Vállalati társadalmi felelősségvállalás és társadalmi és munkaügyi kapcsolatok. Társadalmi és munkaügyi kapcsolatok. Önálló munkához szükséges feladatok

A vállalati társadalmi felelősségvállalás sok szempontból a foglalkoztatott népesség szociális védelme, i.e. a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok része.

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok fogalma logikusan kapcsolódik a „munkaügyi kapcsolatok” definíciójához. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikke szerint a munkaügyi kapcsolatok olyan kapcsolatok, amelyek a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodáson alapulnak a munkavállaló személyes teljesítményéről munkavégzési funkció megfizetése érdekében (a létszámtáblázatnak megfelelő pozícióban végzett munka, szakmák). , szakképzettséget jelző szak, a munkavállalóra ruházott konkrét munkavégzés típusát, beosztott munkavállalói belső munkaügyi szabályzatot (ha a munkáltató a munkajogban és más, munkajogi normákat tartalmazó jogszabályban előírt munkafeltételeket, kollektív szerződést, megállapodásokat, helyi munkaügyi szabályokat biztosít; szabályzat, munkaszerződés).

Így a munkaügyi kapcsolatok fő jellemzői a munkavállaló bizonyos munkaköri feladatainak ellátása, a belső munkaügyi szabályoknak való alávetettség, az elvégzett munka fizetett jellege, valamint a munkafeltételek munkáltató általi biztosítása. A munkaviszony felei a munkavállaló és a munkáltató.

Ha a munkaviszonyok a munka szférájában lévő kapcsolatokat fejezik ki, akkor a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok a munkafolyamatban e viszonyok alanyainak objektíven fennálló összekapcsolódását és interakcióját jelentik, amelynek célja a munkavégzés minőségének szabályozása.

Megjegyzendő, hogy a mai napig nem került meghatározásra a „társadalmi-munkaügyi kapcsolatok” kategória meghatározásának egységes megközelítése, amit e kategória eltérő értelmezései is bizonyítanak. táblázatban A 7.1. táblázat a „társadalmi és munkaügyi kapcsolatok” kategória számos megfogalmazását mutatja be.

A bemutatott definíciókban közös a munkavállalók és a munkáltatók szervezett interakciója a munkakörülmények javítása és a vállalkozásoknál foglalkoztatottak életszínvonalának emelése során.

Meghatározás
A társadalmi-munkaügyi kapcsolatok e kapcsolatok alanyainak objektíven fennálló kölcsönös függése és interakciója a munkafolyamatban, amelynek célja a munkavégzés minőségének szabályozása.	Kolosova R.P., Melikyan G.G.
Társadalmi-munkaügyi kapcsolatok - az egyének és társadalmi csoportok közötti gazdasági, pszichológiai és jogi kapcsolatok sokfélesége, amelyek a munka (termelési) tevékenység, a munkahelyteremtés folyamataiban, valamint a megtermelt nemzeti termék elosztásával és fogyasztásával összefüggésben jönnek létre.	Zbyshko B.G.
A társadalmi-munka a társadalmi-gazdasági folyamatok és viszonyok szférája, amelyben a munka társadalmi és termelési feltételeivel, annak végrehajtásával, szervezésével, fizetésével, fegyelemével, munkaerkölcsével, a munkaközösségek kialakításával és működésével kapcsolatos viszonyok dominálnak.	Volgin N.A., Odegov Yu.G.

század XXI a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok területén a nemzeti és nemzetközi normák és követelmények integrálására irányuló globális tendencia jellemzi. Számos iparosodott ország szociálpolitikája egyetlen mozgási vektorral rendelkezik a tisztességes munka problémáinak megoldása, az életszínvonal, a biztonság és a környezet javítása felé.

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok fejlesztése az Egyesült Nemzetek Szervezete, a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet, az Európai Unió dokumentumaiban megfogalmazott nemzetközi jogi keretek, valamint az egyes államok leghatékonyabb jogalkotási és szabályozási aktusai figyelembevételével történik. A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok terén alapvető dokumentumok kidolgozásában és javításában a feltétel nélküli elsőbbséget a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) illeti meg.

Az 1919-ben a versailles-i békeszerződés alapján létrejött ILO fő céljának a világbéke biztosítását és a társadalmi igazságtalanságok megszüntetését jelölte meg a munkakörülmények javításával. Jelenleg a világ több mint 180 országa tagja. Az ILO tevékenységének egyik fő formája a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok fő kérdéseiről szóló egyezmények és ajánlások kidolgozása és elfogadása a nemzetközi munkaügyi konferenciákon. Az egyezményeket és ajánlásokat az ILO Chartája szerint minden ország törvényhozó hatóságához kell benyújtani.

Az ILO-egyezményeket a tagországoknak ratifikálniuk kell, és ezt követően kötelezővé válnak a jogalkotási gyakorlatban történő alkalmazásuk során. A szervezet minden tagja köteles a vonatkozó egyezményt elfogadó konferencia lezárását követő egy éven belül tájékoztatni az ILO főigazgatóját annak ratifikálásáról és az elfogadott jogalkotási aktusokról.

Fennállásának évei során az ILO számos egyezményt fogadott el. A főbb elfogadott és ratifikált társadalmi és munkaügyi kapcsolatok a következők:

• 81. számú egyezmény az ipari és kereskedelmi munkaügyi ellenőrzésről (1947);
• 95. sz. „A munkabér védelméről” szóló egyezmény (1949);
• 98. számú egyezmény a szervezkedési jog és a kollektív tárgyalás alapelveinek alkalmazásáról (1949);
• 122. számú foglalkoztatáspolitikai egyezmény (1964);
• 138. számú egyezmény „A munkavállalás alsó korhatára” (1973);
• 155. számú egyezmény a munkahelyi biztonságról, egészségvédelemről és munkakörnyezetről (1981);
• 159. számú egyezmény „A fogyatékossággal élő személyek szakmai rehabilitációjáról és foglalkoztatásáról” (1983);
• 160. számú egyezmény a munkaügyi statisztikákról (1985);
• 162. számú egyezmény „Az azbeszt használata során a munkahelyi biztonságról és egészségvédelemről” (1986);
• 179. számú egyezmény „Tengerészek toborzása és elhelyezése” (1996);
• 182. számú egyezmény a gyermekmunka legrosszabb formáinak betiltásáról és azonnali fellépéséről (1999).

A ratifikált ILO-egyezmények száma tükrözi a mértéket

demokratikus munkajog, a társadalmi és munkaügyi viszonyok civilizált szabályozása az országban.

Az egyezményektől eltérően az ILO-ajánlások nem kötelező erejű dokumentum státuszúak, és nem is ratifikálandók, azonban minden részt vevő ország benyújtja az elfogadott ajánlásokat országa illetékes hatóságaihoz törvénybe való formálás vagy más törvényi és szabályozási válaszintézkedések elfogadása céljából. . Az ajánlások célja, hogy iránymutatást adjanak az ILO-tagországok szociális és munkaügyi politikáinak kidolgozásához, valamint a nemzeti jogszabályok és gyakorlati intézkedések kidolgozásához.

A visszacsatolási rendszer jelenléte lehetővé teszi az ILO számára, hogy figyelemmel kísérje az egyezmények kötelező alkalmazásának folyamatát, és figyelemmel kísérje az egyes országok munkaügyi jogszabályainak alakulását. Az ILO prioritása a részt vevő országok közötti társadalmi és munkaügyi kapcsolatok kialakítására vonatkozó elméleti és módszertani elvek kidolgozásában és terjesztésében a munkajog fejlesztésének jelentős elemzői bázisával és a világ legégetőbb problémáinak megoldásában felhalmozott általános tapasztalatokkal egészül ki. a munka.

Az ILO egyik feladata, hogy gyorsan reagáljon és figyelembe vegye a gazdaság, a termelőerők, valamint a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok új trendjeit a világban. Jelenleg a globalizáció további tényezővé vált, amely megnehezíti a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok fejlesztési irányainak mérlegelését.

A munka nemzetközi jogi szabályozásának célja a munkavállalók és szakmai szervezeteik munkajogainak védelme, a munkavállalók munka- és életkörülményeinek javítása e jogok jogi és tényleges garanciáinak megteremtésével. Ezt a szabályozást önkéntes-kötelezőnek kell tekinteni, és a nemzeti jogszabályokat kiegészítőnek kell tekinteni a munkaügyi kapcsolatok területén. A nemzetközi szervezetek és szerveik egyezményeinek és egyéb jogi aktusainak ratifikálásán alapul, amelyeknek Oroszország is részese (tagja). Ez elsősorban az ENSZ, az ILO és a FÁK tevékenységének köszönhető. Ezt ráadásul úgy érik el, hogy Oroszország két- és többoldalú nemzetközi jogi szerződéseket köt más államokkal, vagy nemzetközi normákat foglal bele az orosz törvények szövegébe.

Minden ember alapvető jogai a következők: munkához, egyesüléshez, a munkaügyi kapcsolatokban való megkülönböztetéstől való mentességhez, a kényszermunkától való mentességhez és néhány máshoz. Ezeket a jogokat olyan jogi aktusok nyerik el, mint az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozata (1948) és a Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya (amelyet a Szovjetunió Legfelsőbb Tanácsának Elnöksége 1973. szeptember 18-án ratifikált és kötött hatályos 1976. január 3-án).

cikk 4. része szerint Az Orosz Föderáció Alkotmányának 15. cikke értelmében a nemzetközi jog általánosan elismert elvei és normái, valamint az Orosz Föderáció nemzetközi szerződései jogi rendszerének szerves részét képezik, és az Oroszország által aláírt és ratifikált nemzetközi szerződések elsőbbséget élveznek a hazai jogszabályokkal szemben [1].

Az államok különféle szövetségei regionális szinten vagy kétoldalú alapon a munka nemzetközi jogi szabályozásának alanyai lehetnek. Így jelenleg az 1991-ben alakult FÁK tagjai egyéni hatáskörrel rendelkeznek ebben a kérdésben.

A munkaügyi kapcsolatok nemzetközi jogi szabályozásának forrásai az ENSZ és az ILO, az európai, amerikai, afrikai, közel-keleti regionális államszövetségek, két- és többoldalú szerződések.

Az ENSZ Közgyűlése által 1948. december 10-én jóváhagyott Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozata számos rendelkezést tartalmaz a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozóan. Tehát az Art. (2) bekezdése A Nyilatkozat 21. §-a kinyilvánítja minden személy jogát a közszolgálathoz való egyenlő hozzáféréshez. 22 - társadalombiztosításhoz való jog, art. 23. § - a munkához való jog és a munkanélküliség elleni védelem, az egyenlő bérezés, a munka megfelelő díjazása, a szakszervezetek létrehozása és azokhoz való csatlakozás. 24 - a pihenéshez való jog, beleértve a munkaidő korlátozását és a fizetett szabadságot. Jogilag az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatát az ENSZ Közgyűlésének határozata formájában fogadták el, és az nem kötelező erejű. A Nyilatkozat erkölcsi tekintélye azonban lehetővé tette, hogy jelentős befolyást gyakoroljon nemcsak a nemzeti jogalkotásra, hanem számos munkaügyi kérdésekkel foglalkozó nemzetközi jogi szerződéses dokumentumra is.

Az emberi munkajogokat rögzítő második legfontosabb ENSZ-dokumentum a Gazdasági, Szociális és Kulturális Emberi Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya, amelyet az ENSZ Közgyűlése 1966-ban hagyott jóvá. 6-9. (a munkához való jog, a tisztességes és kedvező munkafeltételek, az egyesületi és a társadalombiztosítás), valamint az Art. (3) bekezdésében foglaltak szerint. 10. (gyermek- és serdülőkorú munkavédelem), valamint az Art. 2. pontja. 13 (szakképzés) .

Regionális szinten a társadalombiztosítás nemzetközi jogi szabályozásának forrásai az európai regionális államszövetségek: az Európa Tanács (ET), az Európai Unió (EU) által elfogadott törvények.

Az Orosz Föderációban a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok állami szintű szabályozásának feladatait a törvényhozó, végrehajtó és igazságügyi hatóságok látják el. Ez a halmaz a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok állami szabályozásának rendszerét alkotja.

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok állami szabályozási rendszerének céljai:

• jogalkotási tevékenység a munkaügyi és kapcsolódó területeken;
• a törvények végrehajtásának ellenőrzése;
• politikák és ajánlások kidolgozása és végrehajtása a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok területén az országban (beleértve a javadalmazási és munkamotivációs kérdéseket, a foglalkoztatás és a lakosság migrációjának szabályozását, az életszínvonalat, a munkakörülményeket, a konfliktushelyzeteket stb.). Meg kell jegyezni, hogy a piacgazdaságban a munkaviszonyok állami szabályozása korlátozott, és célja, hogy a polgárok számára szociális garanciákat biztosítson. Ez elsősorban abban nyilvánul meg, hogy a szabályozó jogszabályok segítségével meghatározzák azokat a határokat, amelyeken belül a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok alanyainak működniük kell.

Ilyen szabályozási jogi aktusok közé tartoznak a munkaügyi és nyugdíjjogszabályok, az állampolgárok bizonyos kategóriáinak szociális és munkajogainak védelméről szóló rendeletek stb.

A munkajog céljai a következők:

• a munkajogok és az állampolgárok szabadságainak állami garanciáinak létrehozása;
• kedvező munkakörülmények megteremtése;
• a munkavállalók és a munkáltatók jogainak és érdekeinek védelme.

A munkajog fő célkitűzései a szükséges jogi feltételek megteremtése a munkaügyi kapcsolatokban részt vevő felek érdekeinek, az állam érdekeinek, valamint a munkaügyi kapcsolatok és más, közvetlenül kapcsolódó kapcsolatok jogi szabályozásának optimális összehangolásához:

• munkaszervezés és munkaerő-gazdálkodás;
• foglalkoztatás ennél a munkáltatónál;
• a munkavállalók szakmai képzése, átképzése és továbbképzése közvetlenül ettől a munkáltatótól;
• szociális partnerség, kollektív tárgyalások, kollektív szerződések és szerződések megkötése;
• a munkavállalók és a szakszervezetek részvétele a munkafeltételek kialakításában és a munkaügyi jogszabályok alkalmazásában a törvényben meghatározott esetekben;
• a munkaadók és munkavállalók anyagi felelőssége a munkavégzés területén;
• a munkaügyi jogszabályok (beleértve a munkavédelmi jogszabályokat) betartásának felügyelete és ellenőrzése (beleértve a szakszervezeti ellenőrzést is);
• munkaügyi viták megoldása.

A nemzetközi jog általánosan elfogadott elvei és normái alapján, valamint az Orosz Föderáció alkotmányával összhangban elismerik a munkaügyi kapcsolatok és az azokhoz közvetlenül kapcsolódó egyéb kapcsolatok jogi szabályozásának alapelveit:

• a munka szabadsága, ideértve a munkához való jogot, amelyet mindenki szabadon választ, vagy amelyhez szabadon beleegyezik, a munkaképességről való rendelkezés joga, a szakma és a tevékenység típusának megválasztása;
• a kényszermunka és a munkával kapcsolatos diszkrimináció tilalma;
• a munkanélküliség elleni védelem és a foglalkoztatásban való segítségnyújtás;
• minden munkavállaló tisztességes munkakörülményekhez való jogának biztosítása, ideértve a biztonsági és higiéniai követelményeknek megfelelő munkakörülményeket, a pihenéshez való jogot, ideértve a munkaidő korlátozását, a napi pihenőidő biztosítását, a szabadnapokat és a munkaszüneti napokat, a fizetett éves szabadságot; a munkavállalók jogainak és esélyeinek egyenlősége; minden munkavállaló jogának biztosítása a méltányos bérek időben történő és teljes kifizetéséhez, biztosítva magának és családjának tisztességes emberi egzisztenciáját, és nem alacsonyabb, mint a szövetségi törvény által megállapított minimálbér;

a munkavállalók esélyegyenlőségének biztosítása, megkülönböztetés nélkül a munkahelyi előléptetésben, figyelembe véve a munkatermelékenységet, a szakképzettséget és a szolgálati időt, valamint a szakmai képzésben, átképzésben és továbbképzésben;

a munkavállalók és a munkaadók jogaik és érdekeik védelme érdekében egyesülési jogának biztosítása, beleértve a munkavállalók szakszervezetek létrehozásához és azokhoz való csatlakozáshoz való jogát; a munkavállalók jogának biztosítása a szervezet vezetésében való részvételhez a jogszabályban meghatározott formákban; a munkaügyi kapcsolatok és az azokhoz közvetlenül kapcsolódó egyéb kapcsolatok állami és szerződéses szabályozásának kombinációja;

szociális partnerség, ideértve a munkavállalók, munkaadók és egyesületeik részvételi jogát a munkaügyi kapcsolatok és a velük közvetlenül összefüggő egyéb kapcsolatok szerződéses szabályozásában;

a munkavállalónak a munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben okozott károk kötelező megtérítése; állami garanciák létrehozása a munkavállalók és munkaadók jogainak biztosítására, az ezek betartása feletti állami felügyelet és ellenőrzés végrehajtása;

mindenki jogának biztosítása a munkajogok és szabadságok állam általi védelméhez, beleértve a bíróságot is; az egyéni és kollektív munkaügyi viták megoldásához való jog, valamint a sztrájkjog biztosítása a jelen Kódex és más szövetségi törvények által megállapított módon;

a munkaszerződésben részes felek kötelezettsége a megkötött szerződésben foglaltak betartására, ideértve a munkáltató azon jogát, hogy megkövetelhesse a munkavállalóktól munkafeladataik teljesítését és a munkáltató vagyonának gondozását, valamint a munkavállalók azon jogát, hogy a munkáltatót követeljék betartja a munkavállalókkal szembeni kötelezettségeit, a munkajogot és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb aktusokat;

• a szakszervezetek képviselőinek azon jogának biztosítása, hogy szakszervezeti ellenőrzést gyakoroljanak a munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó aktusok betartása felett;
• a munkavállalók azon jogának biztosítása, hogy munkájuk során megvédjék méltóságukat;
• a munkavállalók kötelező társadalombiztosításhoz való jogának biztosítása.

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával kapcsolatos jogalkotás szövetségi és regionális szinten történik.

Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéből (2001. december 30-án elfogadott), szövetségi törvényekből és az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok munkajogi normákat tartalmazó törvényeiből állnak.

A munkaviszonyokat más, munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok is szabályozzák:

• az Orosz Föderáció elnökének rendeletei (például az Orosz Föderáció elnökének rendelete
• 2014.11.04., 232. sz. „Az Orosz Föderációban bizonyos kormányzati pozíciókat betöltő személyek javadalmazásának javításáról”);
• az Orosz Föderáció kormányának határozatai (például az Orosz Föderáció kormányának 2011. október 17-i 839. sz. rendelete „A vidéki településeken élő és dolgozó egészségügyi és gyógyszerészi dolgozók 2012–2014. évi szociális támogatási intézkedéseiről”, szövetségi kormányzati intézményekben beosztásban foglalkoztatott munkástelepek (városi típusú települések), az Orosz Föderáció kormányának 2011. július 2-i 61. számú rendelete „Az oktatásfejlesztés 2011–2015. évi szövetségi célprogramjáról” ”);
• a szövetségi végrehajtó hatóságok szabályozási jogi aktusai (például az Orosz Föderáció Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának 2012. november 15-i, 918n számú, „A szív- és érrendszeri betegségekben szenvedő betegek orvosi ellátására vonatkozó eljárás jóváhagyásáról” szóló rendelete);
• az önkormányzatok szabályozó jogszabályai;
• kollektív szerződések, megállapodások és helyi szabályozások.

Az állam emellett számos rövid-, közép- és hosszú távú programot dolgoz ki és valósít meg bizonyos társadalmi-gazdasági problémák megoldására. Az ilyen programok szintén fel vannak osztva szövetségire (országos szintű problémák megoldására), regionálisra (az egyes területek sajátosságaihoz kapcsolódóan) és ágazatira (az egyes iparágak problémáinak megoldására).

Az Orosz Föderációban a munkaügyi kapcsolatok állami szabályozásának mechanizmusa három kormányzati ágat foglal magában: törvényhozó, végrehajtó és bírósági.

Törvényhozás jogi keretet ad a munkaügyi kapcsolatok szabályozásához. Szövetségi szinten a törvényhozó hatalmat Oroszországban a Szövetségi Gyűlés képviseli, amely két kamarából áll: a Szövetségi Tanácsból (felsőház) és az Állami Dumából (alsóház).

Végrehajtó hatalom amelyek célja a törvények végrehajtásának biztosítása. Szövetségi szinten a végrehajtó szerv az Orosz Föderáció kormánya, amelyet az Orosz Föderáció elnöke alkot. Az Orosz Föderáció kormányának tevékenysége a modern orosz társadalom életének minden területére kiterjed, és az illetékes szövetségi és ágazati minisztériumok szabályozzák. A 2004-es közigazgatási reform előtt az Orosz Föderáció Munkaügyi és Társadalmi Kapcsolatok Minisztériuma (Munkaügyi Minisztérium) foglalkozott a szociális és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával.

Bírósági ág igazságszolgáltatási szintű szabályozást végez a társadalmi és munkaügyi viszonyok területén, amely a szabálysértők megbüntetéséből, a munkaügyi jogszabályok alkalmazásával kapcsolatos problémák, konfliktusok megoldásából áll. Az igazságszolgáltatási hatalmat a különböző szintű bíróságok rendszere, valamint az Orosz Föderáció Igazságügyi Minisztériuma képviseli, amely részt vesz az állami politika kialakításában és végrehajtásában, beleértve a társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat is.

TERV

CSR és a foglalkoztatott lakosság szociális védelme

CSR és társadalmi és munkaügyi kapcsolatok

A CSR sok tekintetben a foglalkoztatott népesség szociális védelme, vagyis a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok része. Mielőtt meghatároznánk a CSR helyét és szerepét a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok rendszerében, mutassuk be elképzelésünket magáról a kategóriáról! társadalmi és munkaügyi kapcsolatok».

Munkaügyi kapcsolatok fogalma

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok fogalma logikusan kapcsolódik a „munkaügyi kapcsolatok” definíciójához. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) 15. cikke szerint a munkaügyi kapcsolatok „a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodáson alapulnak a munkavállaló személyes teljesítményéről fizetés ellenében. munkavégzési funkció (munkahely szerinti munkavégzés a létszámtáblázat, szakma, szakképzettség megjelölésével; a munkavállalóra bízott konkrét munkavégzés típusa), a munkavállaló alárendeltsége a belső munkaügyi szabályzatnak, miközben a munkáltató biztosítja a munkakörülményeket. a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, a kollektív szerződés, a megállapodások, a helyi előírások és a munkaszerződés. Így a munkaügyi kapcsolatok fő jellemzői a munkavállaló bizonyos munkaköri feladatainak ellátása, a belső munkaügyi szabályoknak való alávetettség, az elvégzett munka fizetett jellege, valamint a munkafeltételek munkáltató általi biztosítása. A munkaviszony felei a munkavállaló és a munkáltató.

A munkaviszonyokat vagy munkaviszonyokat nemcsak a munkajog szabályozza, ami a definícióból is kiderül. A díjazás kérdéseit, a munkáltató által a biztonságos munkakörülmények biztosítását, a munkaszerződés tartalmát és a munkaügyi tevékenység sok más szempontját nemcsak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, hanem más szövetségi törvények is szabályozzák. „A piacon a munkavállaló és a munkaadó kapcsolata még csak most kezdődik, amely a munkafolyamatban is tovább nyilvánul, és olyan fontos kérdéseket érint a munkaügyi kapcsolatok alanyai számára, mint a munkaszervezés és szabályozás, a bérrendszer stb. .

Ahogy a munkavállaló és a munkaadó közötti munkaviszonyok a szociális és munkaügyi kapcsolatokra való átmenet folyamatában fejlődnek, a munkaügyi kapcsolatok két alanya mellé egy harmadik alany is hozzáadódik, a munkáltató és a munkavállaló, aki kezesként, koordinátorként és döntőbíróként jár el a bekövetkező eseményekre. a munkaszférában. Kormányzati szervekről beszélünk. Ezt az elképzelést megerősíti B. G. Zbyshko - „az államot nemcsak teljes körű harmadik partnernek tekintik, aki aktívan részt vesz a munkaerő és családja újratermelésében, hanem az emberek szociális védelmének biztosításában is. ” Az állam megjelenésével a munkaügyi kapcsolatokban a „munkaviszonyok” kategória szorosan összefonódik a „társadalmi-munkaügyi kapcsolatok” kategóriával.

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok lényege

Ha a munkaviszonyok a munka szférájában lévő kapcsolatokat fejezik ki, akkor a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok „a munkafolyamatban e kapcsolatok alanyainak objektíven fennálló összekapcsolódásait és interakcióit jelentik, amelyek célja a munkavégzés minőségének szabályozása”. A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok gazdasági lényege a munkavállalók életszínvonalának fenntartásában és javításában nyilvánul meg, amelyet gazdasági és társadalmi paraméterek rendszerével mérnek, elsősorban a társadalmi termelés eredményeinek munkavállalók közötti megoszlásának mutatóival.

A „társadalmi-munkaügyi kapcsolatok” kategória meghatározásának egységes megközelítése a mai napig nem született, amit e kategória eltérő értelmezései is bizonyítanak. Az 1.1. táblázat számos kategória-meghatározást mutat be, megjelölve azokat a szerzőket és forrásokat, ahol ezek a meghatározások megjelentek.

1.1. táblázat A „társadalmi és munkaügyi kapcsolatok” kategória néhány értelmezése

Meghatározás	Forrás
A társadalmi-munkaügyi kapcsolatok e kapcsolatok alanyainak objektíven fennálló kölcsönös függése és interakciója a munkafolyamatban, amelynek célja a munkavégzés minőségének szabályozása.	Munkagazdaságtan és társadalmi és munkaügyi kapcsolatok. Szerk. Melikyana G.G., Kolosova R.P. M., 1996. 10. o.
A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok az egyének és társadalmi csoportok közötti gazdasági, pszichológiai és jogi kapcsolatok sokfélesége, amelyek a munka (termelési) tevékenység, a munkahelyteremtés folyamataiban, valamint a megtermelt nemzeti termék elosztásával és fogyasztásával összefüggésben jönnek létre.	Szociális partnerség. Rövid szótár-kézikönyv. Második kiadás, javítva és bővítve. M., 2002. 239. o.
A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok a munkavállalók és a munkaadók közötti kapcsolatok összessége, amelyek célja az egyének, a csapatok és az egész társadalom magas szintű és életminőségének biztosítása.	Zolotarev V.G. Közgazdaságtan: Enciklopédiai szótár. Mn., 2003, 511. o.
A társadalmi-munka a társadalmi-gazdasági folyamatok és viszonyok szférája, amelyben a munka társadalmi és termelési feltételeivel, annak végrehajtásával, szervezésével, fizetésével, fegyelemével, munkaerkölcsével, a munkaközösségek kialakításával és működésével kapcsolatos viszonyok dominálnak.	Munkagazdaságtan: Társadalmi és munkaügyi kapcsolatok. Szerk. Volgina N.A., Odegova Yu.G. M., 2003. 246. o.

A bemutatott definíciókban közös a munkavállalók és a munkáltatók szervezett interakciója a munkakörülmények javítása és a vállalkozásoknál foglalkoztatottak életszínvonalának emelése során.

Szociális partnerség

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok eredményes működéséhez és fejlesztéséhez meg kell választani az interakció formáját e kapcsolatok valamennyi partnere között: a munkavállaló és a munkáltató, mint a munkaügyi kapcsolatok felei, valamint az állam között. Ezt a formát a történeti fejlődés logikájának megfelelően ún szociális partnerség.

Vessünk egy pillantást a történelmi visszatekintésre. Számos orosz közgazdász és közéleti személyiség mondta, hogy a szociális partnerség a munkaerő és a tőke közötti interakció optimális formája. Például V. V. Bervi-Flerovsky 1869-ben „A munkásosztály helyzete Oroszországban” című tanulmányában megfogalmazta a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok fogalmi alapjait, és a munka és a tőke közötti szolidaritásra szólított fel, mondván, hogy „egyenlőségnek kell lennie a munka között. és a gazdaság, a munkások és a kapitalista partnerség." Ezt követően V. V. Bervi-Flerovskyt őrültnek nyilvánították, mert bírálta az akkori társadalmi rendet, elmegyógyintézetbe helyezték, majd Asztrahánba száműzték.

Az orosz gazdasági iskola másik prominens képviselője, M. I. Tugan-Baranovsky, az állam szerepét elemezve az új társadalmi és munkaügyi kapcsolatok kialakításában, azt írta, hogy „az üzemi törvényhozás nagymértékben változtatta meg a munkások helyzetét”2. ezért nagyra értékelte az állami paternalizmus politikáját a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok terén.

Egy másik orosz közgazdász, az orosz Miniszteri Kabinet elnöke 1897-1895-ben. N. H. Bunge hangsúlyozta, elvileg változtatni kell a munkaadók és a munkavállalók viszonyán: „Az előbbieknek meg kell győződniük arról, hogy nem könnyű pénzzel fognak erős jövőt teremteni utódaiknak... Szükséges az utóbbiakat átitatja az a tudat, hogy csak a tőkére támaszkodva, és nem azzal szembeszállva, nem az államtól, hanem munkájukkal és a közös tevékenységre kezet nyújtó vállalkozókkal baráti tevékenységükkel érhetnek el javulást. .”

Napjainkban a szociális partnerség elmélete, mint a munka és a tőke közötti ellentmondások feloldásának civilizált formája, a társadalmi és munkaügyi viszonyok szabályozása terén meglévő jogalkotási dokumentumok kidolgozásának valódi előfeltételévé vált.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 23. cikkében a szociális partnerség meghatározása a következő: a szociális partnerség „a munkavállalók (munkavállalók képviselői), a munkáltatók (munkaadók képviselői), a kormányzati szervek, a helyi önkormányzatok közötti kapcsolatrendszer, amelynek célja a munkavállalók és a munkáltatók érdekeinek összehangolásában a munkaügyi kapcsolatok és más, közvetlenül kapcsolódó kapcsolatok szabályozási kérdéseiben. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 25. cikke megjegyzi, hogy az állami hatóságok és a helyi önkormányzatok a szociális partnerség részesei, ha munkáltatóként vagy meghatalmazott képviselőjeként járnak el, valamint a munkajog által előírt egyéb esetekben.

A szociális partnerség felei a munkaügyi kapcsolatokhoz hasonlóan elsősorban a munkavállalók és a munkáltatók. Az állami és önkormányzati szervek szerződések vagy egyéb programdokumentumok megkötésekor (kivéve munkáltatóként vagy képviselőiként) nem vállalnak kötelezettséget. Ugyanakkor a hatóságok harmadik partnerként való részvétele a szociális partnerségi rendszerben azzal magyarázható, hogy figyelembe kell venni a társadalom egészének érdekeit, szabályozni és koordinálni a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok alakulását, valamint a jogalkotási és a munkaügyi kapcsolatokat. megállapodások szerződéses vonatkozásai.

A szociális partnerségnek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében szereplő definíciója, bár jogalkotási jellegű, nem az egyetlen a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok kérdéseivel foglalkozó tudományos irodalomban. Például V.A. Mikheev a következő értelmezését adja a szociális partnerségnek: „A társadalmi partnerség a társadalmi kapcsolatok civilizált formája a szociális és munkaügyi szférában, amely biztosítja a munkavállalók, a munkáltatók (vállalkozók), a kormányzati szervek, a helyi érdekek összehangolását és védelmét. az önkormányzatiság a megállapodások, megállapodások megkötésével, valamint a konszenzus és kompromisszum elérésének vágyával a társadalmi-gazdasági és politikai fejlődés legfontosabb területein.” Egy további kutatás során V. A. Mikheev megjegyezte, hogy „a társadalmi partnerség az állami intézmények és a civil társadalom, nevezetesen a kormányzati struktúrák, a szakszervezetek és a munkaadók és vállalkozók szövetségei közötti interakció egyik formája. A társadalmi partnerség a fő alanyai és intézményei közötti kapcsolatrendszer a különböző társadalmi és szakmai csoportok, közösségek, rétegek helyzete, feltételei, tartalma és tevékenységi formái tekintetében.”

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 26. cikke meghatározza a szociális partnerség szintjeit:

ü szövetségi szint - az Orosz Föderációban a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának alapja;

ü interregionális szint - a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának alapjai az Orosz Föderáció két vagy több alkotóegységében;

ü regionális szint - a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának alapja az Orosz Föderációt alkotó egységben;

ü iparági szint - a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának alapjai egy iparágban vagy iparágakban;

ü területi szint - a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának alapja egy településen;

ü helyi szint - a munkavállalók és a munkáltatók munkaügyi kötelezettségei.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 27. cikke felfedi formák szociális partnerség:

· kollektív tárgyalások kollektív szerződések, szerződések tervezetének előkészítéséről és kollektív szerződések, megállapodások megkötéséről;

· kölcsönös konzultációk (tárgyalások) a munkaügyi kapcsolatok és az azokhoz közvetlenül kapcsolódó egyéb kapcsolatok szabályozásának kérdéseiben, a munkavállalók munkajogainak garanciáinak biztosításával, valamint a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok javításával;

· a munkavállalók és képviselőik részvétele a szervezet irányításában;

· a munkavállalók és a munkáltatók képviselőinek részvétele a munkaügyi viták megoldásában.

A szociális partnerség mechanizmusát az 1.1. ábra mutatja be.

1.1. ábra. Szociális partnerségi mechanizmus

Ami a szociális partnerséget illeti, nem lehet mást tenni, mint azt mondani, hogy számos orosz régióban (Altáj Terület, Baskíria, Moszkva, Szamara, Tatár és mások) speciális önkormányzati törvényeket fogadtak el a szociális partnerségről, amelyek részletesen leírják a szociális partnerség mechanizmusát. regionális szinten.

A regionális törvények megkülönböztető jegyei közé tartozik, hogy a szociális partnerség saját definícióit mutatják be. Például a moszkvai város szociális partnerségről szóló törvényében a szociális partnerséget a munkavállalók (szakszervezetek, szakszervezeteik, egyesületeik), a munkáltatók (szakszervezeteik, egyesületeik), hatóságok, önkormányzatok közötti kapcsolatok alapjaként mutatják be. célja a társadalmi, munkaügyi és kapcsolódó gazdasági kérdések megvitatása, kidolgozása és döntéseinek megvitatása, a társadalmi béke, a társadalmi fejlődés biztosítása, a nemzetközi normákon, az Orosz Föderáció és Moszkva törvényei alapján, és kölcsönös egyeztetéseken, tárgyalásokon, a megállapodást megkötő felekben kifejezve. megállapodások, kollektív szerződések és közös döntések meghozatala"

Az Altáj Terület törvényében „A szociális partnerségről az Altáj területén” szereplő szociális partnerség definíciója tömörebb és a célok kijelölésén alapul: „a társadalmi partnerség olyan kapcsolatrendszer, amely biztosítja az alkotmányos jogok tiszteletben tartását, egy a munkavállalók, a munkaadók és az állam társadalmi és gazdasági érdekeinek egyensúlya”.

Valamennyi regionális törvény rögzíti a regionális szociális partnerség rendszerét, a szerződések és kollektív szerződések megkötésének sajátosságait, bemutatja a szociális partnerségben részt vevő felek jogait, kötelezettségeit és felelősségét. Vegyük észre, hogy a regionális törvények azt jelzik, hogy a megállapodások felei egy adott régió munkavállalói, munkaadói, valamint végrehajtó hatóságai és önkormányzatai, akiket meghatalmazott képviselőik képviselnek. Vagyis a regionális jogalkotási aktusokban az állami hatóságokat és a helyi önkormányzatot egy harmadik fél képviseli a szociális partnerségben, ami általában megfelel a társadalmi fejlődés paradigmájának.

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok a társadalmi-gazdasági kapcsolatok részét képezik, ezért a társadalmi-gazdasági viszonyok normái és normái óhatatlanul rányomják bélyegüket a társadalmi és munkaügyi kapcsolatokra. A társadalmi-gazdasági viszonyok alakulása, amely egy bizonyos időben uralkodott a társadalomban, a társadalmi és munkaügyi viszonyok átalakításának két módját sugallja: az azonos társadalmi-gazdasági kapcsolatokon belüli fejlődést, valamint a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok gyökeres változását, amely az alapvető változások következtében alakul ki. nemzeti társadalmi-gazdasági kapcsolatok .

Globalizáció

A „globalizáció” kifejezés 1983-ban jelent meg, és eredeti formájában a nagy és transznacionális nagyvállalatok által előállított egyedi termékek piacának egyesülési folyamatát jelentette. 1997-ben a Nemzetközi Valutaalap éves gazdasági felmérése a globalizációt úgy jellemezte, mint „a világ országainak növekvő összekapcsolódását, amely a határokon átnyúló áruk és szolgáltatások megnövekedett mennyiségéből és változatosságából, a tőke világ körüli mozgásából és a a technológia gyorsabb elterjedése." A globalizációt kísérő meghatározó jelenség az iparágon belüli verseny megjelenése kell legyen az egyes országok határain túl. A globalizáció hozzájárul a nemzeti termelési rendszerek átalakulási folyamatához, az ország termelési komplexumainak egyidejű lerombolásával, ami a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok tekintetében munkahelyek megszűnéséhez és a társadalom általános stabilitásának megsértéséhez vezet. A globalizáció mozgatórugói „kipörögnek az irányítás alól, megalázzák a kormányt, gyengítik a szakszervezeteket és más civil társadalmi csoportokat, és rendkívüli kiszolgáltatottság érzését keltik az egyénekben, akik olyan erőkkel és döntéshozatali folyamatokkal szembesülnek, amelyekre a kormánynak nincs befolyása”.

Figyelembe véve a globális trendeket, a modern társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat figyelembe véve a CSR fogalma sokkal nagyobb figyelmet kap. Az üzleti és a tágabb közérdek – amelynek a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok is részét képezik – egyensúlyának problémája megoldásában fordulópontot jelentett az 1992-es Föld-csúcstalálkozó, ahol a fő kérdés a globalizáció trendjei és a a transznacionális vállalatok növekvő befolyása az egyes vállalkozások dolgozói és az egész társadalom egyre növekvő életszínvonal iránti igényével.

A szociális partnerség fogalma kezdett háttérbe szorulni amiatt, hogy gyakran ugyanaz a munkáltató rendelkezik termelési létesítményekkel, és a munkaügyi kapcsolatok egyik félként működik különböző országokban és különböző iparágakban. Ilyen körülmények között a munkaadók és a munkavállalók, valamint a társadalom közötti interakció új koncepciójára volt szükség. Új társadalmi realitások társulnak az emberi tényező prioritásának felismerésével, a társadalom minden tagjának élet- és munkakörülményeinek figyelembevételének szükségességével, nem csak egy-egy vállalkozás alkalmazottaival, valamint az intellektuális potenciál növekvő értékével. a polgárok a CSR koncepció további fejlesztésének előfeltételeivé váltak.

Azt a tényt, hogy a CSR nemcsak a társadalmi-gazdasági és társadalmi-munkaügyi kapcsolatokra terjed ki, megerősíti, hogy prioritásai közé a környezeti értékek is bekerültek, és ez jelzi a társadalom növekvő szerepét a gazdaság és a gazdasági és társadalmi kapcsolatok kialakításában, koordinációjában és szabályozásában. társadalom.

A CSR helye a modern társadalmi, munkaügyi és társadalmi-gazdasági viszonyok rendszerében a foglalkoztatott népesség szociális védelmének mechanizmusának egyik fő eleme formájában rejlik. A CSR szerepe a társadalmi és munkaügyi viszonyok szabályozásában a személyi fejlesztés, az egészségvédelem, a biztonságos munkakörülmények megteremtése, a vállalati alkalmazottak és családtagjaik szociális programok megvalósítása.

Helytelen lenne azonban azt állítani, hogy a CSR a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok új formájává válik. A CSR az üzlet és a társadalom kapcsolatának fogalma, az üzlet és a társadalom pedig két, egymásra épülő intézmény. A CSR és a társadalmi-munkaügyi kapcsolatok inkább kiegészítik egymást, gazdagodnak az egyes kapcsolatrendszerek fejlesztése révén. Sem a CSR koncepciója, sem a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok új minőségeinek megnyilvánulása külön nem lehetséges. A CSR és a modern társadalmi és munkaügyi kapcsolatok a társadalomban a társadalmi-gazdasági kapcsolatok új rendszerét alkotják, összhangban a világban végbemenő változásokkal.

A lakosság szociális védelme

A modern közgazdasági irodalomban nincs általánosan elfogadott definíció a „szociális védelem” kategóriának, amely szerint értelmezhető lenne a „foglalkoztatott népesség szociális védelme” kategória társadalmi-gazdasági tartalma. Például a L. I. Abalkin akadémikus által szerkesztett Gazdasági Enciklopédia a szociális védelmet úgy határozza meg, mint „az állam fontos funkciója az alapvető szociális emberi jogok nemzetközi és nemzeti normák alapján történő biztosítása”2.

A túlságosan általános meghatározás logikusan arra késztet bennünket, hogy átgondoljuk a „szociális emberi jogok” definíciójának tartalmát, valamint tisztázzuk a „nemzetközi és nemzeti normákat”, miközben a szociális védelem biztosításában a főszerep az államra hárul, amely figyelembe véve figyelembe véve a gazdaságilag aktív népesség létszámát, nem teljesen helyes. Az államnak a munkavállalókkal és a munkaadókkal együtt egyenrangúan részt kell vennie a szociális védelmi rendszer kialakításában és fejlesztésében, különös tekintettel a foglalkoztatott lakosságra.

A szociális védelem túlságosan általános definícióját mutatja be V. P. Yudin „Szociális védelem: fogalom, lényeg, határok” című oktatási és módszertani kézikönyve: „az állam tevékenysége az egyén fejlődését biztosítva”3. Tegyük hozzá, hogy ebben a definícióban inkább a társadalom egész szociális szférájának fejlesztéséről beszélünk, beleértve az oktatást, a kultúrát és a művészetet, a testnevelést és a sportot, semmint bizonyos társadalmi tényezők negatív hatásának minimalizálásáról, amelyek esetében szociális védelmi rendszert alakítanak ki.

A társadalombiztosítás területén néhány vezető szakértő megadja a „szociális védelem” kategóriájának meghatározását, kiegészítve azokat saját részletes nézetével. Így N. M. Rimashevskaya úgy véli, hogy „a szociális védelmi rendszerek valójában olyan mechanizmusok, amelyek révén a társadalom egyes „finanszírozó” csoportjaitól (általában különösen az aktívaktól) származó bevételeket rendszerint újraosztják a „befogadó” alcsoportok javára, azaz. betegek, idősek, fogyatékkal élők, munkanélküliek, szegények.”

Ennek az értelmezésnek a mérlegelésekor az „adományozói csoportok” pontosításának hiánya mellett kérdéseket vethet fel a „rászoruló” alcsoportok összetétele, amelybe nem tartoznak bele a gyermekellátásban részesülő cselekvőképes szülők vagy gyámok, a fejlesztési célú kedvezményes hitelt igénybe vevő vállalkozások dolgozói. lakáskörülmények, különböző kategóriájú állami alkalmazottak, akiknek a feladatainak ellátásában az állam nem kevésbé érdekelt, mint a munkaképes lakosság teljes foglalkoztatásának biztosítása.

Mutassuk be a lakosság szociális védelme terén egy másik vezető szakember, V.D. meghatározását. Roica: „A szociális védelem olyan gazdasági, társadalmi, jogi, szervezeti, orvosi és technikai intézkedések rendszere, amelyek megvédik a munkavállalókat a munkavégzés minőségét rontó kedvezőtlen tényezőktől (társadalmi és szakmai kockázatoktól), egészségük, képességeik védelme érdekében. törvényben és munkaszerződésben meghatározott esetekben és feltételekkel a munkavállalók, illetve pénzügyi helyzetük miatt speciális mechanizmusok, alapok, köztük biztosítási és szociális védelmi intézmények létrehozásával a vállalkozásoknál, régiókban és államban. A V.D. Roic definíciójában a dolgozó lakosság szociális védelméről beszélünk, vagyis a természeti vagy ember okozta katasztrófát szenvedett gyerekek, diákok, menekültek, migránsok esnek ki belőle. Ráadásul a „munkás életminőség” a szociális védelmi rendszernek csak az egyik oldala, a másik oldala az ember társadalmi élete. Pozitív a definíció utolsó része, melyben feltárul a munkaképes népesség szociális védelmének mechanizmusa.

A társadalmi kockázatok megvalósításának következményeinek hangsúlyozása, amelyet V.D. Roic, szintén megtalálja S. M. Berezinben, aki a „szociális védelem” kategória társadalmi-gazdasági tartalmát úgy határozza meg, mint „olyan intézmények és mechanizmusok, amelyek a társadalmi kockázatok esetén biztosítsa a lakosság elfogadható (kialakult) életszínvonalát.”

Tekintsük a „szociális védelem” kategória tekintélyes nemzetközi szervezetek által adott értelmezéseit. Így az Egyesült Nemzetek Szervezete (ENSZ) a szociális védelmet a következőképpen értelmezi: „A szociális védelem általában a köz- és a magánszektorban alkalmazott politikák és programok összességét jelenti, amelyeket a társadalom különféle előre nem látható körülményekkel összefüggésben hajt végre a hiány vagy jelentős csökkentés kompenzálására. a munkából származó jövedelem, a gyermekes családok támogatása, valamint az emberek egészségügyi ellátása és lakhatása. Az ILO definíciója kimondja, hogy a szociális védelem „az a védelem, amelyet egy társadalom nyilvános intézkedésekkel biztosít tagjainak olyan gazdasági és társadalmi bajokkal szemben, amelyek a betegség, szülés, munkahelyi balesetek vagy munkanélküliség következtében bekövetkező keresetek megszűnéséből vagy csökkenéséből erednek. , rokkantság, öregség és halálozás, orvosi ellátás és támogatás nyújtása a gyermekes családoknak.”

Az ENSZ értelmezése magában foglalja mind az állam, mind a magánszektor szociális programjainak komplexumát, míg az ILO definíciójában a szociális védelmi intézkedések kidolgozásának és végrehajtásának forrását tágabban nevezik: a társadalom. Érdekesek azok a célok, amelyekre a szociális védelmi rendszert működésre tervezték.

Az ENSZ szerint ez a munkajövedelem hiányának vagy jelentős csökkentésének kompenzációja, a gyermekes családok támogatása, valamint az emberek egészségügyi ellátása és lakhatása. Az ILO úgy véli, hogy a szociális védelem az ENSZ által meghatározott célokon túlmenően a betegség, a szülés, az ipari balesetek, a munkanélküliség, a rokkantság, az időskor és a halálesetek miatti keresetek megállítására vagy csökkentésére irányul. Az ILO azonban felsorolja a biztosítható szociális kockázatokat, az ENSZ pedig tágabban tekinti a szociális védelem céljait, hiszen például a lakhatási problémák előfordulása nem biztosítható.

1.2. táblázat A foglalkoztatott népesség szociális védelmének formáinak és típusainak osztályozása finanszírozási források szerint

Amint az 1.2 táblázatból látható, a foglalkoztatott népesség szociális védelmének legkevésbé tanulmányozott és egyben legdrágább területe a vállalkozások szociális programjai, amelyek a vállalati társadalombiztosításból, a vállalati szociális programokból, a tevékenységek ingyenes vállalati finanszírozásából állnak. a környező közösség támogatására. A vállalkozások ilyen vagy olyan formában részt vesznek a kötelező társadalombiztosítás és az egyéni szociális programok megvalósításában is. A gazdasági rendszerekben rejlő különleges szerep a munkavállalók szociális védelmének megvalósításában kiindulópontként szolgált a szociális védelmi rendszer új irányának - a vállalati társadalmi felelősségvállalásnak - kialakításához.

2. sz. előadás CSR, a foglalkoztatott lakosság társadalmi és munkaügyi kapcsolatai és szociális védelme

Vállalati társadalmi felelősségvállalás és a munkavállalók szervezkedési jogai

Bevezetés

Amikor a Marks & Spencer tavaly tavasszal úgy döntött, hogy bezárja áruházait az európai kontinensen, ennek módja a médiában vitát váltott ki a vállalati társadalmi felelősségvállalás szükségességéről. A véleményt nyilvánítók túlnyomó többsége úgy vélte, hogy a társaságnak sokkal nagyobb felelősséget kell viselnie részvényesei felé. A vállalati döntések meghozatalakor nem lehet egyedüli hajtóerő a profitmotiváció, sőt, a vállalkozás nem hagyhatja figyelmen kívül döntéseinek a részvényeseket, különösen a saját munkavállalóit érintő következményeit.

Valójában az UNI-Trade és leányvállalatai kampánya a Marks & Spencer-döntés megtámadására azért indult, hogy kiprovokálja a szigorúbb európai jogszabályok bevezetését a vezetőség azon kötelezettsége tekintetében, hogy konzultáljon a munkavállalókkal a munkájukat érintő döntésekről. A brit kormány azonnal kilépett az ellenzékből az UNI-Trade és a British Trades Union Congress (TUC) által Londonban szervezett tüntetés után. Az Európai Unió Miniszterek Tanácsának egy ezt követő ülésén a Marks & Spencer-ügyet kifejezetten felhozták az új európai jogszabályok bevezetésének felgyorsítására.

Mint az ipari kapcsolatok sok más területén, a vállalati társadalmi felelősségvállalást is többféleképpen lehet megvalósítani. A jogszabályok minimális követelményeket támasztanak, ezért ellenőrizni kell azokat a vállalkozásokat, amelyek felelőtlen magatartással és szociális dömpinggel versenyeznek. A jogszabályokat a szakszervezetek, vállalatok és munkavállalói szövetségek közötti kollektív és egyéb megállapodások egészítik ki különböző szinteken, a vállalati szinttől a globális színtérig. Az önkéntes kezdeményezések és a társadalmi felelősségvállalási rendszerek vagy szabványok elfogadása egy másik lehetőség a nagy vagy kicsi vállalatok számára, hogy társadalmilag felelős magatartást tanúsítsanak.

A nemzetközi jogi eszközök, kódexek, irányelvek és nyilatkozatok, mint például a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet egyezményei, az ENSZ Global Compact, az ILO és az OECD irányelvei, valamint az SA 8000 szabványok adják a keretet a társadalmilag felelős megközelítéshez. Ennek alapja az 1999-ben módosított ILO Nyilatkozat a munkahelyi alapvető elvekről és jogokról.

Globális Megállapodás

A davosi Világgazdasági Fórumon, 1999. január 31-én Kofi A. Annan ENSZ-főtitkár kihívást intézett a világ üzleti vezetőihez, hogy „fogadják el és hajtsák végre” a Globális Megállapodást, mind az egyéni vállalati gyakorlatban, mind a kapcsolódó közpolitikában. A Global Compact alapelvei kiterjednek az emberi jogokra, a munkajogokra és a környezetvédelemre:

1. alapelv: A nemzetközi emberi jogok támogatása és tiszteletben tartása a vállalatok befolyási övezetében;
2. alapelv: Garantálja, hogy a vállalatok nem fognak részt venni az emberi jogok megsértésében.

Munka
A főtitkár felszólította a globális vállalkozásokat, hogy támogassák:

3. alapelv: az egyesülési szabadság és a kollektív tárgyalási jogok tényleges elismerése;
4. alapelv: A kényszermunka minden formájának felszámolása;
5. alapelv: A gyermekmunka megelőzése; És
6. alapelv: a foglalkoztatással és a szakmai hovatartozással kapcsolatos megkülönböztetés tilalma;

Környezet
A főtitkár felszólította a globális vállalkozásokat, hogy:

7. alapelv: A környezet elővigyázatos megközelítésének támogatása;
8. alapelv: Kezdeményezéseket kell tenni a nagyobb környezeti felelősség előmozdítása érdekében; És
9. alapelv: Környezetbarát technológiák fejlesztésének és elterjesztésének ösztönzése.

Szabvány SA 8000

Az SA 8000 szabvány célja a társadalmi felelősségvállalás egységes, ellenőrizhető szabványának kialakítása, a megállapodás harmadik fél általi ellenőrzésével. Az SA 8000 szabvány a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) 11 egyezményének, az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatának és az ENSZ Gyermekjogi Egyezményének elvein alapul.

Az SA8000 szabvány a következő munkakörülményeket fedi le:
● gyermekmunka,
● kényszermunka,
● egészség és biztonság,
● az egyesülési szabadság és a kollektív szerződésekhez való jog,
● diszkrimináció,
● fegyelmi rendelkezések,
● munkaidő és kompenzáció

A szabvány utolsó része az irányítási rendszereket tárgyalja, amely azonosítja a szükséges rendszereket a szabvány követelményeinek való folyamatos megfelelés biztosításához.

Az UNI támogatja és aktívan részt vesz a Social Accountability International (ISA) munkájában, amely közvetlenül foglalkozik az SA8000 szabvánnyal kapcsolatos összes kérdéssel.

európai dimenzió

Az EU vállalati társadalmi felelősségvállalással kapcsolatos megközelítését erősen befolyásolja az EU Munkaügyi Alapjogi Chartája, amelyet tavaly a nizzai csúcstalálkozón indítottak útjára. S bár még nem lépett hatályba, de máris irányelvnek tekinthető arra vonatkozóan, hogy az Európai Unió milyen irányba halad ezekben a kérdésekben.

A Charta hat szakaszban határozza meg a jogokat:
- méltóság, amely magában foglalja az élethez való jogot, a kínzás tilalmát és a kényszermunka tilalmát
- szabadság, beleértve a szólásszabadságot, az egyesülési szabadságot, valamint a menedékjoghoz és a magántulajdonhoz való jogot
- az egyenlőség többek között magában foglalja a megkülönböztetésmentességet és a gyermekek jogainak tiszteletben tartását
- szolidaritás, amely magában foglalja a munkakörülményeket, a gyermekmunka tilalmát, az egészségügyi ellátáshoz való jogot, valamint a kollektív tárgyalásokban és sztrájkokban való részvétel jogát;
- polgári jogok, mint például a választójog és a szabad mozgás; És
- az igazságszolgáltatás, amely elsősorban a tisztességes eljáráshoz való jogot veszi figyelembe.

Idén júliusban az Európai Bizottság zöld könyvet adott ki „A vállalati társadalmi felelősségvállalás keretrendszerének létrehozásáról”. Ezzel a dokumentummal a Bizottság hozzá kíván járulni a vállalati társadalmi felelősségvállalás előmozdításáról szóló széles körű európai szintű vitához, amely a „partnerségek elmélyülésén, minden érintett fél aktív részvételével” alapul.

A Bizottság szemszögéből: „A vállalati társadalmi felelősségvállalás az a koncepció, amely szerint a vállalkozások minden tevékenységükért elszámoltathatók minden érdekelt fél felé. Hosszú távú elkötelezettség a becsületes és felelős üzletvitel, valamint a gazdasági fejlődéshez való hozzájárulás a munkavállalók és családjaik élet- és munkaminőségének, valamint a helyi szintű közösségi életnek és a társadalom egészének javításával.”

„A társadalmi felelősségvállalás iránti elkötelezettségük megerősítésével a vállalatok így garantálják szerepüket a fenntartható társadalmi és területi fejlődés, a minőség és a környezetvédelem terén. A termelésen, a munkaügyi kapcsolatokon és a beruházásokon keresztül a vállalatok befolyásolhatják a foglalkoztatást, a munkahely minőségét és a munkaügyi kapcsolatokat, beleértve az alapvető jogok tiszteletben tartását, az esélyegyenlőséget, a megkülönböztetésmentességet, az áruk és szolgáltatások minőségét, az egészségügyet és a környezetet.”

A Bizottság bízik abban, hogy „magukat a szociális partnereket hivatott döntő szerepet játszani a vállalati társadalmi felelősségvállalás végrehajtásában. Bármely vállalat vállalati társadalmi felelősségvállalással kapcsolatos stratégiája, amely a gazdasági, társadalmi és környezeti tényezők kombinált és kiegyensúlyozott megközelítésén alapul, innovatív gondolkodásmódot igényel, ezáltal új ismereteket és a szociális partnerek szorosabb együttműködését.”

Az UNI-Trade és az Eurotrade európai szervezet megkezdte a társadalmi párbeszéd előkészítését a vállalatok társadalmi felelősségvállalásáról. Egyetértettek abban is, hogy közös nyilatkozatot kell készíteni az EU zöld dokumentumáról. Az UNI-Trade Európai Szervezetének novemberi ülésére a nyilatkozattervezetnek készen kell állnia a további megbeszélésre. Az észrevételeket legkésőbb 2001. december 31-ig kell benyújtani az Európai Bizottsághoz.

Az Európai Szervezet UNI-Trade egyéb megállapodásai.

Az Eurotrade-del folytatott európai szintű szociális párbeszéd mellett az UNI-Trade szekció és európai struktúrája számos más csatornán keresztül is részt vesz a vállalati társadalmi felelősségvállalás előmozdításában. Ezt a tevékenységet nemzetközi és európai szinten, valamint transznacionális vállalatok szintjén is végzik.

Az UNI-Trade aktívan támogatja az ENSZ globális megállapodását. A transznacionális cégek vezetőivel folytatott megbeszélések és tárgyalások során többször is hangsúlyozták az aláírás szükségességét.

Többször is ösztönöztük ezeknek a cégeknek a vezetését az SA8000 szabvány elfogadására, amely a társadalmi felelősségvállalás fenntartható kereteit szabja meg, különösen az ellátás ellenőrzésével és a beszerzéssel kapcsolatos kérdésekben. Aktívan részt veszünk a Social Responsibility International munkájában, hangsúlyoztuk, hogy amikor a kis- vagy nagykereskedelmi vállalatok átveszik az SA8000 szabványt, az nem lehet hatékony anélkül, hogy figyelembe vennénk e cégek alkalmazottaival való kapcsolattartás elveit. Ezt az irányvonalat a jövőben is folytatjuk.

Az Európai Szociális Párbeszéd a Kereskedelmi szektorban keretében a társadalmi felelősségvállalás kérdéseivel kapcsolatos munka két korábbi megállapodásra épül, a gyermekmunka tilalmára, valamint a munkahelyi alapelvekre és jogokra. Ezenkívül az UNI-Trade kezdeményezést indított a szociális partnerek számára európai szinten, hogy csatlakozzanak a Globális Megállapodáshoz és az SA8000 szabványhoz. Az UNI-Trade európai szervezet és az Eurotrade munkaadói szövetség megállapodott abban, hogy folytatják a munkát ezen a két területen, valamint a társadalmi felelősségvállalás egyéb vonatkozásaiban.

Az egyesülési szabadsághoz való jog

A munkavállalók saját választásuk szerinti szakszervezetekbe szerveződési jogának elismerése a munkáltatók számára jellemzően a legnehezebben elfogadható szempont, mint más alapvető munkajogok. Éppen ezért az UNI-Trade-nek, valamint a többi szakszervezetnek továbbra is fokoznia kell erőfeszítéseit e jog teljes körű érvényesülése érdekében. Az UNI-Trade és európai regionális szervezete között különböző szinteken megállapodások jöttek létre. Ezek a megállapodások biztosítják a szakszervezeti jogokat a kereskedelmi dolgozók számára. Ezek a megállapodások meglévő nemzetközi okmányokon és nyilatkozatokon alapulnak, amelyek közül sok a következő dokumentumokhoz kapcsolódik:

ILO Nyilatkozat az alapvető jogokról és a munkahelyi alapvető egyezményekről.

Minden munkavállaló jogát, hogy szabadon egyesülhessen a szakszervezetekben, az ILO 1998-as, a munkahelyi alapelvekről és jogokról szóló nyilatkozata, valamint az egyesülési szabadságról és a szervezkedési jog védelméről szóló 1948. évi 87. sz. A Nyilatkozatot minden ILO-tagországnak tiszteletben kell tartania, függetlenül attól, hogy ratifikálták-e a két egyezményt. Mindenesetre a 87. és 98. számú egyezményt szinte az összes ILO-tagország ratifikálta.

A 87. sz. egyezmény 2. cikke meghatározza minden munkavállaló alapvető jogát, hogy megszervezze:

„A munkavállalóknak és a munkáltatóknak mindenféle megkülönböztetés nélkül joguk van előzetes engedély nélkül szabadon választott szervezeteket alapítani.”

A 11. cikkben az ILO-tagországok kormányai vállalják, hogy biztosítják az egyesülési jog tiszteletben tartását:
„A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet minden olyan tagja, amelyre vonatkozóan ez az egyezmény hatályba lépett, vállalja, hogy minden szükséges és megfelelő intézkedést megtesz annak érdekében, hogy garantálja a munkavállalók és a munkáltatók számára az egyesülési jog szabad gyakorlását”:

A 98. sz. egyezmény további támogatást nyújt a szervezkedési joghoz azáltal, hogy megtiltja a munkáltatók beavatkozását:
A 2. cikk kimondja:
"1. A munkavállalói és munkaadói szervezeteknek megfelelő védelmet kell élvezniük minden olyan cselekmény ellen, amelyet egymás vagy ügynökeik vagy tagjaik a szervezetek létrehozásába, működésébe és irányításába avatkoznak be.

2. Különösen a munkaadók vagy munkaadói szervezetek uralma alatt álló munkavállalói szervezetek létrehozásának előmozdítására vagy a munkavállalói szervezetek támogatására irányuló intézkedések finanszírozás vagy más módon azzal a céllal, hogy az ilyen szervezeteket a munkáltatók vagy munkaadói szervezetek ellenőrzése alá vonják. e cikk értelmében beavatkozásnak minősül."

A Kereskedelmi szektorban a szervezkedési jogot a munkáltatók és a szakszervezetek különböző szinteken érvényesítették.

Az ILO 1998 novemberében tartott háromoldalú találkozóján a kereskedelmi szektorról az egyhangúlag elfogadott záródokumentum hangsúlyozta, hogy:

„Az egyesülési szabadság, a kollektív tárgyaláshoz és a folyamatos szociális párbeszédhez való jog az ILO 1998-as, a munkavégzés alapvető elveiről és jogairól szóló nyilatkozata alapján teljes mértékben vonatkozik a kereskedelmi szektorra.”

„Az ILO-nak biztosítania kell, hogy a kereskedelmi szektorhoz kapcsolódó összes nemzetközi munkaügyi egyezményt, valamint a megfelelő szintű szociális párbeszédet előmozdítsák. Az ILO-nak a szociális partnerekkel együttműködve ki kell dolgoznia és széles körben terjesztenie kell egy kézikönyvet a szociális párbeszédről a kereskedelemben, hogy támogassa a szociális partnereket, különösen azokban az országokban, ahol a szociális párbeszéd előfeltételei még gyengék vagy egyáltalán nem léteznek.

Az ILO háromoldalú nyilatkozata a transznacionális vállalatok és a szociálpolitika alapelveiről

Az ILO 1977-es háromoldalú nyilatkozata a transznacionális vállalkozások és a szociálpolitika alapelveiről szintén beszél az egyesülési szabadságról és az egyesülési jogról:

42. A transznacionális cégek alkalmazottai, valamint a hazai vállalkozások alkalmazottai megkülönböztetés nélkül jogosultak előzetes engedély nélkül szervezeteket létrehozni, betartani alapító okiratukat, és csatlakozni választott szervezetekhez. A munkavállalók megfelelő védelmet élveznek a szakszervezetek elleni diszkriminációval szemben a foglalkoztatásukkal kapcsolatban.

43. A multinacionális vállalatokat képviselő szervezeteknek vagy e társaságok alkalmazottainak megfelelő védelmet kell élvezniük minden olyan cselekmény ellen, amelyet egymás vagy ügynökeik vagy tagjaik a szervezetek létrehozásába, működésébe és irányításába avatkoznak be.

Bár nem nemzetközi munkaügyi szabvány vagy jogilag kötelező érvényű dokumentum, az ILO-nyilatkozat a szakszervezeti jogok védelmével kapcsolatos háromoldalú nézet fontos kifejezése.

A Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD) iránymutatásai a multinacionális vállalatok számára
A Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet 2000 júniusában elfogadott, multinacionális vállalatokra vonatkozó iránymutatása kötelezi ezeket a vállalatokat, hogy tartsák tiszteletben dolgozóik azon jogát, hogy szerte a világon szervezkedjenek a szakszervezetekben:

"4. Foglalkoztatási és munkaügyi kapcsolatok
A vállalkozások az alkalmazandó törvények, rendeletek, valamint az uralkodó munkaügyi kapcsolatok és munkaügyi gyakorlatok keretein belül kötelesek:
a) tiszteletben tartja munkavállalóinak azon jogát, hogy a szakszervezetek vagy a munkavállalók más valódi képviselői képviseljék őket, és hogy személyesen vagy munkavállalói szövetségeken keresztül konstruktív tárgyalásokat kezdjenek olyan képviselőkkel, akiknek érdekük fűződik a munkafeltételekre vonatkozó megállapodások megkötéséhez."

A kézikönyv kimondja, hogy a munkavállalókat nem szabad üldözni szakszervezeti joguk miatt:
„7. A munkavállalók képviselőivel folytatott jelenlegi tárgyalások során a munkakörülményekről, vagy amikor a munkavállalók a szakszervezetekbe szerveződési jogukat gyakorolják, ne fenyegesse őket a vállalkozás egy adott országból történő teljes vagy részleges áthelyezésével, ne adja át őket. munkavállalókat a vállalat egyik szerkezeti egységéből egy másik országba, hogy nyomást gyakoroljanak a tárgyalásokra, vagy megzavarják a szervezkedési jogot.”

UNI-kereskedelmi megállapodások

Európai Szociális Párbeszéd
1999 augusztusában az európai szociális partnerek a kereskedelmi szektorban megállapodást írtak alá a munkahelyi alapvető jogokról és elvekről. Ez a megállapodás megismétli az ILO-nyilatkozat szövegét, amely megerősíti a szociális partnerek elkötelezettségét a Nyilatkozat elveinek a kereskedelmi ágazatban történő aktív végrehajtása iránt:

„Az EuroTrade és az EuroFIET azt ajánlja tagjaiknak, hogy aktívan támogassák az európai kereskedelmi szektor vállalatai és munkavállalóinak lehetőség szerinti alávetését az alábbi, ILO-egyezményekben rögzített alapvető jogoknak, beleértve saját magatartási kódexük létrehozását az üzleti kapcsolatokra vonatkozóan harmadik országok:

1. a kényszermunka minden formájának kizárása
2. A gyermekmunka hatékony felszámolása
3. a foglalkoztatással és a szakmai hovatartozással kapcsolatos megkülönböztetésmentesség; És
4. az egyesülési szabadság és a kollektív tárgyaláshoz való jog tiszteletben tartása"

A fentiek nem kérdésesek, hiszen az egyesülési szabadság záradékának egy kereskedő cég mindig eleget tehet. Az Eurotrade kérelmét megkérdőjelezték, és bizonyos eltéréseket tettek azoktól a követelményektől, amelyek ezen elvek harmadik országokkal fenntartott üzleti kapcsolatokra való kiterjesztésére irányultak.

Az Európai Szociális Párbeszédről szóló megállapodásnak az Európai Unió Alapjogi Chartájának tavalyi kihirdetése adott jelentőséget. A Charta, amely a közeljövőben jogilag végrehajthatóvá válik, megerősíti:
„Mindenkinek joga, hogy érdekeinek védelmében szakszervezetet hozzon létre vagy abban egyesüljön.”

Tesco és Metro
Európában vállalati szintű megállapodások születtek a Tescóval és a Metróval a szakszervezeti tagság jogának tiszteletben tartása érdekében.

Az UNI-Trade kezdeményezésére és részvételével szociális partnerségi megállapodást kötött a Tescóval Lengyelországban a Tesco Polska és a Solidarnosc szakszervezet. Ez a megállapodás jogot ad a Tesco lengyel munkavállalóinak, hogy csatlakozzanak a Solidarosc szakszervezethez, és rögzíti a munkaügyi kapcsolatok és a kollektív alku alapelveit. Magyarországon az UNI-Trade részvételével hasonló tárgyalások folynak a Tesco és a KASZ szakszervezet között.

1999-ben megegyezésre jutottak a Metro-val a vállalat minden alkalmazottjának jogáról a szakszervezetek létrehozására. Ezt a FIET-Trading és a Metro üzletláncok HR igazgatóinak találkozóján sikerült elérni, ahol egymás után hirdették meg az elv betartását. Néhány hónappal később a FIET-Trade és a Metro megállapodást írt alá, amely e jogok tiszteletben tartását Törökországban is rögzíti, ahol korábban komoly problémák merültek fel. A metró vezetése azonban úgy tűnt, nincs felkészülve a megállapodás tiszteletben tartására Törökországban, ahol a helyi vezetés folytatta szakszervezet-ellenes kampányát.

Carrefour
Globális szinten 2001 áprilisában az UNI-Trade megállapodást írt alá a világ második legnagyobb kiskereskedőjével, a Carrefour-ral, amely az összes TNC közül a legtransznacionálisabb, amely kimondja:

„A Carrefour vállalja, hogy az UNI-val közösen felügyeli a 87-98. számú és a 3135. számú ILO-egyezmény megfelelő végrehajtását.

Ezek a nemzetközi szabványok meghatározzák:
- a munkavállalók joga, hogy szabadon választott szakszervezetekben egyesüljenek,
- a kollektív tárgyaláshoz való jog
- a munkavállalók és képviselőik védelme az egyesülési szabadság megsértését célzó bármilyen megkülönböztetéssel szemben.

A szakszervezeti jogok tiszteletben tartása és az alapvető jogok elismerése a Carrefour csoport vállalati kultúrájának része.”

Ebben a szakaszban, a megállapodás hatálybalépésének első hónapjai után, az UNI-Trade pozitív eredményt közölhet. Nagy előrelépés történt Brazíliában és Dél-Koreában, ahol a munkaügyi kapcsolatok hosszú évek óta rosszak. A fő probléma továbbra is Spanyolországban van, ahol a helyi vezetés továbbra is szorosan együttműködik a FETICO sárga szakszervezettel. A helyzet javítása érdekében az UNI-Trade szorosan együttműködik a spanyolországi tagszervezetekkel, és részt vesz a vállalat központi vezetése szintű tárgyalásokon.

Oroszországban a vállalati társadalmi felelősségvállalás (CSR) megvalósításának fő mozgatórugója a még mindig elenyésző számú „legfejlettebb” (akár nyugati, akár orosz) nagyvállalat, amely a privatizációs folyamat eredményeként jött létre, vagy az állam. A Menedzserek Szövetsége aktív szerepet vállal a vállalati társadalmi felelősségvállalás elveinek megértésében Oroszországban. A „Vállalati társadalmi felelősségvállalás alapelveiről” című memorandum (2006) meghatározza: „Ma a vállalati társadalmi felelősségvállalás (CSR) területén szükség van a professzionális személyzet képzésére, közös megközelítések kialakítására a probléma lényegének megértéséhez. szükséges, és a koordinációra is szükség van a nyilvános párbeszéd különböző oldalainak álláspontjaira." Lásd: Burchakova M.A. A társadalmi vállalati jelentéstétel rendszerének kialakulása: nemzetközi tapasztalatok és Oroszország // Gazdasági elemzés: elmélet és gyakorlat. - 2009. - 8. sz..

Jogi szempontból különösen fontosnak tűnik, hogy „közös megközelítéseket dolgozzanak ki a CSR lényegének megértéséhez”, I. A. Minin. A vállalati társadalmi felelősségvállalás lényege: jogi aspektus // Jogalkotás és közgazdaságtan”. - 2009. - 5. sz..

A modern jogtudomány gyakorlatilag nem érintette a vállalati társadalmi felelősségvállalás témáját. A modern orosz tudományban a CSR-t kizárólag gazdasági és társadalmi jelenségnek tekintik - talán annak köszönhető ez a szűk körű megfontolás, hogy a nyugati tudósok is szinte csak gazdasági és társadalmi szempontból, a fenntartható vállalkozás kialakításának részeként tekintenek erre a témára. fejlesztési folyamatok Peregudov S.P., Semenenko I.S. Vállalati állampolgárság: fogalmak, világgyakorlat és orosz valóság. - M.: Haladás-Hagyomány, 2008..

A szerzők a CSR-t a munkavállalók, a munkaadók és a társadalom közötti önkéntes kapcsolatok rendszerének tekintik, amelynek célja a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok javítása, a munkaerő és a környező közösség társadalmi stabilitásának fenntartása, a társadalmi és környezetvédelmi tevékenységek fejlesztése nemzeti és nemzetközi szinten Krichevsky N.A., Goncsarov S. ..F. A vállalati társadalmi felelősségvállalás. 2. kiadás - M.: Dashkov és K, 2008. - P. 11., és ez azonosítja a CSR alanyokat. Helyesebbnek tűnik azonban a következő megfogalmazás: A CSR „egy olyan fogalom, amely a vállalatok önkéntes döntését tükrözi, hogy részt vegyenek a társadalom fejlesztésében és a környezet védelmében. Társadalmi felelősség." M., 2007. P. 5.. Nagyon helyes definíciót adott a Menedzserek Szövetsége: „A vállalati társadalmi felelősségvállalás egy magatartásfilozófia és az a koncepció, hogy az üzleti szféra, a vállalatok és az egyes üzleti élet képviselői hogyan építik fel tevékenységüket a Minina I.A. A vállalati társadalmi felelősségvállalás lényege: jogi aspektus // Jogalkotás és közgazdaságtan”. - 2009. - 5. sz..

A nyugati országok hosszú és folyamatos kapitalista fejlődési folyamata eredményeként az államok társadalmi-gazdasági fejlődésének szférájában kialakult az üzleti élet, a kormányzat és a társadalom közötti kapcsolatok komplex, kiegyensúlyozott szabályozási rendszere. A Nyugaton széles körben elterjedt modern CSR-koncepció a vállalatok azon vágyát mutatja, hogy önként és önállóan oldják meg a társadalom legégetőbb problémáit. Az Európai Bizottság például a következő definíciót adja a CSR-re: „A vállalati társadalmi felelősségvállalás lényege egy olyan fogalom, amely tükrözi a vállalatok önkéntes döntését, hogy részt vegyenek a társadalom fejlesztésében és a környezet védelmében. Ez a modell az északi országokra jellemző. Belgium, Hollandia, Norvégia, Finnország, Svédország .. Ez a meghatározás hangsúlyozza a társaságok által szervezett társadalmi célú rendezvények önkéntes jellegét. Nyugaton a társadalmi problémák megoldásában való üzleti részvétel a szociális partnerség három fő modelljébe kombinálható:

• - az első modell feltételezi az állam aktív részvételét a szociálpolitika szabályozásában, azaz. szigorúan szabályozva a jelenlegi kereskedelmi, adózási, munkaügyi, környezetvédelmi jogszabályok Ez a modell jellemző az USA-ra, Kanadára, Japánra.
• - a második modell az üzleti társadalom interakciójának szabályozását foglalja magában, gyakorlatilag kormányzati beavatkozás nélkül. Az ilyen szabályozást a vállalatok külön-külön meghatározott ösztönzők és kedvezmények hatására végzik. Ez a modell Közép-Európa országaira jellemző – Ausztria, Németország, Franciaország.
• - a harmadik (leghatékonyabb) modell egyesíti a két előzőt, a Peregudov S.P., Semenenko I.S. Rendelet. op..

Úgy tűnik, az orosz valóság körülményei között az üzleti szféra és az állam erőfeszítéseit egyesíteni kell. A történelmi hagyományokból adódóan a CSR fejlesztésében a vezető szerep az államé legyen. A CSR megvalósítása Oroszországban elválaszthatatlan a folyamat állami szervezésétől és koordinációjától. A hatóságok fő feladata a CSR elveinek integrálását szolgáló jogszabályi keret és szervezeti mechanizmusok kidolgozása kell, hogy legyen.

A társadalmilag felelős módon eljáró nyugati vállalatok felismerték, hogy e folyamatok megértése lehetővé teszi számukra a környezeti, társadalmi, munkaügyi és etikai kérdésekkel kapcsolatos üzleti kockázatok jobb kezelését. A vállalat fenntartható helyzete közvetlenül függ a pénzügyi és nem pénzügyi kockázatkezeléstől, a CSR gyakorlat pedig struktúrát kínál a nem pénzügyi kockázatok kezelésére.

A befektetők pozitívan reagálnak a nem pénzügyi kockázataikat jobban kezelni tudó vállalatok lépéseire, és hajlandóak „felárat fizetni a fenntartható fejlődés, környezeti kockázatok terén a kockázatkezelésért Érintettek – érdekeltek, széles körben”. magánszemélyek, állami és kormányzati szervezetek, akik hozzáállással rendelkeznek a vállalkozáshoz, gazdasági szereplők, társadalmi csoportok és hatalmi struktúrák, amelyeket a vállalkozás befolyásol, és amelyek viszont befolyásolhatják annak sikerét. A fenntartható vállalkozásfejlesztés lehetővé teszi, hogy a hangsúlyt elmozdítsa a rövid távú pénzügyi teljesítmény a hosszú távú vállalati növekedéshez. A transznacionális vállalatok a lehető legnagyobb mértékben foglalkoznak a vállalati társadalmi felelősségvállalás kérdéseivel, megértve annak fontosságát a pénzügyi növekedés jelentős tényezőjeként. A fenntartható vállalkozásfejlesztést mint társadalmi klímát és az üzleti környezetre gyakorolt ​​hatás környezeti következményeit két kulcsfontosságú jelentésben tekintjük:

• - a felső vezetés felelőssége egy versenyképes és nyereséges, kockázatkezelésre és növekedési lehetőségeket realizálni képes üzletág kialakításáért;
• - az igazgatóság számára - felelősség a vállalati stratégia kialakításáért, a rövid és hosszú távú célok összhangjának biztosításáért, az üzletfejlesztési célokkal összemérhető jövedelmezőség eléréséért, a részvényesi érték növeléséért.

A vállalat növekedésének hagyományos nézete az, hogy a legtöbb esetben egy vállalkozás akkor lesz fenntartható, ha az igazgatóság tudat alatt felelősségének tekinti a környezeti, etikai és társadalmi kérdéseket, valamint a vállalat jövőbeni pénzügyi helyzetére és piaci teljesítményére vonatkozó kérdéseket. . Ahhoz, hogy megértsük, hogyan kapcsolódik a fenntartható vállalkozásfejlesztés a vállalati társadalmi felelősségvállalás (CSR) kérdésköréhez, szem előtt kell tartani, hogy minden vállalat növekedése és sikeres fejlődése során bizonyos változásokon megy keresztül.

Az egyik ilyen változás az érdekelt felek vele szemben támasztott elvárásaihoz kapcsolódik (az érdekelt felek Analytical Bulletin No. 26 (278). „A vállalati társadalmi felelősségvállalás a modern Oroszországban: elmélet és gyakorlat.” Az Orosz Föderáció Szövetségi Gyűlésének Szövetségi Tanácsa. Analitikai Szövetségi Tanács Apparátus Igazgatósága - M., 2005. - P. 5.). Az érintettek különböző csoportjainak érdekeinek tiszteletben tartása érdekében a vállalatok rendszerint különféle eljárásokat és mechanizmusokat vezetnek be. Például egy magatartási kódex szabályokat és elvárásokat tartalmaz a vezetés és az alkalmazottak számára. Az osztalékpolitika tájékoztatást nyújt a részvényeseknek a jövőbeli kifizetésekről. A vállalat társadalmi felelősségvállalási politikája az érintettek elvárásainak megfelelően tükrözi jövőbeli magatartását. Lényegében a vállalat normákat dolgoz ki és szabályokat hajt végre, azaz. megteszi az elvárt lépéseket, hogy kommunikálja és elmagyarázza vállalati társadalmi felelősségvállalási kezdeményezéseit az összes érdekelt félnek. A felső vezetést és mindenekelőtt az igazgatótanácsokat arra kérik, hogy biztosítsák a CSR-politikák alkalmazását a vállalat napi munkája során. Az ilyen intézkedések garantálják, hogy a vállalkozás ne csak a nyereség növelésével, hanem az érintettek jelen szabályzatban megfogalmazott érdekeinek megfelelően fejlődjön. Az igazgatóság, amely meghatározza a vállalati stratégiát és biztosítja a részvényesi érték növekedését, gondoskodik arról, hogy ezek a szabályok összhangban legyenek az érintettek érdekeivel. Az igazgatóság gondoskodik arról is, hogy az ellenőrzések hatékonyak legyenek, pl. lehetővé tette azon események következményeinek minimalizálását vagy mérséklését, amelyek hosszú távon hátráltathatják a jövedelmezőség növekedését és károsan befolyásolhatják a vállalat társadalmilag felelős fejlődését. A társadalmilag felelős vállalkozás intézménye a legtöbb olyan országra jellemző, ahol stabil, piaci értékeken alapuló gazdaság, nagy múltú demokratikus hagyományok és fejlett civil társadalom működik.

Oroszországban a vállalati társadalmi felelősségvállalás fejlődési folyamata a kezdeti szakaszban van, és az állam domináns pozíciójával, a civil társadalmi intézmények rendkívül gyenge fejlődésével, az üzleti élet oligarchikus fejlődésével és ezen intézmények interakciójának szabályaival összefüggésben történik. , az egyes pártok szerepe és a társadalmi fejlődésben való részvételük mértéke még csak formálódik Vállalati társadalmi felelősségvállalás : lakossági elvárások / Szerk. S.E. Litovcsenko, M.I. Korszakov. - M., 2003. - P. 61..

Az orosz viszonyok között a CSR nagyon gyakran sokat jelent: az alkalmazottak fizetésének időben történő kifizetésétől az adófizetési kötelezettség időben történő teljesítéséig – az ilyen nézőpontok jellemzőek a „fiatal, fejlődő piacokra, amelyek nemrég nyíltak meg (csak 10). évekkel ezelőtt), mint az orosz és a kínai” Ugyanez.. A nyugati vállalatoknál elfogadott szűkebb értelmezés szerint „a társadalmi felelősségvállalás egy vállalkozás azon képessége és vágya, hogy saját akaratából egy témát nem csak nem közvetlenül kezelni tud. áruk és szolgáltatások előállításával, értékesítésével, de azon ország társadalmának jólétével is, amelyben a vállalat működik."

Ugyanakkor a CSR-ről szóló nyilvános vita általában csak az üzleti élettel kapcsolatos kérdéseket érinti. Ez nyilvánvalóan azzal magyarázható, hogy az orosz gazdaság tíz év alatt nagyon nehéz átmenetet hajt végre a szovjet szociálpolitikai modellről az úgynevezett vadkapitalizmuson keresztül a szociálisan orientált állam civilizáltabb viszonyai felé. ahol az orosz vállalkozások (elsősorban a nagyok) „érintésre” alkalmazzák a saját szociálpolitikájukat.

2004-ben, az Orosz Gyáriparosok és Vállalkozók (Munkáltatók) Szövetségének XIV. Kongresszusán jóváhagyták az Orosz Üzleti Szociális Chartát. Ezt a dokumentumot az üzleti szféra képviselői fogadták el, akik megértik és elfogadják „hazánk sorsáért a rájuk eső felelősséget”; akik úgy vélik, „hogy a vállalkozói tevékenység sikeres fejlesztése a társadalom fenntartható fejlődése nélkül lehetetlen és attól elválaszthatatlan; és készek arra, hogy vállalkozói tevékenységük sikerén keresztül hozzájáruljanak a teljes társadalmi jólét és a társadalmi haladás növeléséhez.” Az Orosz Üzleti Szociális Charta. - 2004. - november 16. A Szociális Charta az üzleti szférát célzó stratégiai kezdeményezést határozott meg, a társadalmilag felelős üzleti gyakorlat azon alapelveinek összességét, amelyek bármely szervezet napi tevékenységében alkalmazhatók, tevékenységi profiltól és formájától függetlenül. tulajdonjog.

A Szociális Charta az üzleti közösség társadalmi és humanitárius szférában tett tevékenységének lényegét, az orosz üzleti élet társadalmi küldetésének kinyilvánítását jelenti. A társadalmi küldetés a független és felelős vállalatok fenntartható fejlődése, amely megfelel az üzleti élet és az állam hosszú távú gazdasági érdekeinek, hozzájárul a társadalmi béke, az állampolgárok biztonsága és jólétének eléréséhez, a környezet megóvásához, tiszteletben tartásához. az emberi jogokért. Ez a dokumentum deklaratív jellegű, de elfogadása pozitív politikai hatást gyakorol a teljes üzleti közösségre.

Ennek ellenére folytatódik a vita a társadalmi felelősségvállalás formáiról és tartalmáról. A CSR-ről szóló vita lényegében azt a helyzetet tükrözi, amikor a vállalkozások a szélsőséges helyzetbe kerültek a közjavak létrehozásának mechanizmusainak méltányosságáról és – ami nem kevésbé fontos – az újraelosztásuk elveinek tisztességes vitájában Ruchkina G.F., Kupyzin V.V. A gazdálkodó szervezetek társadalmi felelőssége és a nyereségfelosztással kapcsolatos kapcsolatok jogi szabályozása // Vállalkozási jog. - 2010. - 1. sz. - P. 35 - 40..

Tekintettel arra, hogy a CSR fejlesztése Oroszországban korai szakaszban van, félreérthető a koncepció integritása, valamint a jogilag indokolt megfogalmazások abszolút hiánya. Az oroszországi társadalmi befektetésekről 2004-ben című jelentésben. Az Egyesült Nemzetek Fejlesztési Programja (UNDP) és az Orosz Menedzserszövetség által készített Az üzleti élet szerepe a társadalmi fejlődésben című kiadvány a vállalati felelősségvállalás és a vállalati társadalmi felelősségvállalás fogalmának kibővített értelmezését adja: társadalmi elvárások. P. 8. Oroszországgal kapcsolatban. A vállalati felelősségvállalás a társadalom felé (CR) egy magatartásfilozófia és egy koncepció, amely arra vonatkozik, hogy az üzleti közösség, az egyes vállalatok és vállalkozások hogyan szervezik meg tevékenységeiket a következő területeken:

• - minőségi termékek és szolgáltatások előállítása a fogyasztók számára;
• - vonzó munkahelyek teremtése, legális bérek kifizetése, beruházások a humánpotenciál fejlesztésébe;
• - a törvényi előírások betartása: adó, környezetvédelmi, munkaügyi stb.;
• - hatékony üzletvezetés, amely a hozzáadott gazdasági érték megteremtésére és a részvényesek jólétének növelésére összpontosít;
• - a lakossági elvárások és az általánosan elfogadott etikai normák figyelembevétele az üzleti gyakorlatban;
• - hozzájárulás a civil társadalom kialakulásához partnerségi programokon és helyi közösségfejlesztési projekteken keresztül Jelentés az oroszországi társadalmi beruházásokról 2004-re / Szerk. S.E. Litovcsenko. M.: Menedzserek Szövetsége. - 2004. - 9. o.

Ebben a kibővített definícióban felhívjuk a figyelmet arra, hogy a megjelölt üzleti tevékenységi területek többsége tartalmazza a társasági tevékenység gazdasági alapelveit, az üzleti tevékenység etikai és jogi normáit. A társadalmi összetevő ebben a meghatározásban a humán fejlesztésbe történő befektetéseken és a civil társadalom kialakításához való hozzájáruláson keresztül jelenik meg partnerségi programokon és helyi közösségfejlesztési projekteken keresztül.

Az üzleti vállalkozások társadalmi felelősségvállalását a vizsgált jelentés szűkebben határozza meg: „A CSR a magánszektor önkéntes hozzájárulása a társadalmi fejlődéshez a társadalmi befektetések mechanizmusán keresztül” Jelentés az oroszországi társadalmi befektetésekről 2004-re. P. 9.. „A vállalkozás társadalmi befektetései a vállalatok anyagi, technológiai, vezetési és egyéb erőforrásai, valamint pénzügyi erőforrásai, amelyeket a vezetőség döntése alapján a fő belső, ill. külső érintettek, feltételezve, hogy stratégiai értelemben a vállalat (bár nem mindig és nem könnyen mérhető) társadalmi és gazdasági hatást fog elérni.” Uo.

Feltételezzük, hogy a vállalat társadalmilag felelős magatartása az áruk és szolgáltatások előállításának fejlesztésére, a foglalkoztatás biztosítására, a társadalmi normák fenntartására és a környezet védelmére vonatkozó prioritások és mechanizmusok megválasztásában kell, hogy nyilvánuljon. A társadalmilag felelős magatartás megvalósítása során a fő figyelem három területre irányul (az ún. hármas felelősségi vonal S.P. Peregudov, I.S. Semenenko. Op. cit. P. 63.), nevezetesen:

• - gazdasági tevékenység (fenntartható növekedés és minőségi termékek előállítása);
• - környezetvédelmi tevékenységek (természeti erőforrások védelme és megújítása);
• - társadalmi tevékenység (aktív szociálpolitika).

Így a társasági jogviszonyok a részvételi (tagsági) elven alapuló szervezetek, úgynevezett társaságok keretein belül keletkeznek, változnak és szűnnek meg, és közvetítik azon személyek részvételét, akik a társaság tagjai a társaság tevékenységében. Lomakin D.V. Vállalati jogviszonyok: általános alkalmazáselmélet és gyakorlat a gazdasági társaságokban. - M.: Statútum, 2008. - P. 80., i.e. vállalati kapcsolatok alapján.

Így a vállalati kapcsolatok a társasági jogok érvényesítésével és védelmével kapcsolatos belső kapcsolatok, amelyeket az alanynak, mint a társaságban résztvevőnek mutatnak be: a vezetésben való részvétel joga, a társaság tevékenységéről való tájékoztatás, a rész átvétele. a társaság felszámolásakor a vagyonból, hogy megkapja a Danelyan A.A. társaság tevékenységéből származó nyereség egy részét. Vállalatok és vállalati konfliktusok. - M.: Cameron, 2007. - 31. o.

A társaság felszámolása során a társaság tevékenységéből származó nyereség egy részének vagy a vagyon egy részének megszerzése kapcsán felmerülő társasági kapcsolatok jellege egyértelműen tulajdon. A társasági jogok közvetlen vagy közvetett gyakorlása a jogosultak vagyoni érdekeinek kielégítésére irányul. A társasági kapcsolatok vagyoni irányultságát a létrejövő társaság, mint jogi személy tevékenységének jellege határozza meg Polgári jog: Tankönyv. T. 1 / Szerk. E.A. Szuhanov. - M., 2003. - P. 26..

Társadalmi és munkaügyi kapcsolatok- összefüggések és kapcsolatok, amelyek az egyének és csoportjaik között léteznek az által okozott folyamatokban. A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok a munkával töltött élet minőségének szabályozása céljából jönnek létre és fejlődnek.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban munkaügyi kapcsolatok olyan jogviszony, amely a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodáson alapul, amely a munkavállaló személyes teljesítményéről munkavégzési funkció (bizonyos szakterületen, szakképzettségben vagy beosztásban történő munkavégzés, a munkavállaló belső munkajogi szabályoknak való alárendeltsége, miközben a munkáltató biztosítja a munkakörben meghatározott munkakörülményeket). munkajog, munkaszerződés stb.)

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok fogalma ugyanakkor sokkal tágabb, a munkaviszonyok fogalma nemcsak jogi, hanem társadalmi-gazdasági és pszichológiai szempontokat is tükröz.

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok rendszerének elemei:

• társadalmi és munkaügyi viszonyok tárgyai;
• a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok szintjei;
• társadalmi és munkaügyi viszonyok tárgyai;

Társadalmi és munkaügyi viszonyok tárgyai

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok tárgyai: munkavállaló, munkáltató, állam.

Munkavállaló az a magánszemély, aki egy munkáltatóval munkaszerződést (szerződést) kötött bizonyos munkavégzésre, képzettségének és képességeinek megfelelően. A szakszervezetek elsősorban a munkavállalók érdekeinek védelmében vesznek részt.

Munkáltató olyan magánszemély vagy jogi személy (szervezet), amely egy vagy több személyt foglalkoztat. Ebben az esetben a munkáltató lehet a termelőeszköz tulajdonosa vagy képviselője (például egy olyan szervezet vezetője, aki nem tulajdonosa).

Állapot a körülmények közötti társadalmi és munkaügyi viszonyok alanyaként a következő főbb szerepeket tölti be: jogalkotó, az állampolgárok és szervezetek jogainak védelmezője, munkáltató, közvetítő és döntőbíró a munkaügyi vitákban.

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok alanyai közötti kapcsolatok különböző feltételek mellett jönnek létre: munkavállaló-alkalmazott; munkavállaló munkáltató; szakszervezet-munkaadó; munkáltatói állam; alkalmazotti állam stb.

Társadalmi és munkaügyi viszonyok tárgyai azok a célok határozzák meg, amelyeket az emberek tevékenységük különböző szakaszaiban igyekeznek elérni. Az emberi életciklus három fő szakaszát szokás megkülönböztetni:

• születéstől az érettségiig;
• munka és/vagy családi tevékenység időszaka;
• munka utáni időszak.

Az első szakaszban elsősorban a társadalmi és munkaügyi kapcsolatokhoz kapcsolódnak a szakképzés problémái. A másodikon - a főbbek felvételi és elbocsátási kapcsolatok, feltételek és díjazás. A harmadikon - a központi nyugdíj probléma.

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok tárgyait legnagyobb mértékben két problémablokk határozza meg: foglalkoztatás; szervezés és díjazás.

E blokkok közül az első határozza meg az emberek megélhetési forrásainak biztosításának lehetőségeit, valamint az egyéni képességek megvalósítását. A második blokk a munkakörülményekhez, a termelési csoportokban fennálló kapcsolatok jellegéhez, a munkaerőköltségek megtérítéséhez, valamint a munkafolyamatban az emberi fejlődés lehetőségéhez kapcsolódik.

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok típusai

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok típusai jellemzik a folyamatban lévő kapcsolatok pszichológiai, etikai és jogi formáit.

Szervezeti formák szerint a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok következő típusait különböztetjük meg:

Paternalizmus amelyet a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok jelentős mértékű állami vagy vállalatvezetési szabályozása jellemez. Ezt az állam „atyai gondoskodása” leple alatt végzik a lakosság szükségleteiről vagy egy vállalkozás adminisztrációja az alkalmazottak számára. Az állami paternalizmus példája a volt Szovjetunió.

Partnerség leginkább Németországra jellemző. Az ország gazdasága a részletes jogi dokumentumok rendszerén alapul, amely szerint a munkavállalókat, a vállalkozókat és az államot partnernek tekintik a gazdasági és társadalmi problémák megoldásában. Ugyanakkor a szakszervezetek nem csak a felvett alkalmazottak érdekeit védik, hanem a termelés hatékonyságát is a vállalkozásoknál és általában.

Verseny az emberek vagy a csapatok közötti szinergiák eléréséhez is hozzájárulhatnak. A tapasztalatok különösen a tervezőcsapatok közötti racionálisan szervezett verseny hatékonyságát mutatják.

Szolidaritás megosztott felelősséget és kölcsönös segítségnyújtást foglal magában, amelyek egy embercsoport közös érdekein alapulnak.

Szubszidiaritás a személy személyes felelősségvállalási vágyát jelenti céljai elérése és a társadalmi és munkaügyi problémák megoldásában tett cselekvéseiért. A szubszidiaritás szóba jöhet mint a paternalizmus ellentéte. Ha valaki a céljai elérése érdekében szakmai vagy egyéb szakszervezetbe lép, akkor a szubszidiaritás szolidaritás formájában valósulhat meg. Ebben az esetben az ember szolidárisan, céljainak és személyes felelősségének teljes tudatában cselekszik, anélkül, hogy a tömeg befolyásolná.

Megkülönböztetés a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok alanyai jogainak önkényes, jogellenes korlátozása. A diszkrimináció sérti az esélyegyenlőség elvét. Diszkrimináció lehetséges a szakmaválasztás és az oktatási intézményekbe való belépés, az előléptetés, az alkalmazottak vállalati szolgáltatásainak nyújtása és az elbocsátás során.

Konfliktus a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok ellentmondásainak szélsőséges kifejezése. A munkaügyi konfliktusok legnyilvánvalóbb okai a munkaügyi viták, sztrájkok és tömeges elbocsátások (lockout).

A gazdasági tevékenység eredményeire gyakorolt ​​hatás jellege szerint

A gazdasági tevékenység eredményeire gyakorolt ​​hatás jellege szerintés az emberek életminősége, a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok kétféleek:

• konstruktív, hozzájárul a vállalkozás és a társadalom sikeres tevékenységéhez;
• romboló, zavarja a vállalkozás és a társadalom sikeres tevékenységét.

Konstruktív létezhetnek együttműködési, kölcsönös segítségnyújtási vagy versengési kapcsolatok, amelyek a pozitív eredmények előmozdítása érdekében szerveződnek.

Pusztító kapcsolatok akkor jönnek létre, ha a munkavállalók és társadalmi csoportok általános érdekei nem felelnek meg a vállalkozás céljainak. A vállalati alkalmazottak érdeklődési köre számos jellemzőtől függően eltérő lehet: pszichofiziológiai paraméterek (nem, életkor, egészségi állapot, temperamentum, képességszint stb.); állampolgárság, családi állapot; oktatás; a valláshoz való hozzáállás; társadalmi státusz; politikai irányultság; bevételi szint; szakma stb.

Önmagában a vállalkozás alkalmazottai közötti különbség ezek és más jellemzők szerint nem feltétlenül vezet romboló kapcsolatokhoz. Számos példa van a különféle emberek közötti hatékony együttműködésre. Az ilyen együttműködés fő feltétele az egyesítő helyzetek vagy ötletek jelenléte, amelyek előtt az egyéni és csoportos különbségek elenyészővé válnak.

A helyzetek egyesítése- ez háború, természeti katasztrófa, környezeti katasztrófa, egy vállalkozás versenyben való megőrzésének (túlélésének) igénye, a munkanélküliségtől való félelem. Az egyesítő eszmék lehetnek vallási, társadalmi-politikai, tudományos stb.

A vállalati alkalmazottak közötti konstruktív interakció alapja a vezetők tekintélye, az élethosszig tartó foglalkoztatás rendszere, a magas jövedelmi szint, a racionális vezetési stílus és a csapat pszichológiai légköre.

A személyzetirányítási rendszer hatékonysága attól függ, hogy figyelembe veszi-e a munkavállalók jellemzői és érdeklődési köre közötti különbségeket. Különösen figyelembe kell venni a nők, a nyugdíjas korúak, a fogyatékkal élők stb. munkájának jellemzőit. A vallási érzéseket és a nemzeti szokásokat tiszteletben kell tartani. A munka- és pihenőidő-beosztás, a motivációs és fizetési rendszerek kialakításakor figyelembe kell venni a kreatív munka jellemzőit, a munkavállalók családi állapotát, a munkavállalók készségfejlesztésének feltételeit.

A számhoz legfontosabb társas kapcsolatok viszonyul vezetők és beosztottak közötti kapcsolatok. Az orosz gazdaság évtizedek óta az alapokon működött adminisztratív módszerek, vagy inkább egyszerűen a beosztottak félelméről a feletteseik előtt. Az ilyen kapcsolatok különösen nyíltak voltak a különböző szintű vezetők között.

A fejlett országok tapasztalatai azt mutatják a partnerségi kapcsolatok hatékonyabbak, mint az adminisztratív kényszeren alapuló kapcsolatok. A jelentős egyenlőtlenségek bármiek lehetnek, de minden alkalmazottnak partnernek kell éreznie magát a munkahelyén.

A társadalmi és munkaügyi viszonyok állami szabályozása

Vezérlési funkciók társadalmi és munkaügyi kapcsolatok állami szinten az Orosz Föderációban törvényhozó, végrehajtó és igazságügyi hatóságok kombinációja hajtja végre. Ez a halmaz a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok állami szabályozásának rendszerét alkotja.

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok állami szabályozási rendszerének céljai:

• jogalkotási tevékenység a munkaügyi és kapcsolódó területeken;
• a törvények végrehajtásának ellenőrzése;
• politikák és ajánlások kidolgozása és végrehajtása a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok területén az országban (beleértve a javadalmazás és a munkamotiváció kérdéseit, a foglalkoztatás és a lakosság migrációjának szabályozását, az életszínvonalat, a munkakörülményeket, a helyzeteket stb.)

A társadalmi és munkaügyi viszonyok törvényi szabályozása

Meg kell jegyezni, hogy az állami szabályozás feltételei között a munkaviszonyok korlátozott jellegűek, és arra irányulnak az állampolgárok szociális garanciákat nyújtani. Ez mindenekelőtt abban nyilvánul meg, hogy szabályozó jogszabályok segítségével meghatározzák azokat a határokat, amelyeken belül a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok alanyainak működniük kell.

Ilyen szabályozási jogi aktusok közé tartoznak a munkaügyi jogszabályok, a nyugdíjjogszabályok, az állampolgárok bizonyos kategóriáinak szociális és munkajogainak védelméről szóló rendeletek stb.

A munkajog céljai a következők:

• a munkajogok és az állampolgárok szabadságainak állami garanciáinak létrehozása;
• kedvező munkakörülmények megteremtése;
• a munkavállalók és a munkáltatók jogainak és érdekeinek védelme.

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával kapcsolatos jogalkotás szövetségi és regionális szinten történik.

Az állam is számos fejlesztésen és végrehajtáson dolgozik rövid, közép- és hosszú távú programok a társadalmi-gazdasági síkon felmerülő egyéni kérdések megoldása érdekében. Az ilyen programok is fel vannak osztva szövetségi országos szintű problémák megoldására tervezték, regionális, az egyes területek és ágazati sajátosságokhoz kapcsolódó, az egyes iparágak problémáinak megoldását célzó.

Az Orosz Föderációban a munkaügyi kapcsolatok állami szabályozásának mechanizmusa magában foglalja három kormányzati ág: törvényhozó, végrehajtó és bírói.

Törvényhozás jogi keretet ad a munkaügyi kapcsolatok szabályozásához. Szövetségi szinten a törvényhozó hatalmat Oroszországban a Szövetségi Gyűlés képviseli, amely két kamarából áll: a Szövetségi Tanácsból (felsőház) és az Állami Dumából (alsóház).

Végrehajtó hatalom törvények betartatására van hivatva. Szövetségi szinten a végrehajtó szerv az Orosz Föderáció kormánya, amelyet az Orosz Föderáció elnöke alkot. A kormány tevékenysége a modern orosz társadalom életének minden területére kiterjed, és az illetékes szövetségi és ágazati minisztériumok szabályozzák. A 2004-es közigazgatási reform előtt az Orosz Föderáció Munkaügyi és Társadalmi Kapcsolatok Minisztériuma (Munkaügyi Minisztérium) foglalkozott a szociális és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával.

Bírósági ág igazságszolgáltatási szintű szabályozást végez a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok területén, amely a szabálysértők megbüntetéséből, a munkaügyi jogszabályok alkalmazásával kapcsolatos problémák, konfliktusok megoldásából áll. Az igazságszolgáltatást a különböző szintű bíróságok rendszere, valamint az Igazságügyi Minisztérium képviseli. Az Igazságügyi Minisztérium részt vesz az állami politika kialakításában és végrehajtásában, beleértve a társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat is.

A társadalmi és munkaügyi viszonyok állami szabályozásának modelljei

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok állami szabályozásának két fő modellje van:

• Angolszász;
• európai (rajnai).

Angolszász modell gyakorolják az Egyesült Államokban, az Egyesült Királyságban, Tajvanon és néhány más országban. Ennek a modellnek a fő jellemzői, hogy az állam egyenrangú piaci szereplőnek tekinti a munkaadókat és a munkavállalókat, és ellátja a piachoz szükséges elemek fenntartásának funkcióit, mint a verseny, a monopóliumok korlátozása, a szabályozási keret megteremtése stb. európai modell azon a feltételezésen alapul, hogy a munkavállalók a munkáltatóktól függenek, és támogatásra és védelemre van szükségük az államtól kellően magas szinten tartott minimálbér, társadalom- és egészségbiztosítás, valamint a munkavállalók érdekeit védő kormányzati szervek jelenlétében. .