati na različitim nivoima.

Na tripartitnom sastanku MOR-a o sektoru trgovine, održanom u novembru 1998. godine, jednoglasno usvojeni završni dokument naglašava da:

„Sloboda udruživanja i pravo na kolektivno pregovaranje i nastavak socijalnog dijaloga, zasnovani na Deklaraciji MOR-a o osnovnim principima i pravima na radu iz 1998. godine, u potpunosti se primjenjuju na sektor trgovine.”

“MOR mora osigurati da se promoviraju sve međunarodne konvencije o radu koje se odnose na sektor trgovine, kao i socijalni dijalog na odgovarajućim nivoima. ILO bi, u suradnji sa socijalnim partnerima, trebao razviti i široko distribuirati priručnik o socijalnom dijalogu u trgovini kako bi podržao socijalne partnere, posebno u zemljama u kojima su preduslovi za socijalni dijalog još uvijek slabi ili nepostojeći.”

Tripartitna deklaracija MOR-a o principima transnacionalnih kompanija i socijalne politike

Tripartitna deklaracija MOR-a o principima transnacionalnih preduzeća i socijalne politike iz 1977. takođe govori o slobodi udruživanja i pravu na udruživanje:

42. Zaposleni u transnacionalnim kompanijama, kao i zaposleni u domaćim preduzećima, bez ikakve razlike, imaju pravo da osnivaju organizacije, poštuju njihove statute i pristupaju organizacijama po svom izboru bez prethodne dozvole. Radnici uživaju adekvatnu zaštitu od djela antisindikalne diskriminacije u vezi sa njihovim zapošljavanjem.

43. Organizacije koje predstavljaju multinacionalne kompanije ili zaposleni u tim kompanijama treba da uživaju adekvatnu zaštitu od bilo kakvog čina uplitanja jedne druge ili od strane njihovih agenata ili članova u osnivanje, rad i upravljanje organizacijama.

Iako nije međunarodni standard rada ili pravno obavezujući dokument, Deklaracija MOR-a je važan izraz tripartitnog pogleda u zaštiti sindikalnih prava.

Smjernice Organizacije za ekonomsku saradnju i razvoj (OECD) za multinacionalna preduzeća
Smjernice za multinacionalna preduzeća Organizacije za ekonomsku saradnju i razvoj, usvojene u junu 2000. godine, obavezuju ove kompanije da poštuju pravo svojih radnika da se organiziraju u sindikate širom svijeta:

„4. Zapošljavanje i radni odnosi
Preduzeća, u granicama važećeg zakona, propisa i preovlađujućih radnih odnosa i radne prakse, dužna su:
a) poštuje pravo svojih radnika da ih zastupaju sindikati ili drugi istinski predstavnici radnika i da stupe u konstruktivne pregovore, lično ili preko radničkih udruženja, sa takvim predstavnicima koji bi bili u interesu postizanja sporazuma o uslovima rada”;

U priručniku se dalje kaže da radnike ne treba proganjati zbog svog prava na sindikalno udruživanje:
„7. U kontekstu sadašnjih pregovora sa predstavnicima radnika o uslovima rada, ili kada radnici ostvaruju pravo na sindikalno organizovanje, nemojte im prijetiti potpunim ili djelomičnim prijenosom preduzeća iz date zemlje, nemojte se prenositi. radnici iz jedne strukturne jedinice preduzeća u drugu državu u pokušaju da izvrše pritisak na pregovore ili ometaju pravo na organizovanje.”

UNI-Trade Agreements

Evropski socijalni dijalog
U avgustu 1999. godine, evropski socijalni partneri u sektoru trgovine potpisali su Sporazum o osnovnim pravima i principima na radu. Ovaj sporazum ponavlja tekst Deklaracije MOR-a, što zauzvrat potvrđuje opredijeljenost socijalnih partnera da aktivno implementiraju principe Deklaracije u sektoru trgovine:

„EuroTrade i EuroFIET preporučuju da njihovi članovi aktivno promovišu potčinjavanje kompanija i radnika u sektoru evropske trgovine, koliko god je to moguće, sljedećim osnovnim pravima sadržanim u konvencijama MOR-a, uključujući uspostavljanje vlastitog Kodeksa ponašanja za poslovno poslovanje sa treće zemlje:

1. isključenje svih oblika prinudnog rada
2. Efikasna eliminacija dječjeg rada
3. nediskriminacija u odnosu na zapošljavanje i profesionalnu pripadnost; I
4. sloboda udruživanja i poštovanje prava na kolektivno pregovaranje"

U vezi s navedenim nema sumnje, jer trgovačko društvo uvijek može ispoštovati klauzulu o slobodi udruživanja. Zahtjev Eurotrade-a je doveden u pitanje i napravljena su određena odstupanja u zahtjevima za proširenje ovih principa na poslovne odnose sa trećim zemljama.

Proglašenjem prošle godine Povelje EU o osnovnim pravima dao je značaj sporazumu o evropskom socijalnom dijalogu. Povelja, koja će postati pravno primjenjiva u bliskoj budućnosti, potvrđuje:
“Pravo svakog da osnuje ili se udruži u sindikat radi zaštite svojih interesa.”

Tesco & Metro
U Evropi su postignuti sporazumi na nivou kompanije sa Tesco i Metro kako bi se osiguralo poštovanje prava na sindikalno udruživanje.

Na inicijativu i uz učešće UNI-Trade u Poljskoj je sklopljen sporazum o socijalnom partnerstvu sa Tesco-om između Tesco Polska i sindikata Solidarnosc. Ovaj sporazum daje Tescovim poljskim radnicima pravo da se pridruže sindikatu Solidarosc i postavlja principe industrijskih odnosa i kolektivnog pregovaranja. U Mađarskoj, uz učešće UNI-Trade, u toku su slični pregovori između Tescoa i KASz sindikata.

Godine 1999. postignut je dogovor sa Metroom o pravu svih zaposlenih u kompaniji da osnivaju sindikate. To je postignuto na sastanku između FIET-Tradinga i HR direktora svih Metro lanaca trgovina, gdje su jedan za drugim najavljivali poštovanje principa. Nekoliko mjeseci kasnije potpisan je sporazum između FIET-Trade i Metroa kojim se uspostavlja poštovanje ovih prava iu Turskoj, gdje su se ranije javljali ozbiljni problemi. Međutim, rukovodstvo Metroa je izgledalo nespremno da ispoštuje ovaj sporazum u Turskoj, gdje je lokalno rukovodstvo nastavilo svoju kampanju protiv sindikata.

Carrefour
Na globalnom nivou, u aprilu 2001. godine, UNI-Trade je potpisao ugovor sa drugom po veličini maloprodajom na svetu, Carrefourom, i najtransnacionalnijom od svih TNC-a, u kojem se navodi:

“Carrefour se obavezuje, zajedno sa UNI-jem, da prati pravilnu implementaciju konvencija ILO-a br. 87-98 i 3135.

Ovi međunarodni standardi definišu:
- pravo radnika da se udružuju u sindikate po svom izboru,
- pravo na kolektivno pregovaranje
- zaštita radnika i njihovih predstavnika od svakog akta diskriminacije koji ima za cilj povredu slobode udruživanja.

Poštovanje sindikalnih prava i priznavanje osnovnih prava dio su korporativne kulture Carrefour grupe.”

U ovoj fazi, nakon prvih mjeseci stupanja na snagu ovog sporazuma, UNI-Trade može konstatovati pozitivan rezultat. Veliki napredak je postignut u Brazilu i Južnoj Koreji, gdje su radni odnosi loši dugi niz godina. Glavni problem i dalje postoji u Španiji, gdje lokalni menadžment nastavlja blisko sarađivati ​​sa žutim sindikatom FETICO. Kako bi poboljšao situaciju, UNI-Trade blisko sarađuje sa organizacijama članicama u Španiji i učestvuje u pregovorima na nivou centralnog menadžmenta kompanije.

U Rusiji, glavni pokretači implementacije korporativne društvene odgovornosti (DOP) su još uvijek neznatan broj najnaprednijih velikih kompanija (bilo zapadnih ili ruskih), nastalih kao rezultat procesa privatizacije, ili države. Udruženje menadžera zauzima aktivnu poziciju u promociji svog razumijevanja principa korporativne društvene odgovornosti u Rusiji. Memorandum „O principima društveno odgovornog poslovanja“ (2006) definiše: „Danas u oblasti korporativne društvene odgovornosti (DOP) postoji potreba za obukom stručnog kadra, razvojem zajedničkih pristupa razumevanju suštine problematike. je potreban, a rad na koordinaciji je i neophodan stav različitih strana javnog dijaloga“ Vidi: Burchakova M.A. Formiranje sistema društvenog korporativnog izvještavanja: međunarodno iskustvo i Rusija // Ekonomska analiza: teorija i praksa. - 2009. - br. 8..

Sa pravne tačke gledišta, čini se posebno relevantnim „razviti zajedničke pristupe razumevanju suštine“ CSR-a Minin I.A. Suština korporativne društvene odgovornosti: pravni aspekt // Zakonodavstvo i ekonomija”. - 2009. - br. 5..

Savremena pravna nauka se praktično nije dotakla teme društvene odgovornosti preduzeća. U savremenoj ruskoj nauci DOP se posmatra isključivo kao ekonomski i društveni fenomen - možda je tako usko razmatranje posledica činjenice da i zapadni naučnici ovu temu razmatraju gotovo samo iz ekonomske i socijalne perspektive, kao deo formiranja održivog poslovanja. razvojni procesi Peregudov S.P., Semenenko I.S. Korporativno građanstvo: koncepti, svjetska praksa i ruska stvarnost. - M.: Progres-Tradicija, 2008..

Autori DOP razmatraju kao sistem dobrovoljnih odnosa između zaposlenih, poslodavaca i društva, koji ima za cilj unapređenje socijalnih i radnih odnosa, održavanje socijalne stabilnosti u radnoj snazi ​​i okolnoj zajednici, razvoj društvenih i ekoloških aktivnosti na nacionalnom i međunarodnom nivou Kričevski N.A., Gončarov S. .F. Društvena odgovornost. 2nd ed. - M.: Dashkov i K, 2008. - P. 11., i to identifikuje subjekte DOP-a. Međutim, sljedeća formulacija se čini ispravnijom: CSR je „koncept koji odražava dobrovoljnu odluku kompanija da učestvuju u unapređenju društva i zaštiti okoliša. Stav Komiteta Udruženja menadžera za korporativnu odgovornost „Temeljna pitanja u razvoju korporativnog poslovanja”. Društvena odgovornost." M., 2007. P. 5.. Veoma korektnu definiciju dalo je Udruženje menadžera: „Korporativna društvena odgovornost je filozofija ponašanja i koncept kako poslovna zajednica, kompanije i pojedinačni poslovni predstavnici grade svoje aktivnosti za Cilj održivog razvoja i očuvanja resursa za buduće generacije.” Minina I.A. Suština korporativne društvene odgovornosti: pravni aspekt // Zakonodavstvo i ekonomija”. - 2009. - br. 5..

Kao rezultat dugog i kontinuiranog procesa kapitalističkog razvoja zapadnih zemalja, formiran je složen, uravnotežen sistem regulacije odnosa između privrede, vlade i društva u sferi društveno-ekonomskog razvoja država. Savremeni koncept DOP-a, rasprostranjen na Zapadu, pokazuje želju kompanija da dobrovoljno i samostalno rješavaju najhitnije probleme društva. Na primjer, Evropska komisija daje sljedeću definiciju DOP-a: „Korporativna društvena odgovornost u svojoj srži je koncept koji odražava dobrovoljnu odluku kompanija da učestvuju u poboljšanju društva i zaštiti okoliša. Ovaj model je tipičan za nordijske zemlje – Belgija, Holandija, Norveška, Finska, Švedska.. Ova definicija naglašava dobrovoljnu prirodu društveno orijentisanih događaja koje sprovode kompanije. Na Zapadu, učešće biznisa u rešavanju društvenih problema može se kombinovati u tri glavna modela socijalnog partnerstva:

• - prvi model pretpostavlja aktivno učešće države u regulisanju socijalne politike, tj. strogo regulisano u okviru aktuelnog komercijalnog, poreskog, radnog, ekološkog zakonodavstva. Ovaj model je tipičan za SAD, Kanadu, Japan.
• - drugi model uključuje regulisanje interakcije poslovnog društva i praktično bez intervencije vlade. Ovakvu regulaciju sprovode samostalno korporacije pod uticajem posebno uspostavljenih podsticaja i beneficija. Ovaj model je tipičan za zemlje srednje Evrope – Austriju, Nemačku, Francusku.
• - treći (najefikasniji) model kombinuje dva prethodna Peregudov S.P., Semenenko I.S. Uredba. op..

Čini se da u uslovima ruske realnosti treba kombinovati napore poslovne zajednice i države. Zbog istorijskih tradicija, vodeću ulogu u razvoju DOP-a treba da ima država. Implementacija DOP-a u Rusiji je neodvojiva od državne organizacije i koordinacije procesa. Glavni zadatak javnih vlasti treba da bude razvoj zakonodavnog okvira i organizacionih mehanizama za integraciju principa DOP-a.

Zapadne korporacije, djelujući na društveno odgovoran način, shvatile su da im razumijevanje ovih procesa omogućava bolje upravljanje poslovnim rizicima povezanim sa ekološkim, socijalnim, radnim i etičkim pitanjima. Održiva pozicija korporacije direktno zavisi od upravljanja rizicima, kako finansijskim tako i nefinansijskim, a praksa DOP-a nudi strukturu za upravljanje nefinansijskim rizicima.

Investitori pozitivno reaguju na postupke korporacija koje su u stanju da bolje upravljaju svojim nefinansijskim rizicima, a spremne su da plate „premiju za upravljanje rizicima u oblasti održivog razvoja, ekoloških rizika, zainteresovanih strana, širokog spektra“. pojedinaca, javnih i vladinih organizacija koje imaju stav prema preduzeću, privrednim subjektima, društvenim grupama i strukturama moći na koje poslovanje utiče i koje zauzvrat mogu uticati na njegov uspeh.. Održivi razvoj poslovanja omogućava vam da pomerite fokus sa kratkoročne finansijske performanse do dugoročnog rasta preduzeća. Transnacionalne korporacije se bave pitanjima korporativne društvene odgovornosti koliko god je to moguće, shvatajući njen značaj kao značajnog faktora finansijskog rasta. Održivi poslovni razvoj kao društvena klima i ekološke posledice uticaja poslovanja na životnu sredinu razmatraju se u dva ključna značenja:

• - za top menadžment je odgovornost za razvoj konkurentnog i profitabilnog poslovanja sposobnog za upravljanje rizicima i ostvarivanje mogućnosti rasta;
• - za odbor direktora - odgovornost za oblikovanje korporativne strategije, osiguranje konzistentnosti između kratkoročnih i dugoročnih ciljeva, postizanje profitabilnosti uporedive sa ciljevima razvoja poslovanja i povećanje vrijednosti za dioničare.

Tradicionalno gledište o tome kako kompanija treba da raste je da će, u većini slučajeva, poslovanje biti održivo ako odbor direktora podsvjesno smatra ekološka, ​​etička i socijalna pitanja kao svoju odgovornost, zajedno s pitanjima o budućoj finansijskoj poziciji kompanije i tržišnim performansama . Da bismo razumjeli kako je održivi razvoj poslovanja povezan s pitanjima društveno odgovornog poslovanja (DOP), potrebno je imati na umu da kako svaka kompanija raste i uspješno se razvija, ona prolazi kroz određene promjene.

Jedna od ovih promena odnosi se na očekivanja koja od njega postavljaju stejkholderi (Analitički bilten zainteresovanih strana br. 26 (278). „Društvena odgovornost preduzeća u modernoj Rusiji: teorija i praksa.“ Savet Federacije Federalne skupštine Ruske Federacije. Analitički Direkcija aparata Vijeća Federacije - M., 2005. - S. 5.). U cilju poštovanja interesa različitih grupa stejkholdera, kompanije po pravilu uvode različite procedure i mehanizme. Na primjer, kodeks ponašanja sadrži pravila i očekivanja za menadžment i zaposlene. Politika dividendi daje dioničarima informacije o budućim isplatama. Politika društvene odgovornosti kompanije odražava njeno buduće ponašanje u skladu sa očekivanjima zainteresovanih strana. U suštini, korporacija razvija norme i sprovodi pravila, tj. preduzima očekivane radnje kako bi komunicirao i objasnio svoje inicijative korporativne društvene odgovornosti svim zainteresovanim stranama. Više rukovodstvo i, prije svega, upravni odbori su pozvani da osiguraju primjenu politike društveno odgovornog poslovanja u svakodnevnom radu kompanije. Ovakve mjere garantuju da se poslovanje razvija ne samo povećanjem profita, već i u skladu sa interesima zainteresovanih strana koji su navedeni u ovim pravilima. Upravni odbor, koji postavlja korporativnu strategiju i osigurava rast vrijednosti za dioničare, zauzvrat osigurava da ova pravila budu u skladu sa interesima dioničara. Upravni odbor takođe osigurava da kontrole budu efikasne, tj. omogućilo da se minimiziraju ili ublaže posljedice događaja koji bi dugoročno mogli ometati povećanje profitabilnosti i naštetiti društveno odgovornom razvoju kompanije. Institucija društveno odgovornog poslovanja tipična je za većinu zemalja sa stabilnom ekonomijom zasnovanom na tržišnim vrijednostima, dugogodišnjim demokratskim tradicijama i razvijenim civilnim društvom.

U Rusiji je proces razvoja društveno odgovornog poslovanja u početnoj fazi i odvija se u kontekstu dominantnog položaja države, izrazito slabog razvoja institucija civilnog društva, oligarhijskog razvoja poslovanja i pravila interakcije ovih institucija. , uloga pojedinih stranaka i mjere njihovog učešća u društvenom razvoju se tek formiraju. S.E. Litovčenko, M.I. Korsakov. - M., 2003. - Str. 61..

U ruskim uslovima, društveno odgovorno poslovanje vrlo često znači mnogo: od mogućnosti da zaposlenima na vreme isplatite plate do ispunjavanja obaveze plaćanja poreza na vreme – takva su gledišta tipična za „mlada tržišta u razvoju koja su se nedavno otvorila (samo 10). godine), kao što su ruski i kineski” Isto.. Uže tumačenje usvojeno u zapadnim kompanijama kaže da je „društvena odgovornost sposobnost i želja preduzeća, svojom slobodnom voljom, da se bavi pitanjem ne samo direktno vezano za proizvodnju, prodaju roba i usluga, ali i za dobrobit društva te zemlje u kojoj kompanija posluje.”

Istovremeno, po pravilu se javna rasprava o DOP-u obično tiče samo pitanja funkcionisanja poslovanja. Očigledno se to objašnjava činjenicom da ruska ekonomija u desetogodišnjem periodu čini veoma težak prelaz sa sovjetskog modela socijalne politike preko tzv. divljeg kapitalizma ka civilizovanijim odnosima socijalno orijentisane države, gde ruski biznis (pre svega veliki) koristi pokušaje i greške, „na dodir“, pokušava da gradi sopstvenu socijalnu politiku različitim brzinama.

2004. godine, na XIV Kongresu Ruskog saveza industrijalaca i preduzetnika (poslodavaca), odobrena je Socijalna povelja ruskog poslovanja. Ovaj dokument usvojili su predstavnici poslovne zajednice, koji razumeju i prihvataju „svoj deo odgovornosti za sudbinu naše Otadžbine“; koji smatraju „da je uspješan razvoj poduzetničke aktivnosti nemoguć bez održivog razvoja društva i neodvojiv od njega; i spremni da kroz uspeh svojih preduzetničkih aktivnosti doprinesu povećanju ukupnog društvenog bogatstva i društvenom napretku” Socijalna povelja ruskog biznisa. - 2004. - 16. novembar. Socijalna povelja definisala je stratešku inicijativu upućenu poslovnoj zajednici, skup temeljnih principa društveno odgovornog poslovanja koji su primenljivi u svakodnevnim aktivnostima svake organizacije, bez obzira na profil delatnosti i oblik poslovanja. vlasništvo.

Socijalna povelja predstavlja suštinu delovanja poslovne zajednice u socijalnoj i humanitarnoj sferi, iskaz društvene misije ruskog biznisa. Društvena misija je održivi razvoj nezavisnih i odgovornih kompanija, koji zadovoljava dugoročne ekonomske interese privrede i države, doprinosi postizanju socijalnog mira, sigurnosti i dobrobiti građana, očuvanju životne sredine i poštovanju za ljudska prava. Ovaj dokument je deklarativan, ali njegovo usvajanje ima pozitivan politički efekat u smislu uticaja na cjelokupnu poslovnu zajednicu.

Ipak, rasprava o oblicima i sadržaju korporativne društvene odgovornosti se nastavlja. U suštini, rasprava o društveno odgovornom poslovanju odražava situaciju u kojoj se biznis nalazi u krajnosti u sporu oko pravednosti mehanizama za stvaranje javnih dobara i, ne manje važno, pravednosti principa njihove preraspodjele Ručkina G.F., Kupyzin V.V. Društvena odgovornost privrednih subjekata i pravno uređenje odnosa u pogledu raspodjele dobiti // Preduzetničko pravo. - 2010. - br. 1. - Str. 35 - 40..

Zbog činjenice da je razvoj DOP-a u Rusiji u ranoj fazi, postoji nerazumijevanje integriteta koncepta, kao i apsolutni nedostatak pravno opravdanih formulacija. U izvještaju „O socijalnim investicijama u Rusiji u 2004. Uloga poslovanja u društvenom razvoju”, koju su pripremili Program Ujedinjenih nacija za razvoj (UNDP) i Rusko udruženje menadžera, pruža prošireno tumačenje koncepata korporativne odgovornosti i korporativne društvene odgovornosti: javna očekivanja. P. 8. u odnosu na Rusiju. Korporativna odgovornost prema društvu (CR) definira se kao filozofija ponašanja i koncept kako poslovna zajednica, pojedinačne korporacije i poduzeća organiziraju svoje aktivnosti u sljedećim područjima:

• - proizvodnju kvalitetnih proizvoda i usluga za potrošače;
• - stvaranje atraktivnih radnih mjesta, isplata legalnih zarada, ulaganja u razvoj ljudskih potencijala;
• - usklađenost sa zakonskim zahtjevima: poreskim, ekološkim, radnim i dr.;
• - efikasno upravljanje poslovanjem, usmjereno na stvaranje dodatne ekonomske vrijednosti i povećanje blagostanja svojih dioničara;
• - uzimanje u obzir očekivanja javnosti i opšteprihvaćenih etičkih standarda u poslovnoj praksi;
• - doprinos formiranju civilnog društva kroz partnerske programe i projekte razvoja lokalne zajednice Izvještaj o društvenim investicijama u Rusiji za 2004. godinu / Ed. S.E. Litovchenko. M.: Udruženje menadžera. - 2004. - Str. 9..

U ovoj proširenoj definiciji skreće se pažnja na činjenicu da većina navedenih oblasti poslovanja sadrži ekonomske principe korporativnog delovanja, etičke i pravne standarde poslovanja. Socijalna komponenta je u ovoj definiciji predstavljena kroz ulaganja u ljudski razvoj i doprinose formiranju civilnog društva kroz partnerske programe i projekte razvoja lokalne zajednice.

Korporativna društvena odgovornost poslovanja u izvještaju koji se razmatra uže je definisana: „DOP je dobrovoljni doprinos privatnog sektora društvenom razvoju kroz mehanizam društvenih investicija“ Izvještaj o društvenim investicijama u Rusiji za 2004. godinu. Str. 9.. „Društvena ulaganja poslovanja su materijalna, tehnološka, ​​upravljačka i druga sredstva, kao i finansijska sredstva preduzeća, koja se odlukom menadžmenta usmjeravaju na realizaciju socijalnih programa razvijenih uzimajući u obzir interese glavnih internih i eksternih stejkholdera, uz pretpostavku da će u strateškom smislu kompanija dobiti (iako ne uvijek i nije lako mjerljiv) društveni i ekonomski efekat” Ibid.

Pretpostavlja se da društveno odgovorno ponašanje korporacije treba da se manifestuje u izboru prioriteta i mehanizama razvoja proizvodnje dobara i usluga, obezbeđivanja zapošljavanja, održavanja društvenih standarda i zaštite životne sredine. Prilikom implementacije društveno odgovornog ponašanja, glavna pažnja se poklanja trima oblastima (tzv. trostruka linija odgovornosti S.P. Peregudov, I.S. Semenenko. Op. cit. P. 63.), i to:

• - ekonomska aktivnost (održivi rast i proizvodnja kvalitetnih proizvoda);
• - ekološke aktivnosti (zaštita i obnova prirodnih resursa);
• - društvene aktivnosti (aktivna socijalna politika).

Dakle, korporativni pravni odnosi nastaju, mijenjaju se i prestaju u okviru organizacija zasnovanih na principima participacije (članstva), koje se nazivaju korporacije, i posreduju u učešću lica koja su članovi korporacije u njenim aktivnostima Lomakin D.V. Korporativni pravni odnosi: opća teorija i praksa primjene u privrednim društvima. - M.: Statut, 2008. - Str. 80., tj. zasnovano na korporativnim odnosima.

Dakle, korporativni odnosi su interni odnosi povezani sa sprovođenjem i zaštitom korporativnih prava, koji se subjektu predstavljaju kao učesniku u korporaciji: pravo da učestvuje u upravljanju, da dobije informacije o aktivnostima korporacije, da dobije deo imovine nakon likvidacije korporacije, da dobije dio dobiti od aktivnosti korporacije Danelyan A.A. Korporacije i korporativni sukobi. - M.: Cameron, 2007. - Str. 31..

Priroda korporativnih odnosa koji nastaju u vezi sa primanjem dijela dobiti od aktivnosti korporacije ili dijela imovine tokom likvidacije korporacije je jasno vlasništvo. Ostvarivanje korporativnih prava, direktno ili indirektno, ima za cilj zadovoljenje imovinskih interesa njihovih nosilaca. Imovinska orijentacija korporativnih odnosa određena je samom prirodom delatnosti stvorene korporacije kao pravnog lica Građansko pravo: Udžbenik. T. 1 / Ed. E.A. Sukhanov. - M., 2003. - S. 26..

Socijalni i radni odnosi- međusobne veze i odnosi koji postoje između pojedinaca i njihovih grupa u procesima uzrokovanim. Društveni i radni odnosi nastaju i razvijaju se u cilju regulisanja kvaliteta radnog života.

U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, radnih odnosa su odnosi zasnovani na sporazumu između zaposlenog i poslodavca o ličnom učinku zaposlenog za plaćanje radne funkcije (rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili radnom mjestu, podređenost zaposlenog propisima o radu dok poslodavac obezbjeđuje uslove rada predviđene radno zakonodavstvo, ugovor o radu itd.)

Istovremeno, pojam socijalno-radnih odnosa je mnogo širi, pojam radnih odnosa odražava ne samo pravne, već i socio-ekonomske i psihološke aspekte.

Elementi sistema socijalno-radnih odnosa:

• subjekti socijalno-radnih odnosa;
• nivoi socijalnih i radnih odnosa;
• subjekti socijalno-radnih odnosa;

Subjekti socijalno-radnih odnosa

Subjekti socijalno-radnih odnosa su: zaposlenik, poslodavac, država.

Zaposleni je fizičko lice koje je sa poslodavcem sklopilo ugovor o radu za obavljanje određenog posla u skladu sa svojim kvalifikacijama i sposobnostima. Sindikati se prvenstveno bave zaštitom interesa zaposlenih.

Poslodavac je fizičko ili pravno lice (organizacija) koje zapošljava jedno ili više lica za rad. U ovom slučaju poslodavac može biti ili vlasnik sredstava za proizvodnju ili njegov zastupnik (na primjer, čelnik organizacije koji nije njen vlasnik).

Država kao subjekat socijalno-radnih odnosa u uslovima ima sledeće glavne uloge: zakonodavac, branilac prava građana i organizacija, poslodavac, posrednik i arbitar u radnim sporovima.

Odnosi između subjekata socijalno-radnih odnosa nastaju pod različitim uslovima: zaposlenik-zaposleni; zaposlenik-poslodavac; sindikat-poslodavac; poslodavac-država; zaposleni-država itd.

Subjekti socijalno-radnih odnosa određuju se ciljevima koje ljudi nastoje postići u različitim fazama svojih aktivnosti. Uobičajeno je razlikovati tri glavne faze ljudskog životnog ciklusa:

• od rođenja do diplomiranja;
• period rada i/ili porodične aktivnosti;
• period nakon posla.

U prvoj fazi, socijalno-radni odnosi su povezani uglavnom sa problemi stručnog osposobljavanja. Na drugom - glavni su odnosi zapošljavanja i otpuštanja, uslovi i naknade. Na trećem - centralni je problem sa penzijama.

Subjekte socijalno-radnih odnosa u najvećoj mjeri određuju dva bloka problema: zapošljavanje; organizacija i naknada.

Prvi od ovih blokova određuje mogućnosti obezbjeđivanja sredstava za život ljudi, kao i ostvarivanje individualnih sposobnosti. Drugi blok se odnosi na uslove rada, prirodu odnosa u proizvodnim timovima, nadoknadu troškova rada i mogućnosti ljudskog razvoja u procesu rada.

Vrste socijalno-radnih odnosa

Vrste socijalno-radnih odnosa karakterišu psihološke, etičke i pravne oblike odnosa u procesu.

Prema organizacionim oblicima razlikuju se sljedeće vrste socijalno-radnih odnosa:

Paternalizam karakteriše značajna regulacija društvenih i radnih odnosa od strane državnog ili rukovodstva preduzeća. Obavlja se pod maskom „očinske brige” države za potrebe stanovništva ili administracije preduzeća za zaposlene. Primjer državnog paternalizma je bivši SSSR.

Partnerstvo najtipičnije za Nemačku. Ekonomija ove zemlje zasniva se na sistemu detaljnih pravnih dokumenata, prema kojima se zaposleni, preduzetnici i država smatraju partnerima u rješavanju ekonomskih i socijalnih problema. Istovremeno, sindikati deluju sa pozicije ne samo zaštite interesa angažovanih kadrova, već i efikasnosti proizvodnje u preduzećima i uopšte.

Konkurencija između ljudi ili timova također može pomoći u postizanju sinergije. Konkretno, iskustvo pokazuje efikasnost racionalno organizovanog nadmetanja između dizajnerskih timova.

Solidarnost uključuje zajedničku odgovornost i međusobnu pomoć zasnovanu na zajedničkim interesima grupe ljudi.

Subsidijarnost označava želju osobe za ličnom odgovornošću za postizanje svojih ciljeva i svoje postupke u rješavanju društvenih i radnih problema. Supsidijarnost se može uzeti u obzir kao suprotnost paternalizmu. Ako osoba, da bi ostvarila svoje ciljeve, stupi u profesionalni ili drugi sindikat, tada se supsidijarnost može ostvariti u obliku solidarnosti. U ovom slučaju, osoba djeluje solidarno sa punom sviješću o svojim ciljevima i svojoj ličnoj odgovornosti, bez uticaja gomile.

Diskriminacija je proizvoljno, nezakonito ograničavanje prava subjekata socijalno-radnih odnosa. Diskriminacija narušava principe jednakih mogućnosti Diskriminacija može biti zasnovana na spolu, starosti, rasi, nacionalnosti i drugim osnovama. Diskriminacija je moguća pri izboru zanimanja i ulasku u obrazovne ustanove, napredovanju, pružanju usluga preduzeća zaposlenima i otpuštanju.

Sukob je ekstremni izraz kontradikcija u društvenim i radnim odnosima. Najočigledniji uzroci radnih sukoba su radni sporovi, štrajkovi i masovna otpuštanja (lokauti).

Po prirodi uticaja na rezultate ekonomske aktivnosti

Po prirodi uticaja na rezultate ekonomske aktivnosti i kvaliteta života ljudi, socijalni i radni odnosi su dva tipa:

• konstruktivan, doprinoseći uspešnom delovanju preduzeća i društva;
• destruktivni, koji ometaju uspešne aktivnosti preduzeća i društva.

Konstruktivno mogu postojati odnosi ili saradnje, uzajamne pomoći ili konkurencije, organizovani tako da promovišu pozitivne rezultate.

Destruktivno odnosi nastaju kada opšta orijentacija interesa zaposlenih i društvenih grupa ne odgovara ciljevima preduzeća. Interesi zaposlenih u preduzeću mogu se razlikovati prema nizu karakteristika: psihofiziološkim parametrima (pol, godine, zdravlje, temperament, nivo sposobnosti itd.); nacionalnost, bračni status; obrazovanje; odnos prema vjeri; društveni status; politička orijentacija; nivo prihoda; profesija itd.

Sama po sebi razlika između zaposlenih u preduzeću prema ovim i drugim karakteristikama ne vodi nužno u destruktivne odnose. Mnogo je primjera efikasne saradnje između različitih ljudi. Glavni uslov za takvu saradnju je prisustvo objedinjujućih situacija ili ideja, pred kojima individualne i grupne razlike postaju beznačajne.

Ujedinjavanje situacija- ovo je rat, prirodna katastrofa, ekološka katastrofa, potreba za očuvanjem (opstankom) preduzeća u konkurenciji, strah od nezaposlenosti. Objedinjujuće ideje mogu biti religijske, društveno-političke, naučne itd.

Konstruktivna interakcija između zaposlenih u kompaniji zasniva se na autoritetu menadžera, sistemu doživotnog zapošljavanja, visokom nivou prihoda, racionalnom stilu upravljanja i psihološkoj atmosferi u timu.

Efikasnost sistema upravljanja kadrovima zavisi od uvažavanja razlika u karakteristikama i interesima zaposlenih. Posebno je potrebno voditi računa o karakteristikama rada žena, osoba starosne dobi za penzionisanje, invalida itd. Vjerska osjećanja i nacionalni običaji moraju se poštovati. Prilikom izrade rasporeda rada i odmora, sistema motivacije i plaćanja treba voditi računa o karakteristikama kreativnog rada, bračnom statusu zaposlenih i uslovima za usavršavanje veština zaposlenih.

Na broj najvažniji društveni odnosi odnositi se odnosi između menadžera i podređenih. Ruska privreda decenijama posluje na bazi administrativne metode, tačnije, jednostavno na strahu podređenih pred nadređenima. Takvi odnosi su bili posebno iskreni između menadžera na različitim nivoima.

Iskustva razvijenih zemalja to pokazuju partnerski odnosi su efikasniji od odnosa zasnovanih na administrativnoj prinudi. Značajne nejednakosti mogu biti bilo koje, ali svi zaposleni treba da se osjećaju kao partneri na poslu.

Državno uređenje socijalno-radnih odnosa

Kontrolne funkcije socijalni i radni odnosi na državnom nivou u Ruskoj Federaciji provodi kombinacija zakonodavne, izvršne i sudske vlasti. Ovaj skup čini sistem državnog uređenja socijalno-radnih odnosa.

Ciljevi sistema državnog uređenja socijalno-radnih odnosa su:

• zakonodavna djelatnost u oblasti rada i srodnim oblastima;
• kontrola sprovođenja zakona;
• razvoj i implementacija politika i preporuka u oblasti socijalno-radnih odnosa u zemlji (uključujući pitanja nagrađivanja i motivacije za rad, regulisanje zapošljavanja i migracije stanovništva, životni standard, uslovi rada, situacije itd.)

Zakonsko uređenje socijalno-radnih odnosa

Treba napomenuti da je u uslovima državnog regulisanja radnih odnosa ograničene prirode i usmerena na pružanje socijalnih garancija građanima. To se, prije svega, izražava u uspostavljanju, uz pomoć podzakonskih akata, granica u kojima subjekti socijalno-radnih odnosa moraju djelovati.

Takvi podzakonski akti uključuju radno zakonodavstvo, penzijsko zakonodavstvo, propise o zaštiti socijalnih i radnih prava pojedinih kategorija građana itd.

Ciljevi radnog zakonodavstva su:

• uspostavljanje državnih garancija radnih prava i sloboda građana;
• stvaranje povoljnih uslova za rad;
• zaštita prava i interesa radnika i poslodavaca.

Zakonodavstvo u oblasti regulisanja socijalno-radnih odnosa sprovodi se na saveznom i regionalnom nivou.

Država također razvija i implementira niz kratkoročni, srednjoročni i dugoročni programi u cilju rješavanja pojedinačnih pitanja koja leže u socio-ekonomskom planu. Takvi programi se također dijele na federalni dizajniran za rješavanje problema nacionalnog razmjera, regionalni, vezano za specifičnosti pojedinih teritorija i sektora, usmjerenih na rješavanje problema pojedinih privrednih grana.

U Ruskoj Federaciji, mehanizam državne regulacije radnih odnosa uključuje tri grane vlasti: zakonodavna, izvršna i sudska.

zakonodavna vlast daje pravni okvir za regulisanje radnih odnosa. Na federalnom nivou, zakonodavnu vlast u Rusiji predstavlja Savezna skupština, koja se sastoji od dva doma: Vijeća Federacije (gornji dom) i Državne dume (donji dom).

Izvršna vlast pozvan je da sprovodi zakone. Na saveznom nivou, izvršni organ je Vlada Ruske Federacije, koju formira predsjednik Ruske Federacije. Djelatnosti Vlade pokrivaju sve sfere života u savremenom ruskom društvu i reguliraju ih nadležna federalna i resorna ministarstva. Prije administrativne reforme 2004. godine, Ministarstvo rada i socijalnih odnosa Ruske Federacije (Ministarstvo rada) bavilo se regulacijom socijalnih i radnih odnosa.

Sudska vlast vrši regulaciju u oblasti socijalno-radnih odnosa na nivou pravosuđa, koja se sastoji u kažnjavanju prekršilaca, rješavanju problema i sukoba u vezi sa primjenom radnog zakonodavstva. Pravosuđe predstavlja sistem sudova na različitim nivoima, kao i Ministarstvo pravde. Ministarstvo pravde učestvuje u formiranju i sprovođenju državne politike, uključujući i oblast socijalno-radnih odnosa.

Modeli državnog uređenja socijalno-radnih odnosa

Postoje dva glavna modela državnog uređenja socijalno-radnih odnosa:

• anglosaksonski;
• Evropski (rajnski).

Anglosaksonski model praktikuju se u SAD-u, Velikoj Britaniji, Tajvanu i nekim drugim zemljama. Osnovne karakteristike ovog modela su da država poslodavce i zaposlene smatra ravnopravnim tržišnim igračima i obavlja funkcije održavanja elemenata neophodnih za tržište, kao što su konkurencija, ograničavanje monopola, stvaranje regulatornog okvira itd. evropski model zasniva se na pretpostavci da su radnici zavisni od poslodavaca i da im je potrebna podrška i zaštita države u vidu minimalne plaće koja se održava na dovoljno visokom nivou, socijalnog i zdravstvenog osiguranja, te prisutnosti državnih organa koji štite interese radnika. .